CC BY
20DOI: 10.24412/2071-3762-2022-6303-24-31
ИССЛЕДОВАНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ФАКТОРА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ СОИСКАТЕЛЕЙ ИЗ ОТКРЫТОГО РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Семенова Светлана Викторовна,
соискатель кафедры менеджмента и маркетинга, НИУ БелГУ; 308015, Белгород, Россия, ул. Победы, д. 85
В статье обсуждается концепция бренда работодателя с точки зрения функции управления человеческими ресурсами организации. В условиях высококонкурентного рынка труда бренд работодателя может выступать эффективным инструментом привлечения, использования и удержания квалифицированных сотрудников. Приводятся результаты эмпирического исследования экономических и организационно-управленческих характеристик системы управления человеческими ресурсами в организации, обладающей брендом работодателя. На основе проведенного исследования выявлены конкурентные преимущества наличия у организации бренда работодателя в вопросах привлечения, использования и удержания персонала. В статье охарактеризована модель выбора работодателя и значимость бренда работодателя как фактора обоснования и принятия решения о трудоустройстве.
Ключевые слова: трудоустройство; вовлеченность персонала; бренд работодателя; человеческий капитал; маркетинговое исследование; модель выбора работодателя.
В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к рынку. Но и рынок не стоит на месте — он постоянно меняется, предъявляя новые требования к работодателю, к работе самого предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами [1].
Проблема привлечения, удержания и использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления человеческими ресурсами, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы. В качестве ответа на вызовы среды компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направлений научного и практического менеджмента.
Именно таким заимствованием можно считать феномен, получивший название «бренд работодателя», возникший в конце прошлого века, проявившийся сначала в области практического менеджмента, а затем привлекший внимание академических исследований [2].
Получение актуальной и релевантной информации и реальном значении бренда работодателя как фактора принятия решения о трудоустройстве в АО «Стойлен-ский ГОК» потребовало реализации внутреннего маркетингового исследования, участниками которого стали «молодые» работники, трудоустроенные на рассматриваемое предприятие в 2019—2021 гг. и способные содержательно охарактеризовать причины смены работы и трудоустройства на СГОК, основные факторы модели выбора работодателя и значимость бренда работодателя как фактора выбора в пользу СГОК, а также представить сложившиеся оценки участия и удовлетворенности процессом трудоустройства в СГОК, оценить вовлеченность и планы
продолжения трудовой деятельности на предприятии.
План реализации исследования представлен в таблице 1 [3].
Необходимо подчеркнуть, что при использовании внутреннего вида маркетинговых исследований персонала предприятия использовалось корпоративное мобильное приложение, позволившее продолжить цифровую трансформацию функции управления и маркетинга персонала, создать цифровое «озеро» исследовательских данных в режиме реального времени, качественно сократить расходы на получение и обобщение исследовательской информации.
Скрининговые характеристики участников проведенного маркетингового исследования представлены в таблице 2.
В исследовании приняли участие 311 человек, ответы которых кросс-табулированы в соответствии со стажем работы на рассматриваемом предприятии, все респонденты работают на АО
«Стойленский ГОК» в настоящее время. Структура респондентов по возрасту гармонизирована с текущими показателями трудоустройства, основная часть представлен возрастной группой 25—45 лет, обладающей значительным опытом трудовой деятельности, в том числе в добывающей промышленности и являющейся резидентами Староосколько-Губкинской агломерации. Отметим, что все опрошенные заявили о значительном показателе удельного душевого располагаемого дохода, что в определенной мере было связано с занятостью на СГОК.
Причины смены респондентами
предыдущей работы и трудоустройства на СГОК в 2019 - 2021 гг. представлены в таблице 3.
В ходе предшествующей трудовой деятельности респонденты были знакомы с процедурой грейдирования, почти половина опрошенных принимала в ней участие, при этом к числу грейдов ААА и АА были отнесены не более 50% работников, еще 50% предпочитали просто соответствовать ожиданиям или даже не всегда их выполнять.
