CC BY
11
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 6• Номер 1 • Январь-март 2019 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
>
Креативная экономика
издательство
исследование качества трудовой жизни экономически активного населения г. иркутска
В статье представлены результаты социологического исследования качества трудовой жизни, уровня удовлетворенности занятостью и проблем трудоустройства, проведенного авторами в городе Иркутске. Респондентами выступили работающие и безработные граждане, составляющие экономически активное население города. Представлены также результаты экспертного опроса представителей работодателей и специалистов органов по труду и занятости по проблеме обеспечения эффективной занятости населения. На основании полученных данных были выделены параметры трудовой жизни, определяющие ее качество, и проведен сравнительный анализ значимости этих параметров для различных субъектов трудовых отношений. Сравнение ранжированных списков, полученных при опросе работодателей и рядовых сотрудников организаций, выявило существенные расхождения в представлениях работодателей и наемных работников о значимости параметров, формирующих качество трудовой жизни, а также в оценке сложившегося уровня качества трудовой жизни на уровне организации. Кроме того, прослеживается динамика представлений экономически активного населения о риске потерять работу и рассматриваются предпочтительные стратегии поиска работы. Особое внимание уделяется обсуждению факторов, сдерживающих рост качества трудовой жизни иркутян. Выявлено мнение экономически активного населения о работе государственной службы занятости населения, а также их намерения по обращению в ее учреждения за услугами в области содействия занятости.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: качество трудовой жизни (КТЖ), субъекты социально-трудовых отношений, стабильность занятости, безработица, служба занятости.
study of working life quality of the economically active population of Irkutsk
Taraban O.V. 1, Nefedeva E.I. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Кризисные явления в отечественной экономике существенно затронули рынок труда, что привело к снижению качества жизни экономически активного населения. По мнению исследователей, упор в модернизации отечественной экономики только на технологическую составляющую и игнорирование социально-экономических факторов трудовой сферы способен породить множество социальных проблем в обществе. Качество трудовой жизни является значимым компонен-
Тарабан О.В. 1, Нефедьева Е.И. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия АННОТАЦИЯ:
том качества жизни экономически активного населения, так как получаемый доход от включения в трудовую деятельность определяет общее качество и уровень жизни человека и его семьи. Развитие концепции качества трудовой жизни на базе сложившихся к 60-ым гг. ХХ в. трудовых концепций и теорий имело целью нивелировать процесс отчуждения труда на основе рассмотрения работника как творческой личности. В работах зарубежных ученых развитие теоретических основ концепции активно сопровождалось практическими исследованиями, нацеленными на формирование системы оценки КТЖ на отдельных предприятиях и выявления взаимосвязи повышения качества трудовой жизни и роста конкурентоспособности организации [19, р. 48; 20, р. 532] (Allan, Loseby, 2003; Meyer, Cook, 1993).
Концепция качества трудовой жизни в современных работах отечественных ученых все больше получает свое развитие в исследованиях, посвященных проблемам формирования корпоративной социальной ответственности, увязывается с концепцией достойного труда [9, с. 161; 11, с. 125; 13; 16] (Milyaeva, 2016; Nekhoda, Rakovskaya, Minigulova, 2012; Nosyreva, 2018; Sedyh, 2014). Качество трудовой жизни в основном
ABSTRACT:_
The article presents the results of a sociological study of working life quality, level of satisfaction with employment and employment problems of conducted by the authors in the city of Irkutsk. The respondents were employed and unemployed citizens, constituting the economically active population of the city. The authors present the results of an expert survey of representatives of employers and specialists of bodies on work and employment on the issue of effective employment of the population. Based on these data, we have defined parameters of working life, determine its quality, and the comparative analysis of the significance of these parameters for different subjects of labor relations. Comparison of the ranked lists, obtained from the survey of employers and employees organizations, found significant differences in the views of employers and employees about the importance of the parameters that shape the quality of working life, as well as in the assessment of the level of quality of work life at the organizational level. In addition, the dynamics performances of the economically active population about the risk of losing their jobs, and are considered the preferred strategy of search of work. Special attention is paid to the discussion of the factors restraining the growth of quality of working life of Irkutsk. Revealed the opinion of the economically active population on the work of the state employment service of the population, and also their intention to appeal to its agencies for services in the field of assistance of employment.
KEYWORDS: working life quality, subjects of social-labor relations, stability of employment, unemployment, employment service
JEL classification: J21, J40, J64 Received: 24.12.2018 / published: 31.03.2019
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Taraban O.V. (taraban.o0mai1.ru)
CITATION:_
Taraban O.V., Nefedeva E.I. (2019) Issledovanie kachestva trudovoy zhizni ekonomicheski aktivnogo naseleniya g. Irkutska [Study of working life quality of the economically active population of Irkutsk]. Ekonomika truda. 6. (1). - 157-172. doi: 10.18334/et.6.1.39723
определяется занятостью, поскольку именно от нее во многом зависят такие параметры трудовой жизни граждан, как заработная плата, условия труда, профессиональное развитие, социальная защищенность и др.
