CC BY
21
DOI: 10.26347/1607-2502202011-12059-066
ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ВНУТРЕННЕЙ ОЦЕНКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Введение. Внутренняя оценка деятельности персонала — одна из базовых управленческих функций кадрового менеджмента. Во многих медицинских организациях внедрены или внедряются различные формы оценки результатов труда персонала, которые отличаются по точности, объективности, прозрачности и другим параметрам. От качества такой оценки зависят показатели качества управления в медицинской организации, в том числе обоснованность принятия управленческих решений, степень удовлетворенности персонала оценкой их деятельности и другие.
Цель исследования. Изучить удовлетворенность различных категорий персонала медицинских организаций существующей оценкой результатов деятельности, выявить потребность в стандартизации своей работы и во внутренней оценке результатов деятельности. Материалы и методы. Исследование проведено в 8 медицинских организациях различных форм собственности. Методы исследования: социологический, контент-анализ, сравнительный анализ. Сбор данных выполнен методом анонимного анкетирования. Для анализа полученных результатов использованы методы описательной статистики и выборочных сравнений, имеющие доказанную эффективность.
Результаты. Оценку деятельности персонала, существующую в медицинских организациях, полностью и частично субъективной считают от трети до половины опрошенных работников. Почти треть руководителей частных клиниках и почти половина руководителей государственных медицинских организациях, полностью и частично отмечают субъективизм существующей оценки труда. Это свидетельствует о недостаточной эффективности существующей оценки и невысокой удовлетворенности работников оценкой. Более половины респондентов считают необходимым использовать систему внутренней оценки деятельности персонала. Большинство работников имеют потребность в стандартизации и в организационных изменениях с целью повышения точности, объективности и сбалансированности оценки деятельности работников.
Заключение. Для повышения удовлетворенности работников качеством оценки своей деятельности необходимо совершенствовать подходы к системной оценке деятельности работников в медицинских организациях.
Ключевые слова: оценка, персонал, компетенция, управление, медицинская организация, удовлетворенность
Авторы заявляют об отсутствии возможных конфликтов интересов. Финансирование: исследование не имело спонсорской поддержки.
Для цитирования: Комиссаров Е.Е., Кича Д.И., Царева В.В., Абрамов А.Ю., Рукодайный О.В. Изучение удовлетворенности персонала медицинских организаций внутренней оценкой деятельности. Проблемы стандартизации в здравоохранении. 2020; 11-12: 59-66. DOI: 10.26347/1607-2502202011-12059-066.
Е.Е. Комиссаров1, Д.И. Кича2, В.В. Царева3, А.Ю. Абрамов2, О.В. Рукодайный2
1ГБУЗ « Челябинская областная детская клиническая больница», Челябинск, Россия
2 ФГАОУ ВО Российский университет дружбы народов, Москва, Россия
3ФГБО ВО Южно-Уральский государственный медицинский университет, Челябинск, Россия
EMPLOYEE SATISFACTION WITH INTERNAL PERFORMANCE APPRAISAL IN HEALTHCARE
Background. Internal performance appraisal (IPA) of employees is one of the basic managerial functions of the HR management. In most healthcare organizations, various forms of IPA have been or are being introduced, which differ in accuracy, objectivity, transparency and other characteristics. The quality of management decisions and the degree of employee satisfaction in healthcare depend on their quality.
Objective. To study the satisfaction of various categories of employees of various healthcare organizations with internal performance appraisal. To study the need with standardization and IPA. Methods. The study was carried out in 8 healthcare organizations of various ownership forms. The selected research methods are: sociological research, content analysis and comparative study. The anonymous questionnaire was used to collect data. To analyze the results, descriptive statistics and sampling comparison methods with proven effectiveness were used.
Evgeny Komissarov1, Prof. Dmitry Kicha2, Valentina Tsareva3, Aleksey Abramov2, Oleg Rukodaynyy2
1 Chelyabinsk Regional Pediatric Clinical Hospital
2 Peoples' Friendship University of Russia (RUDN University)
3 South Ural State Medical University
Results. The performance appraisal existing in healthcare organizations is considered fully and partially subjective from a third to a half of the surveyed employees. Almost a third of managers in private clinics and almost half of managers in public healthcare organizations note fully and partially the subjectivity of existing methods of internal appraisal, which indicates the insufficient effectiveness of the appraisal and low satisfaction of employees. More than half of the respondents consider the system of internal appraisal of employee performance to be necessary. Most employees have a need for standardization and changes to improve the accuracy, objectivity and balance of methods of performance appraisal.
