CC BY
1исследование тенденций рынка труда в 2016 году
RESEARCH TRENDS OF THE LABOUR MARKET IN 2016
ПОЛУЧЕНО 18.04.16 ОДОБРЕНО 19.05.16 ОПУБЛИКОВАНО 18.08.16 УДК 331.52 DOI 10.12737/21738
ЗАХАРОВ д.К.
Д-р экон. наук, профессор кафедры «Управление персоналом» Государственного университета управления
ZAKHAROV D.K.
Doctor of Economic Sciences, Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management
e-mail: personal.guu@mail.ru
Аннотация
В данной статье рассматриваются современные тенденции, аналитика и прогнозы развития конъюнктуры рынка труда в России. Показано влияние глобального экономического кризиса на рынок труда. Выявлено, что кризис заставил работников существенно пересмотреть свои профессиональные требования. В частности, сегодня российские топ-менеджеры и ключевые специалисты делают акцент при трудоустройстве именно на стабильность компании на рынке, даже перспективы карьерного и профессионального роста отошли на второй план. Приводятся рекомендации по корректировке стратегии управления персоналом организаций с учетом тенденций и прогнозов рынка труда. Новыми целевыми ориентирами в работе с персоналом компаний являются оценка эффективности и развитие персонала. Данные стратегические приоритеты, с одной стороны, — прямое следствие сложностей в экономике, диктующих участникам рынка максимально взвешенно расходовать ресурсы, с другой стороны, — попытка службы управления персоналом выйти на новый бизнес-уровень.
Ключевые слова: тенденции рынка труда, долгосрочное и среднесрочное планирование, структура и динамика вакансий, развитие HR-про-цессов, направления корректировки стратегии управления персоналом организации.
Abstract
This article discusses the current trends, analysis and forecasts of the labor market situation in Russia. Results the effect of the global economic crisis on the labor market. It was revealed that the crisis has forced workers significantly revise their professional requirements. In particular, today the Russian top managers and key specialists emphasize employment is the stability of the company in the market, even the prospects for career and professional growth overshadowed. The recommendations on the adjustment of human resources management strategy of the organization, taking into account trends and forecasts of the labor market. The new targets have to work with the company personnel are performance evaluation and staff development. These strategic priorities, on the one hand — a direct consequence of the difficulties in the economy, dictating the most balanced market participants to expend resources, on the other hand — an attempt to control service personnel to reach a new level of business.
Keywords: trends in the labor market, long-term and medium-term planning, the structure and dynamics of the vacancies, HR-development processes, adjust the direction of human resources management strategy of the organization.
В современных условиях системного кризиса прогнозирование рынка труда, как собственно и других сфер экономики, представляется достаточно затруднительным. Одной из причин является именно системность кризиса (поглощение практически всех отраслей), серьезные проблемы в функционировании и развитии среднего и малого бизнеса, растущая зависимость бизнеса от решений государственных органов и непосредственных регуляторов.
По данным Росстата, а также сравнительным анализам и иным результативным прогнозам аналитиков, уровень безработных в нашей России может составить 6% от всего общего количество экономически и физически активных людей. К этим цифрам можно добавить 3% тех, кто не зарегистрирован в центрах занятости. Через такие центры ищут работу только 29,3% нетрудоустроенных, а 68,6% обращаются за помощью к друзьям и родственникам [5].
Бизнесу не хватает рабочих и инженеров (около 60% открытых вакансий). Кандидаты, откликающиеся на вакансии, не обладают нужным опытом и знаниями. С другой стороны, рынок перенасыщен экономистами, юристами и специалистами других гуманитарных профессий. Налицо несоответствие спроса и предложения на рынке труда связано с ростом автоматизации процессов [8].
В этой связи на первый план выходят следующие стратегии управления персоналом:
- замораживание или полный отказ от долгосрочного и среднесрочного планирования, переход на более краткосрочное периоды (не более года в зависимости от специфики бизнеса);
- корректировка кадровой политики по всем основным направления работы с персоналом: удержание, привлечение и развитие персонала.
Отказ от долгосрочного и среднесрочного планирования относится не только стратегии управления персоналом. Данная стратегия является производной от изменения общей стратегии развития бизнеса организации, поэтому тенденцию концентрации преимущественного на краткосрочном планировании можно отметить как целевое стратегическое направление развития и функционирования организации в кризисный период. Основополагающий подход данной концепции — большая оперативность в работе, способность и умение моментально меняться в зависимости от изменений внутренней и внешней среды организации, гибкость, способность сразу подстраиваться под изменения, отсутствие консерватизма на ментальном уровне.
