CC BY
34
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 5 • Номер 4 • Октябрь-декабрь 2018 ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
издательство
Креативная экономика
Анализ подходов к оценке качества трудовой жизни
Тарабан О.В. 1
1 Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия
АННОТАЦИЯ:_
С момента формирования и развития концепции качества трудовой жизни отечественными и зарубежными учеными активно ведется полемика о показателях оценки. Исследователи едины в одном, что нельзя оценить качество трудовой жизни одним показателем, и говорят о необходимости использования группы показателей, структура которой динамична и во многом зависит от уровня рассмотрения данной проблемы. Анализ позиций деятельностного и содержательного подхода выявил, что, несмотря на выделение разного количества уровней оценки качества трудовой жизни, их можно свести к двум основным: уровень организации или внутрифирменный уровень и уровень внешний по отношению к организации. Перечень показателей, оценивающих тот или иной уровень, содержит набор объективных и субъективных показателей, оценивающих отдельные параметры трудовой жизни. Учитывая, что в рамках концепции качества трудовой жизни существенное внимание уделяется профессиональному росту и развитию работника, то есть внутрифирменной трудовой мобильности, в статье на основе теории поиска работы рассмотрен подход к построению интегрального показателя, позволяющего оценить и провести сравнение уровня качества трудовой жизни в различных структурных подразделениях организации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: качество трудовой жизни, уровни оценки качества трудовой жизни, показатели оценки качества трудовой жизни, персонал.
Analysis of approaches to the estimation of quality of working life
Taraban O.V. 1
1 Baikal State University, Russia
Введение
Активное формирование концепции качества трудовой жизни (КТЖ) исследователи связывают с проводимыми в 70-е гг. ХХ в. в США исследованиями проблем в сфере труда, которые выявили низкий уровень удовлетворенности условиями труда основных категорий наемного персонала, несмотря на рост оплаты труда, регламентирование продолжительности трудового дня и соблюдение иных трудовых прав работников [16, р. 40].
Изначально понятие «качество трудовой жизни» связывалось с формированием в рамках организации механизмов доступа наемных работников к процессу принятия решений относительно условий тру-
довой жизни с целью более полного удовлетворения потребностей наемного персонала [9, с. 39] (Tretiak, 2005).
Дальнейшее развитие концепции велось в направлении исследования преобладающего влияния на удовлетворенность работой таких факторов, как возможность самореализации и развития в рамках трудовой деятельности, над материальными формами мотивации к труду. Исследователи отмечают взаимосвязь истоков концепции качества трудовой жизни с теорией протестантской трудовой этики М. Вебера, в рамках которой труд выступает богоугодным делом, значимым элементом духовного мира человека и основной жизненной ценностью [7, с. 123] (Sarkulova, 2010).
В 80-х гг. помимо развития теоретических основ концепции активно проводятся практические исследования по оценке КТЖ на отдельных предприятиях и ведется дискуссия о его показателях. Ряд исследователей указывают на взаимосвязь качества трудовой жизни и конкурентоспособности организации, говоря о том, что рост КТЖ влечет и рост конкурентоспособности организации [12, р. 48; 14, р. 532] (Allan, Loseby, 2003; Meyer, Cook, 1993).
Многозначность категории «качество трудовой жизни», многообразие научных подходов, условий фиксации понятия обуславливают отсутствие единого подхода к
ABSTRACT:_
Since the formation and development of the concept of the quality of working life, domestic and foreign scientists have been actively engaged in controversy about indicators that allow to evaluate the quality of working life. The researchers are united in one thing that it is impossible to assess the quality of working life by one indicator and speak of the need to use a group of indicators, the structure of which is dynamic and depends largely on the level of consideration of this problem. An analysis of the positions of the activity-based and substantive approach revealed that, despite the separation of a different number of levels of assessment of the quality of labor life, it occurs at two main levels: at the organization level or intra-company level and at the level external to the organization. The list of indicators characterizing a particular level contains a set of objective and subjective indicators that evaluate individual parameters of working life. Considering that within the framework of the concept of quality of working life, considerable attention is paid to professional growth and development of an employee, that is, professional intra-firm labor mobility, the article considers approaches to building an integral indicator for assessing the quality of working life in an organization based on job search theory.
