CC BY
208
УДК 378
КАЧЕСТВО ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ В ОЦЕНКЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
В.А. Руденко, Н.П. Василенко
Волгодонский инженерно-технический институт - филиал Национального исследовательского ядерного _университета «МИФИ»_
Volgodonsk Engineering Technical Institute the branch of National Research Nuclear University «MEPhI»
В статье представлены материалы исследований по оценке качества подготовки выпускников вузов работодателями, качеств выпускников, необходимых для успешной профессиональной деятельности, приведены формы эффективного взаимодействия вузов и работодателей по подготовке выпускников и молодых специалистов к работе на предприятии.
Ключевые слова: требования работодателей, качества выпускника.
The article submits some materials of research the employers' quality rating of training the graduating students at the institutes of higher education, own qualities of graduating students which are necessary for successful professional activity. There are also the forms of effective interaction between the institutions of higher education and employers in the sphere of qualifying the graduating students and future specialists.
Keywords: employers' demands, own qualities of graduating student.
В условиях реформирования высшей школы и перехода в 2010 году на государственные образовательные стандарты третьего поколения, предполагающие активное вовлечение работодателей в подготовку специалистов, чрезвычайно актуальным стал вопрос формирования профессиональных компетенций специалиста на основе отраслевых стандартов, запросов работодателей и потребностей рынка труда.
Анализ социологических исследований, которые активно проводились в 20002010 годах, показал, что запросы, требования работодателей к молодым специалистам не всегда определяются однозначно. А это важно, так как от того, насколько соответствует выпускник вуза ожиданиям и запросам работодателя, зависит успешность его трудоустройства.
В результате проведенного в МГУ (2002) исследования среди крупнейших компаний-работодателей г. Москвы, с одной стороны, и методом анкетирования среди студентов 3-4 курсов МГУ, с другой, было выявлено, что производители, которым требуются выпускники в основном технических (профильных) вузов, к типичным недостаткам молодых специалистов относят: максимализм, желание получать большую заработную плату без вклада в общее дело, завышенные требования, завышенную самооценку, низкую работоспособность, лень, отсутствие дисциплины и ответственности. «Идеальный специалист» для таких предприятий должен иметь высшее образование, желательно профильное, быть заинтересованным в работе, обладать хорошо развитым творческим мышлением, целеустремленностью, ответственностью, инициативностью, работоспособностью, оптимизмом. [1]
По результатам исследования, проведенного специалистами агентства «РейтОР» в 23 крупных городах России (2007 г.), работодатели считают, что основными недостатками молодых специалистов являются: неспособность руководить людьми и
неумение создавать рабочие группы под решение конкретных задач. [2]
Социологи Института социологии РАН провели исследование, целью которого было определить «жизненные траектории» выпускников и понять, в каких коррективах нуждается система российского высшего образования. Опросы проводили в Чувашской Республике, Краснодарском крае, Свердловской, Воронежской и Томской областях среди старшекурсников и выпускников разных лет, среди руководителей институтов и структур послевузовского образования (более 40 вузов), а также среди глав предприятий и компаний, куда выпускники трудоустраивались. Проводились подробные интервью по заранее подготовленным вопросникам и дополнялись результатами дискуссий. Работодателям, представителям малого и среднего бизнеса, не нравится в выпускниках вузов то, что образование у них «неприкладное и чересчур академическое», а представителям крупного бизнеса - наоборот, именно это их и устраивает. По их мнению, очень важно чтобы претендент на «хорошее место» был амбициозным в хорошем смысле, умел себя подать, обладал разнообразными навыками, помимо основной специальности, в том числе: знал иностранный язык, умел водить машину и т.п., и, главное, «имел потенциал», то есть был обучаем. Кроме того, по мнению всех респондентов-работодателей, молодые специалисты никогда не сумеют сделать карьеру, если не обладают тремя самыми важными навыками: работа в команде, коммуникационные навыки (умение общаться и получать информацию), самостоятельность. [3]
Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» (2009 г.) проводил тематические исследования по вопросам изучения специфики работы и трудоустройства выпускников вузов и молодых специалистов, в которых приняло участие более 200 компаний из различных регионов России. [4]
Результаты исследований показали наличие недоверия работодателя вузу, желание получать от него на выходе «личность, управленца и специалиста», а не только «специалиста». Обобщением данного исследования стало определение значимых и нежелательных качеств в оценке работодателей и вузов:
Таблица 1 - Значимые личностные качества и компетенции выпускников
Работодатель Вуз
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п. Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.
Таблица 2 - Нежелательные качества
Работодатель Вуз
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п. Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.