Переходя к кадровой стратегии, как производной от общей стратегии организации, в условиях кризиса организации
должны максимально оперативно перестроить персонал. Работники должны еще больше сплотиться в команду и разделять ценности работодателя беспрекословно.
Рассмотрим основные тенденции на рынке труда и постараемся сформулировать рекомендации в сфере работы с персоналом с учетом постоянно меняющихся прогнозов государственных институтов относительно периода окончания кризиса и оздоровления экономики.
Используя маркетинговый подход, рассматривая с позиции работников рынок труда (организации как предложение рабочих мест), можно отметить, что кризис заставил работников существенно пересмотреть свои требования. В частности, сегодня российские топ-менеджеры и ключевые специалисты делают акцент при трудоустройстве именно на стабильность компании на рынке, даже перспективы карьерного и профессионального роста отошли на второй план. Как показал опрос руководителей высшего уровня, проведенный в январе 2016 г. кадровым агентством «Юнити», стабильность на первое место в 2016 году поставили 40% топ-менеджеров против 20% в 2014—2015 гг. Второе место заняла гарантированная белая заработная плата (30% респондентов в 2016 г. против 20% в 2014—2015 гг.). Данная тенденция объясняется опасением работников за безопасность своей дальнейшей карьеры [4]. Топ-менеджеры, в частности, в отдельных случаях намеренно могут затягивать переговоры, чтобы изучить работодателя получше и выяснить, способна ли организация вкладывать в развитие. Для категории топ-менеджмента ключевым критерием отторжения сегодня является недостаток финансирования. Данная тенденция объясняет высокий интерес управленцев к вакансиям госкомпаний, где с финансированием проблем значительно меньше. Этим же привлекает их и реальный сектор экономики, в первую очередь экспортные производства и пищевая промышленность.
Помимо сказанного, тяга к стабильности вызвана неверием специалистов в перспективы частного бизнеса в России, который становится все более зависимым от государства или вовсе срастается с ним и пронизан местничеством и кумовством [2]. Поэтому-то кандидаты с каждым кризисным годом все больше мечтают устроиться в компании, которые заведомо не разорятся и не закроются в обозримом будущем. Бытует мнение, что у нынешних топ-менеджеров накопилась сильная усталость от постоянных кризисов, изменений и преобразований. Они сделали уже столько новых проектов и запустили столько новых компаний, что теперь хотят безопасности и комфорта. Они часто охотнее идут в крупные или государственные организации, потому что все бизнес-процессы в таких организациях уже отлажены, нет необходимости в «прорывах развития бизнеса» [10]. Топ-менеджеры воспринимают это как «заслуженную пенсию», однако для работодателей-госкомпаний требуется иное. В госкомпании также необходимо «совершать подвиги», реализовывать амбициозные проекты, но возможности их реализации, политика вознаграждения и продвижения по службе в зависимости от результатов работы в такого типа организациях отличаются от подходов, использующихся в коммерческих компаниях.
Другое ранее очень престижное направление трудоустройства — иностранные компании, начиная с 2014—2015гг. стали либо закрывать офисы в России, либо сильно сокращать штат сотрудников. К примеру, в 2015г. компания «General Motors» полностью остановила производство автомобилей на российском заводе в Санкт-Петербурге, уволив 583 работника. О сокращениях объявляли в 2015г. также финская компания «Valio», французский банк «Societe Generale» и многие другие иностранные компании. Аналитики фикси-
руют существенный спад количества вакансий в западных компаниях среди заявок на поиск специалистов, а также рост числа работников, уволенных ранее из представительств иностранных корпораций. Учитывая политическую составляющую и вышеизложенные факты, можно сделать вывод, что доверие к иностранным работодателям существенно пошатнулось.
