CC BY
148
5. Ивин А.А. Логика: учебное пособие / А.А. Ивин. - 2-е. изд. - М.: Знание, 1998.
6. Крылов А.А. Психология / А.А. Крылов. - СПб., 1995.
7. Колесникова Г.И. Девиантное поведение / Г.И. Колесникова. - Рос-тов-н/Д., 2007.
8. Файвишевский В.А. Биологически обусловленные бессознательные мотивации в структуре личности / В.А. Файвишевский. - Тбилиси: Мец-ниереба, 1980.
ИССЛЕДОВАНИЕ ГРУППОВЫХ ПРОЦЕССОВ В КОМАНДООБРАЗОВАНИИ
© Мучник Е.Р.*
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, г. Москва
Работа освещает вопрос командообразования с точки зрения стадий развития команды и содержательного осмысления каждой стадии актуальными социально-психологическими процессами.
Одной из ключевых задач современной социальной психологии является командообразование. При необъятном количестве публикаций по этому направлению исследований по-прежнему открытыми для социальной психологии стоят вопросы о механизмах функционирования команд, руководителя и их взаимосвязи в динамике. Такое положение объясняется сложностью и многогранностью феномена командообразования. Под командообразованием в данном исследовании понимается естественный процесс группового развития, касающийся организационных групп, который может направляться руководителем. Управление командообразованием имеет своей целью наиболее безболезненное прохождение этапов развития и вывод группы к этапу «высокоэффективной команды» по типологии Дж. Катценбаха [7].
Для определения сути механизмов в исследовании впервые в отечественной психологии была эмпирически применена модель функционального руководства командой С. Заккаро [6]. Автор описывает четыре командных процесса, влияющих на эффективность команды: это когнитивные, мотивационные, аффективные и координационные процессы. Когнитивные процессы С. Заккаро описывает через разделяемые ментальные модели, коллективную переработку информации, метакогнитивную деятельность команды. Мотивационные процессы - через чувство коллективной эффективности, сплоченность команды. Аффективные процессы автор раскрывает
* Аспирант кафедры Социальной психологии.
через контроль над конфликтами, разработанными нормами контроля над эмоциональной атмосферой, наличие или отсутствие эмоционального влияния, «эмоциональный» состав команды. Координационные процессы происходят за счет координации действий команды. При этом на каждый из четырех процессов С. Заккаро дает описание специфических функций руководителя по их развитию.
Далее были сформулированы основные этапы развития команды, в основе полученной схемы лежат разработки Дж. Катценбаха [7], Т.Ю. Базарова [1] и К. Бланшара [2]. Кратко перечислим основные этапы развития команды.
Стадия 1 («рабочая группа») - это диффузная группа, у которой еще нет потребности в увеличении эффективности совместного труда. В процессе первичного взаимодействия члены группы обмениваются информацией, опытом. Происходит первичный анализ задачи и поиск оптимального пути решения. Стадия 2 («псевдокоманда») начинается с первого конфликта. Конфликт рождается в противоречии между личными ожиданиями членов группы и реальной ситуацией. Ожидания членов команды могут касаться своей роли, статуса, желаемой цели как личной, так и коллективной, уровня вознаграждения и прочих субъективных и объективных внешних причин. Стадия 3 («потенциальная команда») - это команда, у которой есть потребность в повышении эффективности совместного труда, однако нет ясности относительно направления движения, общих целей, нет коллективной ответственности, взаимоподотчетности и принимаемой всеми дисциплины. Однако члены команды вынуждены противостоять внешней среде, в результате берут на себя командные риски, что продвигает их к уровню реальных команд. Стадия 4 («реальная команда») - команда способна гармонично взаимодействовать, её структура и слаженность позволяют осуществлять когнитивную, творческую деятельность, показатели деятельностной активности самые высокие. Однако члены команды реализовали себя не полностью. Стадия 5 («высокоэффективная команда») - команда, в которой методы работы и взаимодействия в группе способствуют росту и успеху членов команды. Команда выступает как группа высокого уровня развития, что выражается не только в слаженности и продуктивности, но выступает как коллективный субъект нового уровня, как самоорганизующаяся и саморазвивающаяся система.