Респонденты характеризовались устойчивостью основной занятости: 3-10 лет на предыдущем
месте работы проработали более 60% опрошенных, при этом 81,67% общего числа опрошенных имели в той или иной степени значимые неудобства и факторы, подтолкнувшие к смене постоянной занятости и трудоустройству в СГОК, к числу наиболее проблемных из которых респонденты отнесли организационные цели и стратегию, возможности карьерного развития и вознаграждения.
При этом неудовлетворенность системой вознаграждения стала основным мотивом смены места основной работы, об этом сказали более 55,63% от всей опрошенной исследовательской группы и более
Этап исследовательской инициативы Содержание этапа
1. Постановка целей исследования 1.1. Скрининговые характеристики участников исследования 1.2. Причины смены работы и трудоустройства на СГОК 1.3. Модель выбора работодателя. Бренд работодателя как фактор выбора 1.4. Участие и удовлетворенность процессом трудоустройства в СГОК 1.5. Актуальная вовлеченность и планы продолжения трудовой деятельности
2. Формирование иерархии исследовательских задач Оценки респондентов - носителей маркетингового опыта организации взаимодействия с СГОК на рынке трудовых ресурсов, финализированные в виде трудоустройства и кросс-табулированные по целевым группам работников, принятых в течение 2019, 2020 и 2021 гг.
3. Рабочая гипотеза исследования Бренд работодателя СГОК имеет определенное значение в качестве фактора выбора предприятия для постоянной занятости, но нуждается в развитии и усилении на фоне прогноза ухудшения маркетинговой конъюнктуры числа соискателей в видах деятельности по добыче полезных ископаемых и конкурентной активности предприятий схожей специализации, дислоцированных в локации Староос-кольско-Губкинской агломерации и являющихся представителями ведущих национальных промышленных групп
4. Структура источников исследовательской информации и методы ее получения Данные для рекрутинга респондентов были получены в службе управления персоналом СГОК и представлены следующим массивом: 143 респондента, трудоустроенного в 2019 г., 157 респондентов, трудоустроенных в 2020 г., 131 респондент, трудоустроенный в 2021 г. На момент исследования принять в нем участие согласились 103 респондента, трудоустроенного в 2019 г., 107 респондентов, трудоустроенных в 2020 г., 101 респондент, трудоустроенный в 2021 г. Общее число респондентов - 311 чел, достигнуты статистические значимые размерности подвыбо-рок и выборочной совокупности в целом.
5. Методы обработки и анализа информации, полученной в ходе исследования Первичные данные были получены в ходе заполнения структурированного исследовательского материала, позволившего достичь как частные исследовательские цели в част бренда работодателя, так и оценить достижение стратегических и тактических маркетинговых целей в отношении конкретной целевой группы персонала, удержание которых входит в состав кадровой стратегии СГОК на 20232026 гг.
6. Ожидаемый результат исследования Ранжированный перечень важнейших причин актуальной трудовой мобильности между предприятиями добывающей промышленности в локации расположения предприятия (локальном рынке трудовых ресурсов). Характеристика значимости бренда работодателя в моделях взаимодействия носителей трудоспособности с открытого рынка и СГОК. Оценки удовлетворенности процессом трудоустройства, актуальная вовлеченность и планы продолжения трудовой деятельности в СГОК
7. Характеристики полевого этапа исследования Полевой этап исследования был реализован на основе разработки, пилотажа, коррекции и использования авторского исследовательского инструмента, согласованного с предприятием - базой исследования. Временной исследовательский интервал - июль 2022 г., аналитические оценки полученного авторского массива проведены в августе 2022 г., являются актуальными на середину 2022 г. и могут быть экстраполированы до его окончания. Полученные оценки верифицированы, анонимизированы и представлены в обобщенном виде, доступном для использования специалистам кадровой службы рассматриваемого предприятия и широкой научной общественности.