KEYWORDS: quality of working life, assessment levels of quality of working life, assessment indicators of quality of working life, personnel
JEL Classification: J01, J28, M50, M59 Received: 20.11.2018 / Published: 30.12.2018
© Author(s) / Publication: CREATIVE ECONOMY Publishers For correspondence: Taraban O.V. (taraban.o0mail.ru) CITATION:
Taraban O.V. (2018) Analiz podkhodov k approaches to the estimation of quality of doi: 10.18334/et.5.4.39315 otsenke kachestva trudovoy zhizni [Analysis of working life]. Ekonomika truda. 5. (4). - 989-996.
его определению. Во многом данная проблема проистекает из неоднозначности категории «качество», которая насчитывает более 100 трактовок [10].
По мнению западных исследователей, качество трудовой жизни можно охарактеризовать рядом элементов, среди которых интерес к работе, содержательность, условия и организация труда, вознаграждение и признательность за труд, доступ к социально-бытовой инфраструктуре предприятия, своевременный, но не чрезмерный административный контроль со стороны руководства, возможность участия рабочих в принятии управленческих решений, касающихся их интересов, профессиональный рост и развитие, взаимоотношения с коллегами [15, р. 14-16] (Seashore,1975).
Подходы к оценке КТЖ разнообразны, исследователи говорят о необходимости использования группы показателей, структура которой динамична и во многом зависит от уровня рассмотрения данного явления.
Отечественные авторы предлагают оценивать качество трудовой жизни по его уровням. Количество уровней оценки зависит от позиции исследователя. С позиции деятельностного подхода исследователи выделяют 6 уровней: мегауровень (международный); макроуровень (уровень национальной экономики); мезоуровень (региональный); микроуровень (предприятие, организация); миниуровень (структурное подразделение организации); наноуровень (личность работника) [3] (Zhulina, 2009).
С позиции содержательного подхода выделяют 3 уровня наблюдения: с позиции работника, предпринимателя и общества в целом [4, 11] (Milyaeva, 2009; Tsygankov, 2007). С позиции общества КТЖ традиционно рассматривается на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Субъектами регулирования в данном случае выступают государственные и муниципальные органы власти.
С позиции предпринимателя КТЖ рассматривается на уровне конкретного предприятия, организации. Руководство регулирует КТЖ путем формирования и развития нормативной и методической базы внутрипроизводственных отношений, возникающих по поводу включения работника в трудовой процесс и способствующих наиболее полному использованию его трудового потенциала.
С позиции работника КТЖ рассматривается на уровне личности. Работник осуществляет регулирование качества трудовой жизни через развитие профессионализма, ответственности и творческого подхода к труду, формирование активной позиции в отношении соблюдения и защиты своих трудовых прав.
ОБ АВТОРАХ:_
Тарабан Ольга Вячеславовна, доцент кафедры социологии и психологии, кандидат экономических наук (taraban.o0mai1.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Тарабан О.В. Анализ подходов к оценке качества трудовой жизни // Экономика труда. - 2018. - Том 5. - № 4. - С. 989-996. Сог 10.18334М.5.4.39315
Анализ позиций деятельностного и содержательного подхода выявил, что, несмотря на выделение разного количества уровней оценки качества трудовой жизни, их можно свести к двум основным: уровень организации, или внутрифирменный уровень, и уровень, внешний по отношению к организации. Данные уровни могут подразделяться на подуровни.
Перечень показателей оценки достаточно разнообразен и содержит, как правило, набор объективных и субъективных показателей, характеризующих отдельные параметры трудовой жизни. На внутрифирменном уровне, по мнению исследователей, помимо абсолютной и относительной оценки в большей степени приемлем субъективный подход, позволяющий выявить, как сам работник оценивает различные параметры трудовой жизни [4, 8] (Milyaeva, 2009; Sedyh, 2014).