Российские работодатели предлагают более интересный фронт работ. В условиях импортозамещения российские организации могут предложить кандидатам интересные задачи по разработке новых продуктов, в то время как в иностранных компаниях могут обозначить лишь продажи продуктов или, в крайнем случае, функции по адаптации иностранных продуктов под наш рынок [11]. Последний опрос компании «8ирег.Тов» показал, что 25% экономически активных россиян при выборе места работы обращают внимание на национальную принадлежность компании. При этом 21% этих респондентов хотят работать именно в российской компании и только 2% — в иностранных. Правда, те, что выбирают работу в международных компаниях, по-прежнему объясняют свой выбор лучшими условиями труда — хорошим компенсационным пакетом, соблюдением Трудового кодекса и прав работников. Однако у иностранных работодателей появились определенные недостатки и в системе управления персоналом. В частности, иностранные работодатели стали меньше доверять менеджменту в России, выстраивая жесткую вертикаль власти, выраженную в требовании согласовывать каждый шаг со штаб-квартирой, находящейся, иногда, за три-пять часовых поясов.
Обычно при переходе на новое место работы топ-менеджер может рассчитывать на повышение базовой заработной платы на 10—15%, в исключительных случаях — на 20% и больше. Но это касается тех, кого переманивают. Тем, кто находится без работы, часто предлагают зарплату, которая у них была на последнем месте работы, или даже на 10% ниже прежней [3]. Кандидаты, которые интересуются, прежде всего, предлагаемой зарплатой, вызывают недоверие как у кадровых агентств, так и у работодателей. Работодатели уверены, что с точки зрения целей организации финансовая мотивация является самой слабой из всех видов мотивации, и новая зарплата радует человека только первые три месяца работы на новом месте, после чего эффект ослабевает [7].
Итак, с точки зрения выбора кандидатов работодателем рыночные тенденции складываются следующим образом. В текущей конъюнктуре работодатель преимущественно может выбирать соискателей достаточно долго, пока не найдет максимально соответствующего своим требованиям. Можно говорить о том, что в настоящее время в России сложился и действует «рынок работодателя». Вакансий для молодых специалистов становится меньше. По данным аналитического портала «headhunter.ru» доля предложений в разделе «начинающие специалисты» за год снизилась на 4%: в феврале 2016 года она составила 11%, в то время как год назад достигала 15%. Одновременно растет количество вакансий для работников с опытом более 6 лет [6]. В частности, в настоящее время процент таких вакансий составляет 4,2% от всех предложений — максимальный показатель за три года. Работодатели сегодня склонны искать более опытных специалистов, которые готовы показывать незамедлительный результат. В то же время поиск молодых специалистов без опыта многие откладывают до лета: на рынок выйдут выпускники, и можно будет выбрать лучших.
Если конкретизировать профессиональные области рынка труда, интересующие работодателей, то устойчивый спрос присутствует на категорию специалистов в сферах продаж и информационных технологий. В докризисные времена
данная тенденция присутствовала, однако сложности в экономике скорректировали спрос в пользу сферы информационных технологий, как обязательную интеллектуальную сферу любого бизнеса. Одновременно предложение работодателей в сфере продаж несколько снизилось из-за снижения платежеспособности участников рынка и роста цен. Подтверждением сказанному является статистическая информация аналитического портала «headhunter.ru» [6].
Доля вакансий в сфере продаж в феврале 2016г. составляет 35%, в то время как в октябре 2015 года была около 39%. В целом за 5 лет количество вакансий в информационных технологиях выросло на 33%: переход бизнеса в онлайн продолжается до сих пор, поэтому ИТ-специалисты еще долгое время будут востребованными (рис. 1).
Последние 6 месяцев 2015 года прошли для многих компаний гораздо лучше, чем казалось в начале года. Организации снова набирают сокращенный персонал, хотя многие считают, что 2016 год будет сложным, однако многие уже
адаптировались к новым условиям рынка и активно налаживают рабочие процессы (рис. 2).
С другой стороны рынок свидетельствует о снижении активности соискателей. В среднем на одну вакансию сейчас откликаются порядка 95 раз, это гораздо выше, чем в докризисный период: тогда среднее количество откликов на одну вакансию составляло 50—70 откликов (рис. 3). Но это ниже, чем в феврале прошлого года. Количество претендентов на одну вакансию, как и годом ранее, составило 10 человек.
Возвращаясь к вопросу корректировки стратегии управления персоналом и, учитывая опросы аналитиков на рынке труда, новыми целевыми ориентирами в работе с персоналом компаний являются оценка эффективности и развитие персонала [1]. Так по данным аналитического портала «head-hunter.ru» данные направления работы как ключевые отметили более 60% компаний (рис. 4).
Если в 2015 году главным направлением работы специалистов по персоналу был подбор сотрудников, то в этом году
Рис. 1. Структура вакансий по профессиональным областям в г. Москва по состоянию на февраль 2016
январь февраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь нэябрь декабрь Рис. 2. Динамика вакансий в г. Москва в 2014-2016 гг.