Interpretation. To increase employee satisfaction with the quality of their performance appraisal, healthcare organizations need to perfect the employee performance appraisal system.
Keywords: appraisal, employee, competence, management, healthcare, organization, satisfaction Authors declare no competing interests. Funding: The study was not funding.
For citation: Komissarov EE, Kicha DI, Tsareva VV, Abramov AA, Rukodaynyy OV. Employee satisfaction with internal performance appraisal in healthcare. Health Care Standardization Problems. 2020; 11-12: 59-66. DOI: 10.26347/1607-2502202011-12059-066.
Кадровые управленческие решения, такие как изменение оплаты труда, внутренние перемещения работников (повышение и понижение в должности, ротация и т.д.), планирование кадрового резерва, обучение и развитие персонала, должны быть максимально обоснованы. Поэтому управление кадрами в любой организации не может обойтись без системной оценки результатов деятельности, которая наряду с мотивацией и обучением персонала, рассматривается как неотъемлемый элемент системного кадрового менеджмента в организации [1, 2]. Благодаря такому подходу становится возможным создать медицинскую организацию (МО), которая способна не только эффективно оказывать качественную медицинскую помощь, но и успешно мотивируя и развивая свой персонал, формировать прогрессивную лидерскую корпоративную культуру [3].
Регулярная и системная оценка деятельности персонала в МО позволяет при постановке целей учесть потенциал и способности работников, измерить результаты их труда, сравнить результаты с индикативными показателями и проводить динамический анализ. Раздел «оценка деятельности медицинского персонала» входит в перечень документов ВОЗ [4]. Такая оценка является обязательной при проведении сертификации (аккредитации) МО на соответствие требованиям различных стандартов (систем) качества медицинской помощи. Например, добровольная сертификация Росздравнадзора «Качество и безопасность медицинской деятельности в медицинской организации» [5], системы менеджмен-
та качества (СМК) ISO 9001 [6, 7], системы стандартов JCI и др.
В настоящее время во многих МО оценка результатов деятельности работников за короткий период времени (чаще всего за 1 мес) используется для определения размера выплат переменной части заработной платы (эффективные конт -ракты). К сожалению, нередко такая оценка не имеет точных параметров и критериев работы, работники получают оценку своей деятельности формально, без обратной связи и без оценки организационных компетенций [8].
Цель исследования — изучить удовлетво -ренность персонала МО оценкой деятельности, выявить потребности в стандартизации своей работы и внутренней оценке результатов деятельности.
Задачи исследования:
— выбрать методы для проведения исследования и анализа полученных результатов;
— изучить удовлетворенность различных категорий персонала существующей оценкой результатов своей работы;
— выявить потребности различных категорий персонала в стандартизации своей работы и внутренней оценке результатов труда.
МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ
Исследование проведено в 8 государственных и частных МО г. Челябинска и Челябинской области с общим количеством персонала 3416 человек (табл. 1).
Использовались следующие методы исследования: социологический, контент-анализ, сравнительный анализ. Для целей настоящего исследования разработана анкета. Сбор данных выполнен путем
анонимного анкетирования. Большинство работников заполняли анкеты в электронном виде (Google forms), часть работников — на бумажном носителе. Для получения объективного статистически значимого результата, с доверительным интервалом 95 ± 5% необходимо было обработать не менее 344 анкет (25% от общего количества респондентов).
В настоящем исследовании представлена часть результатов анализа анкеты, содержащая 7 утверждений и 4 возможных вариантов ответа. Ответы на утверждения 1—4 характеризовали удовлетворенность персонала существующей оценкой деятельности. Ответы на утверждения 5—7 описывали потребность работников в стандартизации и внутренней оценке результатов труда.
Всего обработано 940 анкет, из которых 57 (6,1%) исключены из дальнейшего анализа по причине ошибок при заполнении. Таким образом, в исследование включены 883 анкеты респондентов, работающих в государственных МО (n = 768) и частных клиниках (n = 115).
