CC BY
13
УДК 37.0
Dovydova M.V., Cand. of Sciences (Pedagogy), senior lecturer, Shukshin Altai State Humanities Pedagogical University (Biysk, Russia), Е-mail: marina250165@yandex.ru
Kuznetsov R.M., senior teacher, Shukshin Altai State Humanities Pedagogical University (Biysk, Russia), Е-mail: rom70300@yandex.ru
Vdovina V.A., senior teacher, Shukshin Altai State Humanities Pedagogical University (Biysk, Russia), Е-mail: vdovinaveronica@mail.ru
STUDY OF CRITERIA OF CHOOSING COMPETENT SPECIALISTS IN EDUCATION BY EMPLOYERS. The article is dedicated to a study of motivation. The researchers attempt to study how employers select competent professional employees in the sphere of education. Employment problems of young specialists are discharged from the pedagogical universities and influence their future life. The article analyzes components of professional orientation of a person. Particular attention is paid to the willingness of an individual to make professional choices, and highlighted the components that affect the efficiency of its active-state. These include cognitive, motivational, emotional and volitional components. The authors have attempted to study the views of employers by a structured questionnaire. The study can o a preliminary level tell that the fundamental point for employers on the issue of whether or not to accept a young graduate to a job, include personal qualities of a potential employee in addition to his or her specialized knowledge. Key words: personality, employers, professional competence, competitiveness.
М.В. Довыдова, канд. пед. наук, доц. Алтайского государственного гуманитарно-педагогического университета имени В.М. Шукшина, г. Бийск, Е-mail: marina250165@yandex.ru
Р.М. Кузнецов, ст. преп. Алтайского государственного гуманитарно-педагогического университета имени В.М. Шукшина, г. Бийск, Е-mail: rom70300@yandex.ru
В.А. Вдовина, ст. преп. Алтайского государственного гуманитарно-педагогического университета имени В.М. Шукшина, г. Бийск, Е-mail: vdovinaveronica@mail.ru
ИССЛЕДОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ВЫБОРА КОМПЕТЕНТНОГО СПЕЦИАЛИСТА РАБОТОДАТЕЛЕМ В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ
Статья посвящена исследованию критериев выбора компетентного специалиста работодателями в сфере образования. Рассмотрены проблемы трудоустройства молодых специалистов, выпускающихся из педагогических университетов и проектирования их дальнейшего жизненного пути. В статье проведён анализ компонентов профессиональной направленности личности. Особое внимание уделено вопросу готовности личности совершать профессиональный выбор, а также выделены компоненты, влияющие на её активно-действенное состояние. К ним относят познавательный, мотивационный, эмоциональный и волевой компоненты. Авторами предприняты попытки исследования мнений работодателей методом структурированной анкеты. В результате исследования можно сделать предварительные выводы, что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника.
Ключевые слова: личность, работодатель, профессиональные компетенции, конкурентоспособность.
Проблема развития современного профессионала состоит в реализации его карьерного потенциала и возможности осуществить собственную конкурентоспособность на современном рынке труда.
Формирование единого европейского образовательного пространства требует изменений в высшем образовании, что предъявляет определённые требования к подготовке выпускников высших учебных заведений. Она должна подчиняться логике единых требований, содействовать профессиональному развитию мастерства будущих специалистов в течение всей жизни. Для достижения поставленных целей в вузах создаются условия выбора путей достижения образовательных результатов и построения на их основе жизненного и профессионального пути.
Студенты вузов могут выстраивать индивидуальные маршруты личностного и профессионального развития. Наличие курсов по выбору в учебном плане позволяет им вырабатывать активную позицию относительно своего будущего, что в дальнейшем будет способствовать развитию их профессионального мастерства [1]. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях - одно из ключевых условий профессионального, и даже шире - жизненного успеха человека.
Данной проблемой занимались Ф. Парсонс, Ш. Бюлер, Д. Сьюпер, Эрик Эриксон, Абрахам Маслоу, А.К. Маркова, Е.А. Климов, А.М. Кухарчук, Е.А. Могилёвкин, А.В. Леонова, Н.С. Пряжников и другие [2].
К молодым специалистам в современных условиях рынка предъявляется целый ряд требований: они должны иметь не только достаточно высокий уровень теоретической и практической подготовки, но и отличаться социальной зрелостью, сохранять высокую эффективность в ситуации неопределённости и быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям рабочей среды.
