CC BY
48
Вестник Самарской гуманитарной акалемии. Серия «Психология». 2009. № 2 (6)
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
© Н. Н. Ярушкин © Н. Н. Сатонина
Ярушкин Николай Николаевич доктор психологических наук профессор кафедры психологии управления Самарская
гуманитарная академия jarushkin@nm.ru
Сатонина Неля Николаевна кандидат
психологических наук доцент кафедры экономики и управления организацией Самарский государственный технический университет satonina nn@mail.ru
Провелен анализ современной ситуации на российском рынке трула. Опрелелены некоторые психологические особенности рынка трула и метолов работы с персоналом в условиях финансового кризиса.
Ключевые слова: рынок труда, подбор персонала, финансовый кризис.
В теории и практике управления персоналом общепризнано, что человеческие ресурсы являются основной движущей силой, способной привести бизнес к успеху. Однако они же составляют и главный фактор риска. По разным оценкам, от 70 до 95% потерь в бизнесе, при достаточности остальных ресурсов, приходится именно на кадры. Здесь следует отметить такие недостатки, как невысокий уровень профессиональной компетентности, психологических профессионально важных качеств, трудовой мотивации и др.
В связи с этим повышение качества найма персонала в условиях кризиса приобретает особую актуальность. Следует отметить, что успешность решения этой проблемы, в первую очередь ее психологических аспектов, во многом определяют состояние и тенденции в динамике рынка труда.
На современном этапе развития экономики общества рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, работниками и государством.
Последние несколько лет для российского рынка труда были характерны следующие тенденции:
• В предкризисный год число предложений от работодателей возросло на 30-40%. Однако необходимо отметить, что эта оптимистичная цифра не являлась показателем развития экономики в России. Она лишь констатировала высокий оборот рабочей силы в стране.
• Возрастание требований к профессионализму работников, в том числе к их профессионально важным качествам.
• Кадровый голод, который испытывали буквально все сферы российской экономики, прежде всего — в отношении менеджеров среднего и высшего звена. Причем, дефицит кадров носил как количественный характер (число пенсионеров почти сравнялось с числом работоспособного населения), так и качественный (острая нехватка квалифицированных специалистов на рынке труда).
• Неадекватно завышенные требования кандидатов по зарплате, соц-пакету, независимо от реальной собственной ценности как работников.
• Опережающие темпы роста заработной платы перед темпами роста экономики. Рост уровня заработной платы составлял 20-25% в год. Причем зарплата росла примерно в 1,5-2 раза быстрее, чем производительность труда.
• Снижение средней продолжительности работы специалиста в одной компании. По данным исследования General Staff Consulting [8] за 2007 г., около 30% менеджеров высшего и среднего звена ежегодно меняли место работы. Средняя продолжительность работы на одном месте мерчен-дайзеров, региональных и медицинских представителей составляла 1,5 года, квалифицированных специалистов в промышленности — 3 года.
В целом, можно отметить, что в последние годы ситуацию на рынке труда во многом определял кандидат. Компании были вынуждены включаться в жесткую конкурентную борьбу за сохранение ценных сотрудников и повышение своей привлекательности для новых специалистов за счет поддержания не всегда адекватно высокого уровня зарплаты. В целях удержания кадров компании также предлагали соискателям внушительные социальные пакеты и другие бонусы. Таким образом, материальным стимулам придавалось приоритетное значение, в то время как остальным стимулам (содержанию работы, условиям трудовой деятельности, социально-психологическому климату и т. д.) не уделялось должного внимания.
Финансовый кризис привел к резкому изменению тенденций на рынке труда. Управление персоналом как функция, традиционно считающаяся в российском бизнесе центром затрат, а не прибыли, в условиях экономического кризиса стало одним из первых претендентов на значительное сокращение бюджета. Наиболее болезненной точкой в управлении персоналом стали его подбор и найм. Причем, острота этой проблемы компенсировалась лишь значительным снижением потребности предприятий в новых работниках.
Первая половина 2009 г. характеризуется тем, что большинство компаний снижает темпы региональной экспансии вплоть до полной останов-
ки, а многие в целях повышения эффективности бизнеса сворачивают менее прибыльные предприятия. Компании оптимизируют численность персонала, сокращая наименее эффективных и распределяя дополнительную нагрузку между оставшимися сотрудниками. Достаточно часто сокращения принимают массовый характер. Примером может служить ситуация на АвтоВАЗе, которая вызвала определенную социальную напряженность в Автозаводском районе г. Тольятти.
С октября 2008 года сократили персонал 43% российских компаний. 18% компаний планируют это сделать в ближайшее время. Таковы данные холдинга АНКОР [4], занимающегося подбором персонала и кадровым консалтингом. Этот факт весьма тревожный не только с позиций экономики, ведь известно, что с ростом безработицы растет и преступность. Кроме того, нельзя забывать о психическом здоровье людей. В период кризиса состояние депрессии является весьма распространенным явлением. Именно это состояние в условиях социальной напряженности и аномии часто является причиной суицида, на что указывал в свое время французский социолог Эмиль Дюркгейм.