Все вошедшие в анализ анкеты распределены на 4 категории. Категория «руководители» составила 10,5% от выборки, из которых в государственных МО работают 64 респондента и в частных клиниках — 29, «врачи» — 26,4% (в государственных МО — 199, частных — 34), «средний и младший медицинский персонал» — 43,0% (в государственных МО — 338, частных — 42), «немедицинский персонал» — 20,0% (в государственных МО — 167, частных — 10).
Для анализа полученных результатов использованы методы описательной статистики и выбороч-
Таблица 1
Перечень медицинских организаций и количество персонала, принявших участие в исследовании
Медицинская организация Количество персонала, чел.
Государственные медицинские организации
Областная больница (многопрофиль- 1150
ная)
Областная больница (специализиро- 320
ванная)
Городская больница 947
Центральная районная больница 653
Итого (№) 3070
Количество ответивших, % 25,0
Частные клиники
Сеть стоматологических клиник 36
Сеть стоматологических клиник 50
Медицинский многопрофильный 32
центр
Медицинский многопрофильный 228
центр
Итого (№) 346
Количество ответивших, % 33,2
ных сравнений, имеющие доказанную эффективность [9]. Для сравнения ответов респондентов абсолютные частоты сведены в таблицы сопряженности в формате: 2 s 4 (2 типа МО х 4 варианта ответов). Анализ проведен при помощи критерия % — квадрат Пирсона. При наличии в таблице частот менее 5 р — значения рассчитывали рандомизационной процедурой Монте-Карло (n = 9999). Для выявления значимости ячеек таблицы, давших неслучайный вклад в статистику критерия, вычисляли согласованные остатки Хабермана (Adjusted residuals, AR) c соответствующими р-значениями. Во всех случаях статистически значимыми признавали различия при p < 0,05, незначимыми — при р > 0,10. В промежуточных случаях обсуждали тенденцию к различиям. Расчеты выполнены при помощи электронных таблиц MS Excel, 2016 и пакетов: Epitools [10], PAST v. 4.01 [11].
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Проанализированные результаты ответов респондентов распределены на четыре группы с расчетом доли, оценкой статистической значимости 1 и представлены в табл. 2—6.
Как видно из данных табл. 2, в ответах на утверждение о правильности стиля и методов руководства, нет статистически значимых различий между государственными и частными МО. В ответах на утверждение о необходимости внутренней оценки отмечена тенденция к различиям: респондентов, согласных с этим утверждением, было больше среди работающих в государственных МО. На остальные пять утверждений выявлены статистически значимые различия в ответах респондентов из МО различных форм собственности. Количество работников, регулярно получающих оценку качества своей работы (AR = 7,51; р < 0,001) и согласных с оценкой (AR = 4,61; р = 0,00004) было больше в государственных МО. Около половины работников в частных МО и около трети в государственных МО (AR = 3,42; р = 0,00063) не согласны с субъективизмом имеющейся оценки результатов труда, однако в государственных МО количество работников, не считающих такую оценку субъективной (31,6%), и количество работников, имеющих противоположное мнение (28,4%), — почти равно. Таким образом, выявлены различия в понимании субъективности оценки и как следствие — низкий уровень удовлетворенности такой оцен-
1 Примечание. В таблицах 2—6 *р < 0,05, **р <0,01, ***р < 0,001.
Таблица 2 Результаты ответов респондентов вне зависимости от категорий персонала государственных и частных медицинских организаций
кой у значительной части работников МО. Большинство респондентов согласны с необходимостью оценки деятельности, обучения и развития персонала, а также с полезностью СМК для улучшения результатов работы, что подтверждает потребность работников в стандартизации своей работы и во внутренней оценке результатов своего труда.
В табл. 3—6 ответы работников государственных МО (п = 768) и частных клиник (п = 115) распределены по четырем категориям персонала.
По результатам анализа данных табл. 3 в категории «руководители» отмечено высокое сходство в ответах, вне зависимости от работы руководителей в государственной или в частной МО. Ответы на все утверждения статистически значимо не отличались. В ответах на утверждение о возможности СМК улучшить результаты деятельности отмечена тенденция к различиям: количество частично согласных было больше в государственных МО. С субъективизмом существующей оценки полностью и частично согласны 46,9% руководителей государственных МО и 27,6% руководителей частных клиник, что снижает удовлетворенность респондентов такой оценкой и может влиять на качество управления в МО. Большинство руководителей согласны с полезностью СМК, необходимостью оценки труда, обучения и развития персонала, что подтверждает их потребность в стандартизации работы и необходимости внутренней оценки результатов как своей деятельности, так и труда своих подчиненных.
