CC BY
28К ИСТОКАМ ПРОФЕССИИ. ЧАСТЬ ВТОРАЯ: ПЕРИОДИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ИСТОРИИ УПРАВЛЕНИЯ
TO THE SOURCE OF PROFESSION.
PART TWO: PERIODIZATION OF THE HISTORY OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
ПОЛУЧЕНО 25.09.15 ОДОБРЕНО 29.09.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15 ТИТОВ В.Н.
Д-р экон. наук, зав. кафедрой общего и стратегического менеджмента НИУ-ВШЭ
TITOV V.N.
Doctor of Economic Sciences, Head of the Department of General and Strategic Management, NRU-HSE
e-mail: vtitov@hse.ru
УДК 330.8 DOI 10.12737/14945 СУХАНОВА Г.Н.
Преподаватель кафедры общего и стратегического менеджмента НИУ-ВШЭ, ген. директор ООО «Кадровый Капитал»
SUKHANOVA G.N. Lecturer, Faculty of Management NRU-HSE, General Director of «Kadrovy Kapital» ltd.
e-mail: gsukhanova@gmail.com
Аннотация
В предыдущей части исследования авторы рассматривали ключевые проблемы периодизации истории менеджмента в целом. Были выявлены и проанализированы проблемы, связанные с выбором объекта, критериев и точки отсчета периодизаций различными исследователями, а также проблемы, связанные с выбором траектории и универсальностью предлагаемых подходов к периодизации.
Периодизация истории HRM (human resource management) представляет собой отдельное направление исследований и связана с дополнительными сложностями. В данной статье авторы исследования попробуют сопоставить и критически проанализировать различные подходы к периодизации истории управления персоналом и эволюции профессии «HR менеджер». В статье представлены как классические модели, так и взгляды современных исследователей в области эволюции теории и практики управления персоналом.
Ключевые слова: периодизация, история менеджмента, эволюция управленческой мысли, история HR-менеджмента, эволюция управления персоналом, развитие теорий и моделей HRM, история управления человеческими ресурсами.
Abstract
In the previous study the authors examined the key problems of periodization of the history of management in general. They were identified and analyzed problems related to the subject, criteria and benchmarks of different periodizations, as well as the problems associated with the choice of the trajectory and flexibility of approaches to periodization.
The periodization of the history of HRM (human resource management) is a separate area of research and involves additional challenges. In this article, the study's authors try to compare and critically analyze various approaches to periodization of the history of human resource management and the evolution of «personnel manager» profession. The article contains classic models and views of modern researchers in the field of evolutionary theory of human resource management.
Keywords: periodization, history of management, the evolution of management thought, the history of HR-management, the evolution of staff management, development of theories and models of HRM, the history of human resource management.
В научной литературе представлены различные подходы и точки зрения на эволюцию и периодизацию истории HRM (human resource management). Помимо представленных в предыдущей части исследования проблем периодизации истории менеджмента в целом (см. статью «К истокам профессии. Часть первая: Проблемы периодизации истории менеджмента» в журнале «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России», № 4, 2015 г.), попытки упорядочить и систематизировать знания об эволюции HRM как отдельной сферы управления наталкиваются на дополнительные сложности.
Так же, как и исследователи эволюции управленческой мысли в целом, авторы учебников и статей в области истории управления персоналом не сходятся в едином мнении относительно первоначальной точки отсчета, траектории и критериев выделения периодов и даже объекта периодизации. Кроме этого, дополнительные проблемы возникают при попытке сопоставления периодизаций выделенных, например, американскими, российскими и японскими ис-
следователями. Более того, отсутствует единодушие среди исследователей уже на этапе определения ключевых терминов: смысловые коннотации таких понятий, как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «кадровый менеджмент» или «human resource management» в определениях разных авторов существенно различаются.
