CC BY
7
продукции, а также сокращение затрат на ее производство за счет повышения уровня производительности труда, экономного использования материальных ресурсов.
Использованные источники:
1.Карташова, И.С. Управление экономической устойчивостью сельскохозяйственных предприятий. Сборник научных трудов I Международной научно-практической конференции / Карташова И.С., Шейхова М.С., 2015. С. 34-37.
2.Шейхова, М.С. Управленческий анализ с учетом состояния внешней и внутренней среды сельскохозяйственных организаций сборнике: Экономика и управление предприятиями, отраслями, комплексами в условиях инновационного развития Сборник научных трудов II Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. / Шейхова М.С., Юрченко Ю.В., 2016. С. 54-59.
3.Безруких, П.С. Состав и учет издержек производства и обращения: учеб. пособие/П.С.Безруких — М.: Новое знание, 2012. — 287с.
УДК 354: 338.24
Ягнова В.В. магистрант
факультет управления и экономико-технологического образования
Волгоградский государственный социально-педагогический университет Кайль Я.Я., доктор экономических наук
профессор
кафедра Управления персоналом и экономики в сфере образования факультет управления и экономико-технологического образования
Волгоградский государственный социально-педагогический университет
Россия, Волгоград ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАЗВИТИЯ КРЕАТИВНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В статье рассматриваются исторические особенности формирования креативного потенциала персонала, которые проявляется в различных инициативах по развитию человеческих ресурсов. Определяется взаимосвязь трудового потенциала и потенциала реализации творческих способностей сотрудников организации. Выявляется необходимость эффективного использования креативного потенциала персонала в системе развития организационных процессов. Авторы приходят к выводу о том, в деятельности руководства организации требуется значительный опыт и практические навыки определения наиболее эффективного способа развития креативного потенциала персонала.
Ключевые слова: креативный потенциал, новаторская деятельность, способность, потенциал персонала, рационализаторство.
Yagnova V. V., undergraduate Faculty of Management and Economics and Technology Education
Volgograd State Pedagogical University Kayl Y. Y, Doctor of Economics, professor Department of Human Resource Management and the economy in the field of education Volgograd State Pedagogical University
Russia, Volgograd
HISTORICAL ASPECTS OF DEVELOPMENT OF CREATIVE POTENTIAL HUMAN RESOURCE ORGANIZATION
The article deals with the historical features of formation of creative potential of the staff, which manifests itself in a variety of initiatives to human resource development. It determines the relationship of labor potential and the potential realization of creative abilities of the organization. It reveals the need for effective use of the creative potential of the personnel in the system of organizational processes. The authors conclude that, in the activities of management of the organization required considerable experience and skills to determine the most effective way of development of creative potential of the staff.
Keywords: creative potential, innovative activity, the ability, the capacity of staff, innovation.
Современное развитие мировой экономики предопределяется уровнем интеллектуального творчества менеджеров и персонала организаций. Сфера управления персоналом в большей степени подвержена проникновению креативного подхода в развитии человеческих ресурсов организации. Данная ситуация объясняется насыщенностью рынка предприятиями, обладающими приблизительно равными возможностями, что усиливает конкурентную борьбу между ними. Безусловно, те, которые успешно координируют интеллектуальные ресурсы компании и развивают креативный потенциал персонала, являются основным двигателем социально-экономического прогресса предприятия и экономики в целом.
Понятие «креативный потенциал» является сложным и неоднозначным. Креативный потенциал работника - это уровень его трудового потенциала, связанный с активностью и непрерывным саморазвитием своих собственных ресурсов и возможностей в трудовой деятельности.[3]
Существуют косвенные признаки, по которым организация может быть отнесена к креативной, т.е. творческой и развивающейся:
1. Персонал данной организации активно участвует в разработке стратегических бизнес-планов.
2. Выработка стратегии развития основывается на гибком «обучающемся» подходе.
3. Происходит активное взаимодействие между структурными подразделениями организации.
4. Структура управления дает возможности к самореализации подразделений предприятия.
5. Осуществляется непрерывный обмен опытом с клиентами фирмы и ее партнерами.
6. Происходит создание благоприятных условий для обучения и всеобщего развития работников.
Роль менеджеров высшего звена управления «обучающейся организации» сводится к определению основных направлений развития предприятия на долгосрочный период и невмешательству в непосредственные производственные операции. В обучающейся организации широко применяется метод «командного» обучения и выработки на основе него коллегиального подхода.
Целью креативной организации является формирование управления организацией при помощи различных методов обучения персонала. Креативная организация также рассматривается в свете знания как парадигма управления трудовым коллективом. Управление креативной организацией в большей степени направлено на стремление создать благоприятную обстановку для развития творческих способностей сотрудников и их дальнейшей реализации.