Таблица 1
План реализации исследования бренда работодателя как фактора принятия решения о трудоустройстве в АО «Стойленский ГОК» в 2019 - 2021 гг. с открытого рынка трудовых ресурсов (авторская разработка на основе источника [3])
Таблица 2
Скрининговые характеристик респондентов - участников исследования бренда работодателя как фактора принятия решения о трудоустройстве в АО «Стойленский ГОК» в 2019-2021 гг. с открытого рынка трудовых ресурсов
Вопросы/ответы Целевые группы опрошенных
Трудоустроенные в СГОК в 2019 г. Трудоустроенные в СГОК в 2020 г. Трудоустроенные в СГОК в 2021 г.
ответов % ответов ответов % ответов ответов % ответов
1. Пол
мужской 49 47,6 52 48,6 50 49,5
женскии 54 52,4 55 51,4 51 50,5
2. Возраст, полных лет
18-25 лет 21 20,4 23 21,5 18 17,8
25-45 лет 68 66,0 69 64,5 65 64,4
45-65 лет 14 13,6 15 14,0 18 17,8
3. Семейное положение
холост/ не замужем 35 34,0 36 33,6 23 22,8
женат/ замужем 56 54,4 62 57,9 68 67,3
вдовец/ вдова 12 11,7 9 8,4 10 9,9
4. Место постоянного проживания
резидент Староосколько-Губкинской агломерации 78 75,7 86 80,4 84 83,2
резидент Белгородской области (за пределами СГА) 19 18,4 19 17,8 14 13,9
резидент РФ (за пределами БО) 6 5,8 2 1,9 3 3,0
нерезидент 0 0,0 0 0,0 0 0,0
5. Образование
среднее профессиональное 28 27,2 31 29,0 29 28,7
высшее 74 71,8 74 69,2 72 71,3
два высших / ученая степень 1 1,0 2 1,9 0 0,0
6. Опыт трудовой деятельности, всего, лет
1-3 года 19 18,4 23 21,5 15 14,9
3-10 лет 64 62,1 57 53,3 67 66,3
более 10 лет 20 19,4 27 25,2 19 18,8
7. Опыт трудовой деятельности в добывающей промышленности, лет
1-3 года 17 16,5 19 17,8 14 13,9
3-10 лет 67 65,0 64 59,8 64 63,4
более 10 лет 19 18,4 24 22,4 23 22,8
8. Опыт трудовой деятельности в добывающей промышленности на последнем месте работы (ОАО СГОК)
до 1 года 0 0,0 0 0 101 100,0
1-2 года 0 0,0 107 100,0 0 0
2-3 года 103 100,0 0 0 0 0
9. Располагаемый денежный доход домохозяйства, тыс. руб. в мес., на члена домохозяйства
до 15,279 тыс. руб. 0 0,0 0 0,0 0 0,0
15,280-76,395 тыс. руб. 78 75,7 79 73,8 81 80,2
76,396 тыс. руб. и более 25 24,3 28 26,2 20 19,8
10. Доля заработной платы, получаемой по основному месту работы (СГОК) в сумме денежных доходов домохозяйства
до 50% 76 73,8 75 70,1 72 71,3
50,1-75% 18 17,5 24 22,4 24 23,8
75,1% и более 9 8,7 8 7,5 5 5,0
50% в каждой из подвыборок. На втором месте по значимости был обозначен мотив проблем в трудовом коллективе, инициируемых коллегами, а также непосредственным или высшим руководством, что было существенно при осознании необходимости смены места основной работы для более чем 44,05% общего числа опрошенных.
Отраслевой особенностью маркетинговой конъюнктуры рынка
трудовых ресурсов в добывающей промышленности является дефицит квалифицированных кадров, что нашло свое отражение в кратчайшем сроке трудоустройства на новое место работы (в Стойленский ГОК): 82,96% эффективно организовали взаимодействие со службой управления предприятием и были трудоустроены в течение 1 месяца со дня увольнения.
При поиске работы опрошенные применяли преимущественно циф-
ровые методы поиска: об использовании специализированных электронных ресурсов и сервисов заявили 61,74% опрошенных, электронные рекрутинговые ресурсы перспективных работодателей исследовали 32,8% респондентов, на рекомендации родственников и знакомых полагались более 35,05% опрошенных.