Отсутствие единого подхода к определению категории «качество трудовой жизни» в современной научной литературе объясняется сложностью и многогранностью самого феномена, а также различием экономических и исторических условий его изучения [5, 6, 15, 17] (Zhulina, 2009; Ignatenko, 2010; Sarkulova, 2010; Taraban, 2018). В данной работе под качеством трудовой жизни мы понимаем совокупность характеристик трудовой жизни работника, способствующих удовлетворению его обусловленных и предполагаемых потребностей посредством трудовой деятельности. К обусловленным потребностям относятся актуальные на данный момент потребности, продиктованные социально-экономическим положением общества, а к предполагаемым -перспективные потребности, связанные с развитием человека и общества вследствие изменений ценностно-нормативных установок и внедрения достижений НТП.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что комплексный, глубинный анализ социально-экономических явлений невозможно осуществить только на основе статистических данных. В результате эмпирическая информация является необходимой, а значит, без социологических методов при исследовании качества трудовой жизни не обойтись [2, 7, 10, 18] (Bakhmatova, Ozernikova, 2004; Danilenko, Karpikova, 2014; Milyaeva, 2009; Tokarskaya et al., 2013).
Приступая к изучению особенностей формирования и регулирования качества трудовой жизни населения в условиях крупного города, каковым является Иркутск, мы исходили из того, что само оно есть следствие определенной конъюнктуры на рынке труда и соответствующей политики в области занятости населения. Следовательно, для всестороннего изучения качества трудовой жизни мы считали необходимым учесть мнение всех субъектов социально-трудовых отношений: работодателей, работников, временно незанятых граждан и специалистов городской службы занятости.
Представители компаний-работодателей нас интересовали прежде всего как носители информации о внутриорганизационной политике занятости. На основе бесед с ними мы надеялись выявить существующие на предприятиях города подходы к регулированию различных сторон трудовой жизни, определить качество трудовой жизни
ОБ АВТОРАХ:_
Тарабан Ольга Вячеславовна
наук (taraban.o0mai1.ru) Нефедьева Елена Ивановна,
наук (nei10@mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:
Тарабан О.В., Нефедьева Е.И. Исследование качества трудовой жизни экономически активного населения г. Иркутска // Экономика труда. - 2019. - Том 6. - № 1. - С. 157-172. doi: 10.18334/et.6.1.39723
, доцент кафедры социологии и психологии, кандидат экономических доцент кафедры социологии и психологии, кандидат экономических
персонала и оценить перспективы его повышения. Опрос работников предприятий позволил бы составить представление об удовлетворенности экономически активного населения различными аспектами трудовой жизни: содержанием и условиями труда, возможностями профессионального развития и карьерного роста, оплатой труда, реализацией социальных и трудовых гарантий со стороны работодателя, стабильностью занятости и пр. Незанятые граждане рассматривались нами как источник сведений о трудностях в области поиска работы, о соответствии предлагаемых вакансий ожиданиям граждан, предпочтениях в отношении условий труда. Экспертами в вопросах реализации политики занятости и преодоления безработицы на местном уровне, оценки качества предоставления услуг в сфере труда и занятости выступили специалисты органов по труду и занятости.
В период с 2003 по 2016 гг. нами было реализовано четыре волны опроса жителей Иркутска трудоспособного возраста, как занятых, так и незанятых. Отбор респондентов производился комбинированным способом в три этапа: сначала случайным образом отбирались территории в городе, затем внутри каждой из них отбирались несколько жилых домов, а уже в домах отбирались жильцы в соответствии с установленными квотами по полу и возрасту. Основой для формирования выборки временно незанятых граждан послужили списки состоящих на учете в городской службе занятости. Отбор осуществлялся в два этапа. На первом этапе критериями отбора послужили профессиональные признаки зарегистрировавшихся, на втором - их половозрастные характеристики. Во всех случаях сбор информации велся методом анкетирования.
В 2016 г. мы провели экспертный опрос представителей работодателей и органов по труду и занятости. Отбор первых производился с учетом отраслевой принадлежности, формы собственности и размера представляемых предприятий и организаций. Всего было опрошено 50 человек из числа владельцев бизнеса и руководителей отделов кадров компаний, заключивших с местной службой занятости договор о сотрудничестве. В качестве вторых нами опрашивались руководители и ведущие специалисты Центра занятости населения г. Иркутска и Министерства по труду и занятости населения Иркутской области, то есть лица, непосредственно занимающиеся вопросами регулирования занятости, социально-экономической поддержкой временно безработных и обеспечением социально-трудовых гарантий работающих граждан. Опрос экспертов осуществлялся методом полустандартизированного интервью.
