CC BY
04Б Корнеева Елена Николаевна
кандидат экономических наук, доцент департамента массовых коммуникаций и медиабизнеса, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Ленинградский пр-т., 49, Москва, 125167 E-mail: ENKorneeva@fa.ru
Изменения в деятельности современных бизнес-организаций под воздействием новых медиапрактик
В статье анализируются тенденции развития современных бизнес-организаций, обусловленные воздействием новых медиапрактик. Автор отмечает, что развитие новых коммуникационных технологий являются драйверами развития современных бизнес-организаций, которые вынуждены максимально быстро приспосабливаться к новой реальности. Сделан вывод о необходимости целенаправленных усилий администрации и работников, вовлеченности и мотивированности персонала, изменения трудовых функций и применения стратегий управления изменениями в целях стимулирования позитивных изменений в деятельности современных бизнес-организаций.
Ключевые слова: бизнес-организации, медиапрактики, коммуникативные технологии, управление изменениями.
Для цитирования: Корнеева Е.Н. Изменения в деятельности современных бизнес-организаций под воздействием новых медиапрактик // Вопросы медиабизнеса. 2022. Т. 1. № 2. С. 30-37. DOI: 10.24412/3034-1930-2022-0130
Elena N. Korneeva 0
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor of the Department of Mass Communications and Media Business, Financial University under the Government of the Russian Federation
Leningradsky Ave., 49, Moscow, 125167 E-mail: ENKorneeva@fa.ru
Changes in the Activities of Modern Business Organizations under the Influence of New Media Practices
The article analyzes the development trends of modern business organizations caused by the impact of new media practices. The author notes that the development of new communication technologies are drivers of the development of modern business organizations, which are forced to adapt to the new reality as quickly as possible. The conclusion is made about the need for targeted efforts of the administration and workers, involvement and motivation of personnel, changes in labor functions and the use of change management strategies in order to stimulate positive changes in the activities of modern business organizations.
Keywords: business organizations, media practices, communication technologies, change management.
JEL Classification: L20, M10
For citation: Korneeva E.N. Changes in the Activities of Modern Business Organizations under the Influence of New Media Practices. Issues of Media Business, 2022, vol. 1, no. 2, pp. 30-37. DOI: 10.24412/3034-1930-2022-0130
Отличительной чертой социально-экономического развития современного общества становится медиатизация. «Современные медиа перестали играть роль только технологической площадки, они стали полноценным институтом, напрямую влияющим на жизнь общества и определяющим основные векторы его развития» [Гуреева, 2016].
Стиг Хьярвард под медиатизацией понимает процесс, «посредством которого общество все в большей степени представлено медиа, или становится зависимым от медиа и их логики» [Щагуай, 2008]. Гуреева А.Н. считает наиболее верным понимать медиатизацию как «двусторонний процесс, в рамках которого медиа и различные сферы общественной и культурной жизни оказывают определяющее и формирующее взаимное влияние друг на друга. Этот процесс внедрения медиа в современную жизнь и постоянного усиления их взаимовлияния и называется медиатизацией» [Гуреева, 2016]. Большинство современных исследователей признают решающую роль медиа в социально-экономических изменения.
Воздействие медиа на жизнедеятельность отдельных индивидуумов и общественных групп так велико, что Е.Л. Вартанова говорит о возникновении «медийного человека» как «члена общества, бытие которого определяется и в значительной степени формируется содержанием СМИ как продуктом, производимым отдельной отраслью современной экономики, медиаиндустрией, и потребляемым в процессах массовой/социальной коммуникации, а также коммуникационными отношениями и интересами индивида» [Вартанова, 2009]. Действительно, современный человек вряд ли может эффективно развиваться без информации и цифровых гаджетов.
Ускорение информационного обмена, появление все новых технических медиаустройств, развитие новых коммуникационных технологий являются драйверами развития современных бизнес-организаций, которые вынуждены максимально быстро приспосабливаться к новой реальности. Масштабное влияние на деятельность бизнеса оказывают новые медиапрактики. Понятия «медиасреда», «медиапространство», «медиаобразование», «медиаполитика», «виртуальная реальность» и «цифровизация» стали составной частью внешней и внутренней сред бизнес-организаций, расширяя круг задач стратегического анализа, меняя подходы к управлению персоналом и его развитием, являясь важным фактором организационных коммуникаций.