При анализе ответов врачебного персонала статистически значимые различия выявлены только на утверждение о регулярности получения оценки качества работы. Количество согласных с этим было в 1,9 раза больше в государственных МО (ЛЯ = 3,71; р = 0,00021). На другие утверждения врачей МО разных форм собственности статистически значимых различий не выявлено. 45,7% врачей государственных МО и 23,6% врачей частных клиник полностью и частично согласны с субъективностью существующей оценки работы, что снижает удовлетворенность врачей такой оценкой. Большинство респондентов согласны с полезностью СМК, с необходимостью оценки работы, обучения и развития персонала, что свидетельствует об их потребности в стандартизации работы и во внутренней оценке результатов своего труда (табл. 4).
Варианты ответов, %
Утверждение/ Варианты ответов согла- частично не со- затрудняюсь
сен согласен гласен ответить
Утверждение 1. Я регулярно получаю оценку качества моей работы от моего непосредственного руководителя (х23) = 56,80; р < 0,001)
Государствен-ные МО 77 0*** 11 8*** 5,9*** 5 3***
Частные 43,5 27,0 15,7 13,9
клиники
Утверждение 2. Я согласен с оценкой моей работы непосредственным руководителем (х23) = 26,25; р < 0,001)
Государственные МО 69 5*** 15,9 7,9 6,6***
Частные 47,8 22,6 12,2 17,4
клиники
Государствен- 28,4*** 22,1 31,6***
ные МО
Частные 12,2 18,3 47,8
клиники
Государствен- 46,1 25,0 15,2
ные МО
Частные 47,8 31,3 11,3
клиники
Утверждение 3. Я считаю, что оценка моей работы часто бывает субъективной и основывается на отношении руководства ко мне (х2з) = 19,29; р < 0,001)
17,8
21,7
Утверждение 4. Я считаю правильными стиль и методы руководства моего руководителя (х23) = 3,94; р = 0,266)
13,7
9,6
Утверждение 5. Я считаю нужным проводить в МО внутреннее обучение и развитие сотрудников (Х(3) = 12,66; р = 0,007)
6,6 5,2
Утверждение 6. Я считаю, что СМК поможет улучшить результаты моей деятельности и деятельности подразделения (х23) = 19,16; р < 0,001)
22,0
20,0
Утверждение 7. Я считаю, что в МО нужна внутренняя оценка деятельности персонала для объективизации результатов труда (х23) = 7,06; р = 0,068)
Государствен- 82,8 7,0*** 3,5
ные МО
Частные 76,5 16,5 1,7
клиники
Государствен- 42,4 21 4*** 14,2***
ные МО
Частные 40,0 36,5 3,5
клиники
Государствен- 60,8* 17,6 9,5 12,1
ные МО
Частные 47,8 24,3 12,2 15,7
клиники
Таблица 3 Таблица 4
Результаты ответов категории «руководители» Результаты ответов категории «врачи»
Варианты ответов, %
Утверждение/ Варианты ответов согла- частично не со- затрудняюсь
сен согласен гласен ответить
Утверждение 1. Я регулярно получаю оценку качества моей работы от моего непосредственного руководителя (х2з) = 1,58; р = 0,672)
Государственные МО 60,9 23,4 7,8 7,8
Частные 55,2 27,6 13,8 3,4
клиники
Утверждение 2. Я согласен с оценкой моей работы непосредственным руководителем (х23) = 0,72; р = 0,881)
Государственные МО 51,6 32,8 9,4 6,3
Частные 58,6 24,1 10,3 6,9
клиники
Утверждение 3. Я считаю, что оценка моей работы часто бывает субъективной и основывается на отношении руководства ко мне (х23) = 3,78; р = 0,293)
Государственные МО 28,1 18,8 42,2 10,9
Частные 13,8 13,8 51,7 20,7
клиники
Утверждение 4. Я считаю правильными стиль, методы руководства моего руководителя (х23) = 6,34; р = 0,097)
