CC BY-NC-ND
103
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
ИССЛЕДОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И МЕНЕДЖЕРОВ
В статье исследуются вопросы особенностей подготовки, повышения квалификации и переподготовки руководителей/менеджеров в нашей стране. По мнению авторов, последующее решение данной проблемы, связанной с переходом от классического к развивающему и креативному обучению, формированием метапрофессионального мышления, учетом реалий и требований рынка труда, должно сказаться на адаптации современных управленцев к изменяющимся условиям хозяйственной деятельности и привести к дальнейшему повышению конкурентоспособности российских предприятий.
Ключевые слова: инновационное поведение, качество образования, кейс-стади, корпоративный университет, метапрофессиональное мышление, обучение, переподготовка, повышение квалификации, самоменеджмент, рынок труда, система дистанционного обучения, тренинг.
Именно руководитель является ключевым звеном в системе управления любой организации, потому что, как известно, эффективность ее общей деятельности прежде всего зависит от качества подготовки должностного лица. Однако обучение менеджменту принципиально отличается от других видов научения по ряду позиций. Так, в отличие от обычного образовательного процесса, который направлен на передачу знаний и навыков, полученных в прошлом, менеджмент - это умение создавать будущее. Поэтому подготовка управленцев не может базироваться на традиционной концепции обучения («знание - навык») и требует перехода к формированию у них стойких творческих и исследователь-
© Артемов О.Ю., Овчинникова Н.В., 2012 26
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
ских навыков, а также умения решать различного рода организационные и производственные проблемы.
Руководители - это люди, обладающие определенным практическим опытом, и процесс их обучения должен быть настроен на соединение последнего с теоретическими концепциями и обогащение опытом других менеджеров. К сожалению, традиционные методики обучения, базирующиеся на лекционной форме подачи материала, в недостаточной степени ориентированы на использование прикладных знаний, в связи с чем нередко наблюдаются элементы несоответствия между обучением и конкретной профессиональной деятельностью.
Сложность вовлечения в образовательный процесс опыта руководителя связана также с тем, что оно должно сопровождаться критическим переосмыслением устаревших ментальных моделей, стереотипных поведенческих реакций и решений, в частности, тех, которые возникли в период дорыночной экономики. Поэтому руководитель должен получить устойчивые навыки рефлексии умения выявлять и корректировать неадекватные ментальные модели на основе соотнесения реального и планируемого хода событий с привлечением новых данных и практического опыта.
В настоящее время перед системой профессионального обучения руководителей российских предприятий стоят принципиально новые задачи, обусловленные, с одной стороны, необходимостью проведения модернизации, перепрофилирования производств, реструктуризации занятости и изменением требований к качеству рабочей силы, а с другой - индивидуального подхода к организации данного процесса, учета мотивационной составляющей трудового потенциала. На наш взгляд, к основным подходам профессиональной подготовки современных руководителей следует отнести: целевой, включающий многообразные цели и задачи соответствия педагогического процесса реалиям управленческой деятельности; содержательный, определяющий конкретные требования к профессиональной квалификации руководителя и пути их реализации; деятельностный, раскрывающий систему форм, методов и средств организации исследуемого процесса; результативный, содержащий развернутую характеристику профессиональной готовности руководителя к практике управленческой работы.
Классифицировать качества современного руководителя можно исходя из критериев, которые определяются сферами его деятельности: организационно-управленческая, социальная, учебно-
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
воспитательная, методическая и научная, сфера личности самого руководителя. Так, к примеру, применительно к организационно-управленческой сфере, управленец - это руководитель всех областей деятельности коллектива. Социальная сфера определяет его как человека, управляющего вверенным ему коллективом. Учебно-воспитательная, методическая и научная сферы деятельности управленца в системе образования делают его руководителем и организатором функциональных процессов, в частности учебно-воспитательной, методической и научной работы. И, наконец, сфера самоменеджмента отражает способность управленца руководить самим собой. Вот почему в последнее время огромное внимание уделяется формам повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров. При этом данные процессы могут иметь узко профессиональную направленность, носить проблемно-ориентированный характер или быть нацеленными на долгосрочную перспективу.