Не отрицая значимости субъективных показателей в исследовании качества трудовой жизни, хотелось бы отметить недостаточную распространенность математических методов анализа, которые могут существенно обогатить изучение данной проблемы [5] (Nefedeva, 2014). Особенно данное утверждение справедливо для внутрифирменного уровня. Качество трудовой жизни в организации во многом определяет качество трудовой жизни на уровне региона и страны в целом.
Качество трудовой жизни с трудом поддается формализации из-за отсутствия единого и верного способа его измерения. Ощущение работником этого качества позволяет ему сделать приемлемый для себя выбор. Учитывая, что в рамках концепции качества трудовой жизни существенное внимание уделяется профессионально-должностному росту и развитию работника, способствующих его самореализации и самовыражению, то внутрифирменная мобильность выступает важным индикатором в оценке качества трудовой жизни.
В данном случае речь идет о внутрифирменной мобильности, когда лучшие условия активизируют человека на смену рабочего места как в профессионально-квалификационной структуре персонала, так и в системе рабочих мест. Наблюдение подвижности работников в рамках организации позволит сделать выводы об относительном качестве трудовой жизни в различных структурных подразделениях. Рассматривая трудовую мобильность как в рамках организации, так и за ее пределами, исследователи отмечают, что хотя размер заработной платы во многом определяет ожидаемую полезность от смены работы, но не ограничивается ею, так как ожидаемая полезность содержит и разнообразные неденежные характеристики [1, 6, 13] (Bylkov, 2017; Nosyreva, 2018; Lazear, Shaw, 2007).
Предпримем попытку построения интегрального показателя, который позволит провести сравнение уровня качества трудовой жизни в различных структурных подразделениях организации. За основу возьмем теорию поиска работы. В рамках данной теории предполагается, что при принятии решения о перемене места работы происходит путем сравнения нынешнего положения с возможным будущим, которое, как правило, представляется случайным и описывается функцией распределения предложений [2, с. 4] (Goncharenko, Zhukov, 2005).
Идентифицируем каждого работника предприятия некоторым набором параметров трудовой жизни, которыми он обладает (размер заработной платы, организация и условия труда, возможности профессионального и должностного роста, отношения в коллективе и со стороны руководства, правовая защищенность и др.).
Пусть х^ - уровень _/-го «параметра трудовой жизни» (/ = 1,К, т) у случайно выбранного работника структурного подразделения предприятия i ^ - 1,К, к). Любое структурное подразделение i или совокупность всех его работников можно описать функцией распределения уровней всех т «параметров» по работникам данного структурного подразделения:
Р&рг?-,^ (1)
Очевидно, что работник может сравнивать свое положение (набор х = х1, х2, К, хт) с положением других работников организации.
Для сравнения векторов используем функцию полезности:
и(г1,г2,...,гт) (2)
Следовательно, для любого случайно выбранного работника, характеризуемого уровнями х = х1, х2 К, хт, полезность и = и(х) будет случайной величиной с функцией распределения:
0;(и) = \ , I = 1.....к, (3)
Л(и)
где А(и) = {г : и(г) < и}.
Работник с уровнями «параметров трудовой жизни» х (полезностью и) может повышать свои уровни х при переходе в другое структурное подразделение ], если область притяжения (в терминологии «параметров трудовой жизни») будет равна множеству А(и) = {г : и(г) >и}.
Отсюда вероятность повышения КТЖ (полезности и для фиксированного человека) при переходе в другое структурное подразделение ] будет равна:
яи) =} ёО(х) =1 - о и) = &ии, (4)
и
так как качество трудовой жизни в новом структурном подразделении ) выше, чем у работника, обладающего полезностью и, лишь у части работников в структурном подразделении равной 1-0^(и).