В одной из своих ранних работ К. Джордж, автор известного учебника по истории менеджмента, начинает датировку этапов развития с эпохи ранних цивилизаций Востока, беря за точку отсчета Шумерскую цивилизацию [5]. Автор полагает, что первыми менеджерами были писцы, способные вести учет и осуществлять контроль над использованием различных ресурсов. Хотя книга К. Джорджа была посвящена развитию менеджмента в целом, он уделил отдельное внимание эволюции HR-менеджмента. Автор, в частности, обратил внимание на то, что в законах Хаммурапи устанавливалась норма минимальной оплаты труда, царь Навуходоносор в VI в. до н.э. использовал своеобразную систему материального стимулирования труда, Кир отмечал потреб-
ность в установлении с поданными «человеческих отношений».
В античном Риме такие авторы, как Катон и Варрон в своих трудах по правильному ведению сельского хозяйства уделяли внимание вопросам описания работы, составлению трудовых инструкций.
В эпоху ранней Промышленной революции М. Болтон и Дж. Уатт на своем предприятии по производству паровых двигателей создали общество взаимного страхования для своих работников, а Р. Оуэн, которого К. Джордж называл «отцом современного управления персоналом», на своем предприятии в Нью-Ланарке отстаивал необходимость создания системы профессионального обучения работников.
В то же время в работе К. Джорджа отмечается, что по-настоящему научный подход к решению проблемы производительности труда на промышленных предприятиях и улучшению условий рабочего места начал формироваться с конца XIX в. под влиянием Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилб-ретов, Г. Гантта и других представителей «школы научного менеджмента». Именно в рамках этого направления стало уделяться специальное внимание систематическому изучению факторов, влияющих на производительность. Научному анализу с использованием оригинальных методов подвергались такие аспекты трудовой деятельности, как время, затрачиваемое на выполнение операций, особенности движений, условия рабочего места. В связи с этим представители научного менеджмента предлагали изменить дизайн рабочего места (эргономика), разрабатывать инструменты и оснастку, облегчающие выполнение работы. Особое внимание уделялось вопросам материального стимулирования и созданию системы профессионального обучения [5].
Считается, что наиболее ярким примером воплощения принципов научного менеджмента стало предприятие Г. Форда, который в 1913 г. одним из первых стал использовать конвейерную сборочную линию и довел принцип специализации труда до предела возможностей. Форд первым среди конкурентов пошел на резкое повышение заработной платы своих рабочих до 5 долларов в день, рассматривая данную меру как инвестиции в «хороших работников». В целях изучения условий труда и жизни своих рабочих Форд создал на своем предприятии так называемый социологический департамент (см. рис. 1).
Нередко школу научного менеджмента упрекают за то, что ее представители якобы недостаточное внимание уделяли психологическим аспектам трудового поведения, однако эти упреки не имеют достаточных оснований. Достаточно вспомнить, что диссертация одного из видных представителей этого направления — Л. Гилбрет — была посвящена именно «психологии менеджмента». Г. Мюнстенберг, который считал себя верным последователем Ф. Тейлора, создал направление «психотехника», дополнившее научный менеджмент психологическими тестами для определения соответствия
психологических качеств работника требованиям рабочего места [5].
К. Джордж также отмечал, что непосредственное воздействие на развитие в дальнейшем идеологии и методологии управления персоналом оказала «школа человеческих отношений», лидером которой стал Э. Мэйо. Представители данного направления менеджмента сосредоточили свое внимание на вопросах психологии личности, социальной психологии поведения в рамках рабочих групп и команд. В послевоенный период эстафета была подхвачена так называемой новой школой человеческих отношений или школой поведенческих наук (Р. Лейкерт, Дж. Морено, А. Маслоу, Арджирис и др.).
Схожую трактовку развития истории менеджмента в целом и управления персоналом в частности представляет другой видный представитель истории менеджмента — Дэниел Врен [9].
Многие авторы в своих работах обращаются непосредственно к моменту возникновения управления персоналом как специфической функции управления, сдвигая точку первоначального отсчета к концу VIII — началу XIX в. Одним из представителей такого подхода является Эли Гинзберг [6], автор бестселлеров и многочисленных исследований в области управления персоналом, распределения человеческих ресурсов и профориентации.