Цель создания креативной организации заключается в обеспечении способности создаваемой организации оперативно решать возникающие вопросы в статичных системах предприятия. Данная цель достигается двумя способами:
1. Уходом от общепринятых и традиционных правил и стереотипов.
2. Формированием необычных, новых и «ярких» идей и мышлений.
«Креативная организация» отличается большей в сравнении с
обучающейся организацией чувствительностью к возникновению проблем и неординарностью путей их решения.
Для оценки уровня креативности сотрудников применяют методы тестирования дивергентного мышления и индивидуальные опросники. Наиболее известным считается тест Торренса, позволяющий оценивать уровень образной и вербальной креативности, а также отдельные креативные элементы личности.
Творческий процесс, в том числе в деятельности персонала организации, креативный процесс можно представить в виде совокупности следующих элементов:
1. Постановка задачи - анализ и описание креативной проблемы.
2. Подготовка - сбор имеющейся по данному вопросу информации «в одном месте», включая правильно поставленную задачу.
3. Анализ - переработка всей имеющейся информации, ее классификация, т.е. «разложите все по полочкам».
4. Формирование креативной идеи - на этом этапе определяются пути, по которым следует двигаться дальше, обдумываются различные варианты принятия решений.
5. Инкубация - самый неопределенный и творческий этап, на котором идея «созревает» и наступает озарение.
6. Синтез - формирование окончательного решения, ясного и понятного не только вам.
7. Оценка - спокойное объективное рассмотрение креативной идеи с целью ее реального воплощения.[5, с. 59]
По мнению Задорожной Г.В., креативный потенциал можно определить, как способность работника преодолевать препятствия, возникающие в его трудовой деятельности, и умение трансформировать эти препятствия в возможности при решении поставленных задач.[4, с. 108]
Таким образом, креативный потенциал работника - это высшая ступень его трудового потенциала. Человек, обладающий креативным потенциалом, всегда имеет четкую мотивацию к инновационной деятельности и решению задач нестандартным путем.
На сегодняшний день, существует несколько подходов в определении данного понятия - мотивированный и немотивированный.
Первый подход связывает креативный потенциал со знаниями, выбором методов, социальных критериев и культурных универсалий. Второго же подход гласит, что не обязательно использовать знания при развитии творческого потенциала, а призывают к интуиции, а именно исследование и развитие креативного потенциала путем проб и ошибок. Эти условия порождают актуальность задачи формирования и постоянного развития креативного потенциала персонала организации.
По мнению Евдокимовой М.Н, креативный потенциал сотрудника можно оценить исходя из его влияния на практическую деятельность человека. [3] Роль творческого потенциала человека нельзя недооценивать. Определить место креативного потенциала в деятельности отдельного сотрудника можно, проследив за цепочкой его деятельности, начиная от начала решения поставленной задачи (от цели), заканчивая полученным результатом. Несомненно, реализация творческого потенциала отдельного сотрудника находится внутри него самого и осуществляется через самореализацию личности.[10] Но, несмотря на это, реализация креативного потенциала сотрудника в полной мере возможна лишь в том случае, если данный потенциал является востребованным для руководства и при этом совпадает с потребностями организации в целом.
Обратимся к главному в любой организации, а именно к целям, которые ставит перед собой организации. Сотрудник, деятельность которого способствует реализации данных целей, является востребованным для
руководства. В большинстве случаев для достижения высоких результатов руководству компании необходимо знать, как оценить и в дальнейшем развивать креативный потенциал персонала.[8] Таким образом, для более эффективного использования творческого потенциала персонала необходима не только его оценка и активизация, но и важно создать условия для его развития и реализации в рамках организации.
Стоит отметить, что для большинства руководителей российских предприятий развитие креативного потенциала персонала не является чем-то совершенно новым. Опыт творческой активности работников в производственной сфере был накоплен в эпоху существования СССР.[9] Помимо этого, многие руководители используют в повседневной практике и мировой опыт развития творческого потенциала сотрудников.
Так, в советский период сложились и получили развитие две формы творческой активности:
1. Новаторская, рационализаторская и изобретательская деятельность.
2. Участие работников в создании новых социальных технологий. [2, с.
98]
Новаторская деятельность - это достаточно широкое и емкое понятие, которое подразумевает под собой любые инновации в производственном процессе - начиная от организации и форм оплаты труда и заканчивая техническим творчеством.[6, с. 218]
Рационализаторство - это скорее частичные улучшения в сфере производства, направленные на облегчение трудового процесса, удешевление продукции, более оптимальное распределение функциональных обязанностей между подразделениями и лицами, упрощение бюрократических процедур и т.п.