Так, в ходе исследования, проведенного Т.В. Хлоповой, экспертам, в роли которых выступили директора заводов, главные специалисты и начальники цехов, было предложено оценить по шкале «отлично - хорошо - удовлетворительно - неудовлетворительно» различные методы повышения квалификации и переподготовки кадров с точки зрения соответствия их профессионально-квалификационным характеристикам и требованиям конкурентоспособного социально-экономического развития предприятия.
В результате больше половины экспертов, оценивающих специалистов экономического профиля и коммерсантов, отметили достаточный уровень профессиональной подготовки выпускников вузов. Однако некоторые руководители экономических служб (планово-производственной, экономического анализа и др.) считают, что молодым специалистам, имеющим «чисто экономическое» образование, на первых порах мешает эффективно работать отсутствие знания технологических процессов, применяемых на предприятии1. Несколько хуже обстоят дела с подготовкой технических специалистов. Большинство экспертов (более 70%)2, оценивших уровень подготовки молодых специалистов в технических вузах на «хорошо» и «отлично», отметили вместе с тем слабую практическую подготовку выпускников. В результате молодой специалист может приступить к практической работе лишь после дополнительного обучения на предприятии.
Среди методов повышения квалификации руководителей и специалистов первое место с большим отрывом от остальных
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
занимают профессиональные курсы и семинары, организованные на базе предприятия или региона. Из экспертов, оценивших эффективность методов повышения квалификации технических специалистов (60%), а из руководителей экономических служб (52%) считают, что именно такие курсы наиболее полно удовлетворяют сегодняшним потребностям предприятий в новых технологиях и рыночных методах работы3.
Для повышения квалификации руководящего состава наиболее предпочтительной с точки зрения экспертов является стажировка на других предприятиях. Этот метод подготовки оценили на «хорошо» и «отлично» 50% опрошенных. Второе место в рейтинге для данной категории персонала занимает обучение за рубежом: 41,7% экспертов считают эффективным с точки зрения последующего использования в практической деятельности изучение опыта работы рынка на зарубежных предприятиях4.
Среди других форм повышения квалификации персонала предприятий эксперты (независимо от того, какую профессиональную группу или категорию работников они оценивали) единодушно дали высокую оценку неорганизованным методам повышения уровня квалификации и профессионализма, в частности самообразованию. Особенно часто этот метод отмечается экспертами, представляющими высший менеджмент предприятий. Среди них более 90% опрошенных оценили его высшим баллом «отлично»5.
Особо следует отметить обучение на факультетах и в институтах повышения квалификации, действующих на базе отраслевых вузов и научно-исследовательских институтов. Этот вид профессиональной переподготовки и повышения квалификации был достаточно высоко оценен экспертами с точки зрения поддержания уровня конкурентоспособности персонала и соответствия его профессионально-квалификационных характеристик требованиям производственных процессов. В то же время они с сожалением отметили, что сегодня его применение на практике имеет место значительно реже, чем раньше. Это во многом связано с плачевным состоянием системы дополнительного профессионального образования в целом и с тяжелым экономическим положением самих организаторов данных методов обучения (НИИ, вузы)6.
Эффективным средством подготовки руководителей в современных условиях может явиться их обучение в международных университетах. Так, например, работает Международный педагогический университет (МПУ) в г. Магадане, учредителями которого наряду с административными российскими структурами
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
являются университеты Аляски и японского штата Хоккайдо. Кафедра экономики и менеджмента МПУ совместно со школой бизнеса Университета штата Аляска в течение последних пяти лет ведут работу по проекту международного сотрудничества в области бизнес-образования, предусматривающего изучение языка будущего партнера, знакомство с особенностями зарубежной культуры, приобретение навыков межкультурных коммуникаций. По мнению организаторов учебного процесса, современный руководитель должен знать также принципы ведения международного бухгалтерского учета и финансов, практику банковских систем, направления развития стратегии бизнеса.