В отечественной экономике труда перечень параметров, определяющих качество трудовой жизни в организации, остается открытым. Это связано с различными исследовательскими позициями, многообразием выделяемых факторов и показателей качества трудовой жизни. Чаще всего рассматривают от пяти до десяти параметров, характеризующих какую-либо сторону трудовой жизни работника набором объективных и субъективных показателей [10, с. 54; 12, с. 100; 17, с. 119] (Milyaeva, 2009; Nekhoda, 2014; Taraban, 2018). В нашем исследовании бланк экспертного опроса работодателей содержал перечень параметров трудовой жизни, относящихся к шести различным
группам: оплата труда, содержание и организация труда, условия труда, возможности профессионального роста и гарантии занятости, руководство организацией и трудовой коллектив, правовые гарантии и социальные блага. Каждая группа включала в себя от 10 до 15 параметров, которые следовало оценить по пятибалльной шкале: 5 -«отлично», 4 - «хорошо», 3 - «удовлетворительно», 2 - «есть проблемы», 1 - «критическое состояние». Затем, уже на этапе анализа полученных данных, исходя из этих баллов, вычислялся общий усредненный балл для каждой группы, на основании которого ей присваивалась оценка: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно» и «неудовлетворительно». Кроме того, из всего списка параметров работодателям надлежало выделить десять наиболее, с их точки зрения, значимых для определения качества трудовой жизни в организации.
В анкету для трудоспособного занятого населения также были включены вопросы, связанные с оценкой различных параметров трудовой жизни и выделением наиболее значимых из них. Сравнение ранжированных списков, полученных при опросе экспертов и рядовых сотрудников организаций, позволило сделать вывод о том, что представления нанимателей и наемных работников о значимости тех или иных параметров, формирующих качество трудовой жизни, не совпадают (табл. 1). Единство мнения прослеживается только в отношении следующих трех параметров: размер заработной платы (1 место) и своевременность ее выплаты (2 место), а также в отношении предоставления социальных гарантий (5-6 место).
Большинство параметров, включенных работодателями в десятку наиболее значимых, так или иначе связаны с правовыми аспектами трудовых отношений: официальное оформление трудовых отношений, указание полного размера заработной платы в трудовом договоре, своевременность выплаты заработной платы, соблюдение норм охраны труда на рабочем месте и предоставление социальных гарантий, предусмотренных ТК. В условиях широкого распространения неформальной занятости в постсоветский период представители компаний рассматривают данные параметры как факторы привлекательности организации в глазах персонала. Примечательно, что никто из них не включил в перечень значимых параметров такие, как наличие составляющей дохода, зависящей от производительности труда и личных достижений, регулярное проведение аттестации кадров, ротация кадров, участия в управлении организацией/предприятием.
Работники, в свою очередь, значимость параметров, связанных с соблюдением их трудовых прав, оценили не столь высоко. Причина этого, на наш взгляд, кроется в повсеместном распространении нарушений требований ТК и иных законодательных актов, которые рассматриваются людьми как норма и изначально заданное условие их отношений с работодателями. По данным нашего опроса 2016 г., только половина респондентов (50,2%) имели официально заключенный трудовой договор и легально получали весь размер заработной платы. На частичное оформление трудовых отношений (трудовой договор заключен, но легально выплачивалась лишь часть заработной
Таблица 1
Параметры трудовой жизни: сравнение позиций работодателей и работников
место работодатели работники
Параметры трудовой жизни
1 Размер заработной платы Размер заработной платы
2 Соблюдение норм охраны труда на рабочем месте Перспективы должностного роста
3 Своевременность выплаты заработной платы Своевременность выплаты заработной платы
4 Официальное оформление на работу Отношения в коллективе
5 Предоставление социальных гарантий, предусмотренных ТК Возможность повышения квалификации, переобучения
6 Официальное оформление полного размера заработной платы Предоставление социальных гарантий, предусмотренных ТК
7 Стабильность занятости Сочетание личных целей работника и целей организации
8 Предоставление и оплата больничного листа Отношение руководства к подчиненным
9 Добровольное медицинское страхование за счет средств работодателя Условия труда
10 Соблюдение трудовых прав Режим рабочего времени
Источник: авторское исследование
платы) указали треть респондентов (33,4т%), а каждый шестой (16,4%) признался, что его трудовые отношения вообще никак не оформлены. Кроме того, примерно половина участников опроса (49,8%) сообщили о случаях нарушения их трудовых прав.