на первый план вышли процессы, на которые раньше обращали меньше внимания: оценка сотрудников, оценка эффективности и формирование кадрового резерва. Данные стратегические приоритеты, с одной стороны, — прямое следствие сложностей в экономике, диктующих участникам рынка максимально взвешенно расходовать ресурсы, с другой стороны, — попытка службы управления персоналом выйти на бизнес-уровень. Оценка и обучение персонала идут в тесной связке, одно без другого проводить бессмысленно.
Увеличить эффективность и сократить бюджеты некоторые компании смогли и в прошлом году. Почти треть организаций снизили затраты на подбор персонала, и 27% опрошенных добились экономии бюджета за счет обучения сотрудников.
При этом одной из самых проблемных зон для российских организаций стала оценка персонала: 14% опрошенных признали, что в компании с ней связаны определенные трудности и они хотели бы больше об этом знать. Следующими по сложности НК-процессами стали мотивация, адаптация
и оценка эффективности сотрудников. Еще меньше компаний считают проблемными зонами НК-аналитику, автоматизацию и работу с данными.
Также важно отметить дальнейшее развитие технологий по управлению персоналом, в особенности наиболее сложных, к каковым относятся аналитические функции, такие как: оценка персонала, оценка эффективности его деятельности, оценка лояльности (вовлеченности) персонала, адаптация персонала (в комплексе с системой оценки). Например, в августе 2015 года по данным аналитического портала «headhunter.ru» только у 6% компаний есть АТ8-системы, только 4% пользуются «облачными» НК-решениями, 29% используют онлайн-системы оценки персонала. Сейчас 30% опрошенных рассказали, что развивали НК-аналитику в прошлом году, и почти половина из них создала систему метрик для анализа (рис. 5).
Нельзя не затронуть и такую тенденцию как рост популярности рабочих специальностей. В 2013 г. фонд «ФОМ-нибус» опросил 1,5 тыс. молодых людей. Самой необходимой
январь февраль март апрель май июнь июль август сентябрь октябрь ноябрь декабрь Рис. 3. Динамика откликов кандидатов на вакансии в г. Москва в 2014-2016гг.
Рис. 4. Динамика развития HR-процессов в 2015-2016гг. в российских организациях
для страны категорией работников они считают рабочих (28%). Для сравнения: на втором месте — врачи (21%). При этом сами хотят стать рабочими всего 2% респондентов.
Эта специальность занимает 15-е место из 27 в рейтинге желанных профессий (ниже продавцов, военных и парикмахеров). В 2015 году портал Superjob опросил 1,6 тыс. человек. 45% работающих готовы осваивать новую профессию с нуля (в 2012 году к этому были готовы 38%, а в 2009-м — 35%). Рабочие специальности как новая профессия заняли седьмую строку из сорока.
В 2015 году Правительство РФ утвердило план действий по популяризации рабочих профессий. Крупные производственные предприятия давно этим занимаются: открывают учебные центры, сотрудничают с вузами. Сложнее обстоит дело в малых и средних компаниях. В целом НК-процессы
и технологии в российских организациях развивались как внутри организаций, так и с помощью аутсорсинга (рис. 6,7).
В качестве направлений корректировки стратегии управления персоналом организации в условиях системного экономического кризиса можно отметить следующие необходимые рекомендации по направлениям.
1. Удержание персонала. В совокупности это организация и отладка под современные требования процесса оценки, обучения и развития персонала, причем преимущественно за счет внутренних ресурсов (учитывая ограничения бюджета). Автоматизация процессов будет восприниматься только положительно всеми сторонами.
1а. Малому и среднему бизнесу можно рекомендовать использовать рабочие помещения в качестве учебных классов по выходным и в вечернее время, а к преподаванию
Рис. 5. Результаты развития ИР- аналитики в российских организациях
Рис. 6. Результаты развития внутренних ИР-процессов в российских организациях
Рис. 7. Результаты развития внешних HR-процессов в российских организациях
привлекать своих же сотрудников. Например, 1Т-компания «СКБ Контур» открыла школу выходного дня и обучает на постоянной основе группу из 25 студентов. Лекции и практические занятия ведут сотрудники. За каждым студентом закреплен наставник. Мотивация для наставника — знакомство со студентами, которых можно пригласить затем на работу. Участие добровольное и дополнительно не оплачивается. Есть и другие инструменты: стажировки, экскурсии, дни открытых дверей. Не обязательно делать акцент лишь на студентах.