Так как работник из структурного подразделения 1 выбирается произвольно, то относительное качество трудовой жизни в структурном подразделении ) лучше, чем у работников из структурного подразделения равно Ед^и), т.е. для любых ) = 1,...,к
(5)
Полученный показатель определим как интегральный показатель, характеризующий привлекательность структурного подразделения предприятия ) для работников структурного подразделения 1.
Можно отметить следующие полезные свойства показателя ^ [2] (Оопскатепкв, Zhukov, 2005):
во-первых, qi■ > 0 и qi■ + ^ = 1, где ¡, . = 1,...,к;
во-вторых, величины являются инвариантными относительно любого фиксированного монотонного преобразования полезностей в структурных подразделениях г и
Таким образом, показатель ^ позволяет однозначно провести сравнение структурных подразделений организации с позиции их взаимной привлекательности (относительного уровня качества трудовой жизни в них).
Чем больше привлекательность (отличие) структурного подразделения предприятия ] по отношению к структурному подразделению предприятия г чем выше качество трудовой жизни в структурном подразделении ) по сравнению со структурным подразделением г, тем больше желающих перейти из г в . и, соответственно, меньше из . в г.
Заключение
Таким образом, на основе теории поиска работы предложен интегральный показатель, позволяющий определить соотношение между структурными подразделениями предприятия с позиции их взаимной привлекательности (относительного уровня качества трудовой жизни в них).
Кроме привлекательности структурного подразделения, на переход работника (то есть на внутрифирменную мобильность) влияние оказывают следующие обстоятельства: во-первых, способность работника покинуть исходное структурное подразделение, во-вторых, доступность для работника выбранного им структурного подразделения предприятия.
Основываясь на идеях исследователей [2] (Ооп^атвпко, Zhukov, 2005), можно предположить, что интенсивность перехода из структурного подразделения г в структурное подразделение предприятия. будет пропорциональна параметрам привлекательности qij, способности покинуть исходную группу аг и доступности конечной группы Ь.
В таком случае модель относительного качества трудовой жизни в структурном подразделении предприятия будет выглядеть следующим образом:
г = (6)
В результате построен интегральный показатель и предложена модель относительного качества трудовой жизни в структурном подразделении предприятия, организации.
Осознание необходимости приведения параметров трудовой жизни к определенному (необходимому) стандарту предполагает использование действенного инструментария оценки уровня КТЖ с целью формирования системы регулирования качества трудовой жизни. Использование широкого спектра методов оценки качества трудовой жизни может послужить основной внедрения успешных программ повышения КТЖ в организации.
ИСТОЧНИКИ:
1. Былков В.Г. Предложение на рынке труда: методология, природа формирования.
Baikal Research Journal. [Электронный ресурс]. URL: http://brj-bguep.ru/reader/ article.aspx?id=21889 ( дата обращения: 24.02.2018 ).
2. Гончаренко А.Б., Жуков В.Т. Анализ двух моделей движения населения // Препринты ИПМ им. М.В. Келдыша. - 2005. - № 003. - с. 1-32. - url: http://www. keldysh.ru/.../prep2005_03.html.
3. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни.
Управление персоналом. [Электронный ресурс]. URL: http://www.top-personal.ru/ issue.html?2099 ( дата обращения: 27.05.2016 ).
4. Миляева Л.Г. Методические подходы к оценке качества трудовой жизни персонала
организации// Ползуновский альманах. - 2009. - № 1. - с. 149-155.
5. Нефедьева Е.И. Прогнозирование в системе регулирования качества трудовой жиз-
ни // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2014. - № 6. - url: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=19825 .
6. Носырева И.Г. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические во-
просы // Экономика труда. - 2018. - № 4. - doi: 10.18334/et.5.4.39616.
7. Саркулова А.Т. К вопросу «качество трудовой жизни» // Современные проблемы
науки и образования. - 2010. - № 3. - с. 121-124. - url: http://www.science-education. ru/91-4489.