Перспективы карьерного роста и профессионального развития отнесены респондентами к значимым параметрам качества трудовой жизни, что свидетельствует о достаточно высокой степени заинтересованности работников в поддержании своей конкурентоспособности на рынке труда. Также респонденты считают важными для себя отношения с руководством, социально-психологический климат в коллективе, возможность сочетать личные цели и цели предприятия, достойные условия труда и режим рабочего времени.
оценка качества трудовой жизни
По мнению работодателей, качество трудовой жизни работников, то есть мера соответствия возможностей, предоставляемых организацией-работодателем, ожиданиям работников, заслуживает самых высоких оценок. Две группы параметров -оплата труда и правовые гарантии и социальные блага - получили оценку «хорошо», остальные группы были оценены на «отлично» (табл. 2).
Качество трудовой жизни с позиции работников оценивалось нами посредством измерения их удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни. Оценка
Таблица 2
Оценка параметров трудовой жизни работодателями и работниками
Параметры трудовой жизни Оценка
работодатели работники
Группа «оплата труда»
Размер заработной платы хорошо неудовлетворительно
Своевременность выплаты заработной платы отлично хорошо
Группа «содержание и организация труда»
Характер работы, ее содержание отлично хорошо
Общественное признание работы, социальная значимость труда отлично хорошо
Группа «условия труда»
Условия труда отлично удовлетворительно
Режим рабочего времени хорошо хорошо
Группа «возможности профессионального роста и гарантии занятости»
Перспективы должностного роста хорошо удовлетворительно
Возможность повышения квалификации, переобучения хорошо удовлетворительно
Сочетание личных целей работника и целей организации хорошо хорошо
Наличие планов служебной карьеры, разрабатываемых кадровой службой (отделом персонала) удовлетворительно удовлетворительно
Перспектива стабильной занятости (устойчивость положения организации) хорошо хорошо
Группа «руководство предприятием (организацией) и трудовой коллектив»
Отношения в коллективе хорошо хорошо
Отношение руководства к подчиненным отлично хорошо
Группа «правовые гарантии и социальные блага»
Предоставление социальных гарантий, предусмотренных ТК отлично хорошо
Предоставление дополнительных, сверх законодательно установленных, социальных благ (например, оплата питания, компенсация санаторно-курортных расходов, ДМС и т. д.) неудовлетворительно хорошо
Соблюдение трудовых прав работников отлично хорошо
Источник: авторское исследование
«отлично» означала, что человек «удовлетворен в полной мере», оценка «хорошо» -«скорее удовлетворен», «удовлетворительно» - «скорее не удовлетворен», «неудовлетворительно» - «полностью не удовлетворен». Пять параметров получили низкую оценку, и при этом три из них вошли в десятку наиболее значимых по версии работников. Больше всего люди были неудовлетворены размером заработной платы.
В большей степени дифференциация заработной платы зависит от вида экономической деятельности, что вызвано разным уровнем развития отраслей в регионе [1, с. 418; 14] (ВаЫупоуа, Ма1уийпа, 2018; Огвтткоуа, Ропотатекик, 2016). Не устраивали их и перспективы профессионального и должностного роста, условия труда и имеющиеся планы служебной карьеры, разработанные кадровыми службами.
Стоит особо обратить внимание на то, что уровень соблюдения трудовых прав и предоставления социальных гарантий, предусмотренных ТК, был оценен занятым населением как «хороший». Учитывая широкую распространенность неформальной занятости (см. выше), это говорит об отсутствии у людей активной позиции в отношении защиты своих трудовых прав. Данный вывод отчасти подтверждается оценкой работниками такого параметра, как предоставление дополнительных, сверх законодательно установленных, социальных благ (дана оценка «хорошо»). Кстати, указанный параметр работники не включили в список десяти наиболее важных параметров.
В целом, мы можем сделать вывод, что работодатели проявили больше оптимизма в оценке качества трудовой жизни персонала, нежели сами работники. Респонденты отмечали отсутствие четкой связи размера заработной платы и результатов труда, отсутствие премий по итогам года или квартала. Все это существенно снижает стимулирующую функцию материального вознаграждения в их глазах.
Высокая оценка работодателями качества трудовой жизни работников свидетельствует, по нашему мнению, об их низкой мотивации к ее повышению. Нежелание тратить дополнительные (сверх установленного законом) средства на персонал непосредственно связано с ориентацией руководства предприятий на получение текущей прибыли, а не на долгосрочное развитие. Подобная установка негативно сказывается на качестве трудовой жизни как отдельного работника, так и отрасли, региона, страны в целом.