Несовершенство российской налоговой политики и законов регулирования экспортной деятельности нередко приводит к непоследовательности и отклонению от этических норм в бизнесе, что мешает международному сотрудничеству. Смягчить влияние негативных факторов также является задачей взаимодействия университетов разных стран в подготовке менеджеров. Сотрудничество в данном направлении предусматривает формирование 13 курсов (на русском и английском языках) по экономике и бизнесу, учитывающих российскую и американскую специфики: менеджмент, маркетинг, финансы, стратегическое планирование, международный менеджмент и маркетинг, бухгалтерский и управленческий учет, планирование инвестиций, региональную (азиатскую) экономику, законодательство в области бизнеса и экономики, компьютерные системы в бизнесе и экономике7. Преподавание таких курсов, на наш взгляд, позволяет найти реальные возможности для устранения длительной изоляции региональных университетов от наиболее развитых образовательных систем, ликвидировать разрыв с образовательными технологиями ведущих стран мира, осуществить параллельное обучение студентов по специальности «Менеджмент организации» в МПУ и Университете штата Аляска с получением дипломов обоих учебных заведений.
Для успешной реализации данных программ студенты МПУ начинают с 3-4 курсов слушать лекции американских профессоров. Кроме того, в учебном процессе МПУ активно используются учебники и видеофильмы Школы бизнеса Университета штата Аляска. Американской стороной также передано техническое оборудование для обеспечения проведения практических занятий. Студенты МПУ выполняют дипломные проекты на совместных российско-американских предприятиях, проходят стажировку в бизнес-структурах г. Анкориджа на Аляске и имеют возможность
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
продолжить обучение по магистерским программам в Университете штата Аляска. Преподавательскими коллективами этого университета и МПУ изданы учебные пособия для студентов «Основы экономики и бизнеса», а для старшеклассников - «Путешествие в экономику Аляски в комиксах» и «Рыночная экономика в комиксах»8. Таким образом университеты пытаются создать международную модель обучения и адаптировать ее к конкретному региону, его социокультурной и экономической средам.
Для этого МПУ выбрал в качестве дополнения к основной образовательной деятельности еще два направления сотрудничества в подготовке менеджеров: программу подготовки специалистов для малого и среднего бизнеса в российско-американском бизнесцентре в г. Магадане, учредителем которого является МПУ, и программу переподготовки высшего менеджмента муниципального уровня, осуществляемую МПУ совместно с Российской экономической академией им. Г.В. Плеханова9.
В бизнес-центре для начинающих предпринимателей кафедрой экономики и менеджмента МПУ читается курс «Менеджмент» параллельно с курсом «Бизнес-планирование», который ведут американские бизнесмены. Эффективным средством повышения уровня понимания различных моделей бизнеса, способствующим интеграционным процессам в сфере малого предпринимательства, является разработка каждым слушателем бизнес-плана с публичной защитой его перед комиссией, в состав которой наряду с преподавателями входят представители административных структур. В течение последних лет были разработаны почти полтысячи бизнес-планов, лучшие из которых получили финансовую поддержку в регионе10. Совместная работа с американскими преподавателями выявила не только различия в условиях для бизнеса в разных странах, но способствовала взаимному обучению и информационному обмену, в ходе которого формируется интеграционная бизнес-культура. Как представляется, в целом сотрудничество МПУ и Университета штата Аляска в подготовке менеджерского корпуса будет способствовать созданию единого образовательного пространства и решению сложных региональных проблем.
Существует еще ряд интересных программ. Одна из них -«Открытый мир». Основана Конгрессом США в 1999 г. и предоставляет новому поколению лидеров из России и бывших республик Советского Союза возможность посетить Америку в рамках краткосрочных визитов. Руководство программой осуществляется
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
Центром «Открытый мир», являющимся независимым агентством внутри законодательной ветви США, расположенным в Библиотеке Конгресса. Совет попечителей Центра возглавляет ее директор, выдающийся специалист по истории и культуре России доктор Джеймс Биллингтон. В состав Совета попечителей также входят известные конгрессмены и представители крупного бизнеса Америки11.