Пандемия, с которой столкнулся мир в 2020-2022 гг, в значительной степени ускорила изменения в деятельности современных бизнес-организаций. Объем онлайн-продаж во многих бизнес-сферах увеличился многократно, сервис сместился с обслуживания процесса продаж к заботе о потребителях через безопасную доставку, улучшенную техническую поддержку и т.п.
Согласно исследованиям, за время пандемии «уровень цифровой коммуникации, количество персонала, работающего из дома, выросли в несколько раз» [Цифровая трансформация...]. В условиях нестабильности экономики изменился привычный образ жизни и мышление сотрудников в целом, а компании вынуждены были адаптироваться к новым бизнес-процессам и способам взаимодействия. Произошли существенные изменения на рынке труда в целом и изменения кадровой политики внутри российских компаний, сформировались такие актуальные тенденции как внедрение цифровых рабочих мест, предоставление гибкого графика и возможности дистанционной работы, использование аутсорсинга персонала.
Целью исследования является влияние, оказываемое феноменом медиа и современными медиапрактиками на современные бизнес-организации, при этом акцент делается на изменения в области управления и развития персонала.
Медиа выступает одной из важнейших сред, в которых функционирует бизнес-организация. Под медиа принято понимать специализированные средства коммуникации.
В.П. Коломиец так описывает сущность и структуру медиа: «Возможность создания, распространения и получения смыслосодержащих сообщений превращает то или иное техническое средство в медиа. Медиакоммуникация, как технически опосредованная коммуникация, предполагает три вида технологических посредников. Первый — это инструменты и технологии, которые позволяют создавать сообщение. Здесь широкий набор технических средств от различного рода теле-, фото-, кинокамер до программного обеспечения, позволяющего набирать текст на компьютере. Второй комплекс связан с каналами доставки сообщения потребителям. Традиционная печать, радио и телевидение остаются важнейшими каналами распространения информации, но вместе с тем широкое развитие получает стриминговое вещание видео и радио, социальные сети, мессенджеры. Наконец, третий блок технологических посредников относится непосредственно к медиапотреблению. Сегодня таковыми выступают телефон, смартфон, планшет, телевизор, радио и т.п. В совокупности они образуют медиасреду потребителя, в которой/с помощью которой реализуется и проявляется медиакоммуникация» [Коломиец, 2012].
Таким образом, современные медиапрактики, оказывающие существенное влияние на бизнес-организации, реализуются как в сфере создания медиапродукта, так и в сфере его распространения и потребления с помощью различных цифровых технологических посредников.
По мнению В.П. Коломийца, медиакоммуникация состоит из разнообразных медиапрактик. «Прежде всего, это творческая деятельность по созданию контента. Создавать сообщения, которые привлекут внимание и вызовут интерес, — трудное занятие и ему необходимо обучаться. Этот вид медиапрактики присущ всем, но есть профессиональные группы, которые обучаются этому специально. Второй всеобщей медиапрактикой выступает медиапотребление. Трансформация практик медиапотребления выступает главным фактором, определяющим модификации в бизнес-процессах, творческих упражнениях, технологических инновациях» [Коломиец, 2019].
И.Я. Мурзина предлагает рассматривать практики использования медиа «в контексте освоения смыслов и ценностей культуры, опосредованных совокупностью технологических средств и приемов коммуникации, служащих для передачи информационного сообщения в виде текста, музыки или изображения» [Мурзина, 2021].
В более общем смысле под медиапрактиками следует понимать конкретную деятельность человека в медиапространстве, которая прослеживается в автоматических, вошедших в привычку, повторяющихся действиях в медиасреде, обусловленных современными средствами коммуникации и способами передачи информации.