В своих работах Э. Гинзберг полагает, что развитие системы управления персоналом было обусловлено несколькими важными факторами. Первым фактором следует считать формирование экономической теории А. Смита, который писал о том, что люди являются не побочным объектом анализа в экономической теории, а находятся в центре изучения экономической науки. В частности, основной труд А. Смита начинается со сравнительного анализа организации трудовой деятельности в ремесленной мастерской и в мануфактуре, где последовательно проведен принцип разделения операций между отдельными работниками. А. Смит обращает внимание на поведенческие аспекты разделения труда, т.е. он одним из первых в истории подверг анализу проблему организации труда, влияние способа организации трудовой деятельности на квалификацию [6].
Большое влияние на развитие подходов к управлению персоналом оказал также прогресс в области развития психологической науки, благодаря которой обозначился интерес в менеджменте к таким вопросам, как развитие человеческой личности, ее способностей, навыков, знаний, квалификации. Психология оказала огромное влияние на использование методов тестирования личностных качеств, разработку методов профессиональных тренингов.
Э. Гинзберг также останавливался на рассмотрении ключевых проблем для развития управления персоналом в период перед Второй мировой войной: безработица, низкий уровень образования представителей рабочих специальностей, падение уровня жизни и т.п.
Древние цивилизации Востока
- первые нормы минимальном оплаты труда [Хаммурапи);
- первые системы материального стимулирования (Навуходонсссер); -упоминания об установлении вчеловеческих отношений» с подданными (Кир).
о
Античный Рим
- возникновение первых прототипов должностных инструкций (описание работ).
Г
о
Ранняя промышленная революция
- общество взаимного страхования (Богггон, Уатт);
- профессиональное обучение сотрудников на рабочем месте (Р.Оуэн);
- социальные гарантии и забота о сотрудниках (Р.Оуэн).
Г
Эра научного менеджмента
о
- стремление к повышению производительности персонала;
- хронометраж действий;
- возникновение эргономики;
- разнообразие систем материального стимулирования;
- узкая специализация (Тейлор, Форд, Гилбрет и ДР-)-
Г
Школа человеческих отношений А
- социология и психология в управлении персоналом;
- управление межличностными отношениями;
- построение эффективных групп и рабочих команд (Хогорнские эксперименты Э.Мэио).
Г
Ф
Новая школа человеческих отношений
- ключевые
аспекты:
мотивация,
лидерство,
человеческий
потенциал и
способности
персонала.
(Маслоу, Лайкерт
и ДР-)
Рис. 1. Периодизация Клода Джорджа
В монографиях М. Лосей, президента SHRM (SSociety of Human Resource Management, США) история управления персоналом рассматривается вплоть до 1990-х гг. [7]. Автор предлагает детальный анализ эволюции управления персоналом начиная с того времени, когда функция управления персоналом рассматривалась как задача специального подразделения организации, вплоть до настоящего времени, когда управление человеческими ресурсами стало вопросом стратегии, обеспечения конкурентных преимуществ.
Лосей М. отмечает, что уже первое соглашение между ремесленником и его учеником можно рассматривать как начало возникновения управления персоналом, поскольку хозяин ремесленной мастерской брал на себя ответственность за обеспечение ученика, его здоровье, возможные травмы, за обучение и т.п. Однако с наступлением Индустриальной революции подобные непосредственные отношения между учеником и мастером стали трансформироваться. Появление фабрично-заводского производства потребовало иных качеств от работника: дисциплина, готовность работать на основе соблюдения четкого временного графика, узкая специализация, взаимозаменяемость [7]. Процесс индустриализации на ранних этапах фокусировался на обеспечении эффективности, производительности, рациональном использовании машин и оборудования. Потребности, интересы отдельных работников практически не принимались в расчет.
Развитие управления персоналом можно отсчитывать с конца XIX — начала XX в. Главными проблемами, связанными с человеческими ресурсами в этот период и порождавшими низкую удовлетворенность среди рабочих, были низкий уровень оплаты труда, небезопасные условия труда, высокая текучесть кадров, эксплуатация детского труда, чрезмерно продолжительный рабочий день, однообразие рабочих заданий. На передний план в этот период выходит решение следующих задач: отбор персонала, проведение обучения, создание приемлемой системы оплаты труда.