Таким образом, актуальность работы определяется проблемой трудоустройства молодых специалистов, выпускающихся из педагогических университетов, и проектированием их дальнейшего жизненного пути.
К компонентам профессиональной направленности личности относят и установку как готовность к труду, выбору профессии. Готовность личности к деятельности, в том числе и профессиональной, является сложным психологическим образованием и содержательной характеристикой установки. Она выступает как важнейший компонент профессиональной направленности.
Установка личности в широком значении - это позиция, избирательное отношение личности к субъективно значимым для неё объектам. Образование установки предполагает определённую направленность на объект, предрасположенность к определённым действиям и деятельности. Она включает в себя такие составляющие, как потребности, мотивы, ценности, убеждения, ролевые позиции.
Профессиональные установки личности формируются, развиваются и изменяются в процессе социализации под влиянием многих причин психофизиологического, психологического, демографического, социально-экономического характера [3].
Особым психическим образованием является готовность личности совершить профессиональный выбор, такая готовность определяется как активно-действенное состояние, характеризующееся функциональной взаимосвязью и динамикой составляющих её компонентов: познавательного, мотивационного, эмоционального и волевого [4].
Познавательный компонент включает в себя знания и представления оптанта (лицо, имеющее право на оптацию) о привлекающем его виде профессиональной деятельности, о себе, своих индивидуальных особенностях, профессионально важных качествах, о правильном, научно обоснованном выборе будущей профессии.
Мотивационный компонент понимается как потребность в осуществлении правильного, безошибочного выбора профессии, профессионального пути.
Волевой компонент определяется как стремление оптанта к самовоспитанию, самосовершенствованию, развитию у себя необходимых свойств, навыков, умений в соответствии с требованиями выбираемой профессии, предъявляемыми к человеку.
Эмоциональный компонент выражается в общем отношении оптанта к труду, степени эмоционального принятия, оценки его и профессиональной деятельности.
Если деятельность по своим характеристикам совпадает с мотивационными, эмоциональными, коммуникативными особенностями человека, он испытывает удовлетворение; в противном случае, эмоциональная напряжённость может привести к негативным последствиям: конфликтной ситуации, невротизации, психологическим заболеваниям [2].
Важнейшими составляющими профессиональной направленности личности являются её профессиональные планы и намерения, отличающиеся от первых большей определённостью, знанием способов достижения цели.
Рыночная экономика России всё больше переходит от стихийных форм организации к плановым. Стратегический менеджмент, менеджмент качества, управление по результатам становятся ведущими доктринами управления в бизнесе. Многие компании рассматривают организационную «культуру, как важный регуляторный механизм в организационном окружении». В этой связи изменилось отношение к персоналу компании со стороны работодателей.
Однако профессиональные знания и опыт не есть единственное требование, соответствие которому обеспечивает специалисту вход в компанию. Последнее положение особенно касается молодых выпускников, у которых наличие знаний, приобретённых в университетах, не подтверждено опытом решения производственных или управленческих задач. Отсутствие такого опыта резко понижает преимущества молодых при найме на работу и определении стоимости их труда. Слишком велики риски работодателей. Это с одной стороны. С другой - важным критерием успешного прохождения конкурса на вакансию является оценка личностного потенциала молодого выпускника вуза [5]. Что входит в понятие потенциала, являющегося гарантом инвестиций при формировании кадрового резерва? Что ждут работодатели от молодых специалистов, только что закончивших вуз? Что может сделать неопытных выпускников конкурентоспособными в глазах работодателей?
Исследование мнений работодателей проводилось методом структурированной анкеты. Ответы были подвергнуты анализу. В исследовании приняли участие руководители и менеджеры по персоналу предприятий. Большая часть из них - предприятия города Бийска, несколько респондентов - представители города Горно-Алтайска, села Шебалино. Среди респондентов - предприятия инновационного бизнеса, торговли, производства, банки. По численности - от малых предприятий до крупных.
Прежде всего, интересовал вопрос, принимают ли наши респонденты к себе на работу выпускников сразу после окончания нашего вуза. И если да, то почему есть смысл брать на работу выпускников сразу после вуза?
Большинство руководителей (примерно 75%) явно видят смысл в том, чтобы брать на работу молодых выпускников вузов. Основные резоны для этого:
• желание использовать молодую энергию, активность и «незашоренность», открытость новому, динамичность;
• возможность использовать молодой потенциал за меньшую зарплату, чем у опытных специалистов;
• возможность вливать «молодую кровь», в т. ч. и для активизации старых работников;
• молодые имеют и то преимущество, что их легче интегрировать в организационную культуру предприятия; из них проще «лепить своего», чем переделывать и переучивать тех, у кого сформировались устойчивые привычки, не соответствующие организационной культуре компании.