Государственные МО 45,3 35,9 17,2 1,6
Частные 65,5 20,7 6,9 6,9
клиники
Утверждение 5. Я считаю нужным проводить в МО внутреннее обучение и развитие сотрудников (Х(3) = 2,24; р = 0,590)
Государственные МО 90,6 6,3 1,6 1,6
Частные 82,8 13,8 0,0 3,4
клиники
Утверждение 6. Я считаю, что СМК поможет улучшить результаты моей деятельности и деятельности подразделения ( х23) = 6,37; р = 0,0956)
Государственные МО 65,6 12,5* 7,8 14,1
Частные 55,2 31,0 0,0 13,8
клиники
Утверждение 7. Я считаю, что в МО нужна внутренняя оценка деятельности персонала для объективизации результатов труда ( х23) = 3,73; р = 0,310)
Государственные МО 71,9 15,6 3,1 9,4
Частные 51,7 27,6 6,9 13,8
клиники
Утверждение/ Варианты ответов Варианты ответов, %
согласен частично согласен не согласен затрудняюсь ответить
Утверждение 1. Я регулярно получаю оценку качества
моей работы от моего непосредственного руководителя
( х23) = 13,83; р = 0,005)
Государствен- 70 9*** 16,1** 8,5 4,5
ные МО
Частные 38,2 35,3 17,6 8,8
клиники
Утверждение 2. Я согласен с оценкой моей работы не-
посредственным руководителем (Х(3) = 2,17; р = 0,553)
Государствен- 64,3 20,1 10,1 5,5
ные МО
Частные 55,9 20,6 11,8 11,8
клиники
Утверждение 3. Я считаю, что оценка моей работы часто
бывает субъективной и основывается на отношении ру-
ководства ко мне ( х23) = 6,29; р = 0,098)
Государствен- 19,1 26,6 40,2 14,1
ные МО
Частные 11,8 11,8 52,9 23,5
клиники
Утверждение 4. Я считаю правильными стиль, методы
руководства моего руководителя (Х(3) = 6,07; р = 0,095)
Государствен- 48,2 25,6* 15,1 11,1
ные МО
Частные 38,2 44,1 14,7 2,9
клиники
Утверждение 5. Я считаю нужным проводить в МО
внутреннее обучение и развитие сотрудников
(Х23) = 2,49; р = 0,503)
Государствен- 86,9 8,0 2,5 2,5
ные МО
Частные 82,4 11,8 0,0 5,9
клиники
Утверждение 6. Я считаю, что СМК поможет улучшить
результаты моей деятельности и деятельности подразде-
ления ( х23) = 7,30; р = 0,605)
Государствен- 44,7 31,7 13,6 10,1
ные МО
Частные 32,4 47,1 2,9 17,6
клиники
Утверждение 7. Я считаю, что в МО нужна внутренняя
оценка деятельности персонала для объективизации ре-
зультатов труда (Х(3) = 6,01; р = 0,111)
Государствен- 56,3 23,1 12,1 8,5
ные МО
Частные 41,2 38,2 5,9 14,7
клиники
Таблица 5
Результаты ответов категории «средний и младший медицинский персонал»
Таблица 6
Результаты ответов категории «немедицинский персонал»
Варианты ответов, %
Утверждение/ Варианты от- согла- частично не со- затрудняюсь
ветов сен согласен гласен ответить
Утверждение 1. Я регулярно получаю оценку качества моей работы от моего непосредственного руководителя (Х(з> = 48,83; p < 0,001)
Государствен-ные МО 83,4*** 8,0** 4,1*** 4 4***
Частные 38,1 21,4 16,7 23,8
клиники
Утверждение 2. Я согласен с оценкой посредственным руководителем (х23) моей работы не-= 33,43; p < 0,001)
Государственные МО 74 3*** 11,5* 7,7 6,5***
Частные 35,7 23,8 11,9 28,6
клиники
Утверждение 3. Я считаю, что оценка моей работы часто бывает субъективной и основывается на отношении руководства ко мне (х23) = 10,43; р = 0,016)
Государственные МО 33,7** 22,8 26,6* 16,9
Частные 11,9 23,8 45,2 19,0
клиники
Утверждение 4. Я считаю правильными стиль, методы руководства моего руководителя (х23) = 1,67; р = 0,645)
Государственные МО 43,5 24,9 15,4 16,3