стабильность занятости и стратегии поиска работы
Вероятность увольнения по инициативе работодателя является важнейшим показателем стабильности занятости и качества трудовой жизни. Опрошенные нами работники в различные годы по-разному оценивали риск быть уволенными. Наибольшее количество (19,3%) тех, кто считал очень вероятным потерять работу из-за сокращения штатов или ликвидации предприятия, было зафиксировано в 2007 г. К 2016 г. ситуация несколько улучшилась: доля категорических пессимистов сократилась (до 10,3%) за счет увеличения числа тех, кто полагал, что «вероятность увольнения есть». Самым стабильным в представлении работников оказался 2003 г.: 46,2% считали увольнение маловероятным и только 5,5% - очень вероятным (табл. 3). К 2016 г. ситуация в целом изменилась в лучшую сторону. С течением времени проведения мониторинга выяснилось, что уменьшается доля работающих, имеющих риск быть уволенным по сокращению штатов или ликвидации предприятия.
Другим показателем стабильности занятости и, соответственно, качества трудовой жизни является уровень «текучести кадров», который, в свою очередь, зависит
от экономической ситуации в регионе и в стране в целом. Как показывают данные наших опросов, этот показатель возрастает в периоды относительной экономической стабильности. Напротив, в условиях кризиса, реформ и иных форм нестабильности люди предпочитают сохранять имеющееся место работы, даже если оно их не вполне устраивает, из-за риска оказаться в числе безработных по собственной воле (табл. 4).
Таблица 3
Вероятность потери работы в связи с сокращением штатов, ликвидацией рабочего места или предприятия (в% к числу опрошенных)
Варианты ответа 2003 г. 2007 г. 2012 г. 2016 г.
Очень вероятно 5,5 19,3 11,5 10,3
Есть такая вероятность 22,2 22,9 29,1 25,4
Это маловероятно 46,2 41,0 39,4 45,6
Затрудняюсь ответить 26,1 16,9 20,0 18,7
Итого 100,0 100,0 100,0 100,0
Источник: авторское исследование
Таблица 4
Намерение сменить место работы по собственному желанию (в% к числу опрошенных)
Варианты ответа 2003 г. 2007 г. 2012 г. 2016 г.
Да, сменю работу 8,2 3,6 5,6 7,5
Возможно, да 28,9 25,0 53,2 60,4
Нет, не собираюсь менять 62,9 71,4 41,2 32,1
Итого 100,0 100,0 100,0 100,0
Источник: авторское исследование
Таблица 5
Стратегии поиска работы незанятыми гражданами и желающими сменить место работы (в% к числу опрошенных)
Стратегии 2003 г. 2007 г. 2012 г. 2016 г.
Обратился бы в государственную службу занятости 30,5 48,2 14,5 12,5
Воспользовался бы услугами коммерческих агентств 15,7 10,5 2,1 2,8
Стал бы искать работу при помощи СМИ (просмотр объявлений, размещенных в газетах, на радио и телевидении, в сети Интернет) 70,1 34,9 85,3 90,7
Сам бы дал объявление в СМИ 5,2 5,8 29,7 38,4
Обратился бы в отделы кадров предприятий и организаций 44,5 41,9 15,4 20,3
Использовал бы личные связи, знакомства 68,4 60,5 74,6 85,9
Попытался бы открыть собственное дело 15,9 2,3 27,1 30,6
Источник: авторское исследование
Наиболее предпочтительным и действенным способом трудоустройства, согласно полученным нами данным, является использование личных связей и социальных контактов. На втором месте - ознакомление с имеющейся информацией о вакансиях, размещенной в СМИ. Обращение непосредственно к работодателю и/или регистрация в государственной службе занятости в качестве безработного оказалось на третьем месте. Актуальность последнего способа возрастает в условиях экономической нестабильности и повышенного социального риска. Однако в периоды экономического роста чаще практикуются самостоятельные стратегии трудоустройства, поскольку они позволяют оперативнее достичь результата, отвечающего социально-трудовым интересам граждан, ищущих работу (табл. 5).
Беседы с представителями органов по труду и занятости позволили выделить два основных мотива обращения людей в их службу: 1) получение социально-экономической поддержки; 2) получение консультаций и просмотр открытой части базы данных о вакансиях. Соответственно, следует различать и две категории незанятых граждан - безработные и ищущие работу. Относительно того, будет ли количество последних в будущем расти или уменьшаться, мнения экспертов разделись. С одной стороны, увеличение обращаемости незанятых граждан в государственную службу занятости с целью поиска работы весьма вероятно в связи с «повышением доступности и качества предоставляемых государственных услуг, в том числе в электронном виде», а также «в случае наступления экономического кризиса, осложнения социально-экономической ситуации». С другой стороны, «развитие интернет-ресурсов, сайтов службы занятости, электронной базы данных о вакансиях будет способствовать снижению обращаемости граждан непосредственно к инспекторам службы занятости. Обращаться к инспекторам для регистрации в качестве безработных в основном будут те граждане, которым необходима материальная поддержка (пособие по безработице) и социальные гарантии на период поиска работы».