1б. Использование современных технологий — участие в бесплатных вебинарах. В качестве спикеров возможно активно задействовать сотрудников организации, а также приглашать сторонних экспертов. Возможность развиваться и обмениваться знаниями — один из ключевых инструментов повышения лояльности сотрудников.
2. Привлечение персонала. Помимо замены высвобождающихся работников, бизнес требует обновления кадрового потенциала путем вливания в организацию «свежей крови», способной быстро адаптироваться к изменениям и несущей новые знания не только в профильной сфере. Помимо этого организациям рекомендуется внедрять более разнообразные формы трудоустройства и работы сотрудников.
2а. Внедрение удаленной работы. Это позволит искать сотрудников не только в городе пребывания организации, но и по всей стране и за рубежом.
2б. Использование аутсорсинга. Например, если часть полученного от клиента проекта непрофильная, возможно передать эту работу партнерам, выполняя лишь только то, в чем специализируется организация.
2в. Использование удаленных форм работы сотрудников. По статистике, количество людей, работающих удаленно, в последние годы растет по всему миру — на 24% ежегодно. Работодатель, который предоставляет сотрудникам такую возможность, получает четыре преимущества:
- привлекает наиболее квалифицированных специалистов;
- экономит на аренде и оборудовании;
- объективно оценивает работу подчиненных — по качеству и объему;
- повышает лояльность персонала.
По данным американской рекрутинговой компании «FlexJobs», опросившей 2,6 тыс. человек, 50% сотрудников лучше всего справляются со своими функциями дома, 14% — в офисе в нерабочее время, когда коллеги расходятся по домам, 12% — в кафе или библиотеках. При работе в офисе по обычному графику сотрудников раздражают коллеги и некомфортная обстановка [9]. Согласно данным компании «Antal Russia», опросившей более 5 тыс. человек в 2015 году, организации стали чаще включать в компенсационный пакет гибкий график работы. В 2014 году он был у 24% работодателей, а в 2015-м — у 37%. Возможность работать по гибкому графику считают важным 65% сотрудников.
2г. Необходимо помнить о качестве продукта — создавать условия, которые способны привлечь наиболее высококвалифицированных, трудолюбивых и заинтересованных в своей профессии людей.
3. Развитие персонала. Идеальных кандидатов не существует, надо развивать таланты имеющегося персонала. Советская практика формирования кадрового резерва весьма поучительна.
за. Размещение на корпоративном портале информации о карьерных возможностях (специальный раздел, информационные плакаты в офисе, рассказ о резерве в буклете для новичка).
зб. Предоставление сотрудникам возможности проявлять инициативу и самим подавать заявления о вступлении в кадровый резерв. Работа с каждым резервистом индивидуально: составление личных планов развития, прикрепление наставника, формирование списка литературы и обучающих курсов.
зв. Определение современного и конкурентоспособного набора профессиональных и личностных компетенций, который требуется закрепить у сотрудников. Создание сильной команды из числа лучших сотрудников, начиная с самого низшего исполнителя и заканчивая первым лицом компании.
литература
1. Какие hr-процессы компании планируют развивать в 2016 году. Исследование портала headhunting.ru, 25.01.2016, www.hh.ru
2. Кистанов В.В., Копылов Н.В. Региональная экономика России / В.В. Кистанов, Н.В. Копылов. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 584 с.
3. Леонов Ю.Е. Основные элементы формирования стратегии конкурентного поведения / Ю.Е. Леонов, Ю.В. Мячин // Вестник ИНЖЭКОНа. Сер. Экономика. — 2012. — Вып. 1 (52). — С. 289-293.
4. Подцероб М., Гончарова О., Таранин А. Соискателям все меньше важны зарплата и международный бренд работодателя / М. Подцероб, О. Гончарова, А. Таранин // Ведомости, № 4022 от 25.02.2016 под заголовком: Ищут стабильности, www.vedomosti.ru.
5. Россия в цифрах: Статистический сборник — М.: Федеральная служба государственной статистики, 2015.
6. Февраль: новые тенденции на рынке труда. Исследование портала headhunting.ru, 29.02.2016, www.hh.ru.
7. Шихабахов Т.А. [и др.] Формирование стратегии как фактора повышения конкурентоспособности предприятия / Т А. Шихабахов [и др.] // Экономические науки. — 2012. — № 1 (86). — С. 157-161.