Многие работодатели отмечали, что они готовы брать на практику и даже доучивать молодых, но подчёркивали: учить будем новым технологиям, новым методикам, специфике бизнеса, но выпускник должен уже обладать базовыми знаниями по информационным технологиям, по деловому этикету и др.
Часть респондентов отметили, что предпочли бы принять опытных работников, но вследствие острой нехватки на рынке труда подготовленных кадров с определённой специализацией, они уже сейчас готовы принять молодёжь с вузовским образованием.
Несмотря на признание несомненных преимуществ молодых специалистов, работодатели не торопятся комплектовать ими кадровый состав своих предприятий. Чего же, кроме опыта, не хватает молодым выпускникам, по мнению работодателей?
Большинство опрошенных нами работодателей указывали на такие причины своих опасений, как:
• Отсутствие стабильности и надежности. Молодые специалисты, особенно те, которые раньше вообще не работали, быстро меняют своё первое рабочее место, рассматривая его именно как первое и отнюдь не последнее, как место, где можно перебиться первое время. Поэтому работодатели и не торопятся вкладывать деньги, время, усилия в тех, кто быстро может уйти.
• Молодым не хватает ответственности. У тех, кто не имел раньше опыта, у кого нет сформированной привычки ходить на работу и выполнять порученные задачи, соблюдать элементарные нормы делового этикета, тоже могут появиться проблемы. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела компании).
• Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности компании, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.
• Нет адекватности в восприятии себя как работника: завышенные ожидания и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять.
На основе исследования можно сделать вывод, что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, принимать или не принимать молодого выпускника на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого). И даже наличие предыдущего опыта, по ответам работодателей, необходимо как некий «социальный опыт работы», как показатель ответственности и надежности. Что касается высшего образования, то работодатели расценивают его как признак, который априори отличает выпускника вуза от тех, кто высшим образованием не обладает.
Таким образом, работодатели рассматривают в целом молодого выпускника вуза как источник активности, динамичности и современных знаний для предприятия, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями. Работодатели, решая вопрос, принять или не принять молодого выпускника на работу, исходят в принципе из наличия у выпускника одного из двух рыночных преимуществ:
• Специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами. Специальные знания делают выпускников определённых специальностей априори конкурентоспособными.
• Особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике и которые выделяют одного выпускника на фоне целого ряда его же однокурсников (тех, кто обладает теми же знаниями, но не обладает необходимыми качествами). Эти качества могут сделать конкурентоспособными своих носителей, даже если они получили специальность, предложение по которой превышает спрос.
Особые личностные качества, которые обеспечивают ключевые компетенции выпускника, его конкурентно значимые умения, формируемые с помощью фондов оценочных средств специальных дисциплин и стали предметом нашего дальнейшего изучения [6]. Итак, перед работодателями был поставлен вопрос: каким критериям должен соответствовать выпускник, чтобы его взяли на работу на предприятие?
Всё многообразие ответов и размышлений наших респондентов мы объединили в несколько категорий. Вот, что хотят видеть работодатели в молодом выпускнике вуза, чтобы принять его в свою компанию:
• Активная жизненная позиция. Активность. Энергичный, но не суетливый. Мобильность. Быстродействие. Энергичность. Неформальное отношение. Быть способным самостоятельно работать. Решительность как умение рисковать. Авторитетность (как справедливость). Желание работать, творить. Горящие глаза.
• Серьезность мотивации к профессии. Владеть основами той специальности, по которой у него диплом. Оценки не особо интересуют. Не приветствуем тех, кто получает второе высшее образование, особенно если учится ради диплома. «Пятерочников нам не обязательно, сами были троечниками».
• Склонность к саморазвитию. Серьезный багаж знаний. Стремление к новым знаниям. Стремление разобраться, быстро
освоить необходимые знания, умения, навыки. Сообразительность. Аналитические способности. Системное мышление. Эрудиция. Здравомыслие. Желание познавать и развиваться.
• Трудолюбие. Желание работать. Готовность работать много. Готовность к трудностям (сложные условия труда, цейтнот, стресс, прессинг). Привычка трудиться. Опыт работы во время учёбы. Положительная характеристика с места учёбы. Ответственность. Строгость (как исполнение приказов и поручений). Пунктуальность.