Модель выбора работодателя и значимость бренда работодателя как фактора обоснования
Таблица 3
Причины смены работы и трудоустройства на СГОК
Целевые группы опрошенных
Вопросы/ответы Трудоустроенные в СГОК в 2019 г. Трудоустроенные в СГОК в 2020 г. Трудоустроенные в СГОК в 2021 г.
ответов % ответов ответов % ответов ответов % ответов
1. Проходили ли Вы на предыдущей работе процедуру грейдирования (определения реальной профессиональной компетенции?
да 43 41,7 38 35,5 47 46,5
нет 60 58,3 69 64,5 54 53,5
2. Для ответивших «да >: какой грейд Вам был присвоен?
превосходит ожидания, активная ролевая модель 8 18,6 6 15,8 9 19,1
соответствует требованиям и иногда их превышает 11 25,6 12 31,6 14 29,8
соответствует требованиям 22 51,2 16 42,1 21 44,7
ниже ожиданий 2 4,7 4 10,5 3 6,4
3. Сколько лет Вы проработали на предыдущем (до СГОК) месте работы?
1-3 года 34 33,0 29 27,1 27 26,7
3-10 лет 57 55,3 67 62,6 64 63,4
более 10 лет 12 11,7 11 10,3 10 9,9
4. Как бы Вы в целом охарактеризовали удовлетворенность трудовой деятельностью на предыдущем месте работы?
полностью удовлетворен 4 3,9 5 4,7 5 5,0
частично удовлетворен 43 41,7 44 41,1 32 31,7
частично не удовлетворен 46 44,7 41 38,3 48 47,5
полностью не удовлетворен 10 9,7 17 15,9 16 15,8
5. Отметьте пожалуйста, удовлетворенность параметрами трудовой деятельности на предыдущем (до СГОК) месте работы (воз-
можно несколько вариантов ответа)
непосредственный руководитель 57 55,3 61 57,0 54 53,5
коллеги 52 50,5 54 50,5 46 45,5
социальный пакет 67 65,0 66 61,7 62 61,4
внутренние коммуникации 51 49,5 54 50,5 50 49,5
организационные цели и стратегия 34 33,0 32 29,9 30 29,7
обучение 39 37,9 41 38,3 34 33,7
бизнес-процессы 59 57,3 56 52,3 55 54,5
условия труда 78 75,7 76 71,0 72 71,3
возможности карьерного развития 35 34,0 37 34,6 36 35,6
оценка и признание 41 39,8 44 41,1 43 42,6
высшее руководство предприятия 43 41,7 42 39,3 39 38,6
вознаграждение 38 36,9 36 33,6 32 31,7
6. По каким причинам Вы меняли работу последний раз? (несколько вариантов ответа)
желание сменить область деятельности 5 4,9 7 6,5 2 2,0
неудовлетворенность системой вознаграждения 56 54,4 59 55,1 58 57,4
отсутствие внимания к инициативам 34 33,0 29 27,1 27 26,7
отсутствие служебного роста и перспектив 11 10,7 15 14,0 17 16,8
проблемы в коллективе (коллеги / непосредственный руководитель / высшее руководство) 45 43,7 47 43,9 45 44,6
смена непосредственного руководителя / высшего руководства 12 11,7 9 8,4 15 14,9
территориальная миграция 9 8,7 11 10,3 8 7,9
увольнение по инициативе работодателя 0 0,0 0 0,0 0 0,0
условия трудовой деятельности, безопасность 24 23,3 26 24,3 25 24,8
другое 5 4,9 9 8,4 8 7,9
7. Сколько времени Вы искали работу (до трудоустройства в СГОК)?