Можно выделить следующие отрасли, которые первыми наиболее сильно почувствовали влияние кризиса:
• металлургия (признаки надвигающегося мирового кризиса металлурги ощутили еще в 2007 г. — снизилась потребность в алюминии, что отразилось на сокращении добычи бокситов);
• рынок финансовых услуг, в т. ч. страховщики, инвестиционные и лизинговые компании;
• строительство;
• автомобильная отрасль;
• телекоммуникации и информационных технологий.
Критическая ситуация на рынке труда продолжает развиваться
для самих специалистов в области подбора персонала. По статистике SuperJob.ru [5], конкурс на соответствующую должность в июле 2009 года составлял примерно 50-70 резюме на одну вакансию.
Перегретый прежде рынок труда стремительно остывает. Снижается как общее количество вакансий, так и предлагаемый уровень зарплаты. Так, общее снижение личных доходов работников в различных отраслях достигло от 20-25% (в госслужбе, телекоммуникации, fast-food) до 2-3-кратного от докризисного уровня в других отраслях.
Сегодня мы уже имеем дело с рынком работодателя: обобщая, можно сказать, что не осталось ни одной сферы, в которой бы количество резюме в десятки раз не превышало количество вакансий. Проект HeadHunter [2] зафиксировал резкое, почти в два раза, снижение числа вакансий, размещенных работодателями. В августе 2008 года на портале находилось примерно 80 тысяч предложений от организаций, сегодня — около 43 тысяч. Почти в тех же пропорциях изменилось число резюме, с той разницей, что здесь произошло их увеличение. В августе 2008 года их размещали на сайте 1,7 миллиона соискателей, сегодня число резюме дошло до 3 миллионов.
По оценкам SuperJob.ru (не является кадровым агентством), за 2008 год с помощью портала было трудоустроено около 1 млн. человек. Если оценивать трудоустройство за I квартал 2009 года, то оно оценивается в 100-150 тысяч человек.
Однако, несмотря на то, что в момент кризиса на рынке труда произошел приток квалифицированных специалистов, они не покрывают дефицит специалистов ряда направлений и специализаций. Спрос на определенные специальности у работодателей огромный, а вот предложение до сих пор не удовлетворяет потребностей. Нехватка кадров существует в производстве, нефте-, газодобыче, в сельскохозяйственном секторе.
Кризис не решает и проблему дефицита высококвалифицированных кадров, менеджеров. Процент свободных высококвалифицированных профессионалов на рынке труда увеличился не больше, чем на 10% от докризисной ситуации. В сегодняшних условиях работающие суперкадры стали еще более сложной добычей для хедхантеров.
Поиск сильных профессиональных управленцев для замены части имеющихся является актуальной проблемой даже на стадиях спада экономической активности. Дефицит эффективных управленцев был, есть и будет, в том числе и в условиях кризиса. Более того, повышение требований к профессионализму менеджеров усиливает этот дефицит.
При этом стал выше риск подобрать «несоответствующего» работника — «пена» карьеристов и «офисного планктона», сокращенных еще в первую кризисную волну, дает о себе знать. Расхождения между информацией, полученной в ходе собеседования при приеме на работу, а также отраженной в резюме, и реальной квалификацией потенциального работника стали еще значительнее. Часто встречается завышенная самооценка собственной компетентности со стороны самого кандидата.
Однако, в целом, не отрицая негативного влияния кризиса, можно констатировать следующее:
• Показатели числа зарегистрированных безработных увеличились, но в пределах, допустимых для стран с рыночной экономикой. По данным Росстата [6], уже мартовские показатели зафиксировали, что число безработных в России составило 8,8 млн. человек, или 11,77% от экономически активного населения. Вероятно, дальнейшее замедление темпов роста безработицы и даже снижение общего уровня безработных в августе-сентябре сохранят эту цифру как итоговую по году. Так, Росстат, с учетом имеющихся тенденций, планирует итоговую цифру в районе 12%.
Независимые аналитики в России называют похожие цифры. По прогнозу директора департамента стратегического анализа ФБК Игоря Николаева [7], уровень безработицы к концу 2009 года составит 11-12%, или 8,5-9 млн. человек.
• Сложная ситуация на рынке труда делает запросы кандидатов более адекватными. Устраняется такое явление, как «перегрев» рынка труда: квалификация и доход сотрудников приводятся в соответствие.
Об этом свидетельствует положительная динамика наймов — все
большее количество кандидатов принимают жесткие условия работодателя. Перестали быть единичными случаи возврата бывших директоров (уволившихся в связи с сокращением зарплат) не только на подобный же руководящий уровень работы, но и на позиции менеджеров по продажам.
• Ситуация на рынке труда способствует повышению уровня квалификации, развитию профессиональных компетенций сотрудников. Кандидаты стали более заинтересованы повышать уровень профессионализма, чтобы оставаться конкурентоспособными. Заинтересованности в повышении квалификации в сложившейся ситуации способствует значительное снижение цен на образовательные услуги тренинговых и консалтинговых компаний.