В данный период происходит усиление влияния профсоюзного движения, которое стало формулировать список требований по улучшению трудовых отношений. Профсоюзы становятся мощной действенной силой, с которой вынуждены считаться как работодатели, так и политики.
Первый департамент по управлению персонала был создан в 1901 г. в компании National Cash Register Co. В начале XX в. в США были приняты законы по защите интересов работников, а в 1913 г. был создан Департамент труда [7]. В эпоху Великой депрессии во времена «Нового курса» Ф. Рузвельта были предприняты дополнительные шаги, направленные на решение рабочего вопроса, резко обострившегося в этот период: обеспечение правительством общественных работ в целях снижения безработицы, создание трудовых стандартов, введение программ минимальной оплаты труда. В 1935 г. был принят закон Вагнера (NLRA), по которому запрещались противозаконные действия в отношении работников, а коллективные договоры между профсоюзами и работодателями рассматривались как предпочтительный механизм разрешения трудовых конфликтов.
В данных условиях развитие полноценной системы управления персоналом стало насущной необходимостью, отвечавшей запросам как работодателей, так профсоюзов и государства. Актуализация рабочего вопроса в обществе нашла поддержку со стороны движения «человеческих отношений», распространившегося в 1930-1950-х гг. Так называемые Хоторнские эксперименты (1924—1932) на заводах компании Western Electric эмпирически подтвердили важность «человеческого фактора», необходимость учета поведения неформальной группы на предприятии. С этого времени темы трудовой мотивации, лидерства, управления конфликтами,
групповой динамики, коммуникации становятся центральными для сферы управления персоналом.
После окончания Второй мировой войны правительство США в целях оказания помощи ветеранам по профессиональной адаптации и повышению уровня образования принимает закон, гарантировавший оказание им финансовой поддержки для продолжения образования в колледжах. В 1960-е гг. принимается ряд законодательных актов, направленных на устранение расовых, гендерных, возрастных и т.п. ограничений по трудоустройству. Именно с этого времени узкая функция управления персоналом превращается в управление «человеческими ресурсами» (Human resource management) — важнейший компонент разработки и реализации стратегии организации [3].
В учебной литературе этапы развития HRM чаще всего представлены следующим образом:
1. 1900—1920-е гг. — Управление персоналом (Personnel Administration);
2. 1920—1950-е гг. — Управление человеческими отношениями (Human Relations);
3. 1950-2000-е гг. — Управление человеческими ресурсами (Human resource management);
4. C начала 2000-х гг. — Стратегическое управление персоналом (Strategic human resource management).
Похожую периодизацию, но с некоторым акцентом на современность, предлагает Дэйв Ульрих, американский гуру и автор книг по менеджменту и управлению персоналом [1]. Предлагаемая им периодизация выглядит достаточно простой и аккуратной, а потому удобной для восприятия, поскольку в ее основу положен единственный и четко обозначенный критерий — функционал менеджера по персоналу, на основании которого Ульрих выделяет четыре волны развития HR-менеджмента (см. рис. 2).
Первая волна охватывает период, когда функционал менеджеров по персоналу ограничивается административными функциями. HR-менеджеры первой волны сосредоточены на предоставлении услуг кадрового делопроизводства, соблюдении нормативных требований, контроле трудовой дисциплины и обеспечении приемлемых условий работы.
Вторая волна связана с появлением инновационных практик в подборе, обучении, выстраивании коммуникаций, управлении конфликтами. Административные функции менеджера по персоналу дополняются задачами, связанными с мотивацией, обучением и развитием персонала, выявлением неформальных лидеров и управлением малыми группами. В своей работе HR-специалисты активно используют результаты последних достижений из области психологии и социологии.
Третья волна выводит менеджера по персоналу на стратегический уровень управления компанией. Менеджеры по персоналу превращают стратегии бизнеса в HR-приоритеты, чтобы способствовать выполнению стратегических обещаний.