По мнению руководителей кадровых агентств (в обобщении А. Мезенцевой (2009г.)), основные недостатки (ошибки), которые проявляет выпускник при приеме на работу - это надменность, неумение демонстрировать свои навыки и знания, многословие, неумение выстроить самопрезентацию, излишняя откровенность. В процессе трудовой деятельности, как отмечает автор, выпускник не может применить на практике свои теоретические знания, а порой обнаруживает абсолютную беспомощность в реальной жизненной ситуации, требующей профессионального вмешательства. Кроме того, молодой специалист часто демонстрирует неумение и неспособность работать в команде, доказывать свою точку зрения, противостоять стрессу, у него отсутствует желание обучаться. И как вывод - уровень подготовки молодого специалиста не соответствуют требованиям рынка. [5]
По результатам собеседований корреспондентов Newcation (2009) , которые под видом студентов различных ВУЗов посетили сто компаний в попытке устроиться на работу, было выявлено, что ориентация работодателя все больше идет на людей, способных учиться. По мнению нанимателя, специалист должен всегда быть в курсе новых технологий и тенденций в своей отрасли. [6]
Большой интерес представляют обобщения Т. Разумовой, которая отмечает, что за минувшее десятилетие произошли существенные изменения в требованиях работодателей к выпускникам вузов. В середине 90-х годов в качестве обязательного требования работодатели выдвигали наличие опыта работы. Выпускники жаловались, что запросы компаний носят практически взаимоисключающий характер (возраст претендента на работу должен быть до 25 лет, образование высшее, стаж работы не менее пяти лет). Без опыта работы во время учебы найти работу было практически невозможно. Сейчас ситуация меняется: отсутствие опыта работы несколько снижает стартовую зарплату, но не закрывает доступа к вакансиям. Многие успешные работодатели предпочитают набирать работников прямо со студенческой скамьи, мотивируя свой выбор желанием иметь работников, «не испорченных чужой корпоративной культурой». При этом работодатели обращают серьезное внимание не только на бренд вуза, но и на оценки студента, тематику научных исследований, активность в изучении дополнительных программ, участие в научных проектах и конкурсах. Автор сделала вывод, что современный рынок труда предъявляет особые, порой противоречивые, требования к работнику. Ему необходимы не только высокий базовый уровень профессиональной подготовки, но и углубленные специализированные знания. Помимо теоретических представлений нужны навыки и опыт практической деятельности, умение работать в команде должно сочетаться с проявлением лидерских качеств. Работнику нужно быть дисциплинированным, исполнительным, надежным, но одновременно еще и инициативным, смелым, готовым принимать ответственные решения, идти на риск. [7]
Обобщая рассмотренные выше исследования можно сделать вывод, что качество подготовки специалистов в вузе не устраивает работодателей. К основным недостаткам молодых специалистов они относят: максимализм; завышенную самооценку; низкую работоспособность; лень; безответственность; излишние амбиции; иждивенческие настроения; пассивность; безынициативность; желание получать большую заработную плату без вклада в общее дело; завышенные требования к работодателю; отсутствие дисциплины; неумение четко формулировать цели; неспособность адекватно оценить свои знания; неспособность понять собственные цели; неумение работать в команде; неумение доказывать свою точку зрения; неспособность противостоять стрессу; отсутствие желания обучаться; неумение применять на практике свои знания; отсутствие опыта и практических навыков; отсутствие навыков самостоятельного
поиска работы; неумение представить себя работодателю; повышенная агрессивность и конфликтность; наличие вредных привычек; незнание бизнес-процессов; отсутствие навыков делового общения; не хватает знаний по управлению своим временем; отсутствие самостоятельности; отсутствие коммуникативных навыков.
В данных претензиях работодателей наблюдаются требования к личностным качествам выпускника, требования к общей подготовке, частные требования компаний.