Для работодателей наиболее распространенный способ подбора кадров - размещение объявлений в СМИ и Интернете и отслеживание резюме, оставленных ищущими работу гражданами (56,9%). По-прежнему практикуется среди компаний способ поиска работников «через знакомых, родственников» (17,6%), и в то же время постепенно набирают популярность ранее не столь распространенные способы - обращение в кадровые агентства (27,5%), участие в ярмарках вакансий (33,3%), конкурсы на замещение вакантных должностей (19,6%). Таким образом, предприятия по большей части заполняют вакансии путем самостоятельного поиска и отбора претендентов, включая тех, кто непосредственно обратился с вопросом трудоустройства на данное предприятие. На долю государственной службы занятости в среднем приходится всего лишь 10-15% трудоустраиваемых.
Сотрудничество компаний с государственными органами по труду и занятости осложняется рядом моментов [3, 8] (Беткоу1ек, Огетткоуа, 2009; ЬокЫта, 2016). Эксперты выделили следующие сложности: незначительный срок действия вакансий,
излишняя формализованность процедуры подачи заявки о вакансии, а также ограниченность доступности баз данных вакансий. Было бы неплохо, если бы «срок действия заявленных вакансий в службу занятости был не менее 2 месяцев (при условии их незаполнения), пока же срок действия заявок работодателей всего две недели». Не помешало бы, «чтобы меньше формальности было в отношениях службы занятости с работодателями, например, была позволена возможность заявлять о появлении новой вакансии по телефону и т.п.». Кроме того, представители работодателей высказывались за «предоставление баз данных о вакансиях в открытое пользование, в том числе их публикацию в СМИ». По их мнению, это «будет более доступно для ищущих работу граждан вообще, а не только для безработных, зарегистрированных в службе занятости или обратившихся в службу занятости с целью поиска подходящей работы».
Заключение
Итак, проведенная нами серия исследований качества трудовой жизни в Иркутске позволила зафиксировать различия в оценке этого показателя представителями экономически активного населения и работодателями, причем мнение первых оказалось значительно более пессимистичным, нежели мнение вторых.
Представители экономически активного населения - занятые и безработные граждане, участвующие в опросе, дали относительно невысокие оценки качества трудовой жизни в сравнении с участниками экспертного опроса. Различие мнений можно объяснить разницей позиций субъектов социально-трудовых отношений на рынке труда и их ролью в формировании и регулировании качества трудовой жизни [4] (Bylkov, 2017).
Экономически активное население является объектом восприятия создаваемых работодателями и государственными органами занятости условий и возможностей труда. Незанятые трудовой деятельностью граждане в период своей безработицы могут оценить перспективы своего трудоустройства, результаты их взаимодействия со службой занятости. Занятые граждане в процессе своей трудовой деятельности непосредственно связаны с различными условиями и аспектами качества трудовой жизни, сложившимися как в масштабе города, так и на уровне организаций.
На наш взгляд, основными факторами, сдерживающими рост качества трудовой жизни, являются: 1) низкий уровень оплаты труда; 2) несоблюдение норм трудового законодательства; 3) отсутствие активной позиции у работников в отношении защиты своих трудовых прав; 4) незаинтересованность работодателей в росте показателей качества трудовой жизни. Поскольку именно работодатель выступает преимущественным субъектом, регулирующим качество трудовой жизни на уровне организации, нежелание руководства искать пути его повышения становится серьезной проблемой. Стремление к получению сиюминутного дохода и увеличению эффективности деятельности за счет экономии на затратах, в том числе на затратах на персонал, негативно сказывается на самом персонале, его удовлетворенности работой и стабильности занятости.
Уровень качества трудовой жизни, складывающийся в организациях, в силу их территориальной закрепленности во многом определяет значение этого показателя в регионе, а тот, в свою очередь, влияет на показатель по стране в целом. Решение проблемы повышения качества трудовой жизни персонала нам видится в усилении контроля за уровнем заработной платы по видам экономической деятельности, оказании помощи работникам по защите их трудовых прав и обеспечении социальной защищенности в сфере труда и занятости со стороны государственных, региональных и муниципальных органов власти. Кроме того, необходима разработка и реализация мер государственного стимулирования и поддержки активности предпринимательской среды, нацеленной на рост качества трудовой жизни. Не последнюю роль в достижении нового качества трудовой жизни играет и сближение интересов работодателя и работника. Установлению такого баланса может способствовать целенаправленная деятельность местных органов по труду и занятости, ориентированная на устранение факторов, мешающих гармонизации целей и ожиданий различных субъектов социально-трудовых отношений.