Четвертая волна в развитии HR-менеджмента связана с реакцией на конъюнктуру рынка. Дэйв Ульрих называет эту функцию «HR outside in». Менеджеры по персоналу четвертой волны вынуждены выйти за рамки внутрикорпоративной стратегии и учитывать влияние внешней среды [1].
Характерной особенностью данной модели является ее нелинейность. Выделяемые автором волны не следуют друг за другом последовательно, а нарастают, включая по мере возникновения все предыдущие элементы. То есть менеджеры по персоналу третьей волны, например, не только участвуют в формировании стратегии компании, но и продолжают по-прежнему нести ответственность за административную составляющую и внедрение инновационных практик. Вероятно, этот прием применим для большинства моделей, ил-
Рис. 2. Периодизация Дэйва Ульриха
люстрирующих периодизацию истории управления персоналом.
Особый интерес представляют работы Ардальона Яковлевича Кибанова, основателя первой в СССР кафедры управления персоналом, который в своих работах разделяет историю практики управления персоналом и эволюцию науки об управлении человеческими ресурсами. Более того, он выделяет в качестве объектов периодизации отдельно историю трудовых отношений, историю развития теорий управления персоналом и отдельно эволюцию кадровых служб как субъекта HRM. Такое разделение не только вносит упорядоченность в понимание объекта периодизации, но и объясняет различие взглядов разных авторов на первоначальную точку отсчета в процессе периодизации истории управления персоналом.
История развития
Говоря об истории трудовых отношений, А. Кибанов в качестве точки отсчета устанавливает момент перехода от присваивающего к производящему хозяйству в период развития родовой общины (4—3 тыс. лет до н.э.) [2]. Возникновение простейших форм кооперации приводит к появлению первых признаков разделения труда и последовавшему за этим повышению производительности. Однако на следующей стадии развития общества, в расцвет рабовладельческого строя, такие факторы, как изъятие прибавочного продукта и прямое принуждение к труду становятся причиной резкого падения уровня мотивации даже хорошо обученных рабов, что закономерно приводит к снижению производительности труда. Дальнейшее развитие трудовых отношений, описываемое А. Кибановым в своих трудах, мы приводим в форме таблицы (см. табл. 1).
Таблица 1
трудовых отношений
Начало периода Описание периода Характеристика трудовых отношений
3-4 тыс. лет до н.э. Родовая община (переход от присваивающего к производящему) Первичная кооперация приводит к разделению труда и повышению производительности. Появляются первые примитивные формы профессий (ремесла)
3 тыс. лет до н.э. Период рабовладельческого строя Единственным способом стимулирования является прямое принуждение к труду. Полное изъятие результатов рабского труда приводит к падению производительности
V век Феодальный строй Первые формы договорных отношений между ремесленниками и учениками. Обучение и мотивация в виде сохранения небольшой части прибавочного продукта приводят к незначительному росту производительности. Дальнейший рост производительности происходит за счет совершенствования орудий труда и инструментов
XV век Капиталистический строй (возникновение частной собственности) Возникновение рынка наемной рабочей силы и первых форм трудовых коллективов. Материальная (денежная) мотивация и возникновение первых мануфактур со свойственной им узкой специализацией работников приводят к резкому повышению производительности труда. Состязательность выступает дополнительным фактором мотивации внутри рабочей группы
XVIII век Возникновение фабрик Появление машин и замена ручного труда машинным привели, с одной стороны, к повышению рутинности работы обслуживающего машины персонала. С другой стороны, техническое перевооружение, безусловно, приводило к росту эффективности
Конец XIX века Промышленная революция Изменение отношения к труду. Труд становится формой самовыражения личности. Помимо материальной компенсации возникают первые формы социально-психологической мотивации работников
Начало XX века Новая история Возникновение новых понятий в трудовых отношениях: - квалификация персонала; - удовлетворенность работой; - улучшение условий труда; - эргономика и пр. Главная роль в повышении производительности сохраняется за машинами. Возникновение науки об управлении персоналом. Появление первых кадровых служб и специалистов по управлению персоналом, регулирующих трудовые отношения. Формализация трудовых отношений
Конец XX века, начало XXI в Современное состояние Стратегическое управление персоналом. Изменение роли менеджера по персоналу. Трудовые отношения трансформируются из зависимых (наемный работник зависит от руководителя) во взаимовыгодное сотрудничество между работником и работодателем. Персонал становится ключевым ресурсом организации
Таблица 2
Эволюция теорий управления персоналом