• Навыки коммуникации (позвонить, встретиться, договориться, назначить встречу). Деловой этикет. Умение показать свои наиболее выгодные качества при приеме на работу. Умение думать о других.
• Способность получать результат. Предложить свои варианты решения. Желание работать на результат. Креативность. Преданность делу.
• Здоровье. Отсутствие вредных привычек. Лучше, если есть семья.
Таким образом, работодатели хотят видеть в молодых специалистах активную жизненную позицию, высокую мотивацию, склонность к саморазвитию, трудолюбие, нацеленность на результат, развитые коммуникативные навыки и склонность к здоровому образу жизни. Фактически работодатели назвали основные компетенции, повышающие конкурентоспособность выпускника на рынке.
Далее изучался вопрос о корпоративных компетенциях. И звучал он так: какие компетенции персонала обеспечивают конкурентоспособность вашего предприятия? Ответы работодателей разбились на несколько групп:
• Системность мышления, способность просчитывать последствия принимаемых решений, ориентация на взаимодействие с внутренними и внешними агентами. Глубокое понимание «физики процесса» и бизнес-процесса деятельности предприятия и их взаимосвязей. Выстраивание перспективы. Умение выстроить процесс. Аналитическое мышление. Умение абстрагироваться, выйти за пределы ситуации.
• Высокий профессионализм. Профессионализм в своей области. Высокая компетентность в своем деле. Ориентация на высокое качество. Приверженность качеству. Ответственность. Ответственность за выполняемую работу.
• Восприимчивость к новому. Креативность. Умение учиться. Сообразительность. Умение решать большие и сложные задачи за короткие сроки. Быть всегда в курсе новинок, идти «в ногу» с прогрессом. Монументальные идеи.
• Командность как умение работать на общий результат. Умение взять на себя ответственность. Умение гибко влиять на подчиненных, ситуацию. Умение делегировать полномочия. Справедливость. Доброжелательность. Умение обосновать свои решения.
• Стрессоустойчивость. Способность работать в любых условиях. Готовность к стрессу, цейтноту. Быстродействие. Мобильность. Энергичность. Гибкость.
• Умение соответствовать корпоративным нормам. Соответствие духу организации. Лояльность к работодателю. Честность.
• Результативность. Умение добиваться поставленных целей. Умение изыскать возможности для решения задач. Адаптивность к условиям внешней среды.
• Добросовестное отношение к работе. Тщательность в работе. Дисциплина труда. Дисциплина соблюдения технологии (не халтура!). Исполнительность. Надежность.
• Активная жизненная позиция. Позитивное отношение к жизни и к людям. Предпринимательский дух. Потребность в доминировании.
Выделенные выше рыночные компетенции молодого выпускника и корпоративные компетенции предприятий, успешно действующих на рынке, частично пересекаются. При этом система корпоративных компетенций каждого предприятия уникальна, и эта система определяет, в том числе и то, какие люди придут работать в предприятие, станут ли они «своими». Практически все респонденты отметили, что знание основных компетенций того или иного выпускника, а тем более оценка его на предмет соответствия корпоративным компетенциям предприятия, крайне желательна. В этой связи возникает вопрос, а как сейчас работодатели определяют, кто из выпускников какими компетенциями обладает и чем, в глазах работодателя, один выпускник отличается от другого, если они закончили вуз по одной специальности?
В своих ответах руководители отметили следующие методы, используемые при оценке молодых специалистов (методы представлены ниже по частоте их использования):
• По собеседованию. Собеседование непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Уровень знаний, хоть какой-то опыт, мотивация, самостоятельность, готовность быстро осваивать новые знания. По личным характеристикам - на разные позиции. Здесь я себе доверяю. И никакие чужие оценки для меня не являются непререкаемыми. По готовности развиваться. Как реагирует на критику. Как реагирует в нестандартной ситуации. Азартный ли. Ориентирован ли на развитие. Из общения смотрю, кто тугодум, кто сообразительный. Обсуждаю вопросы будущей работы и их видение. Из двух я бы взял более энергичного и инициативного. Ещё личное впечатление, грамотная речь, быстрая реакция. Внешний вид. Задаю вопросы, требующие рассуждения. Ещё смотрю на общественников - они всегда хорошие коммуникаторы. И через своё впечатление: сможет ли быстро и динамично работать. Не «соня» ли.
