CC BY
100
гибкой корректировки графика отпусков, а также привлечением на "пиковые" отгрузки совместителей и учащейся молодежи, работающей по графику суммированного учета рабочего времени. УДК 331.108.242
Э.Е. Разуваева, О.В. Константинова
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА УРОВЕНЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ НОВОМОСКОВСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ СБЕРБАНКА РОССИИ №2697
The problem of fluidity of the personnel has not passed over also bank sphere. Here fluidity has a number of the features connected both with specificity of bank activity, and with a condition of bank system of Russia. As preconditions of turnover of staff the set, both internal, and external, becomes necessary carrying out of actions on reduction of internal preconditions of increase in fluidity. To one of tools of reduction of the turnover of staff, the most subject changes on the part of a management of bank, the system of professional adaptation of workers is
Проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.
В настоящее время одной из значимых и актуальных проблем для российских компаний, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России.
Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Но ясно, что проблема текучести кадров в коммерческих банках актуальна и Сбербанк России не является исключением. Но, так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Она призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как
овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизаци-онных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе, как работника, коллеги, подчиненного, руководителя и т.д. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Таким образом, адаптация это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Необходимо помнить: всегда лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Грамотная система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться того, что новый сотрудник, и компания остаются в выигрыше. При этом максимально быстро появляется и коммерческий результат. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, организационно-административной и экономической. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Экономическая адаптация позволяет сотруднику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном
взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Следует отметить, что в отечественных банках и в том числе в НОСБ №2697 наблюдается недоработанность механизма управления процессом адаптации, требующая решения трех важнейших проблем: 1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией. 2. Организации технологии процесса адаптации. 3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Адаптация персонала в Новомосковском отделении Сбербанка России №2697 осуществляется следующим образом: к новому сотруднику «прикрепляется» опытный специалист этого отдела, который первое время объясняет основную суть работы и на протяжении всего периода адаптации помогает новому сотруднику справляться с его обязанностями, т.е. обучает его. Так же во время этого периода новый сотрудник обучается и получает сертификаты, которые выдаются по итогам сдачи тестирования по изученным «пунктам» работы. После получения очередного сертификата сотрудник допускается до какого-то вида деятельности. Так же на протяжении периода адаптации сотруднику предлагаются некоторые психологические тесты, которые помогают определить насколько эффективно проходит процесс адаптации. После получения сотрудником всех необходимых сертификатов и необходимых отзывов от вышестоящего руководителя «новичок» приступает к полноценной работе, а период адаптации считается законченным. При этом, на протяжении всего периода адаптации сотрудник получает 100% оклад, оговоренный договором. Так же для адаптации сотрудников существует стажировка. Цель стажировки: повышение уровня профессиональных знаний, навыков и умений, совершенствование профессионально важных качеств и практического опыта стажера.
В ходе проведенного анализа текучести персонала в НОСБ №2697 было выявлено, что в банке наблюдается текучесть не только молодых специалистов (отработавших менее года), но и более опытных, обусловленная неэффективной системой профессиональной адаптации сотрудников. Это связано с тем, что на работника который занимается адаптацией нового сотрудника возлагается в первое время практически весь объем работы «новичка», т.к. новый сотрудник пока не получит все необходимые сертификаты не допускается до полноценной работы. Таким образом, получается, что пока новый сотрудник адаптируется, его работу выполняет другой человек, а заработная плата что у «новичка», что у «старого» работника одна и та же, а объем работы разный. Итак, получается, что труд наставника, на которого возлагается адаптация нового сотрудника, оценивается несоразмерно его трудовому вкладу, а нагрузка выше нормы.
Таким образом, из-за неэффективной системы адаптации в НОСБ №2697 в процессе адаптации нового сотрудника у опытного специалиста пропадает мотивация к дальнейшему труду в данной организации, а у нового сотрудника не появляется мотивации к более быстрому и эффективному освоению необходимыми навыками и преступлению к полноценной самостоятельной работе. Что, в свою очередь, может привести к увеличению текучести как новых специалистов, отработавших небольшой срок, так и опытных сотрудников, имеющих значительный стаж работы в данной организации.
Одним наиболее эффективным способом «борьбы» банка с текучестью молодых кадров и повышения мотивации опытных специалистов является введение ученического договора, который предусматривал бы ответственность молодых специалистов перед банком в случае без уважительных причин не выполнять свои обязательства по договору. При заключении ученического договора, молодому специалисту на время его обучения выплачивается стипендия, размер которой меньше оклада данной номенклатур-
ной должности, а разницу от оклада выплачивается работнику, прикрепленному к этому ученику. В данном случае в процессе адаптации молодого специалиста у него появляется стимул к наиболее скорому преступлению к полноценной работе, а опытный специалист получает награду за свой труд. УДК 657.1
А.И. Ратчина, В.А. Кирьянова
Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск, Россия
ПРОБЛЕМЫ ВЕДЕНИЯ ПАРАЛЛЕЛЬНОГО УЧЕТА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
The parallel account for the Russian enterprise is a conducting two databases: under the Russian standards and on IFRS. Necessity of search of financing for development of the companies have forced management to be engaged in search of stable transparent systems of the financial account. In Russia as the sample of standards of the financial reporting a certain reference point has been selected: the International standards of the financial reporting (IFRS).
Параллельный учет для российского предприятия - это ведение двух баз данных: по российским стандартам и по МСФО. Необходимость поиска финансирования для развития компаний заставили менеджмент заниматься поиском стабильных прозрачных систем финансового учета. В России в качестве образца стандартов финансовой отчетности был избран некий ориентир: Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО).
В настоящее время многие российские организации составляют отчетность не только по российским, но и по международным стандартам финансовой отчетности. Для того чтобы подготовить отчетность по МСФО, существует два варианта: ведение параллельного учета и трансформация. К числу основных преимуществ трансформации можно отнести невысокие финансовые и временные затраты на подготовку отчетности, однако качество последней определяется преимущественно квалификацией специалистов, проводящих трансформацию. Но отчетность, подготовленная на основе трансформации, подвержена целому ряду рисков, например риску неполноты, пересчетному риску и др.
В этой связи практический интерес представляет организация учетного процесса при ведении параллельного учета в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета и МСФО. МСФО - набор стандартов, цель которых состоит в достижении унификации принципов бухгалтерского учета, используемых компаниями и другими организациями для финансовой отчетности во всем мире.
Обычно такой учет ведется в специальной программе. При занесении операции проводки попадают как в базу российского учета, так и в базу МСФО. Однако не все факты хозяйственной деятельности можно автоматически разнести по базам ввиду различий в принципах учета по международным и российским стандартам. А значит, потребуется ручная корректировка. Параллельный учет более точен и оперативен, но стоит обычно дороже из-за специализированного программного обеспечения. Кроме того, на внедрение такого учета требуется много времени, в течение которого все равно приходится составлять отчетность по МСФО путем трансформации. Поэтому каждая организация сама определит, что лучше.
В России выбран один из наиболее рациональных способов применения МФСО -их адаптация к национальным стандартам. Она предполагает постепенное совершенствование российских правил учета и отчетности, направленное на формирование финансовой информации высокого качества в соответствии с требованиями международ-