Группа теорий Представители Постулаты Задачи руководителя Ожидаемые результаты
Классические теории (1880-1930 гг.) Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. Труд не является ценностью, а всего лишь средством получения материальных благ Главная задача руководителей: строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Регламентация процедур, дробление процессов на мелкие повторяющиеся операции призваны повысить производительность Основные мотивирующие факторы: заработная плата и справедливость руководителя. Простота рутинных задач и строгий контроль позволяют соблюсти фиксированные нормы производства
Теории человеческих отношений (1930-1970 гг.) Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Труд становится средством самовыражения и свидетельством причастности. Индивиды стремятся быть полезными, значимыми и интегрированными в группу Главная задача: сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным и полезным. Предоставление самостоятельности и возможностей для самоконтроля. Руководитель должен информировать подчиненных о планах, а также собирать от них информацию для принятия решений Обмен информацией с подчиненнным и привлечение их к принятию рутинных управленческих решений повышает мотивацию и удовлетворяет потребность в причастности, взаимодействии, повышает чувство собственной значимости работников
Теории человеческих ресурсов (по настоящее время) А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей компании. Большинство из них способны к самостоятельности, ответственности, личному самоконтролю Ключевая задача: рациональное и эффективное использование человеческих ресурсов, создание условия для раскрытия потенциала работников, расширение возможностей для самоконтроля и самостоятельности Расширение самостоятельности и самоконтроля у подчиненных приводит к удовлетворению потребностей высших уровней, более полному раскрытию человеческого потенциала и росту эффективности
Выделяя в качестве объекта периодизации эволюцию теорий управления персоналом, А.Я. Кибанов отмечает их взаимосвязь с управленческими школами и выделяет три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов (см. табл. 2) [2].
И наконец, рассматривая в качестве объекта периодизации историю становления кадровых служб и развитие функции управления персоналом, А.Я. Кибанов выделяет в качестве точки отсчета 1900 г. и выделяет следующие ключевые моменты в процессе становления и развития кадровых служб предприятий [2]:
- до 1900 г. — функции управления персоналом исполнялись руководителем организации;
- 1900 г. — начало специализации и выделения функции управления персоналом в отдельную категорию;
- 1906 г. — возникновение первого бюро по найму работников (американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг);
- 1912 г. — появление кадровых служб в странах Европы, расширение функционала кадровых служб (помимо найма сотрудников, добавляются функции учета рабочего времени, документационного сопровождения рабочих процессов, администрирования);
- 1920-е гг. — кадровые службы получают широкое распространение в США и странах Западной Европы (к вышеперечисленным функциям добавляются: взаимодействие с профсоюзами, развитие неденежных форм стимулирования работников, отслеживание степени удовлетворенности рабочих своим трудом и занятостью, жилищно-бытовыми условиями);
- 1930-е гг. — большое внимание уделяется заключению трудовых договоров и юридическому сопровождению взаимодействия работников и организации;
- 1930—1940-е гг. — принимаются законы, корректирующие практику управления персоналом; выделяются новые профессии в рамках функции управления персоналом: специалист по обучению, агент по найму, менеджер по заработной плате и пенсионным начислениям, специалист по кадровому делопроизводству, менеджер по трудовым отношениям и пр.;
- 1950—1960-е гг. — большое внимание уделяется правовому обеспечению системы управления персоналом: разработка стандартов и нормативов в области организации и оплаты труда; бюрократизация аппарата управ-
ления персоналом; широкое распространение получают коллективные формы организации труда; наблюдается переход от жесткого нормирования труда к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от результатов работы сотрудника, коллектива и организации в целом; работники принимают участие в прибылях компании; формируется теория человеческого капитала;
- 1970-1980-е гг. — отход от чрезмерной бюрократизации к демократизации управления; привлечение работников к управлению организацией; службы управления персоналом начинают заниматься долгосрочным планированием и участвуют в разработке и реализации стратегических планов компаний;
- 1990-е гг. — разработка и внедрение в процесс управления персоналом инновационных подходов, направленных на раскрытие потенциала сотрудников; автоматизация функций служб управления персоналом, широкое применение вычислительных средств (см. рис. 3).
