CC BY
78
УДК 331:332.238 ББК 67.45 П 83
Протасова Инна Ивановна, аспирантка кафедры «Финансы и кредит на морском транспорте», ФГОУВПО «МГА имени адмирала Ф.Ф. Ушакова», т.: 8(861)239-05-26, e-mail: [email protected];
Стрелец Елена Александровна, аспирантка кафедры прикладной экономики и управления персоналом ГОУ ВПО «Кубанский государственный университет», т.: 8(861)2390526, е-mail: [email protected].
ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ TQM-КУЛЬТУРЫ в российских вузах
(рецензирована)
Исследованы вопросы формирования новой организационной культуры вуза в условиях трансформации высшей школы в России и усиления конкурентной борьбы на рынке образовательных услуг как эффективного средства сохранения его целостности, позволяющего адаптироваться к факторам дезинтеграции трудовых коллективов образовательных учреждений, с одной стороны, и создать положительный имидж вуза, с другой. Доказано, что руководству вузов необходимо прийти к пониманию того, что дальнейшее развитие образовательного учреждения в обозримом будущем требует не только изменения структуры управления вузом, технологий обучения, образовательных программ, методического обеспечения образовательного процесса, но и изменения ценностей, норм, правил поведения, которые лежат в основе совместной деятельности преподавателей и учащихся, а, следовательно, всей организационной культуры вуза.
Ключевые слова: организационная культура, мотивация труда преподавателя, философия качества TQM, ценностные ориентации, трудовая активность работника
Protasova Inna Ivanovna, post graduate of the Department of Finance and Credit in Maritime Transport, FSIHPE MSA of AdmiralF.F. Ushakov ”, tel.: 8 (861) 2390526, e-mail: [email protected];
Strelets Elena Alexandrovna, post graduate student of Department ofApplied Economics and Personnel Management, SEIHPO «Kuban State University,” tel.: 8(861)2390526, е-mail: [email protected].
RESEARCH OF THE FEATURES OF THE ORGANIZATIONAL TQM- CULTURE DEVELOPMENT IN
RUSSIAN UNIVERSITIES
(reviewed)
The problems of creating a new organizational culture of the university in terms of transformation of higher education in Russia and increasing competition in the educational market as an effective means of maintaining its integrity, allowing to adapt to the factors ofdisintegration of the labor collectives of educational institutions on the one hand, and to create a positive image of the university have been studied. It has been proved that the university leadership must come to an understanding thatfurther development of the educational institution for the foreseeable future requires not only changes in the structure of university management, technology, training, educational programs, methodological support of educational process, but also changes in values, norms, rules of conduct that are based on joint work of teachers and students, and, consequently, the entire organizational culture of the university.
Key words: organizational culture, motivation of teachers, quality philosophy of TQM, value orientation, employee labor activity.
Организационную культуру вуза можно определить как совокупность основных ценностных ориентаций, ожиданий, норм и правил субординации, стиля поведения, распорядка труда и отдыха, символики, традиций, общих для всех сотрудников организации, лежащих в основе отношений между ними. Именно организационная культура вуза позволяет идентифицировать организацию во внешней конкурентной среде и добиться эффективной внутренней интеграции, что особенно актуально в связи со снижением степени значимости и удовлетворенности преподавателей вузов таким фактором мотивации, как система отношений в трудовом коллективе. Значимость организационной культуры также состоит и в формировании творческой атмосферы, атмосферы сотрудничества, что наиболее благоприятно сказывается на результативности научно-исследовательского труда преподавателей вуза.
По мнению Г.Г. Вукович, на сегодняшний в большинстве российских вузов преобладающим остается не рыночный, не «результатній» тип организационной культуры, то есть не поддерживающий в полной мере ориентацию вуза на достижение конечного результата - качества высшего образования. В то же самое время многие из высших образовательных учреждений уже имеют определенный опыт или приступают к построению систем менеджмента качества, базирующих на концепции TQM. Именно философия качества TQM выступает ключевым элементом организационной культуры вуза, ориентированного на качество. Главной особенностью организационной TQM-культуры является ценностная основа, при этом высшей ценностью выступает качество - персонала, менеджмента, образовательных услуг, среды. Ярко выражена взаимная социальная ответственность, клиентцентрированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу [1].