В рамках современных бизнес-организаций медиапрактики обладают следующими сущностными характеристиками:
• ситуативность, обусловленность социальным, пространственно-временным контекстом, в котором находится работник. Например, выбор мессенджера для корпоративного чата обусловлен руководителем организации;
• рутинизированность, переплетение с повседневными практиками. Так, использование Интернета или сотовой связи сотрудниками — это также и практика осуществления ежедневных служебных обязанностей;
• использование медиапрактик требует наличия медиакомпетенций, это квалификационная деятельность;
• техническая обусловленность, использование медиапрактик требует наличия современной техники.
С развитием цифровых технологий и Интернета медиапрактики приобретают инструментальный характер, становясь постоянным посредников между сознанием индивида и окружающим его миром.
Согласно Э. Дюркгейму, практики в отличие от убеждений реальны и поддаются изучению [Дюркгейм, 1998]. Сегодня изучением проблем воздействия медиа на общество и его структуры занимается такая отрасль науки, как медиасоциология, исследовательские задачи которой «в самом общем виде состоят в том, чтобы описывать и объяснять поведение людей в современной медийной среде (медиаповедение, медиапотребление); раскрывать роль, социальные механизмы функционирования современных медиаинститутов» [Коломиец, 2012].
Согласно опросам более ста руководителей высшего звена международных и местных организаций, работающих в России в разных отраслях экономики, влияние новых медиапрактик, опосредованных цифровизацией, на деятельность их компаний наиболее заметно в следующих направлениях:
• изменение бизнес-процессов и алгоритмов взаимодействия сотрудников. При этом движение в авангарде этого процесса требует от компании серьезных усилий. Недостаточно просто нанять со стороны грамотного специалиста по цифровым технологиям, может потребоваться коренной пересмотр многих корпоративных процедур;
• «изменения в корпоративной культуре. Для успешного перехода в цифровой формат в первую очередь необходимо настроить сотрудников на цифровую волну и творческое мышление, подготовить к нововведениям, успехам и возможным поражениям;
• растущий спрос на специалистов с цифровыми компетенциями. К преимуществам цифровизации по отношению к персоналу следует отнести то, что она позволяет высвобождать время сотрудников для решения более сложных и творческих задач, вызывает необходимость повышения уровня знаний и компетенций, обеспечивает преобразования в системе обучения работников. 89% участников исследования назвали поиск таких работников непростой задачей, при этом 67% респондентов часто просят свой персонал работать в традиционном формате и в то же время осваивать цифровые технологии;
32 • применение искусственного интеллекта для рекрутинга. Применение компьютерных
программ в процессе поиска и найма сотрудников является актуальным трендом. Такие
онлайн-инструменты, как интернет-тестирование и анкетирование, применяют 46% респондентов» [Цифровая трансформация...]. Так, банк «Открытие» в 2017 г. запустил «пилотный проект автоматизации найма, по результатам которого было набрано 113 операторов са11-центра и 9 менеджеров по продажам. В первую же неделю робот-рекру-тер нашел больше кандидатов, чем 5 обычных рекрутеров за месяц, а стоимость найма и время закрытия вакансий сократилось вдвое» [Казакова, Шурмина, 2020];
• трансформация рабочей бизнес-среды для удержания лучших сотрудников. 74% руководителей отмечают, что предлагали возможность гибкого графика и дистанционной работы своим сотрудникам. При этом «вопросы комфортности и доступности используемых технологий, адаптации работников к новым условиям остаются актуальными. Это сложный постепенный переход, который требует поддержки со стороны руководства. Необходимо обеспечить специалистов не только современными технологиями, но и ресурсами для адаптации, иначе они потеряют заинтересованность и продуктивность. Под ресурсами подразумеваются рекомендации по организации домашнего рабочего места и наличие гибкого графика, учитывающего бытовые условия. Не стоит забывать о приложениях для видеоконференций и чатов, которые улучшают коммуникационные возможности. Также следует выделить виртуальные приемные часы, когда сотрудники могут обращаться к руководству с вопросами и претензиями, как если бы они находились в офисе. Одним словом, необходимо создать новую культуру уверенности и доверия, в которой у сотрудников будут все необходимые инструменты» [Цифровая трансформация...];
• новые возможности для удаленных работников. «Цифровизация меняет само представление о рабочем месте. Как показывает практика, по целому ряду профессий офисные рабочие места трансформируются в домашние рабочие места. Бывшие служащие превращаются в дистанционных работников, которые сами организуют свой труд. Одновременно возникает такое явление, как «виртуальная миграция». При ней работники, не меняя места своего проживания, получают возможность находить работу в компаниях другой страны, выполняя свои трудовые функции дистанционно» [Королев, 2021].