до 1 месяца 87 84,5 86 80,4 85 84,2
1-6 месяцев 14 13,6 15 14,0 14 13,9
6-12 месяцев 2 1,9 6 5,6 2 2,0
более 12 месяцев 0 0,0 0 0,0 0 0,0
8. Какие основные источники о вакансиях Вы использовали в поиске? (несколько вариантов ответа)
государственная служба занятости 5 4,9 4 3,7 2 2,0
кадровые агентства 12 11,7 17 15,9 12 11,9
по рекомендации (родственники, знакомые) 35 34,0 37 34,6 37 36,6
специализированные электронные ресурсы и сервисы 58 56,3 65 60,7 69 68,3
средства массовой информации 3 2,9 5 4,7 11 10,9
электронные ресурсы интересующих предприятий 31 30,1 34 31,8 37 36,6
другое 5 4,9 2 1,9 3 3,0
9. Какой тип поиска работы Вы использовали:
создание и размещение резюме 34 33,0 29 27,1 28 27,7
поиск и отработка по открытым вакансиям 41 39,8 44 41,1 24 23,8
оба типа активности 28 27,2 34 31,8 49 48,5
и принятия решения о трудо- Первой оценкой вспоминания ства в СГОК стала «стабильность устройстве в СГОК охарактеризо- респондентов в части наиболее и надежность организации-рабо-ваны в таблице 4. значимого фактора трудоустрой- тодателя», о значимости этой
Таблица 4
Модель выбора работодателя. Бренд работодателя как фактор выбора
Целевые группы опрошенных
Вопросы/ответы Трудоустроенные СГОК в 2019 г. Трудоустроенные СГОК в 2020 г. Трудоустроенные СГОК в 2021 г.
% отве- % отве- % отве-
тов тов тов
1. Какие факторы в наибольшей степени обусловили Ваше решение о трудоустройстве в СГОК?
1.1. Top of mind (первое упоминание)
серьезность руководства, соответствие намерений и реальных дел 6 5,8 9 8,4 11 10,9
неуклонность и полнота соблюдения правовых рамок трудовой деятельности 3 2,9 4 3,7 5 5,0
справедливость в отношении к работникам, отсутствие дискриминации и неравного отношения 11 10,7 10 9,3 6 5,9
стабильность и надежность организации-работодателя 34 33,0 36 33,6 29 28,7
социальная ответственность организации-работодателя, отсутствие фактов неэтичной деятельности по отношению к работникам 7 6,8 7 6,5 6 5,9
баланс занятости / свободного времени 5 4,9 7 6,5 5 5,0
современные высокотехнологичные рабочие места и высокий уровень безопасности 11 10,7 15 14,0 12 11,9
возможности личного и профессионального развития в составе трудового коллектива организации - работодателя 9 8,7 9 8,4 11 10,9
корпоративная стратегия и развитие 7 6,8 6 5,6 8 7,9
удобство трудовой среды, позитивный социально-трудовой климат 8 7,8 3 2,8 5 5,0
другое 2 1,9 1 0,9 3 3,0
1.2. Вспоминание (несколько ответов)
серьезность руководства, соответствие намерений и реальных дел 11 10,7 15 14,0 19 18,8
неуклонность и полнота соблюдения правовых рамок трудовой деятельности 15 14,6 12 11,2 18 17,8
справедливость в отношении к работникам, отсутствие дискриминации и неравного отношения 19 18,4 15 14,0 24 23,8
стабильность и надежность организации-работодателя 28 27,2 32 29,9 37 36,6
социальная ответственность организации-работодателя, отсутствие фактов неэтичной деятельности по отношению к работникам 8 7,8 9 8,4 11 10,9
баланс занятости / свободного времени 14 13,6 11 10,3 12 11,9
современные высокотехнологичные рабочие места и высокий уровень безопасности 31 30,1 34 31,8 35 34,7
возможности личного и профессионального развития в составе трудового коллектива организации - работодателя 19 18,4 21 19,6 20 19,8
корпоративная стратегия и развитие 7 6,8 9 8,4 8 7,9
удобство трудовой среды, позитивный социально-трудовой климат 15 14,6 17 15,9 16 15,8
другое 4 3,9 3 2,8 2 2,0
1.3. Узнавание (с подсказкой, несколько ответов)
серьезность руководства, соответствие намерений и реальных дел 84 81,6 83 77,6 71 70,3
неуклонность и полнота соблюдения правовых рамок трудовой деятельности 83 80,6 91 85,0 78 77,2
справедливость в отношении к работникам, отсутствие дискриминации и неравного отношения 71 68,9 82 76,6 71 70,3
стабильность и надежность организации-работодателя 39 37,9 39 36,4 35 34,7
социальная ответственность организации-работодателя, отсутствие фактов неэтичной деятельности по отношению к работникам 86 83,5 91 85,0 84 83,2
баланс занятости / свободного времени 82 79,6 89 83,2 84 83,2
современные высокотехнологичные рабочие места и высокий уровень безопасности 59 57,3 58 54,2 54 53,5
возможности личного и профессионального развития в составе трудового коллектива организации - работодателя 73 70,9 77 72,0 70 69,3
корпоративная стратегия и развитие 87 84,5 92 86,0 85 84,2
удобство трудовой среды, позитивный социально-трудовой климат 78 75,7 87 81,3 80 79,2
1.4. Являлся ли для Вас бренд организации-работодателя значимым фактором при определении места работы?