К основным чертам TQM-ориентированной организационной культуры, которые вполне могут быть реализованы в вузе, отнесем: главной ценность любой организации - ее персонал; высокий уровень морали, признание общих моральных и этических ценностей; руководство вуза и сотрудники - одна команда; справедливость - основа мотивации и сплочения трудового коллектива; стиль менеджмента, основанный на гуманистической философии, обеспечивающий высокую мотивацию и вовлеченность персонала; наличие системы повышения квалификации, выдвижения и отбора лидеров; согласование интересов работников и руководства; ориентация на долговременный успех, видение будущего; высокое качество труда и, как следствие, образовательного процесса; качество - приоритетная цель в конкурентной борьбе в отрасли; непрерывное образование, развитие всего персонала; процессы циркулирования точной и достоверной информации, охватывающие всю организацию; четкое распределение ответственности и полномочий; личная инициатива работника, сочетающая определенную степень ответственности, свободы и независимости; отождествление каждого работника с организацией; развитая система материального вознаграждения работников; готовность работника к открытому выражению своего мнения, обсуждению проблем; система обучения, развития и продвижения работников [2, с. 231].
Уточним взаимосвязь категорий «мотивация труда преподавателя» и «организационная культура», вуза ориентированного на достижение высокого качества предоставляемых образовательных услуг. С одной стороны, от уровня мотивации работника зависит степень его вовлеченности в общественную жизнь организации, соблюдение норм трудовой дисциплины, традиций, ценностей организации, а также желание, стремление, готовность работника распространять в вузе и за его пределами культуру качества TQM. Сама организационная культура строится на основе потенциала каждого работника, его вклада в формирование положительного имиджа организации. С другой стороны, организационная культура выступает фактором формирования внешней мотивации работника к высококачественному труду, что оказывает непосредственное влияние на качество конечного результата - уровень профессиональной подготовки учащегося. Развитая организационная культура в вузе стимулирует чувство ответственности у работника, создает чувство безопасности, принадлежности и значимости личного трудового вклада, формирует имидж организации. Организационная культура как одно из самых мощных средств привлечения и мотивации работников начинает действовать сразу, как только после удовлетворения потребностей первого уровня
- материальных - на первый план выходят потребности более высоких уровней работника - потребности в общении, потребности занимать определенное положении в трудовом коллективе, иметь общие ценности, интересы [3, с. 181].
Таким образом, одним из инструментов управления мотивацией труда преподавателей вуза выступает его организационная культура, позволяющая более эффективности использовать трудовой потенциал работников в различных направлениях их профессиональной деятельности, повысить уровень управляемости трудовым коллективом, вузом в целом, усилить сплоченность сотрудников. Для преобразования организационной культуры вуза и дальнейшего ее поддержания на должном уровне разработаем комплекс последовательных мероприятий, способствующих реализации основных положений философии качества TQM.
На первом этапе руководство вуза, реализующего или планирующего внедрить систему менеджмента качества, принимает решение о формировании организационной TQM-культуры. Именно руководство вуза оказывает определяющее влияние на создание организационной TQM-культуры, что провозглашается одним из принципом данной концепции - «роль руководства». Поведение руководителей, провозглашаемые им лозунги и нормы, привлекаемые организационные ресурсы, личная культура выступают в качестве ключевых ориентиров поведения работников. Руководители вуза должны создавать в организации такой микроклимат, при котором сотрудники будут максимально вовлечены в процесс преобразования организационной культуры вуза. Определенную роль в этом играет система материального и морального вознаграждения персонала. Отметим, что руководители вузов, как правило, являются высококвалифицированными специалистами, активно занимаются научно-исследовательскими разработками, формируют собственные научные школы, сами могут создавать в вузе нормы и правила организационного поведения.
На втором этапе руководство формирует инициативную группу работников, на которые будет возложена ответственность за реализацию комплекса мер по преобразованию организационной культуры вуза. В число участников этой группы следует включить как работников отдела по управлению персоналом, так и преподавателей различных факультетов вуза. Отметим, что служба управления персоналом является главным проводником и организатором работ по внедрению и развитию новой организационной культуры. Предполагается, что предварительно участники инициативной группы получать специальные знания в области управления на основе TQM.
На третьем этапе осуществляется исследование внутренних и внешних факторов формирования организационной культуры вуза. К внешним косвенным факторам формирования организационной культуры отнесем: состояние экономики страны; состояние отрасли высшего образования; интернационализация высшего образования; культура и ценности общества; социально-политические преобразования в обществе; научно-технический прогресс.