На основе анализа групповых процессов по С. Закарро и этапов развития команд была выдвинута следующая гипотеза. На определенных этапах командообразования доминируют конкретные групповые процессы. На этапе «рабочей группы» доминирующим групповым процессом будет координация. На этапе «псевдокоманды» доминирующим групповым процессом будет аффективный процесс. На этапе «потенциальной команды» доминирующим групповым процессом будет когнитивный процесс. На этапе «реальной команды» и «высокоэффективной команды» доминирующим групповым процессом будет мотивационный процесс.
Т.о. целью исследования является нахождение связи между уровнем развития команды и групповым процессом, актуальном на данной стадии развития.
Выборка. Исследование было проведено на базе компании финансового сектора рынка. В исследовании приняло участие 20 групп по 5 человек, и 20 руководителей среднего звена. Все члены команд ранее друг с другом не общались и не работали. Команды на момент исследования существовали 1-2 месяца и состояли из профессиональных финансовых консультантов, деятельность которых заключалась в продажах финансовых продуктов. 20 команд были разбиты в случайном порядке на 10 экспериментальных групп и 10 контрольных. Исследование и замеры проводились шесть месяцев.
Описание методик исследования. На всех 20 группах ежемесячно проводились замеры по определению уровня развития команды. Методика «ПРОДУКТ» К. Бланшара позволила замерить первые четыре стадии развития команды, методика на удовлетворенность работой в группе Р. Куни-на позволила определить команды, развившиеся до пятой стадии. Методика «ОРП2» позволила определить динамику командных процессов. В качестве теоретической базы для методики «ОРП2» были использованы работы С. Закарро по четырем групповым процессам [6], а также исследование Р.Л. Кричевского [3], проведенное в лагере «Орленок» и изучавшее динамику лидерского процесса на материале диадного и группового обмена. В нашем случае мы взяли механизм построения методики у Р.Л. Кричевского, а содержательное наполнение методики из работ С. Закарро. Методика состоит из 20 групповых вопросов, разбитых на четыре групповых процесса. В методике предполагается, что интенсивность взаимодействия при определенном типе процесса будет воздействовать на вербализацию процесса между членами группы, что отразится также на количественном ответе респондентов (упоминание сотрудников в команде, с которыми происходит взаимодействие по определенному вопросу). Методика предполагает, что будет происходить рост значений по каждому из процессов в течение ежемесячных замеров, при этом рост будет постепенным с превалированием баллов по тому из процессов, который будет наиболее актуальным для конкретной стадии развития группы. В обработку результатов входят показатели прироста значений всех процессов по каждой стадии в отношении к предыдущему месяцу.
В экспериментальных группах проводилась работа с руководителями: семинары, групповые дискуссии и лекции, на которых руководителям доносилась информация по кандообразованию и отрабатывались навыки работы с группой по методике С. Заккаро.
Результаты. Данные по результатам командообразования представлены в табл. 1. Цифры указывают номер стадии, до которой развилась группа на момент замера (замер проводился в 20-ых числах месяца в течение 6 ме-
сяцев). Команды 1-10 являются экспериментальными, а команды 11-20 контрольными. Данные приведены на основе методик К. Бланшара и Р. Кунина.
Таблица 1
Данные по стадиям
груп окт. нояб дек янв фев март труп окт нояб Дек янв фев март
к1 1 1 2 3 3 3 к11 1 2 1 3 3 3
к2 1 3 3 3 2 3 к12 2 1 3 1 3 3
к3 1 2 2 3 3 3 к13 1 2 2 2 3 3
к4 1 3 3 2 3 3 к14 2 2 1 2 3 3
к5 1 2 3 3 4 5 к15 3 2 2 1 1 3
кб 1 2 2 1 3 4 к16 1 2 3 3 3 4
к7 2 1 3 3 4 4 к17 1 3 3 3 2 1
к8 2 2 3 3 4 4 к18 2 2 2 3 3 4
к9 1 2 2 3 3 4 к19 2 3 2 3 3 3
к10 1 2 3 3 4 5 к20 1 2 3 2 3 3
Результаты методики по определению динамики групповых процессов (Методика «ОРП 2») приведены в табл. 2. Здесь представлен количественный прирост в ответах по каждому процессу по отношению к предыдущей стадии.