Программа «Открытый мир» призвана укреплять взаимопонимание и сотрудничество между Россией и Соединенными Штатами, предоставляя возможность российским лидерам познакомиться с политической, экономической и общественной жизнью США, а также поделиться профессиональным опытом и обменяться идеями с американскими коллегами. По завершении визитов «Открытый мир» продолжает взаимодействие с участниками программы, организуя и проводя тематические конференции, семинары и другие мероприятия, но уже на территории России.
Следующая программа Master of Business Administration создана для обучения современных уже работающих менеджеров, которые имеют представление и могут подстроиться под глобальные изменения в бизнесе, способны определить управленческие и стратегические перспективы развития современных компаний, разбираются в технических, технологических и функциональных вопросах. Программа МВА - это пропуск к карьерному росту и саморазвитию. Вот некоторые дисциплины, которые изучаются в рамках ее прохождения: международный бизнес, лидерство, методы стратегического менеджмента, творческое управление, межкультурные связи, воздействие новых технологий на все уровни бизнеса. Программа обеспечивает слушателей основными (фундаментальными) знаниями во всех сферах бизнеса, помогает развивать профессиональные и межличностные навыки, которые необходимы современным менеджерам, развивает управленческую и предпринимательскую инициативы.
Лекционные занятия сочетаются с разбором практических примеров из личного опыта слушателей, обеспечивая тем самым уникальную эффективность процесса обучения. Работа в команде и групповые проекты делают обучение максимально активным. А мультикультурная учебная среда, обусловленная разнообразием стран, позволяет готовить менеджеров к работе в ведущих мировых многонациональных компаниях.
Например, в рамках MBA действует программа Master of Business Dynamic, которая очень популярна во Франции и имеет
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
четыре направления специализации: глобальный менеджмент, управленческий консалтинг, бизнес-аналитика и электронный бизнес (управление электронным предприятием). Вся программа состоит из девяти общих и трех узкоспециализированных модулей, ориентированных на выбранную слушателем специализацию. Учебный план рассчитан на 1 200 академических часов и направлен на приобретение знаний в области практики ведения менеджмента и международного бизнеса. Продолжительность программы - 2 года. Обучение проходит на английском и русском языках. В процессе обучения студенты получают доступ ко всем электронно-информационным ресурсам Grenoble Ecole de Management: информационный портал, электронная библиотека, база данных выпускников и т. д. Визовую поддержку и помощь в размещении слушателей оказывает Отдел международных связей Grenoble Ecole de Management12.
Другая международная магистерская программа IGP рассчитана на 3 семестра дневного обучения и дает возможность получить степень магистра экономики и бизнеса международного уровня в Школе экономики Стокгольма, являющейся ведущим образовательным бизнес-учреждением Северной Европы. Программа предлагает три основные области специализации:
1) финансы (примеры курсов: прогрессивное инвестирование, вторичный рынок, оценка стоимости компании, банковское дело);
2) экономика (примеры курсов: экономика развития, макроэкономическая теория, экономика организаций); 3) бизнес (примеры курсов: маркетинг, финансовый учет, международная торговля, организация и менеджмент, брендинг). Осуществляет обучение Институт международной торговли, Institute of International Business (IIB)13.
Цель программы - развивать способность студентов к управлению и лучшему пониманию сегодняшних сложных задач мира международной экономики, финансов и бизнеса. IGP предлагает высоко динамичную и захватывающую обучающую среду, которая сочетает теорию, моделирование и установление крепких связей с международным экономическим сообществом. Студенты съезжаются со всего света, в том числе из Бразилии, Бельгии, Канады, Китая, Индии, Мексики, Испании, России, Тайваня, Тай-ланда, США и других стран. Выпускники программы IGP в настоящее время занимают лидирующие позиции в промышленности, финансовой сфере, управленческом консалтинге, некоммерческих организациях и госсекторе всего мира (Citigroup,
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
Deloitte & Touche, Deutsche Bank, Ericsson, Hansabanka, Lehman Brothers, Universum Communications, World Bank и пр.).