ИСТОЧНИКИ:
1. Балдынова Е.В., Малютина С.А. Сравнительный анализ среднемесячной реальной
заработной платы работников организаций в разрезе видов экономической деятельности по Иркутской области // Известия Байкальского государственного университета. - 2018. - № 3. - с. 409-418. - doi: 10.17150/2500-2759.2018.28(3).409-418.
2. Бахматова Т.Г., Озерникова Т.Г. Проблемы применения социологических методов в
экономических исследованиях // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2004. - № 2. - с. 78-84.
3. Беркович Т.А., Озерникова Т.Г. Использование системного подхода к управлению
человеческими ресурсами региона // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2009. - № 3. - с. 42-45.
4. Былков В.Г. Предложение на рынке труда: методология, природа формирования //
Baikal Research Journal. - 2017. - № 4. - doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.
5. Жулина Е. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни //
Управление персоналом. - 2009. - № 14. - с. 57-59.
6. Игнатенко М.Н. Качество трудовой жизни в свете концепции долгосрочного соци-
ально-экономического развития России до 2020 года // Уровень жизни населения регионов России. - 2010. - № 8(150). - с. 64-72.
7. Даниленко Н.Н., Карпикова И.С. Качество жизни населения крупного сибирско-
го города: оценка современного состояния и возможные пути его повышения (по результатам социологических исследований в г. Иркутске). - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2014. - 236 с.
8. Лохтина Т.Н. Проблемы рынка труда в России // Baikal Research Journal. - 2016. -
№ 1. - doi: 10.17150/2411-6262.2016.7(1).10.
9. Миляева Л.Г. Методические аспекты диагностики качества трудовой жизни пер-
сонала организации // Современные научные исследования и разработки. - 2016.
- № 5(5). - c. 161-163.
10. Миляева Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организации // Человек и труд. - 2009. - № 11. - c. 53-56.
11. Нехода Е.В., Раковская Е.С., Минигулова Г.С. Корпоративная социальная политика: методология исследования // Вестник Томского государственного университета.
- 2012. - № 355. - c. 119-126.
12. Нехода Е.В. Корпоративная социальная ответственность: проблемы измерения // Вестник российского университета дружбы народов. Серия: экономика. - 2014. -№ 4. - c. 93-103.
13. Носырева И.Г. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические вопросы // Экономика труда. - 2018. - № 4. - doi: 10.18334/et.5.4.39616.
14. Озерникова Т.Г., Пономарчук М.А. Основные проблемы оценки конкурентоспособности политики оплаты труда в России // Известия Байкальского государственного университета. - 2016. - № 5. - c. 739-749. - doi: 10.17150/2500-2759.2016.26(5).739-749.
15. Саркулова А.Т. К вопросу «качество трудовой жизни» // Современные проблемы науки и образования. - 2010. - № 3. - c. 121-124. - url: http://www.science-education. ru/ru/article/view?id=4489.
16. Седых О.Г. Социальная служба как инструмент реализации социальной политики на предприятии // Известия Иркутской государственной экономической академии.
- 2014. - № 3. - c. 20. - url: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=19126.
17. Тарабан О.В. Внутрифирменная мобильность персонала в контексте концепции качества трудовой жизни // Труд и социальные отношения. - 2018. - № 3. - c. 116125. - doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-116-125.
18. Токарская Н.М., Санина Л.В. и др. Теоретико-методические аспекты исследования качества жизни населения. / Коллективная монография. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. - 180 c.
19. Allan P., Loseby P. No-layoff policies and korporate financial performance // S.A.M. Advanced Management J. - 2003. - № 1. - p. 44-80.
20. Meyer D., Cook W. US labor relations intransition: emerging stratgies and company performance // British Journal of Industrial Relations. - 1993. - № 4. - p. 531-552.
REFERENcEs:
Allan P., Loseby P. (2003). No-layoff policies and korporate financial performance S.A.M.
Advanced Management J. SS (1). 44-80. Bakhmatova T.G., Ozernikova T.G. (2004). Problemy primeneniya sotsiologicheskikh metodov v ekonomicheskikh issledovaniyakh [Problems of applying sociological method in economic researches].News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (2). 78-84. (in Russian).
Baldynova E.V., Malyutina S.A. (2018). Sravnitelnyy analiz srednemesyachnoy realnoy zarabotnoy platy rabotnikov organizatsiy v razreze vidov ekonomicheskoy deyatelnosti po Irkutskoy oblasti [Comparative analysis of average monthly real wages of employees of organizations by types of economic activities in the Irkutsk region]. Bulletin of Baikal State University. 28 (3). 409-418. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2018.28(3).409-418.