Многие руководители еще до распространения вируса отметили, что «тенденция аутсорсинга уже набирала обороты на российском рынке — 44% воспользовались услугами внештатных сотрудников в большем объеме, чем раньше, а 35% отметили, что увеличилось количество дистанционных работников. Многие компании планируют внедрять гибкий график и дистанционную работу в свои стратегии управления издержками и рабочей силой на постоянной основе. Такие организации имеют больше шансов на привлечение талантливых специалистов за счет регионов и тех, кто раньше не думал о трудоустройстве — люди, сидящие дома с детьми или ухаживающие за пожилыми родственниками, пенсионеры и фрилансеры могут приступить к работе на условиях гибкого графика» [Цифровая трансформация...].
Таким образом, всеобщая цифровизация и пандемия коронавируса заставляет бизнес-организации стратегически мыслить и быстро адаптироваться к изменившимся условиям. «Бизнес в экстренном порядке был вынужден оценить свою технологическую базу, существующие рабочие процессы, зрелость корпоративной культуры. Те ресурсы, которые организации вкладывают в цифровизацию предприятия, удаленную работу, комфорт и развитие своих сотрудников сегодня формируют, а завтра позволят развивать гибкую и динамичную модель управления» [Цифровая трансформация...].
Следствием процессов медиатизации становится необходимость формирования медиаком-петенций сотрудников современных бизнес-организаций. По мнению С.В. Тархова, «понимание специалистом любого профиля значимости медиапространства и умение работать с информационными коммуникационными технологиями ставится в один ряд с такими качествами, как умение писать и читать» [Тархов, 2016].
Феномен медиакомпетентности актуален сегодня также в связи с появлением новых профессий, которые тесно связаны с социальным взаимодействием, таких как специалисты по краудсорсингу общественных проблем, модераторы платформ общения с госорганами и благотворительных платформ, специалисты по адаптации мигрантов и разрешению социальных конфликтов, специалист по организации государственно-частных партнерств в социальной сфере.
Как показывает практика, «работодатель в процессе приема на работу сотрудников все больше внимания уделяет не только формальным характеристикам претендентов на должность, таким как оценки в дипломе, данные резюме и рекомендаций, но и фактическому уровню сфор-мированности профессиональных компетенций, и личностных качеств, среди которых немаловажное значение имеет медиакомпетентность личности» [Минасова, Тархов, Шагиева, 2014].
Под медиакомпетентностью следует понимать применяемые в процессе трудовой деятельности знания и умения «создавать и обрабатывать (искать, воспринимать, анализировать и перерабатывать) медийную информацию из различных источников, осваивать на практике приемы работы с медиатехникой и программным обеспечением, предназначенным для создания и обработки (поиска, редактирования и преобразования) мультимедийного контента. Главная цель ме-диаобразования и самообразования — формирование медиакомпетентной личности, способной решать практические задачи в информационном обществе, умеющей пользоваться информацией в различных видах ее представления, владеющей способами общения с помощью информационных коммуникационных технологий в медиапространстве» [Тархов, 2016].
Сегодня помимо стандартных инструментов компании все чаще требуют от кандидатов умения работать с различными программами для управления задачами и контроля их выполнения, а также навыков проектного управления и кибербезопасности. Особое внимание работодатели «уделяют сейчас умению использовать и анализировать большие данные. Умение пользоваться большими данными и учетно-управленческими системами (ERP) важно для менеджеров среднего и высшего звена, они должны понимать возможности системы, уметь поставить задачу по анализу данных в разных ракурсах, а также визуализировать информацию, чтобы потом использовать ее в презентациях и для принятия тактических и стратегических решений» [Российские работодатели жалуются...].