Частные 40,5 31,0 9,5 19,0
клиники
Утверждение 5. Я считаю нужным проводить в МО внутреннее обучение и развитие сотрудников (Х(3) = 10,18; р = 0,020)
Государственные МО 78,1 9 2** 5,0 7,7
Частные 71,4 23,8 0,0 4,8
клиники
Утверждение 6. Я считаю, что СМК поможет улучшить результаты моей деятельности и деятельности подразделения (х23) = 6,29; р = 0,096)
Государственные МО 43,2 20,1* 16,0 20,7
Частные 40,5 33,3 4,8 21,4
клиники
Утверждение 7. Я считаю, что в МО нужна внутренняя оценка деятельности персонала для объективизации результатов труда (х23) = 0,97; р = 0,801)
Государственные МО 60,9 16,3 9,8 13,0
Частные 57,1 14,3 14,3 14,3
клиники
Варианты ответов, %
Утверждение/ Варианты от- согла- частично не со- затрудняюсь
ветов сен согласен гласен ответить
Утверждение 1. Я регулярно получаю оценку качества моей работы от моего непосредственного руководителя (х23) = 4,09; р = 0,213)
Государственные МО 77,2 10,2 5,4 7,2
Частные 50,0 20,0 10,0 20,0
клиники
Утверждение 2. Я согласен с оценкой моей работы непосредственным руководителем (х23) = 6,42; р = 0,090)
Государственные МО 73,1** 13,2 5,4 8,4
Частные 40,0 20,0 20,0 20,0
клиники
Утверждение 3. Я считаю, что оценка моей работы часто бывает субъективной и основывается на отношении руководства ко мне (х23) = 2,19; р = 0,560)
Государственные МО 28,7 16,8 27,5 26,9
Частные 10,0 30,0 30,0 30,0
клиники
Утверждение 4. Я считаю правильными стиль, методы руководства моего руководителя (х23) = 2,05; р = 0,639)
Государственные МО 49,1 20,4 14,4 16,2
Частные 60,0 20,0 20,0 0,0
клиники
Утверждение 5. Я считаю нужным проводить в МО внутреннее обучение и развитие сотрудников (х23) = 12,13; р = 0,030)
Государственные МО 84,4* 1,8 2,4* 11,4
Частные 60,0 10,0 20,0 10,0
клиники
Утверждение 6. Я считаю, что СМК поможет улучшить результаты моей деятельности и деятельности подразделения (х23) = 1,74; р = 0,683)
Государственные МО 29,3 15,0 13,8 41,9
Частные 20,0 30,0 10,0 40,0
клиники
Утверждение 7. Я считаю, что в МО нужна внутренняя оценка деятельности персонала для объективизации результатов труда (х23) = 13,36; р = 0,005)
Государственные МО 61,7*** 14,4 8,4* 15,6
Частные 20,0 10,0 40,0 30,0
клиники
Анализ ответов респондентов категории «средний и младший медицинский персонал» на утверждения о правильности стиля и методов руководства, а также необходимости внутренней оценки деятельности персонала статистически значимых различий между разными МО не показал. В ответах на утверждение о возможности СМК улучшить результаты деятельности отмечена тенденция к различиям. В ответах на остальные четыре утверждения выявлены статистически значимые различия. В государственных МО в 2,2 раза больше согласных с регулярным получением оценки (АЯ = 6,74; р < 0,001) и в 2 раза больше согласных с оценкой руководителя (АЯ = 5,14; р < 0,001). Более половины респондентов из государственных МО и более трети из частных МО полностью и частично согласны с субъективностью оценки своего труда, что снижает их удовлетворенность такой оценкой. Большинство работников согласны с полезностью СМК, с необходимостью оценки деятельности, обучения и развития персонала, что свидетельствует о потребности этих работников в стандартизации работы и во внутренней оценке результатов своего труда (табл. 5).