Взаимосвязь выделенных А.Я. Кибановым объектов периодизации можно представить в виде шкалы на рис. 4, аналогично шкале истории управления и истории менеджмента (см. первую часть статьи в журнале «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России», № 4, 2015 г.).
Таким образом, в своих работах А.Я. Кибанов, разделив объекты периодизации, частично решил проблему, связанную с выбором первоначальной точки отсчета, определив для каждого объекта свой старт датировки.
В следующем исследовании мы попытаемся разобраться с географической универсальностью предлагаемых подходов к периодизации, а также сравним развитие теории и практики HRM в разных странах.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации [Текст] / Д. Ульрих: пер. с анг. — М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007.
2. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010.
3. Титов В.Н. К истокам профессии [Текст] / В.Н. Титов, Г.Н. Сузанова. — Ч. 1. Проблемы периодизации истории менеджмента // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — № 4 (19). — С. 5—15.
Рис. З. Основные этапы эволюции служб управления персоналом
Рис. 4. Соотношение объектов периодизации
4. Brockbank W. 1999. If HR were really strategically proactive: Present and future directions in HR's contribution to competitive advantage. Human Resource Management, 38(4): 337— 352; Greer C.R. 2001. Strategic human resource management: A general managerial approach (2nd ed.).
5. Bruce E. Kaufman. The Development of HRM in Historical and International Perspective. — The Oxford Handbook of Human Resource Management, 2008.
6. George C.S. 1968. The history of management thought. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.
7. Ginzberg E. 1966. The development of human resources. New York: McGraw-Hill, Inc.
8. Losey M.R. 1998. HR comes of age. HR Magazine, 43(3): 40-53.
9. Steers, R.M., Mowday, R.T. & Shapiro, D.L. 2004. The future of work motivation theory. Academy of Management Review, 29(3): 379-387.
10. Wren, D.A. 1994. The evolution of management thought (4th ed.). New York: John Wiley & Sons, Inc.
REFERENCES
1. Ulrich, D. Effektivnoye upravlenie personalom. Novaya rol HR-menegera v orgaozatsii. [Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results]. Moscow, «I.D. Williams» ltd. Publ., 2007. (In Russian)
2. Kibanov A.Y Upravlenie personalom organizatsii. [Human resource management]. Moscow, INFRA-M Publ., 2010.
3. Titov, V.N., Sukhanova, G.N. To the source of profession. Part one: The problems of periodization of the management history. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rosssii [Human resources and Intellectual resources management in Russia]. 2015, I. 4(19), pp. 5-15.
4. Brockbank, W 1999. If HR were really strategically proactive: Present and future directions in HR's contribution to competitive advantage. Human Resource Management, 38(4), pp. 337-352; Greer, C.R. 2001. Strategic human resource management: A general managerial approach (2nd ed.).
5. Bruce, E. Kaufman. The Development of HRM in Historical and International Perspective. The Oxford Handbook of Human Resource Management, 2008.
6. George, C.S. 1968. The history of management thought. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.
7. Ginzberg, E. 1966. The development of human resources. New York: McGraw-Hill, Inc.
8. Losey, M.R. 1998. HR comes of age. HR Magazine, 43(3): 40-53.
9. Steers, R.M., Mowday, R.T., & Shapiro, D.L. 2004. The future of work motivation theory. Academy of Management Review, 29(3): 379-387.
10. Wren, D.A. 1994. The evolution of management thought (4th ed.). New York: John Wiley & Sons, Inc.