бренд работодателя имел определяющее значение 39 37,9 41 38,3 40 39,6
бренд работодателя имел существенное значение 28 27,2 32 29,9 34 33,7
бренд работодателя имел определенное значение 21 20,4 28 26,2 24 23,8
бренд работодателя значения не имел 15 14,6 6 5,6 3 3,0
1.5. Изменилось ли Ваше отношение к бренду работодателя СГОК за время Вашей трудовой деятельности?
да 101 98,1 106 99,1 101 100,0
нет 2 1,9 1 0,9 0 0,0
1.6. Как изменилось Ваше отношение к бренду работодателя СГОК за время Вашей трудовой деятельности?
значительно улучшилось 36 35,0 34 31,8 43 42,6
определенно улучшилось 57 55,3 54 50,5 51 50,5
осталось неизменным 9 8,7 17 15,9 7 6,9
определенно ухудшилось 1 1,0 2 1,9 0 0,0
значительно ухудшилось 0 0,0 0 0,0 0 0,0
1.7. Хотели бы Вы, чтобы Ваши дети работали на СГОК?
да 67 65,0 64 59,8 75 74,3
нет 36 35,0 43 40,2 26 25,7
1.8. Можете ли Вы рекомендовать СГОК как работодателя своим родственникам, знакомым, друзьям?
рекомендую положительно 54 52,4 63 58,9 64 63,4
занимаю нейтральную позицию 25 24,3 31 29,0 21 20,8
не рекомендую 24 23,3 13 12,1 16 15,8
NPS 30 50 48
оценки при оценке перспектив трудоустройства в СГОК заявили более 31,83% общего числа опрошенных, к числу достоинств воспринимаемого имиджа предприятия необходимо отнести и характеристику «современные высокотехнологичные рабочие места и высокий уровень безопасности» — этот атрибут был первостепенно важен еще для 12,22% опрошенных.
При исследовании факторов на основе методики узнавания (с подсказкой) выяснилось, что все заявленные аспекты в значительной степени и позитивно воспринимались и учитывались респондентами, к числу наиболее узнаваемых детерминантов были отнесены корпоративная стратегия и развитие (общая оценка в 84,89% на этапе узнавания), корпоративная социальная ответственность (83,92%), баланс занятости и свободного времени (81,99%), эф-
фективное правовое взаимодействие (81,03%).
Для 38,59% опрошенных бренд работодателя имел определяющее значение для трудоустройства в СГОК, 30,23% заявили о существенном значении этого фактора при выборе предприятия-работодателя, еще 23,47% отметили определенное значение бренда работодателя при трудоустройстве в АО СГОК.
За период трудовой деятельности более 99,04% опрошенных изменили свое отношение к бренду работодателя АО СГОК, в 52,09% случае оно характеризовалось как определенное, в 36,33% — как значительное.
К числу сильных сторон бренда работодателя АО СГОК можно отнести готовность рекомендации предприятия как места трудоустройства детей респондентов: о готовности подобной рекомендации заявили более 66,24% опро-
шенных, высокими являлись показатели готовности рекомендации предприятия родным и знакомым, в среднем индекс МРв составил 41,16% (58,2% являлись «промо-утерами» бренда работодателя, 24,76% занимали позицию наблюдателя, 17,04% не были готовности к рекомендациям). Отметим, что полученный показатель оказался гораздо выше оценки в рамках внутригруппового исследования (СГОК 2021 - 1 1%), что может быть обусловлено изменением внешних условий жизнедеятельности, накоплением в исследуемой группе положительных эмоций и впечатлений от взаимодействия с СГОК, ростом вовлечения «молодых» работников в трудовую и внетрудовую деятельность коллектива предприятия.