Еще одной новой популярной формой обучения сегодня являются корпоративные университеты. Однако в классических университетах, в отличие от других высших учебных заведений, не только передают накопленные знания, но также генерируют новые идеи и концепции, опыт и ноу-хау, инструменты изменений и диалоговую среду. Нужда в собственном учебном корпоративном центре может возникать в разное время: когда невозможно найти подготовленные кадры на рынке труда; когда по каким-либо причинам важно опираться на свои человеческие ресурсы; когда происходят серьезные изменения в структуре организации и надо налаживать новые связи. Без объединения сотрудников вокруг общих целей большая компания неизбежно начинает «тормозить», тогда как другие, возможно, будут продолжать двигаться и обгонять ее.
Рассмотрим пример создания такого университета в нашей стране. Подобная идея возникла у компании «Илим Палп» в переломный для нее период, когда началось кардинальное реформирование важнейших компонентов ее деятельности (в том числе системы управления, организационной структуры, разделения труда внутри корпорации), а также внедрение новых форм ведения бизнеса. Однако любые изменения, какими бы продуманными и обоснованными они ни были, невозможны без понимания и поддержки самих сотрудников, начиная с высшего руководства и заканчивая рядовыми работниками.
Для решения этой задачи и был создан Корпоративный университет (КУ). С инициативой его образования выступили член Совета директоров Борис Зингаревич и партнер компании «Zest Leadership», профессор бизнес-школы INSEAD Станислав Шекшня. Впоследствии к проекту присоединились преподаватели факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета и нескольких тренинговых компаний14. На настоящий момент КУ управляется Советом, в который входят члены Совета директоров и ключевые руководители компании «Илим Палп». Совет утверждает план работы на год, содержание образовательных программ и состав их участников, темы учебных проектов, а также оценивает качество реализации намеченных программ.
Первый набор на курс «ТОП-100» состоялся в 2004 г. Обучение прошли сто наиболее перспективных менеджеров корпорации, которые имели возрастной и психологический «задел» для роста.
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
На старте КУ его инициаторы делали ставку на людей, на которых можно опереться в задачах реформирования. От них ждали инициативы на корпоративном уровне - понимания происходящего в «Илим Палп» и на ее предприятиях, а также необходимости разработки проектов новых бизнесов и программ сотрудничества центрального офиса компании с дирекциями предприятий, входящих в ее состав. В первый год работали командой из пяти человек, фасилитируя (усиливая) процесс взаимодействия слушателей и топ-менеджеров корпорации. Программа «ТОП-100» состояла из нескольких блоков. Тренинги охватывали основные менеджерские навыки, наиболее актуальные в тот момент: коммуникативная компетентность, сотрудничество в переговорах, формирование команды (в том числе из самих участников групп), управление персоналом в подразделениях - законы и способы мотивации, особенности корпоративной культуры - существующей и желаемой, стресс-менеджмент. Параллельно слушатели усваивали знания по финансовому и проектному менеджменту.
В настоящее время приоритеты Корпоративного университета направлены на налаживание системы ротации кадров за счет выпускников. Показательно изменение названия программы -теперь она называется «ТОП-резерв». В ее составе появились тренинги, направленные на развитие навыков постановки целей, управления проектами, планирования и контроля под новую идеологию корпорации. Программа стала более индивидуализированной, ее заказчики - уже не только дирекция «Илим Палп», а ее предприятия - те, кому непосредственно должны быть необходимы новые активные и ответственные за решения менеджеры.
Вторая программа «Корпоративный предприниматель» ориентирована на молодых сотрудников, обладающих лидерским потенциалом, способных быстро оценить меняющуюся ситуацию и предложить нестандартные пути решения проблем. Именно они должны составить группу топ-менеджеров компании «Илим Палп» через несколько лет. Программа строится по принципу мини-МБЛ с акцентом на предприимчивость, креативность, результативность, способности создавать новую ценность, развитие навыков лидерства и умения брать на себя персональную ответственность.