Таблица 2
Средние значения прироста по групповым процессам всех групп
Процессы Стадия
1 2 3 4 5
аффективный 0 0 3 3 2
мотивационный 0 0 1 5 5
когнитивный 3 1 3 3 1
координационный 5 1 1 2 2
С помощью и критерия Манна-Уитни были оценены различия между выборками по уровню количественно измеренного прироста по процессам. Критерий показал достоверные различия (Иэмп < И0,01) в отношении показателей по аффективным процессам на стадиях 3 и 4 по отношению к стадиям 1 и 2. По когнитивным процессам достоверные различия наблюдались на 1, 3 и 4 стадиях по отношению к стадиям 2 и 5. При этом на стадиях 1, 3 и 4 прирост идет в равном значении. По мотивационным процессам достоверные различия наблюдаются в отношении 4 и 5 стадии к 1, 2, 3. По координационным процессам на 1 стадии по отношению к остальным.
Обсуждение результатов. Первоочередной задачей являлось измерение группового развития. Стоит отметить, что ни одна методика не дает нам точности измерения столь сложного динамического образования как группа. Все сведения вместе дают единое понимание группового развития: определенное лично членами групп по семи групповым параметрам
(методика «ПРОДУКТ»), по вербализациям четырех групповых процессов («ОРП2»), удовлетворенности совместным трудом (методика Р. Кунина), по реальной групповой продуктивности, отражающейся в росте планов продаж. Совокупное видение развития согласуется с измеренной статистикой, в результате чего мы делаем общий вывод о том, что проведенные замеры согласуются с реальной ситуацией и отвечают поставленной в исследовании задаче. В данном случае мы руководствуемся логикой Г. Грае-на и М. Ул-Бьена [5], которые предлагали исследовать действие совокупных, интерактивных переменных ситуации, поскольку анализ каждой в отдельности нам дает лишь примерное и вероятностное прогнозирование.
К сожалению, провести анализ значимости различий по методике «ОРП2» возможно только по определенному процессу между всеми стадиями. Сравнение значимости различий в баллах по одной стадии между процессами может оказаться некорректным, поскольку процессы обладают различным содержанием. Однако вес вопросов методики относительно уравнен, поэтому баллы могут отражать общую тенденцию.
Таким образом, на разных этапах командообразования доминируют различные групповые процессы. На первой стадии развития группы наибольшее количество баллов набрано на координационном уровне при средней динамике когнитивных процессов. На второй стадии продолжается рост показателей по тем же процессам. На третьей стадии продолжается развитие когнитивных процессов, как и на первой стадии, при этом начинается активный прирост по аффективным процессам, по которым в группах удалось обнаружить спад на второй стадии при условии набора баллов на первой стадии. Четвертая стадия характеризуется продолжением роста по аффективным и когнитивным процессам, а также значительной динамикой в отношении прироста по мотивационным процессам. На пятой стадии продолжается значительный прирост мотивационных процессов на фоне развития остальных процессов. Таким образом, можно сделать вывод, что гипотеза частично принимается.
Мы можем посмотреть на эти результаты и с другой стороны. Показатель приоритетного группового процесса в сочетании с характером протекания остальных процессов, может считаться показателем уровня развития группы. Эти особенности можно использовать в диагностике развития групп и проблем командообразования.
Список литературы:
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. - Академия, 2008.
2. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. - СПб.: Питер, 2007.
3. Кричевский Р.Л. Динамика группового лидерства // Вопросы психологии. - 1980. - № 2.
4. Graen G.B., Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25years: Applying a multi-level multi-domain perspective // Leadership Quarterly. - 1995. - № 6.
5. Zaccaro S. Rittman A., Marks M. Team Leadership // The Leadership Quarterly. - 2001. - Volume 12.
6. Katzenbach J., Smith D. The wisdom of teams: creating the high performance organization. - N.Y.: Harper Business, 1994.