На основе результатов анализа внутренних и внешних факторов на четвертом этапе вуз формулирует миссию, стратегию, цели и задачи своего функционированию. Миссия вуза - это создание оптимальных условий для развития личностного и трудового потенциала обучающихся, для обеспечения качественного и конкурентоспособного высшего образования в соответствии с требованиями современного общества. Понимание
персоналом вуза реальной, а не декларируемой миссии, позволяет им понять значение собственного трудового вклада в выполнение этой миссии.
Также важно обеспечить участие самих преподавателей в процессе обсуждения и формирование миссии вуза, выработке целей и задач функционирования. К ключевым целям и задачам согласно концепции TQM, реализующей принцип «ориентация на потребителя», следует отнести:
- удовлетворение потребности личности в получение качественного образования, дающего основу для его самостоятельного непрерывного продолжения на протяжении всей трудовой жизни;
- удовлетворение потребностей экономики в подготовки высококвалифицированных работников, готовых к профессиональному росту, обладающих такими важными в условиях глобализации и динамичности развития общества качествами, как гибкость, адаптивность, мобильность;
- удовлетворение преподавателей вуза в самореализации в рамках своей профессиональной деятельности путем создания благоприятной трудовой среды, способствующей непрерывному академического и научному росту;
- создание положительного имиджа, репутации вуза, создание конкурентных преимуществ на рынке образовательных услуг.
На пятом этапе выявляются уже сформированные ценности, нормы, установки и идентифицируются те, которые необходимо развить в вузе в соответствии с концепцией TQM.
На шестом этапе определяются методы и средства внедрения ценностей, установок, убеждений, раскрывающих сущность философии качества TQM. Прежде всего, требуется проинформировать весь персонал вуза о предстоящих изменениях в организационной культуре, для чего проводятся различного рода общие собрания и совещания, публикуются буклеты и иные информационные издания. Наиболее действенными методами воздействия на культурные аспекты деятельности вуза, на наш взгляд, являются не символические действия (формирование видения, ритуалов и т.п.), а использование материальных стимулов, например, выявление и поощрение преподавателей, играющих ключевые роли в развитии новой организационной культуры. Также следует понимать, что использование административных методов внедрения новой TQM-культуры не даст положительных результатов и, более того, может привести к отрицательным последствиям, поэтому управление организационной культуры должно иметь характер научно-методического обеспечения.
На седьмом этапе целесообразно подготовить и реализовать программу семинаров и тренингов, посвященных проблемам качества образования и его управления на основе концепции TQM, что в целом позволит положить начало формированию единства трудового коллектива, образующего фундамент организационной культуры вуза. На данном этапе реализуется такой принцип концепции TQM, как вовлечение всего персонала вуза в процессы управления жизнедеятельностью организации, одним из методов которого является всеобъемлющее, непрерывное обучение. Здесь важную роль играет обеспечение персонала вуза разносторонней информацией о необходимости и благоприятных последствиях проводимых преобразований путем использования стенгазет, брошюр, информационных бюллетеней, создания специального раздела на официальном Интернет-сайте вуза, разработки и активного использования новой корпоративной символики, лозунгов, логотипов.
На восьмом этапе осуществляется собственно преобразование организационной TQM-культуры. Ключевой задачей при этом становится регламентация деятельности и взаимоотношений персонала вуза, в том числе внесение изменений в коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, систему материального и морального стимулирования. Для закрепления организационной культуры в сознании работников необходимо зафиксировать основные ее положений в виде свода норм и правил поведения, взаимоотношений внутри организации, например, разработать Кодекс организационной TQM-культуры вуза.
На девятом этапе осуществляется непрерывный мониторинг за ее адаптацией в вузе, а также реализуются дальнейшие действия по ее корректировке и поддержанию на должном уровне. Мониторинг организационной культуры предполагает использование метода наблюдения, проведение социологических опросов среди персонала вуза. Одной из эффективных методик диагностики организационной культуры организации выступает построение ее профиля. Важно оценить, насколько глубоко работники разделяют ценности новой организационной TQM-культуры, насколько полно она соответствует внешней и внутренней среде вуза, миссии, целям и задачам образовательного учреждения, а также проанализировать, как новая организационная культура воздействует на уровень удовлетворенности работников трудом, мотивационный климат в вузе в целом. При этом особое значение имеет своевременная диагностика конфликтов между культурой, пропагандируемой высшим руководством вуза, и той, которой придерживается остальной трудовой коллектив.