• Проводим психологическое тестирование. В собеседовании и в тестировании смотрим, хочет ли чего-то в жизни. Претендентов с высоким менеджерским потенциалом берём всех, остальных - по выбору. Через тестирование оцениваем локус контроля, лидерские амбиции, креативность, победы, умение решать нестандартные ситуации.
• По оценкам (особенно, если платное образование, а учился на 3 - это показатель низкой ответственности). Обращаю внимание на успеваемость в вузе. Но отличники часто пугают: многие из них учатся для галочки. Но зато они умеют писать и представлять отчёты.
• Через рекомендателей, через послужной список.
• Даю испытательное задание. «Смотрю, как справится: абы как, или прекрасная работа».
• Через резюме («способность самостоятельно работать: цель / декомпозиция / детали»).
• Специально разработанная анкета.
• Испытательный срок.
Таким образом, для оценки молодых специалистов при приёме на работу используется целый арсенал методов, требующих времени и даже некоторого искусства в их использовании. Здесь преимущество за теми работодателями, которые интуитивно достаточно точно могут разбираться в людях.
В условиях всё возрастающего дефицита трудовых ресурсов в стране компании всё же понимают, что за молодыми будущее. И работодателям приходится искать у выпускников такие сложно определяемые качества как «активная жизненная позиция», «серьёзность мотивации к профессии», «склонность к саморазвитию», «трудолюбие», «желание работать», «навыки коммуникации», «нацеленность на результат», «отношение к здоровью». Итак, в результате проведённого нами исследования, можно сделать следующие выводы:
1. В условиях всё возрастающего дефицита трудовых ресурсов в стране работодатели признают, что за молодыми будущее и что формировать резерв кадров надо уже сейчас. Молодёжь привлекает работодателей своей активностью и «незашоренно-стью», открытостью новому, свежими знаниями и меньшей стоимостью на рынке труда.
2. Однако работодателей смущает в молодых выпускниках неадекватность в восприятии себя и своих реальных возможностей; ориентация на себя, а не на дело; отсутствие социального опыта работы; завышенные ожидания оценки своего вклада; непостоянство и нестабильность в работе.
3. Конкурентоспособными на рынке труда выпускников вузов делают либо специальные знания, рыночный спрос на которые высок и которые не могут быть компенсированы личностными качествами, либо особые личностные качества, которые требуются в рыночной экономике сверх знаний, полученных в вузе.
4. Рыночные компетенции, которые сделают молодых выпускников привлекательными в глазах работодателей: «активная жизненная позиция», «серьезность мотивации к профессии», «склонность к саморазвитию», «трудолюбие и желание работать», «навыки коммуникации», «нацеленность на результат», «здоровье».
5. Наиболее общие корпоративные компетенции, соответствие которым сделают выпускника «своим» в рыночном предприятии: «системность мышления», «высокий профессионализм», «восприимчивость к новому», «командность», «стрес-соустойчивость», «умение соответствовать корпоративным
нормам», «результативность», «добросовестное отношение к работе», «активная жизненная позиция».
На основе исследования можно сделать вывод, что для работодателей принципиальными моментами в вопросе, прини-
Библиографический список
мать или не принимать молодого специалиста на работу, являются, помимо специальных знаний, личностные качества потенциального работника (восприимчивость, динамичность, готовность учиться, готовность начинать с малого).
1. Довыдова М.В., Кузнецов Р.М. Структурно-функциональная модель индивидуально-образовательных маршрутов в системе подготовки педагога профессионального обучения. Мир науки, культуры, образования. 2015; 1 (50): 82 - 85.
2. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Москва: Академия, 2005.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Москва: Академический Проект; фонд «Мир», 2005.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Санкт-Петербург: Питер, 2000.
5. Сотникова С.И. Управление карьерой. Москва: ИНФРА-М, 2001.
6. Шабалина Е.П., Довыдова М.В. Проектирование фонда оценочных средств уровней сформированности компетенций прикладного бакалавриата. Мир науки, культуры, образования. 2015; 1 (50): 134 - 136.
References
1. Dovydova M.V., Kuznecov R.M. Strukturno-funkcional'naya model' individual'no-obrazovatel'nyh marshrutov v sisteme podgotovki pedagoga professional'nogo obucheniya. Mirnauki, kul'tury, obrazovaniya. 2015; 1 (50): 82 - 85.
2. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psihologiya truda ichelovecheskogo dostoinstva. Moskva: Akademiya, 2005.