8. Что будет с рынком труда: 10 тенденций 2016 года // Генеральный директор. — 29.12.2015.
9. Якименко М.В, Жертовская Е.В., Маслова А.А. Анализ состояния российского рынка труда и занятости населения на федеральном и региональном уровнях в условиях новой реальности // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. — URL: http:// web.snauka.ru/issues/2015/12/61598.
10. Marcus Buckingham. Most HR Data Is Bad Data. — Harvard Business Review, February 2015.
11. Rahul Kumar, Dinesh Kumar Unnikrishnan. HR Analytics at ScaleneWorks: Behavioral Modeling to Predict Renege. — Harvard Business Review, January 2016.
references
1. Kakie hr-protsessy kompanii planiruyut razvivat' v 2016 godu. [What hr-processes of the company planning to develop in 2016]. Issledovanie portala headhunting.ru [Research portal headhunting.ru], 25.01.2016, Available at: www.hh.ru
2. Kistanov V.V., Kopylov N.V. Regional'naya ekonomika Rossii. [Russia Regional economy]. Moscow, Finansy i statistika, 2011. 584 p.
3. Leonov Yu. E., Myachin Yu.V Osnovnye elementy formirovaniya strategii konkurentnogo povedeniya [The main elements of the strategy of competitive behavior]. Vestnik INZhEKONa [Messenger INZhEKON. Publ. Ser. Economy]. 2012, V. 1 (52), pp. 289-293.
4. Podtserob M., Goncharova O., Taranin A. Soiskatelyam vse men'she vazhny zarplata i mezhdunarodnyi brend rabotodatelya. [The candidates are less important salary and international employer brand]. Vedomosti [Sheets], I. 4022, 25.02.2016, Available at: www.vedomosti.ru.
5. Rossiya v tsifrakh: Statisticheskii sbornik [Russia in Figures: Statistical Yearbook]. Moscow, Federal'naya sluzhba gosudarstvennoi statistiki Publ. 2015. 340 p.
6. Fevral': novye tendentsii na rynke truda. [February: new trends in the labor market]. Issledovanie portala headhunting.ru [Research portal headhunting.ru], 29.02.2016. Available at: www.hh.ru.
7. Shikhabakhov T.A. Formirovanie strategii kak faktora povyshe-niya konkurentosposobnosti predpriyatiya [Formation of strategy as a factor in increasing the competitiveness of enterprises]. Ekon. nauki [Economics]. 2012, V. 1 (86), pp. 157-161.
8. Chto budet s rynkom truda: 10 tendentsii 2016 goda. [What will happen to the labor market: 10 trends in 2016]. General'nyi direktor [CEO]. 29.12.2015.
9. Yakimenko M.V., Zhertovskaya E.V., Maslova A.A. Analiz sostoyaniya rossiiskogo rynka truda i zanyatosti naseleniya na federal'nom i regional'nom urovnyakh v usloviyakh novoi real'nosti [Analysis of the Russian labor market and employment at the federal and regional levels in the context of the new reality]. Sovremennye nauchnye issledovaniya i innovatsii [Modern scientific research and innovation]. 2015, I. 12. Available at: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61598
10. Marcus Buckingham. Most HR Data Is Bad Data. — Harvard Business Review, February 2015. 11. Rahul Kumar, Dinesh Kumar Unnikrishnan. HR Analytics at ScaleneWorks: Behavioral Modeling to Predict Renege. Harvard Business Review, January 2016.
Нежданов Д.
команда на миллион. создаем систему управления персоналом
СПб.: Питер, 2017. — 256 с.
Создать результативную бизнес-команду, взаимодействие в которой будет основано на партнерстве, ответственности и целеустремленности каждого сотрудника, безусловно, мечтает каждый предприниматель, и тем более это важно для опытных бизнесменов, создающих новый проект или выводящих на более высокий уровень действующий бизнес.
Денис Нежданов делится авторской методикой формирования и развития команды — универсальной технологией повышения результативности коллектива, изменения отношения всех членов команды — от учредителя до специалиста — к общему делу и своей роли в нем. Эффективный инструментарий по работе с командой позволит за считанные дни или даже часы вывести коллектив на качественно новый уровень производительности, создать отношения нового уровня доверия и продуктивности. Эти законы при правильном применении помогут в преодолении кризиса или при создании и внедрении качественно нового продукта или бизнес-решения.