Изобретательство связано с принципиально новыми решениями научно-технических проблем, а также внедрение конкретных технических инноваций.
Особенностью развития творческого потенциала советского работника считалось то, что оно проявлялось «снизу», то есть исходило по инициативе самих работников, а позже стало планироваться, учитываться и стимулироваться руководителями предприятий и организаций.[5, с. 58]
В современной экономике и управлении персоналом с каждым днем необходимость развития креативного потенциала персонала в организации увеличивается с каждым днем. Однако в последние годы в нашей стране этот процесс значительно затормозился. Это объясняется рядом причин: финансово-экономические проблемы, низкий уровень ответственности руководителей или совершенное ее отсутствие в новых предприятиях, массовый переход к новым формам собственности, недостаточное их внимание к традиционным формам развития производственной активности рядовых работников и т.п.
Каждая организация оставляет за собой право выбирать форму своей деятельности самостоятельно, впрочем, как и решать, что является для организации первостепенным в развитии.[7, с. 42] Поэтому, не всегда руководители обращают должное внимание на развитие творческого потенциала персонала, тем самым ограничивая сотрудников в выборе путей решения задач. Данная составляющая определяет сам уровень развития кадрового потенциала.[1] При этом в условиях мирового финансового кризиса и кризиса российской экономики и большинства отечественных предприятий представляется, что одним из важнейших методов выхода из него является именно повышение внимания развитию и использованию творческого потенциала их трудовых коллективов и стимулирование его развития. Практика показывает, что именно креативный потенциал персонала нуждается в наибольшем внимании, его необходимо правильно оценивать и постоянно развивать.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать следующий вывод: некоторые традиции и методы развития творческого потенциала организации, сложившиеся в отечественном производстве продемонстрировали свою эффективность. В условиях современной экономики представляется возможным их дальнейшее использование. Конечно же, с использованием некоторых корректировок и дополнений, отвечающих современным тенденциям в развитии мировой экономической системы.
Остается очевидным тот факт, что роль креативного потенциала в организации велика, и ее нельзя недооценивать. Руководителям современных компаний следует большее внимание уделять развитию персонала, это приведет к высоким достижениям сотрудников и к высоким результатам компании в целом.
Таким образом, следует подчеркнуть то, что выбор самого подхода к развитию креативного потенциала персонала - это процесс творческий. Современным руководителям требуется значительный опыт и практические навыки определения наиболее эффективного способа развития креативного потенциала персонала.
Использованные источники
1.Блинов А.О. Моделирование креативного потенциала современных организаций. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://econ-old.asu.ru/inet_conf_kaf.Menedgmenta_2012/blinov.pdf (дата обращения: 05.01.17).
2.Евдокимова Л.О. Анализ возможности формирования креативного класса с использованием ресурсного потенциала организаций сферы сервиса // Креативная экономика. — 2013. — № 1 (73). — С. 95-101.
3.Евдокимова М.Н. Развитие творческого потенциала персонала предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ieay.ru/nauka-v-ieau/nauchnye-trudy-ieau/razvitie-subektov-
rynochnoj-ekonomiki-v-postkrizisnyj-period/razvitie-tvorcheskogo-potenciala-personala-predpriyatiya/ (дата обращения: 04.01.17).
4.Задорожная Г.В. Формирование креативного потенциала персонала предприятия // Креативная экономика. — 2012. — № 3 (63). — С. 106-110.
5.Кайль Я.Я., Епинина В.С. Актуализация партисипативного подхода к формированию системы публичной власти в современной России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность 33 (174) - 2012. - С. 5763.
6.Кайль Я.Я., Епинина В.С. Совершенствование системы государственного управления и его влияние на состояние социально-экономического развития субъектов рф (на примере субъектов РФ ЮФО) // Бизнес. Образование. Право. Вестник волгоградского института бизнеса, 2013, № 4 (25). С. 216224.
7.Кайль Я.Я., Ламзин Р.М. Инновационные информационные технологии государственного регулирования малого предпринимательства // Электронный научно-образовательный журнал ВГСПУ «Грани познания». № 4(47). Октябрь 2016 С. 40-44.
8.Управление креативностью в современных организациях. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hse.ru/pubs/share/direct/document/72405306 (дата обращения: 07.01.17).
9.Хлебная Е.А., Мыльник А.В. Развитие креативного потенциала сотрудников при реализации инновационных проектов. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kapr.rU/articles/2010/6/4784.html (дата обращения: 05.01.17).
10.Чичерин Ю.А. Жугин А.В. Типология и иерархия задач управления интеллектуально-креативными ресурсами в рамках развития кадрового потенциала организации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2014/759/2861 (дата обращения: 05.01.17).