Как видно из данных табл. 6, ответы немедицинского персонала статистически значимо отличались на два утверждения: количество согласных с оценкой работы руководителем в 1,8 раза больше в государственных МО (АЯ=3,12; р = 0,0018), количество согласных с нужностью внутренней оценки труда в 3 раза больше в государственных МО (АЯ = 3,93; р = 0,000085). Более 40% немедицинского персонала полностью и частично считают существующую оценку своей работы субъективной, что снижает их удовлетворенность такой оценкой. Большинство респондентов из государственных и частных МО согласны с необходимостью обучения и развития работников, но затруднились оценить полезность СМК.
ВЫВОДЫ
Более половины всех работников государственных МО и около трети работников частных клиник отметили субъективность существующей в их МО оценки деятельности персонала. Выявленные различия в понимании субъективности оценки у всех категорий персонала свидетельствуют о снижении удовлетворенности та-
кой оценкой деятельности у значительной части работников МО.
Большинство работников категорий: «руководители», «врачи», «средний и младший медицинский персонал» имеют потребность в стандартизации своей работы и внутренней оценке результатов труда.
ЛИТЕРАТУРА/REFERENCES
1. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2014. Kibanov AYa, Kashtanova EV. [Personnel management: theory and practice. Management of business career, professional promotion and personnel reserve: educational and practical guide]. Moscow: Prospect, 2014. Russian.
2. Иванова И.А., Камнева Е.В., Кохова И.А. и др. Система оценки персонала в организации. Учебник. Электронный ресурс. М.: Прометей, 2018. 280 c. ЭБС «IPR-books». Доступно по: http://www.iprbookshop.ru/ 94528.html. Ссылка активна на 05.08.2020. Ivanova IA, Kamneva EV, Kokhova IA, et al. [Personnel assessment system in the organization]. Textbook (Internet). Moscow: Promethey, 2018. 280 p. IPRbooks. Accessed 05.08.2020. http://www.iprbookshop.ru/94528.html. Russian.
3. Khoshhal KI, Guraya SY. Leaders produce leaders and managers produce followers. A systematic review of the desired competencies and standard settings for physicians' leadership. Saudi Med. J. 2016; 37 (10): 1061—1067. doi: 10.15537/smj.2016.10.15620
4. Langins M, Borgermans L. Strengthening a competent health workforce for the provision of coordinated/integrated health services. World Health Organization. Regional European office, 2015. Accessed 05.08.2020. http://
www.euro.who.int/_data/assets/pdf_file/0011/357437/
HWF-Competencies-rus.pdf?ua = 1.
5. Предложения (практические рекомендации) по организации внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности в медицинской организации (поликлинике). Положение Росздравнадзора от 29.10.2017 г. Доступно по: https://www.garant.ru/products/ ipo/prime/doc/71672268/. Ссылка активна на 05.08.2020. [Suggestions (practical recommendations) on the organization of internal quality control and safety of medical activities in a medical organization (polyclinic). Regulation of Roszdravnadzor of29.10.2017]. Accessed 05.08.2020. https:// www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71672268/. Russian.
6. Joint Commission International. Standards Manuals and Survey Process Guides. Accessed 05.08.2020. https:// www.jointcommissioninternational.org/standards/
7. ГОСТ Р ИСО 9001—2015, Национальный стандарт Российской Федерации системы менеджмента качества (Требования). Доступно по: http://docs.cntd.ru/docu-ment/1200124394. Ссылка активна 05.08.2020. [GOST R ISO 9001—2015, National standard of Russia. Quality management systems. Requirements]. Accessed 05.08.2020. http://docs.cntd.ru/document/1200124394. Russian.
8. Макарова И.К Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента: учеб. пособ. М.: Дело, 2008. 232 с. Makarova IK. [Human resource Management. Five lessons of effective HR-manage-ment: textbook]. Moscov: Delo, 2008. 232 p. Russian.
9. Brown LD, Cai TT, Das Gupta A. Interval estimation for a binomial proportion. Statistical Science. 2001; 1б С2): 101—133. https://doi.org/10.1214/ss/1009213286
10. Sharpe D. Chi-Square test is statistically significant: now what? Practical Assessment, Research, and Evaluation. 2010; 20 (8). https://doi.org/10.7275/tbfa-x148
11. Hammer О, Harper DAT, Ryan PD. PAST: Paleontological statistics software package for education and data analysis. Palaeontologia Electronica. 2001; 1: 1—9.