Несмотря на очевидную значимость формирования и развития медиакомпетентности сотрудников, основными целевыми ориентирами российских бизнес-организаций остаются бизнес-цели и интересы клиентов. Интересы работников учитываются в меньшей мере, что приводит к пассивному отношению последних к обучению и различного рода нововведениям. Компаниям, занимающимся внедрением цифровых технологий, в своей практике «приходится сталкиваться с таким явлением: организация внедрила тот или иной инструмент, но сотрудники либо не хотят работать совсем, либо используют только малую часть функционала решения. В основе — отсутствие знаний и низкий уровень заинтересованности» [Цифровой опыт...].
В связи с вышесказанным, традиционный подход, согласно которому технологии влияют на человека, а человек на технологию, уже недостаточен. Возникает необходимость в разработке основополагающих принципов поведения персонала в новых условиях. По мнению В.И. Королева, «использование цифровых технологий может дать ожидаемые результаты при соблюдении следующих принципов» [Королев, 2021]:
• целенаправленности усилий администрации и работников в условиях цифровизации на обеспечение выживания и развития предприятия в условиях конкуренции;
• заинтересованность и мотивированность сотрудников при условии согласованности личных и корпоративных интересов;
• вовлеченность наиболее подготовленных сотрудников в освоение цифровых технологий;
• трансформация трудовых функций.
В современном медиапространстве «традиционные коммуникативные практики меняются, расширяя возможности работы с информацией, ускоряясь и предоставляя пользователям все новые и новые возможности получения, обмена и производства информации. Наиболее активная целевая аудитория сетевых медиа — молодежь, которая наиболее восприимчива к инновациям и цифровым технологиям, проводят в виртуальном пространстве гораздо больше времени, чем в реальном» [Гуреева, 2016]. В связи с этим можно отметить тенденцию «омоложения» руководящего состава современных бизнес-организаций.
В отечественных компаниях наблюдается тенденция в отношении омоложения персонала и количество сотрудников, которым менее 30 лет, стремительно растет. Чаще всего молодой персонал работает в сферах шоу-бизнеса, рекламы, event, интернета, дизайнерских услуг. Наравне с омоложением коллектива растет возрастная дискриминация. Соответственно с ростом молодых коллективов растет и количество молодых начальников. Ранее молодыми начальниками считались руководители 35-летнего возраста, сейчас молодыми боссами могут быть люди до 30 лет. Чаще всего молодые начальники встречаются в высокотехнологичных отраслях. Молодые люди гораздо лучше ориентируются в новых технологиях молодежь ориентируется лучше, поскольку буквально рождается с мобильными телефонами и ноутбуками в руках. Они также быстрее осваивают правила и инструкции, у них более современное образование.
Многие компании считают пожилых начальников неэффективными и неудобными, следует из опроса 262 руководителей и менеджеров по персоналу, проведенный хедхантинговым 34 агентством «Контакт». «Треть респондентов (29,5%) называют их консерваторами с устаревшими подходами к управлению, 27,9% говорят, что у пожилых менеджеров трудный характер, они не
хотят подчиняться вышестоящему руководству, 26,2% считают, что у возрастных управленцев нет мотивации развиваться дальше, а 18% жалуются на низкую производительность труда пожилых менеджеров» [Что ждет топ-менеджеров...].
Согласно исследованиям относительно опасений работников внедрения цифровых технологий «больше половины работающих (65%) заявили о рисках потери работы. В первую очередь, в группу риска попадают работники старше 50 лет, поскольку, по мнению большинства работодателей, им сложно разобраться в современных технологиях» [Больше половины россиян...].
Одной из важнейших задач руководителей современных бизнес-организаций является изменение способов взаимоотношений работников и работодателей под воздействием новых ме-диапрактик и цифровизации, в связи с чем возникают неизученные области. Е.М. Офман отмечает «один из таких вопросов сегодня — вопрос о возможности работодателей осуществлять контроль за действиями работников в социальных сетях, за их комментариями о различных фактах, связанных с работой, и о работодателях» [Офман, 2020]. Автор отмечает, что «работа и частная жизнь стали более переплетенными из-за изменения отношений между работниками и работодателями, роста гибких механизмов работы, надомного труда, возможностей Интернета и мобильных технологий. С другой стороны, деятельность работников вне работы также становится более публичной: средства массовой информации и социальные сети делают видимым то, чем занимаются работники в свободное время» [Офман, 2020].