8. Седых О.Г. Социальная служба как инструмент реализации социальной политики на
предприятии // Известия Иркутской государственной экономической академии. -2014. - № 3. - c. 20. - url: http://brj-bguep.ru/reader/article.aspx?id=19126.
9. Третьяк С. Качество трудовой жизни: как его измерить и обеспечить в сфере услуг?
// Бизнес-консалтинг. - 2005. - № 3. - c. 39-43.
10. Управление качеством. Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства. [Электронный ресурс]. URL: http://www.dist-cons.ru/modules/ qualmanage/section1.html ( дата обращения: 06.04.2011 ).
11. Цыганков В.А. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. -2007. - № 2. - c. 46-49.
12. Allan P., Loseby P. No-layoff policies and korporate financial performance // S.A.M. Advanced Management J. - 2003. - № 1. - p. 44-80.
13. Lazear E.P., Shaw K.L. Personnel Economics: The Economist View of Human Resources // Working paper. - 2007. - № 13653.
14. Meyer D., Cook W. US labor relations intransition: emerging stratgies and company performance // British Journal of Industrial Relations. - 1993. - № 4. - p. 531-552.
15. Seashore St. E. The Future of Work: How It May Change and What It May Mean // Indaslrial and Labor Relations Report. - 1975. - p. 14-16.
16. Work in America, Report of a Special Task Force to the Secretary of Health, Education
and Welfare. - Cambridge : M.I.T. Press, 1973. - 255 p.
REFERENCES:
Work in America, Report of a Special Task Force to the Secretary of Health, Education and Welfare (1973). Cambridge: M.I.T. Press.
Allan P., Loseby P. (2003). No-layoff policies and korporate financial performance S.A.M. Advanced Management J. 58 (1). 44-80.
Goncharenko A.B., Zhukov V.T. (2005). Analiz dvukh modeley dvizheniya naseleniya [Analysis of two model of population mobility]. Preprinty IPM im. M.V. Keldysha. (003). 1-32. (in Russian).
Lazear E.P., Shaw K.L. (2007). Personnel Economics: The Economist View of Human Resources Working paper. (13653).
Meyer D., Cook W. (1993). US labor relations intransition: emerging stratgies and company performanceBritish Journal of Industrial Relations. 31 (4). 531-552.
Milyaeva L.G. (2009). Metodicheskie podkhody k otsenke kachestva trudovoy zhizni personala organizatsii [Methodological approaches to assessing the quality of work life of the organization's personnel].Polzunovsky vestnik. (1). 149-155. (in Russian).
Nefedeva E.I. (2014). Prognozirovanie v sisteme regulirovaniya kachestva trudovoy zhizni [Forecasting in the regulation system for labor living standards]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (6). (in Russian).
Nosyreva I.G. (2018). Upravlenie trudovym potentsialom organizatsii: strategicheskie voprosy [Human resources management of the organization: strategic issues]. Russian Journal of Labor Economics. 5 (4). (in Russian). doi: 10.18334/et.5.4.39616.
Sarkulova A.T. (2010). K voprosu «kachestvo trudovoy zhizni» [To the question "quality of working life"].Modern problems of science and education. (3). 121-124. (in Russian).
Seashore St. E. (1975). The Future of Work: How It May Change and What It May Mean Indaslrial and Labor Relations Report. 14-16.
Sedyh O.G. (2014). Sotsialnaya sluzhba kak instrument realizatsii sotsialnoy politiki na predpriyatii [Social service as an implementation tool in the employee social policy]. News of the Irkutsk State Economic Academy (Scientific Journal of Baikal State University). (3). 20. (in Russian).
Tretiak S. (2005). Kachestvo trudovoy zhizni: kak ego izmerit i obespechit v sfere uslug? [Quality of working life: how to measure and ensure it in the service sector?]. Biznes-konsalting. (3). 39-43. (in Russian).
Tsygankov V.A. (2007). K voprosu ob otsenke kachestva trudovoy zhizni [On the issue of assessing the quality of working life]. Human and labour. (2). 46-49. (in Russian).