Участие и удовлетворенность респондентов процессом трудоустройства в СГОК охарактеризованы в таблице 5.
Таблица 5
Участие и удовлетворенность процессом трудоустройства в СГОК
Вопросы/ответы Целевые группы опрошенных
Трудоустроенные в СГОК в 2019 г. Трудоустроенные в СГОК в 2020 г. Трудоустроенные в СГОК в 2021 г.
ответов % ответов ответов % ответов ответов % ответов
1. За какой срок Вы получили отклик на Ваше резюме от службы управления персоналом СГОК?
до 2 недель 78 75,7 83 77,6 85 84,2
2-8 недель 21 20,4 22 20,6 15 14,9
более 8 недель 4 3,9 2 1,9 1 1,0
2. Остались ли Вы удовлетворены процедурой первоначального собеседования с целью уточнения содержания Вашего резюме?
да, полностью 56 54,4 59 55,1 63 62,4
да, частично 43 41,7 47 43,9 35 34,7
нет 4 3,9 1 0,9 3 3,0
3. Остались ли Вы удовлетворены процедурой профессионального отбора?
да, полностью 76 73,8 79 73,8 83 82,2
да, частично 26 25,2 23 21,5 15 14,9
нет 1 1,0 5 4,7 3 3,0
4. Остались ли Вы удовлетворены предложением о трудоустройства, полученным Вами от СГОК?
да, полностью 68 66,0 65 60,7 69 68,3
да, частично 34 33,0 37 34,6 27 26,7
нет 1 1,0 5 4,7 5 5,0
5. Сколько времени заняла у Вас выработка решения на трудоустройство?
принял/а решение сразу 0 0,0 0 0,0 5 5,0
до 1 недели 89 86,4 86 80,4 79 78,2
1-3 недели 12 11,7 18 16,8 16 15,8
более 3 недель 2 1,9 3 2,8 6 5,9
6. Остались ли Вы удовлетворены процедурой трудоустройства в СГОК?
да, полностью 65 63,1 67 62,6 70 69,3
да, частично 34 33,0 38 35,5 29 28,7
нет 4 3,9 2 1,9 2 2,0
7. Остались ли Вы удовлетворены процедурой трудовой адаптации в СГОК?
да, полностью 78 75,7 79 73,8 83 82,2
да, частично 23 22,3 26 24,3 16 15,8
нет 2 1,9 2 1,9 2 2,0
Основная часть опрошенных была весьма оперативно трудоустроена, получение отклика в 79,1% случаев не превысило двух недель, 57,23% респондентов были полностью удовлетворены процедурой первоначального собеседования, 76,53% — процедурой профессионального отбора, 64,95% — содержанием предложения о трудоустройстве.
Респонденты были весьма реактивны при принятии предложения о трудоустройстве, 81,67% приняли положительное решение в течение 1 недели, при этом полностью удовлетворены процедурой трудоустройства в АО СГОК были 64,95% опрошенных, частично удовлетворены еще более 32,48%. О позитивном восприятии процедур трудовой адаптации заявили
также соответственно 77,17% (остались полностью удовлетворены) и 20,90% (остались частично удовлетворены).
Итоговые оценки текущей вовлеченности и планов продолжения трудовой деятельности в АО СГОК среди «молодых» работников (трудоустроенных в 2019—2021 гг.) представлены в таблице 6.
Таблица 6
Вовлеченность и планы продолжения трудовой деятельности
Целевые группы опрошенных
Вопросы/ответы Трудоустроенные в СГОК в 2019 г. Трудоустроенные в СГОК в 2020 г. Трудоустроенные в СГОК в 2021 г.