Дж.Тейтель, исследуя правовые рамки управления поведением сотрудников в Интернете, отмечает, что «появление Интернета и, в частности, веб-сайтов в социальных сетях, оказало значительное влияние на отношения на рабочем месте и на способность сотрудников обсуждать своего работодателя с другими. Жалобы на работу, которые когда-то были конфиденциально переданы другому лицу, теперь, будучи опубликованными на личной страничке в социальных сетях, являются потенциально доступными для просмотра миллионами» [Тейе1, 2012].
Следует отметить, что в новых условиях, под воздействием вышеназванных медиапрактик, работодатель вынужден прибегать к контролю над действиями работника в социальных сетях, поскольку негативные высказывания работника могут повредить доходам и деловой репутации бизнес-организации.
Исследуя проблему адаптации современных бизнес-организаций к изменениям медиасре-ды, целесообразно обсудить меры по управлению изменениями, поскольку их применение может упредить и нейтрализовать возможное негативное восприятие и сопротивление инновациям со стороны персонала. Общие рекомендации по управлению сопротивлением таковы:
• «вовлечь в процесс изменений максимальное количество сотрудников, что обеспечит его открытость и снизит страх команды перед неопределенностью;
• заранее продумать и разъяснить персоналу систему морального и материального поощрения за дополнительное участие в деятельности по повышению эффективности организации;
• создать открытую информационную среду;
• провести внутреннюю и внешнюю PR-кампанию, демонстрирующую преимущества, потенциальные выгоды и возможности проводимых изменений;
• постепенно, но настойчиво формировать новую инновационную культуру и идеологию организации» [Когпееуа, Кгаупеуа, РМ^уп, 2018].
В процессе управления изменениями в деятельности современных бизнес-организаций под воздействием новых медиапрактик решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители современных бизнес-организаций, поскольку они инициируют эти изменения, направленные на укрепление и развитие организации; они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их реализации. Они должны помочь сотрудникам увидеть «картину изменений и последствий» в целом с целью создания постоянно обучающейся организации. Проводя изменения, руководители надеются, что организация будет развиваться и сотрудники будут работать еще эффективнее. Следует иметь в виду, что работа над изменениями в организации — это постоянная и последовательная работа с мотивацией сотрудников.
Резюмируя вышесказанное, подчеркнем, что современные медиа являются полноценным институтом, напрямую влияющим на жизнь общества и его структур. Влияние медиатизации на бизнес характеризуется как двусторонний процесс, в рамках которого бизнес-организации активно осваивают и внедряют современные медиапрактики в целях своего эффективного развития.
Под новыми медиапрактиками следует понимать деятельность человека в медиапро-странстве, опосредованную современными средствами коммуникации и способами передачи 35 информации. В рамках современных бизнес-организаций медиапрактики ситуативны, рутини-
зированы, технически обусловлены и изучаемы, при этом их использование требует наличия определенных медиакомпетенций.
Современные медиапрактики, оказывающие существенное влияние на бизнес-организации, реализуются как в сфере создания медиапродукта, так и в сфере его распространения и потребления с помощью различных цифровых технологических посредников.
Руководители российских бизнес-организаций отмечают, что внедрение новых медиа-практик, опосредованных цифровизацией, в деятельность их компаний привело к изменению бизнес-процессов, алгоритмов взаимодействия сотрудников и организационной культуры, к увеличению потребности в специалистах с цифровыми и медиакомпетенциями, к трансформации рабочей бизнес-среды для удержания лучших сотрудников.
Под медиакомпетентностью следует понимать применяемые в процессе трудовой деятельности знания и умения создавать и обрабатывать медийную информацию из различных источников, осваивать на практике приемы работы с медиатехникой и программным обеспечением.
Наиболее эффективными сотрудниками и менеджерами современных бизнес-организаций являются преимущественно молодые, медиакомпетентные люди, не мыслящие своего существования и эффективного профессионального развития без информации и цифровых гаджетов. Персонал, медленно осваивающий цифровые технологии и новые медиапрактики, постепенно вытесняется с ведущих позиций.