Особые требования предъявляются к выпускникам, ориентированным на предприятия атомной отрасли. В «Программе создания и развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» на 2009 - 2017 годы» отмечается, что «кадровое обеспечение атомной отрасли является одной из наиболее сложных проблем современного этапа ее развития. Прогнозируемые темпы и масштабы развития атомной энергетики требуют опережающего роста кадрового наполнения всех структур атомного энергопромышленного комплекса. Сложившаяся к настоящему времени система формирования и сохранения кадрового потенциала в атомной отрасли явно недостаточна для ее крупномасштабного развития. Необходима реализация условий, которые способны изменить ситуацию на рынке трудовых ресурсов и обеспечить наполнение отрасли квалифицированными кадрами. Подготовка кадров должна опережать реализацию программ разработки и развития технологий, строительства ядерных объектов и ввода их в эксплуатацию. Масштабный ввод атомных электростанций и других ядерных объектов опасен без тщательной проработки и реализации кадровой политики». [8]
Требования к выпускникам, ориентированным на работу в атомной отрасли очень высокие. «Они определяются тем предприятием, на котором будет работать выпускник. В Росатоме несколько основных секторов. Во-первых, это - энергетический сектор, второй - оружейный сектор, третий - научно-технологический, далее - сектор ядерной и радиационной безопасности и т.д. В каждом секторе требуются люди, хорошо знающие науки: физику, математику, химию. Требования высокие, потому что любая ошибка в высокотехнологичном секторе может привести к печальным долговременным последствиям. Поэтому студентам с первого курса мы пытаемся дать хорошее базовое физико-математическое и, вообще, естественнонаучное образование. Кроме этого, очень важна инженерная и общетехническая подготовка, подготовка в области информационных технологий, проектное мышление и т.д.». [9]
Существующая модель компетенций Росатома содержит следующие требования к специалисту: системное / стратегическое мышление, ориентация на результат, управление изменениями / инновационность, планирование и организация деятельности, эффективная коммуникация, лидерство, работа в команде. Представители отрасли отмечают, что «... сегодня вузы сами формулируют, кого и чему они хотят научить. А должны мы, как заказчики, формировать заказ. Необходима соответствующая профессиональная карта - с перечислением требований и знаний, которыми должен обладать, нужный нам, выпускник: мотивированный, квалифицированный, компетентный. Если мы не зададим такой тон учебным заведениям, возмущаться потом будет поздно». [10]
Поэтому совместно с работодателями определены требования к выпускникам НИЯУ МИФИ, которые «должны быть восприимчивы к инновациям, иметь современную профессиональную подготовку, обладать компетенциями в сферах информационных технологий, экономики и менеджмента. Именно такие выпускники университета будут способствовать существенному повышению эффективности
развития высокотехнологичных отраслей и создавать тот ресурсный потенциал, который необходим для актуальных структурных преобразований атомной отрасли».
В настоящее время представители предприятий отрасли согласовывают «Компетентностную модель выпускника» по всем образовательным программам, дополняя данную модель компетенциями, необходимыми для работы на конкретном предприятии отрасли. Таким образом, работодатель выступает в роли заказчика на подготовку выпускников в вузе, включается в формирование дополнительного содержания обучения с целью развития необходимых выпускнику компетенций, востребованных на предприятиях отрасли. В роли экспертов представители отрасли выступают при согласовании основных образовательных программ, реализуемых вузом, в качестве экспертов они выступают в процессе сертификации выпускников вуза. В процессе прохождения практики студентов на предприятиях отрасли студенты и вузтакже получают экспертное заключение работодателей о качестве подготовки студентов.
Именно такое взаимодействие работодателей и вузов в определении необходимых требований к выпускникам, в отборе содержания для формирования дополнительных компетенций у выпускников, ориентированных на решение актуальных задач отрасли, предприятия позволит повысить качество подготовки будущих специалистов.
Литература
1. Юрасова М.В. Работодатель - выпускник вуза: в зеркале мнений// Учебно-методическое отделение ДВГТУ. URL: http://rabota.wl.dvgu.ru/
2. Оценка готовности молодых специалистов к профессиональной деятельности. URL: http://www.start-capital.ru/ .
3. Добрынина Е. Научи ученого // Российская газета - Федеральный выпуск №4521 от 17 ноября 2007 г. URL: http://www.rg.ru/2007/11/17/
4. Алтухов В., Серебряков А. Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: вузы и работодатели 2009. URL: http://www.profcareer.ru/lib/art_research_young.
5. Мезенева А. Кадр не в фокусе // JobFair.ru: ^еЬ-сайт].ЦКЪ: http://www.jobfair.ru/articles/96/ .
6. Традиционное образование перестало удовлетворять потребностям студентов и работодателей // Единый мир - интернет-газета
URL: http://kabmir.com/semja_i_vospitanie/tradicionnoe_obrazovanie.html.
7. Разумова Т. Как обеспечить выпускнику хорошую работу?// Учительская газета. URL: http://www.ug.ru/issues07.
8. Программа создания и развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ» на 2009 - 2017 годы. М. 2009.
9. Интервью ректора НИЯУ МИФИ М.Н. Стриханова радиостанции «Эхо Москвы». URL:http://strategy.hse.ru/news/45180300.html.
10. Стать работодателем мечты // Вестник Атомпрома. URL:http://vestnikatomproma.ru