Поступила/Received: 03.09.2020 Принята к опубликованию/Accepted: 28.10.2020
Сведения об авторах:
Комиссаров Евгений Евгеньевич — заведующий отделением платной медицинской помощи. ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница». 454087, г. Челябинск, ул. Блюхера 42-А. ORCID: 0000-0003-1275-9164, SPIN-код: 3095-3372. E-mail: evkomissarov@yandex.ru.
Кича Дмитрий Иванович — д-р мед. наук, профессор, заведующий кафедрой организации здравоохранения, лекарственного обеспечения, медицинских технологий и гигиены ФНМО МИ ФГАОУ РУДН Министерства науки и образования Российской Федерации. 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 21, корпус 3. ORCID: 0000-0001-6529-372X, E-mail: d_kicha@mail.ru.
Царева Валентина Викторовна, к. м. н., доцент кафедры Общей и детской хирургии, ФГБОУ ВО «Южно-Уральский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации. 454092, г. Челябинск, ул. Воровского, 64. ORCID: 0000-0002-6695-7388, SPIN: 7966-9068, E-mail: semenovatsareva@mail.ru.
Абрамов Алексей Юрьевич — д-р мед. наук, доцент, директор медицинского института ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов», Министерства науки и высшего образования Российской Федерации. 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, 6. E-mail: abramov_au@pfur.ru https://orcid.org/0000-0001-7178-1260.
Рукодайный Олег Владимирович — канд. мед. наук, ассистент кафедры организации здравоохранения, лекарственного обеспечения, медицинских технологий и гигиены ФНМО МИ ФГАОУ ВО РУДН Министерства науки и образования Российской Федерации. 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 21, корпус 3. ORCID: 0000-0001-9134-7189. E-mail: orukodaynyy@gmail.com.
About the authors:
Evgeny E. Komissarov — Head of the Commercial Medical Care Department, Chelyabinsk Regional Pediatric Clinical Hospital. ORCID: 0000-0003-1275-9164, SPIN: 3095-3372. E-mail: evkomissarov@yandex.ru.
Prof. Dmitry I. Kicha — Sc. D. in Medicine, Head of the Division of Health Care, Pharmaceutical Provision, Medical Technologies and Hygiene, Institute of Medicine, Peoples' Friendship University of Russia (RUDN University). ORCID: http://orcid.org/0000-0001-6529-372X. E-mail: d_kicha@mail.ru.
Valentina V. Tsareva — Ph. D. in Medicine, Assistant Professor, Department of General and Pediatric Surgery, South Ural State Medical University. ORCID: 0000-0002-6695-7388, SPIN: 7966-9068. E-mail: semenovatsareva@mail.ru.
Aleksey Y. Abramov — Sc. D. in Medicine, Assistant Professor, Director of the Institute of Medicine, Peoples' Friendship University of Russia (RUDN University). E-mail: abramov_au@pfur.ru, https://orcid.org/0000-0001-7178-1260.
Oleg V. Rukodayny — Ph. D. in Medicine, Assistant Professor of the Division of Health Care, Pharmaceutical Provision, Medical Technologies and Hygiene, Institute of Medicine, Peoples' Friendship University of Russia (RUDN University). ORCID: 00000001-9134-7189. E-mail: orukodaynyy@gmail.com.
Обоснование личного участия авторов в написании статьи:
Комиссаров Евгений Евгеньевич — определение комплексного подхода к исследованию, разработка программы и организация сбора данных на практических базах, интеграция мнений соавторов статьи, выработка оптимальных организационных решений и проведение исследования.
Кича Дмитрий Иванович — постановка цели, разработка концепции и методологии исследования, анализ и структурирование полученных данных, редактирование текста на английском языке.
Царева Валентина Викторовна — непосредственное участие в обработке, анализе и систематизации всех данных, полученных с разных площадок, сборе обратной связи от сотрудников МО. Принимала личное участие в написании основных разделов статьи, в том числе результатов.
Абрамов Алексей Юрьевич — научное консультирование по актуальности и проблеме исследования, приоритетах подходов стандартов по результатам, научной редакции статьи, определение стратегии выводов.
Рукодайный Олег Владимирович — разработка методических приемов и предложений, оптимизация управления данными в ходе проведения исследования. Принимал участие в написании, переводе и корректировке статьи, в оформлении требований журнала к статье, литературном обзоре и выводах.