Третья программа «ДА» занимает особое место и является краеугольным камнем образовательной системы Корпоративного университета. Ее задача - разрешение всех спорных и недоформулированных вопросов в области модели
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
построения компании, стратегии и принципов корпоративного управления. Начиная эту программу, решали амбициозную задачу - скорректировать бизнес «Илим Палп», но получилось то, что программа сама по себе изменила его. В процессе обучения удалось выработать новые стратегические цели, разработать модель управления бизнесом, сформулировать идеологию и политику, согласовать взаимные ожидания менеджеров и собственников, описать основные принципы корпоративной культуры и деловой этики. Значительная часть этих документов впоследствии была утверждена Советом директоров и реализуется в настоящий момент на практике. Именно на сессиях впервые рассматривались подходы к сценарному планированию и управлению стоимостью, принципы, вопросы лидерства, наставничества и талантов, была поднята тема конкурентоспособности и превращения «Илим Палп» в корпорацию мирового класса15.
Однако теория без практики была бы мертва, в связи с чем в конце обучения все слушатели защищают проекты, напрямую связанные с работой своего предприятия или подразделения, а приемная комиссия, состоящая из преподавателей, членов Совета университета и руководителей компании «Илим Палп» и ее предприятий, на которых работают слушатели, выбирает из них наиболее перспективные.
Для руководителей, которые не могут по каким-либо причинам воспользоваться очным обучением или проходить переподготовку в корпоративных университетах, может быть разработана и внедрена система дистанционного обучения (СДО) и переподготовки кадров на базе технологий Microsoft. Для реализации комплекса задач, связанных с СДО, используется решение на основе концепции порталов знаний, базирующееся на технологиях, реализованных в Microsoft(r) SharePoint(tm) Portal Server и системе BeTheFirst «БИОС»16.
В настоящее время не существует стандарта на системы дистанционного обучения. Предполагается, что развертывание СДО и организация портала знаний помогут быстро выполнять обновление учебных программ и курсов. Внедряемая система дистанционного обучения сотрудников должна стать центральным элементом переподготовки кадров в рамках общей автоматизированной системы управления. Внедрение СДО позволяет: составить гибкий и удобный план обучения для любого сотрудника, независимо от его физического местонахождения; снизить стоимость обучения (сокращаются затраты на командировки, организацию
Исследование современных методов подготовки руководителей и менеджеров
учебного процесса и содержание учебных центров); освободить ресурсы, как человеческие (время преподавателей), так и материальные (помещения) для выполнения других задач; повысить оперативность переподготовки специалистов и увеличить число обучаемых сотрудников; повысить качество обучения (за счет обеспечения выбора учебных курсов лучших лекторов и специалистов любого профиля); сократить сроки обновления учебных материалов (возможность размещения новых документов и заданий в системе дистанционного обучения в течение одних суток); обеспечить интерактивность курсов обучения, их максимальную доступность и понятность конечному пользователю, простой интерфейс для подготовки курсов и администрирования; персонализировать обучение под индивидуальные потребности обучающихся; обеспечить эффективную обратную связь между обучаемыми и преподавателями.
Таким образом, развитие системы обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, на наш взгляд, должно стать действенным инструментом адаптации современных управленцев к изменяющимся условиям и механизмом поддержания дальнейшего повышения конкурентоспособности российских предприятий. При этом выбор того или иного метода обучения зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса, а также все большей индивидуализации отношений с обучаемыми.
Примечания
1 Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала
российских предприятий // Проблемы прогнозирования. 2007. № 4. С. 36.
2 Там же.
3 Там же. С. 37.
4 Там же.
5 Там же.
6 Там же. С. 38.
7 Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия // Ми-
ровая экономика и международные отношения. 2009. № 2. С. 19.
8 Там же.
9 Там же.
10 Там же. С. 20.
11 Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпора-
ции. М.: Дело, 2003.
О.Ю. Артемов, Н.В. Овчинникова
12 Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персона-
лом, которые реально работают на практике. 3-е изд. М.: Эксмо, 2006. С. 85.
13 Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преиму-
щество // Управление персоналом. 2004. № 12. С. 53.
14 Золотой фонд российского капитализма. Корпорация Илим Палп. М., 2010.
С. 42.
15 Там же. С. 44.
16 Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006.
С. 90.