Для стимулирования позитивных изменений в деятельности современных бизнес-организаций, привлечения и удержания медиакомпетентных сотрудников руководству необходимо обеспечить целенаправленность усилий администрации и работников, вовлеченность и мотивированность персонала, изменение трудовых функций и применение стратегий управления изменениями.
Литература
Больше половины россиян опасаются потерять работу из-за цифровизации. URL: https://nafi.ru/analytics/bolshe-poloviny-rossiyan-opasayutsya-poteryat-rabotu-iz-za-tsifrovizatsii/ (дата обращения: 01.06.2022).
Вартанова Е.Л. СМИ и журналистика в пространстве постиндустриального общества // Медиаскоп. 2009. № 2. С. 15.
Гуреева А.Н. Теоретическое понимание медиатизации в условиях цифровой среды // Вестник Московского университета. Серия 10: Журналистика. 2016. № 6. С. 192-208.
Дюркгейм Э. Элементарные формы религиозной жизни. Тотемическая система в Австралии // Мистика. Религия. Наука. Классики мирового религиоведения: Антология. М.: Канон+, 1998. С. 175-231.
Казакова М.И., Шурмина Т.В. Влияние цифровых технологий в HR — сфере: достоинства, недостатки, перспективные возможности и риски // II Международная конференция «Цифровая трансформация общества, экономики, менеджмента и образования». Том 2. Екатеринбург: Ustav personalistiky, 2020. С. 46-51.
Коломиец В.П. Концептуализация медиакоммуникации // Медиаскоп. 2019. № 4. С. 2.
Коломиец В.П. Медиасоциология — наука о социальном функционировании медиа // Теория и социология СМИ. Ежегодник (2011). М.: МГУ, 2012. С. 84-100.
Королев В.И. Проблемы использования персонала в условиях цифровизации: зарубежная и отечественная практика // Российский внешнеэкономический вестник. 2021. № 9. С. 116-124.
Минасова Н.С., Тархов С.В., Шагиева Ю.Р. Метод комплексной диагностики уровня профессиональной подготовки и личностных качеств технических специалистов при отборе и аттестации персонала // Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. 2014. Т. 18. № 3 (64). С. 203-209.
Мурзина И.Я. Медиапрактики в образовании: реализация воспитательных задач // Педагогический журнал Башкортостана. 2021. № 3 (93). С. 66-81.
Офман Е.М. Мониторинг поведения работников в социальных сетях: возможности и пределы работодателя // Ex Jure. 2020. № 1. С. 85-94.
Российские работодатели жалуются на нехватку цифровых навыков у персонала. URL: https://www.vedomosti.ru/career/ articles/2021/08/19/882637-rossiiskie-rabotodateli (дата обращения: 01.06.2022).
Тархов С. В. Медиакомпетентность и электронное обучение: проблемы, задачи, пути решения // Медиаобразование. 2016. № 4. С. 66-80.
Цифровая трансформация, новые бизнес-процессы и удаленная работа — как меняются российские компании? Исследование 2020. URL: https://hr-media.ru/tsifrovaya-transformatsiya-novye-biznes-protsessy-i-udalennaya-rabota-kak-menyayutsya-rossiyskie-kompanii-issledovanie-2020 (дата обращения: 01.06.2022).
Цифровой опыт сотрудников (DEX). URL: https://onellect.ru/blog/tsifrovoy-opyt-sotrudnikov-dex/ (дата обращения: 01.06.2022).
Что ждет топ-менеджеров после повышения пенсионного возраста? URL: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2018/07/05/774687-top-menedzherov-pensionnogo-vozrasta (дата обращения: 01.06.2022).
Hjarvard S. The mediatization of religion: A theory of the media as agents of religious change //Northern Lights: Film & Media Studies Yearbook. 2008. Т. 6. №. 1. P. 9-26.
Korneeva E., Krayneva R., Platitsyn A. Manager as a leader in implementing strategic changes at the enterprises // 2nd International Conference on Social, Economic and Academic Leadership (ICSEAL 2018). Atlantis Press, 2018. P. 134-141.