3. Zeer 'E.F. Psihologiya professij. Moskva: Akademicheskij Proekt; fond «Mir», 2005.
4. Il'in E.P. Motivaciya imotivy. Sankt-Peterburg: Piter, 2000.
5. Sotnikova S.I. Upravlenie kar'eroj. Moskva: INFRA-M, 2001.
6. Shabalina E.P., Dovydova M.V. Proektirovanie fonda ocenochnyh sredstv urovnej sformirovannosti kompetencij prikladnogo bakalavriata. Mir nauki, kul'tury, obrazovaniya. 2015; 1 (50): 134 - 136.
Статья поступила в редакцию 24.01.16
УДК 379.8.091
Kim O.M., senior teacher, Foreign Languages Professional Communication Department, NGPY n.a. K. Minin, director
of NOU "Lingva Academy" (Nizhny Novgorod, Russia), E-mail: o.kim@bk.ru
THE SPECIFIC FEATURES OF CROSS-CULTURAL BUSINESS ENVIRONMENT: THE ASPEST OF DIDACTICS. The author defines the notion "cross-cultural business environment" as the selection of criterion for the supplementary foreign languages education contents and gives details to how the notion of "Business English" should be understood through a cross-cultural component, which contains negotiability advantages and the competence of cross-cultural business dispute management. The work shows the cross-cultural business environment as a basis for training dialogue technologies, in which cross-cultural conflict is treated as a type of dialogue. The author identifies national enterprising specific features as cross-cultural business environment particular traits, which influence cross-cultural interaction. The research helps to classify cultural, cross-cultural and professional business environment contradictions and conflicts and generalizes barriers for effective cross-cultural communication. The author pays attention to potential conflict types of cross-cultural interaction and to types of arguments and defines their role and importance in cross-cultural business environment. The paper classifies a new content component of Business English "Cross-cultural business dispute management", where such theoretical and practical aspects of international and Russian entrepreneur are studied: linguistic cultural studies, ethnic and cross-cultural psychology, conflict studies and mediation within the frames of competence of cross-cultural business dispute management.
Key words: supplementary foreign languages education, Business English, cross-cultural business environment, competence of cross-cultural business dispute management.
О.М. Ким, ст. преп. каф. иноязычной профессиональной коммуникации НГПУ им. К. Минина, директор НОУ "Лингва
Академия", г. Нижний Новгород, E-mail: o.kim@bk.ru
ОСОБЕННОСТИ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ: АСПЕКТ ДИДАКТИКИ
Автор характеризует явление «межкультурная деловая среда» как критерий отбора содержания дополнительного иноязычного образования. Исследование конкретизирует содержание направления «деловой английский язык», который формирует ценности договороспособности и умения управлять межкультурными деловыми спорами. Автор определяет межкультурную деловую среду предпринимателя как основу проектирования обучающих диалоговых технологий, где межкультурный конфликт рассматривается как вид диалога. В ходе работы были выявлены национальные особенности ведения бизнеса в качестве особенности межкультурной деловой среды, оказывающие влияние на межкультурное взаимодействие. Работа систематизирует культурные, межкультурные и профессиональные противоречия деловой среды предпринимателя, обобщает культурные, коммуникативные и лингвистические барьеры эффективной межкультурной коммуникации и раскрывает потенциально конфликтные формы межкультурного взаимодействия. Особый акцент автор делает на видах споров и раскрывает их роль и место в межкультурной деловой среде. В исследовании систематизируется новый содержательный компонент делового английского языка «Управление межкультурными деловыми спорами», в котором интегрируются теоретическая и практическая проблематика международного бизнеса, отечественного предпринимательства, лингвокультурологии, этнической и кросс-культурной психологии, конфликтологии и медиации относительно компетенции управления межкультурными деловыми спорами.
Ключевые слова: дополнительное иноязычное образование, деловой английский язык, межкультурная деловая среда, компетенция управления межкультурными деловыми спорами.
Проектирование дополнительных программ профессионального образования базируется на требовании максимального учёта актуальных образовательных потребностей обучающихся. Очевидно, что при всём многообразии запросов наиболее востребованными будут те предложения на рынке образовательных услуг дополнительного образования, которые характеризуются
целостностью и возможностью оказывать масштабное развивающее воздействие на личность профессионала. Такие дополнительные программы содержат дидактический потенциал для разрешения актуальных проблем взаимодействия со всеми компонентами профессиональной среды: субъекты, объекты, новые виды деятельности и т. п.