Berkovich T.A., Ozernikova T.G. (2009). Ispolzovanie sistemnogo podkhoda k upravleniyu chelovecheskimi resursami regiona [Application of systems approach to the region's human resources management]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (3). 42-45. (in Russian).
Bylkov V.G. (2017). Predlozhenie na rynke truda: metodologiya, priroda formirovaniya [Offer on the labour market: methodology, the nature of formation]. Baikal Research Journal. 8 (4). (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2017.8(4).1.
Danilenko N.N., Karpikova I.S. (2014). Kachestvo zhizni naseleniya krupnogo sibirskogo goroda: otsenka sovremennogo sostoyaniya i vozmozhnye puti ego povysheniya (po rezultatam sotsiologicheskikh issledovaniy v g. Irkutske) [The quality of life of the population of the large Siberian cities: assessment of the current state and possible ways of its increase (by results of sociological researches in Irkutsk)]Irkutsk: Izd-vo BGUEP. (in Russian).
Ignatenko M.N. (2010). Kachestvo trudovoy zhizni v svete kontseptsii dolgosrochnogo sotsialno-ekonomicheskogo razvitiya Rossii do 2020 goda [The quality of working life in the light of the concept of long-term socio-economic development of russia until 2020]. Living standards of the population of Russian regions. (8(150)). 64-72. (in Russian).
Lokhtina T.N. (2016). Problemy rynka truda v Rossii [Problems of the labour market in Russia]. Baikal Research Journal. 7 (1). (in Russian). doi: 10.17150/2411-6262.2016.7(1).10.
Meyer D., Cook W. (1993). US labor relations intransition: emerging stratgies and company performanceBritish Journal of Industrial Relations. 31 (4). 531-552.
Milyaeva L. (2009). Upravlenie kachestvom trudovoy zhizni personala organizatsii [Quality management for the working life of organization personnel]. Human and labour. (11). 53-56. (in Russian).
Milyaeva L.G. (2016). Metodicheskie aspekty diagnostiki kachestva trudovoy zhizni personala organizatsii [Methodical aspects of diagnostics of quality of working life of organization personnel]. Modern scientific research and development. (5(5)). 161163. (in Russian).
Nekhoda E.V. (2014). Korporativnaya sotsialnaya otvetstvennost: problemy izmereniya [Corporate social responsibility: measuring problems]. Bulletin of the Russian University of Peoples' Friendship. series: economics. (4). 93-103. (in Russian).
Nekhoda E.V., Rakovskaya E.S., Minigulova G.S. (2012). Korporativnaya sotsialnaya politika: metodologiya issledovaniya [Corporate social policy: methods of research]. Vestnik Tomskogo gosudarstvennogo universiteta. (355). 119-126. (in Russian).
Nosyreva I.G. (2018). Upravlenie trudovym potentsialom organizatsii: strategicheskie voprosy [The management of the organization labor potential: strategic issues]. Russian Journal of Labor Economics.5 (4). (in Russian). doi: 10.18334/ et.5.4.39616.
Ozernikova T.G., Ponomarchuk M.A. (2016). Osnovnye problemy otsenki konkurentosposobnosti politiki oplaty truda v Rossii [The major challenges in evaluating the competitiveness of the wage policy in Russia].Bulletin of Baikal State University. 26 (5). 739-749. (in Russian). doi: 10.17150/2500-2759.2016.26(5).739-749.
Sarkulova A.T. (2010). K voprosu «kachestvo trudovoy zhizni» [To the question of "quality of work life"]. Modern problems of science and education. (3). 121-124. (in Russian).
Sedyh O.G. (2014). Sotsialnaya sluzhba kak instrument realizatsii sotsialnoy politiki na predpriyatii [Social service as an implementation tool in the employee social policy]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (3). 20. (in Russian).
Taraban O.V. (2018). Vnutrifirmennaya mobilnost personala v kontekste kontseptsii kachestva trudovoy zhizni[In-house staff mobility in the context of the concept of quality of working life]. Labor and social relations. 29 (3). 116-125. (in Russian). doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-116-125.
Tokarskaya N.M., Sanina L.V. i dr. (2013). Teoretiko-metodicheskie aspekty issledovaniya kachestva zhizni naseleniya [Theoretical and methodological aspects of quality of life research] Irkutsk: Izd-vo BGUEP. (in Russian).
Zhulina E. (2009). Deyatelnostnyy podkhod k upravleniyu kachestvom trudovoy zhizni [Active approach to the management of quality of working life]. Staff management. (14). 57-59. (in Russian).