В том случае, если новые ценности и нормы не принимаются большинством сотрудников вуза или не способствуют в полной мере его дальнейшему инновационному развитию, то следует руководству вуза выработать новые принципы работы с персоналом, внедрить новые методы его мотивации, пересмотреть систему внутренних и внешних коммуникаций.
Наконец, на основе обобщения теоретических подходов выделим основные функции новой организационной TQM-культуры в вузе, обосновывающие ее преимущества и целесообразность внедрения.
Во-первых, ключевой, на наш взгляд, выступает стимулирующая функция организационной TQM-культуры, проявляющаяся: в создании комфортных, достойных условиях деятельности, в том числе, сокращении степени коллективной напряженности; в выработке ценностей и норм, ориентирующих персонал вуза на достижение высокого качества их труда; в формировании чувство причастности и преданности работника общему делу, своей организации.
Во-вторых, организационная TQM-культуры выполняет в вузе регулирующую функцию, сущность которой заключается в выработке и регламентации основных норм и правил трудового поведения работников вуза.
В-третьих, на основе мониторинга организационной культуры вуза возникает возможность сравнивать реальное поведение сотрудников с принятыми в вузе нормами и правилами формирования и поддержания взаимоотношений в коллективе, выявлять причины уклонений, нежеланий работников выполнять те или иные нормы и порядки, разрабатывать на этой основе корректирующие мероприятия. В этом состоит сущность контрольной функции организационной культуры.
В-четвертых, не менее важной выступает коммуникационная функция организационной TQM-культуры вуза. Посредством ее может быть обеспечена эффективная модель взаимодействия преподавателей между собой, преподавателей и учащихся через систему принятых коллективных норм и ценностей.
В-пятых, следует выделить защитную функцию организационной TQM-культуры вуза, что особенно актуально в условиях трансформации высшей школы. В отношении данной функции организационная культура может быть рассмотрена как основа стабильности и преемственности, создающая у преподавателей вуза чувство надежности и социальной защищенности.
В-шестых, отметим интеграционную функцию организационной культуры, проявляющуюся в сближении интересов вуза и его персонала, в усилении сплоченности трудового коллектива, в повышении эффективности взаимодействия вуза с внешней средой за счет формирования положительного имиджа современного самобытного вуза с отличительной организационной средой и культурой.
В-седьмых, организационная культура помогает новым сотрудникам вуза правильно воспринимать происходящие в нем события, облегчает процесс их адаптации, создает условия для оптимального протекания процесса их включения в трудовой коллектив. Более того, в условиях коренных преобразований сферы высшего образования в России формирование нового типа организационной культуры, адекватной требованиям рыночной среды, также способствует более быстрой адаптации и менее болезненному восприятию работниками происходящих изменений. В этом заключается адаптивная функция организационной культуры.
В-восьмых, важной функцией организационной культуры выступает функция формирования или изменения мировоззрения сотрудников вуза, позволяющая, например, правильно расставить приоритеты их трудовой деятельности, ориентацию не на количественные показатели результативности работы, а, в первую очередь, на качественные. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность преподавателя за выполнение поставленных перед ним целей и задач.
Итак, организационная TQM-культура как главное средство гармонизации интересов личности, конструктивное начало в деятельности организации призвана создать в вузе уникальную культурно-насыщенную среду, атмосферу взаимопонимания, взаимоподдержки и сотрудничества, превращаясь тем самым в мощный стимул высококачественного труда и обеспечивая качество собственно трудовой среды. Она формирует условия для полноценной творческой работы, развивает у сотрудников чувство причастности и организационной идентичности, чувство гордости и ответственности за поддержание репутации своего вуза. Конечным результатом совершенствования организационной культуры вуза с учетом положений концепции TQM будет повышение уровня мотивации труда преподавателей вуза, степени их удовлетворенности своей профессиональной деятельностью.
Литература:
1. Вукович Г.Г. Повышение конкурентоспособности предприятия как результат эффективизации его кадровой политики // Вестник Российского государственного торгово-экономи-ческого университета. 2009. №9 (36).
2. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: Новости, 2000. 422 с.
3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 288 с.
References:
1. Vukovich G.G. Improving the competitiveness of the enterprise as a result of its personnel policy effectivization / / Bulletin of the Russian State Trade and Economic University. 2009. № 9 (36).
2. Lapidus V.A. The general quality (TQM) in Russian companies. M. : News, 200. 422 p.
3. Maslov V.I. Strategic human resource management in an effective organizational culture. M. : Finpress. 2004. 288 p.