Teitel J. Fired over Facebook: The consequences of discussing work online // WJ Legal Stud. 2012. Т. 2. № 2. P. 2.
References
Digital Employee Experience (DEX). URL: https://onellect.ru/blog/tsifrovoy-opyt-sotrudnikov-dex/ (access date: 01.06.2022). (In Russian)
Digital transformation, new business processes and remote work - how are Russian companies changing? Research 2020. URL: https://hr-media.ru/tsifrovaya-transformatsiya-novye-biznes-protsessy-i-udalennaya-rabota-kak-menyayutsya-rossiyskie-kompanii-issledovanie-2020 (access date: 01.06.2022). (In Russian)
Durkheim E. Elementary forms of religious life. Totemic system in Australia. Mysticism. Religion. The science. Classics of World Religious Studies: An Anthology. Moscow: Kanon+, 1998, pp. 175-231. (In Russian)
Gureeva A.N. Theoretical understanding of mediatization in the digital environment. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 10. Zhurnalistika, 2016, no. 6, pp. 192-208. (In Russian)
Hjarvard S. The mediatization of religion: A theory of the media as agents of religious change. Northern Lights: Film & Media Studies Yearbook, 2008, vol. 6, no. 1, pp. 9-26.
Kazakova M.I., Shurmina T.V. The impact of digital technologies in hr: advantages, disadvantages, opportunities and risks. II International Conference "Digital Transformation of Society, Economy, Management and Education". Volume 2. Ekaterinburg: Ustav personalistiky, 2020, pp. 46-51. (In Russian)
Kolomiets V.P. Conceptualization of media communication. Mediascope, 2019, no. 4, pp. 2. (In Russian)
Kolomiets V.P. Media sociology is the science of the social functioning of the media. Theory and Sociology of the Media. Yearbook (2011). Moscow: MSU, 2012, pp. 84-100. (In Russian)
Korneeva E., Krayneva R., Platitsyn A. Manager as a leader in implementing strategic changes at the enterprises. 2nd International Conference on Social, Economic and Academic Leadership (ICSEAL 2018). Atlantis Press, 2018, pp. 134-141.
Korolev V.I. Personnel problems in the transformation conditions: foreign and Russian practice. Russian Foreign Economic Journal, 2021, no. 9, pp. 116-124. (In Russian)
Minasova N.S., Tarkhov S.V., Shagieva Yu.R. Method of complex diagnostics of level of professional training and personal qualities of technical specialists in the selection and certification of personnel Vestnik UGATU (scientific journal of Ufa State Aviation Technical University), 2014, vol. 18, no. 3 (64), pp. 203-209. (In Russian)
More than half of Russians are afraid of losing their jobs due to digitalization. URL: https://nafi.ru/analytics/bolshe-poloviny-rossiyan-opasayutsya-poteryat-rabotu-iz-za-tsifrovizatsii/ (access date: 01.06.2022). (In Russian)
Murzina I.Ya. Media practices in education: implementation of educational tasks. Pedagogical journal of Bashkortostan, 2021, no. 3 (93), pp. 66-81. (In Russian)
Ofman E.M. Monitoring Employee Behavior in Social Networks: Opportunities and Limits of the Employer. Ex Jure, 2020, no. 1, pp. 85-94. (In Russian)
Russian employers complain about a lack of digital skills among staff. URL: https://www.vedomosti.ru/career/ articles/2021/08/19/882637-rossiiskie-rabotodateli (access date: 01.06.2022). (In Russian)
Tarkhov S.V. Media competence and e-learning: problems, tasks, solutions. Media Education, 2016, no. 4, pp. 66-80. (In Russian)
Teitel J. Fired over Facebook: The consequences of discussing work online // WJ Legal Stud. 2012. Т. 2. № 2. P. 2.
Vartanova E.L. Media and journalism in post-industrial society. Mediascope, 2009, no. 2, pp. 15. (In Russian)
What awaits top managers after raising the retirement age? URL: https://www.vedomosti.ru/management/ articles/2018/07/05/774687-top-menedzherov-pensionnogo-vozrasta (access date: 01.06.2022). (In Russian)