Например, рекордно низкий весенний набор в Самарский институт делового образования (подразделение ЛИНК, программа МВА ОУ Великобритании) [3] компенсировался возвратом к докризисному уровню в осеннем наборе как на первоначальное образование, так и для продолжения обучения на дипломные курсы.
• Вследствие того, что количество заказов для рекрутинговых компаний в среднем по рынку упало на 40-60%, наблюдается снижение цен на услуги региональных кадровых агентств до 10-14% от годового заработка сотрудника против докризисных 17-23%.
• Время экономического кризиса способствует ситуации заинтересованности как работодателя, так и работника во внешней оценке квалификации. По оценкам экспертов, до 10 раз снизились цены на внешний Ас-сесмент-центр. Соответственно, у достаточно стабильно ощущающих себя компаний появилась возможность экономично, в сжатые сроки объективно оценить имеющийся персонал в отношении его ценности и необходимости для организации. Одновременно результаты Ассесмента являются важным дополнением портфолио специалиста и являются серьезным аргументом для работодателя при приеме кандидата на работу.
Новой тенденцией и для кадровых агентств, и для работодателей стал поиск и подбор квалифицированных рабочих. Многие кадровые агентства откорректировали свою технологию работы под эту категорию специалистов. Так, по данным СО АКПП [1], рабочие вакансии в самарских кадровых агентствах ныне составляют до 15% от общего количества вакансий.
Крайне актуален спрос на услуги по трудоустройству. Десяткам миллионов безработных (выпускники учебных заведений без опыта работы, с опытом, но в возрасте 45-50 лет), вынужденно находящихся в отпусках, работающих по сокращенному рабочему дню, требуется реальная помощь в поиске работы. Но рынка этих услуг практически нет.
Гораздо выше стали цениться работодателями такие качества персонала, как лояльность к компании и умение работать в команде.
В HR-менеджменте с кризисом вновь поднята на щит концепция оценки эффективности HR-ресурса компании, известная как «Гарвардская модель 4С в HRM». В данной модели измерялись «корпоративная преданность» (commitment), компетентность (competence), «командная согласо-
ванность» (congruency) и корпоративная эффективность работы персонала с точки зрения затрат (cost-effectiveness).
Таким образом, анализ тенденций и особенностей рынка труда позволяет сделать следующие выводы:
• по сравнению с предкризисным периодом не произошло существенных изменений в качественном составе потребности на рабочую силу, а также и в обеспечении реального сектора работниками-профессионалами, рабочими кадрами; однако предприятия вынуждены работать в условиях жестко регламентированных ресурсов на подбор и найм персонала;
• в связи с увеличением цены ошибки в подборе сотрудников этап психологической оценки кандидата при подборе кадров занимает приоритетное место, поэтому необходимо совершенствование используемых компаниями технологий оценки соискателей;
• в настоящее время важно учитывать быстро меняющиеся тенденции на рынке труда;
• несмотря на оптимистические заверения некоторых авторитетных специалистов в уже начавшемся постепенном выходе из кризиса, несомненно, его последствия будут еще долго отражаться на экономике и, соответственно, на рынке труда, поэтому менеджерам по персоналу придется при найме новых работников проявлять большую, чем прежде, гибкость и адаптивность к условиям жестких финансовых ограничений;
• в целом, следует отметить двойственный характер происходящих динамичных изменений в сфере подбора персонала: с одной стороны — ряд негативных явлений, вызванных финансовым кризисом, а с другой — тот же кризис способствовал своеобразному вызову к новым, более жестким и в то же время более эффективным в современных условиях подходам в работе с персоналом, обновлению всего арсенала средств и методов работы с персоналом, в том числе на этапе его найма.
ЛИТЕРАТУРА
1. Воронова О. Кадровое агентство «Бизнес-Персонал». URL: http:// www.businesspersonal.ru/pub.phtml. (дата обращения 13.10.09).
2. Деловой квартал. URL: http:// www.dkvartal.ru/headhunter-samara/info. (дата обращения 8.10.09).
3. Самарский институт делового образования. URL: http: //www.sido.ru. (дата обращения 28.09.09).
4. Самарское обозрение. URL: http:// www.samso.ru/press/20.07.2009/109572. (дата обращения 28.09.09).
5. Составлен список самых стрессовых профессий. URL: http:// www.samru.ru/ job/expert/38974.html. (дата обращения 10.10.09).
6. Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Самарской области. URL: http: //www.samarastat.ru/news. (дата обращения 25.10.09).
7. Топ- менеджмент. URL: http:// www.fbk.ru/company/topmanagement/10740. (дата обращения 25.10.09).
8. Jobsin Kiev. Jobs, CV and resume in Ukraine. URL: http:// www. Jobportal. com. ua / eng/company/rekrutingovoe_agenstvo_ general_ staff_ consulting.html (дата обращения 10.09.09).
PSYCHOLOGICAL FEATURES OF A LABOR MARKET IN THE CRISIS CONDITIONS
N. Jarushkin, N. Satonina
The analysis of a modern situation on the Russian labor market is carried out. Some psychological features of a labor market and methods of work with the personnel in the conditions of financial crisis are defined.
Key words: a labor market, personnel selection, financial crisis.