ответов % ответов ответов % ответов ответов % ответов
1. Основные мотивы трудовой деятельности: что для Вас является самым главным в Вашей трудовой деятельности
в СГОК? (несколько ответов)
взаимодействие с коллегами по подразделению 54 52,4 48 44,9 47 46,5
взаимодействия с руководством 61 59,2 44 41,1 45 44,6
возможность обеспечения баланса между трудом и личной жизнью 32 31,1 31 29,0 35 34,7
возможность обучения 27 26,2 34 31,8 37 36,6
возможность профессионального развития и карьерного роста 29 28,2 26 24,3 29 28,7
делегирование полномочий и возможность проявления ответственности 14 13,6 12 11,2 16 15,8
достойная и справедливая оплата труда 92 89,3 94 87,9 95 94,1
известность и престиж организации - работодателя 38 36,9 42 39,3 48 47,5
интерес к основной работе 18 17,5 24 22,4 28 27,7
корпоративный социальный пакет 85 82,5 89 83,2 93 92,1
насыщенная внетрудовая жизнь в организации (события, соревнования и т.д.) 23 22,3 25 23,4 29 28,7
обеспеченные работодателем социальные льготы 86 83,5 89 83,2 94 93,1
уверенность в стабильности занятости 91 88,3 94 87,9 96 95,0
удобство рабочего графика и возможность его настройки 34 33,0 36 33,6 38 37,6
условия труда и безопасность 94 91,3 97 90,7 98 97,0
2. Что бы Вы изменили в первую очередь в Вашей трудовой деятельности, если бы была такая возможность?
(один обязательный ответ)
бизнес-процессы 7 6,8 5 4,7 6 5,9
взаимодействие между подразделениями 12 11,7 8 7,5 9 8,9
кадровая политика 2 1,9 6 5,6 7 6,9
личность непосредственного руководителя 1 1,0 0 0,0 2 2,0
основные фонды и оборудование 4 3,9 8 7,5 7 6,9
охрана труда и безопасность операционных процессов 4 3,9 6 5,6 5 5,0
оценка и признание 27 26,2 25 23,4 27 26,7
система вознаграждения 34 33,0 39 36,4 32 31,7
состав и масштабы социального пакета 11 10,7 7 6,5 4 4,0
условия трудовой деятельности 1 1,0 3 2,8 2 2,0
3. Отметьте, пожалуйста, те аспекты Вашей текущей трудовой деятельности, которыми Вы в достаточной степени удовлетворены
в настоящее время?
бизнес-процессы 54 52,4 57 53,3 61 60,4
взаимодействие с коллегами по подразделению 67 65,0 71 66,4 69 68,3
внутренние коммуникации 68 66,0 69 64,5 73 72,3
возможности и процессы обучения 56 54,4 57 53,3 59 58,4
возможность планирования и реализации карьеры 51 49,5 54 50,5 55 54,5
вознаграждение 64 62,1 67 62,6 68 67,3
высшее руководство (предприятие в целом, группа) 59 57,3 61 57,0 64 63,4
нематериальная мотивация 18 17,5 19 17,8 23 22,8
непосредственный руководитель 61 59,2 64 59,8 65 64,4
организационные цели и корпоративная стратегия 44 42,7 45 42,1 47 46,5
оценка и признание 45 43,7 47 43,9 46 45,5
социальный пакет 59 57,3 62 57,9 62 61,4
условия трудовой деятельности и безопасность 78 75,7 81 75,7 81 80,2
4. Имеете ли Вы в настоящее время планы смены основного места трудовой деятельности?
Да 3 2,9 2 1,9 1 1,0
Нет 100 97,1 105 98,1 100 99,0
5. Для тех, кто ответил «да»: в течение какого срока Вы планируете реализовать имеющиеся планы?
1-6 месяцев 1 33,3 1 50,0 1 100,0
6-12 месяцев 2 66,7 1 50,0 0 0,0
более 12 месяцев 0 0,0 0 0,0 0 0,0
В тройку наиболее важных мотивов актуальной трудовой деятельности в АС СГОК «молодые» работники включили: «условия труда и безопасность» - 92,93% ответов, «уверенность в стабильности занятости» и «достойная и справедливая оплата труда» - по 90,35% ответов, об актуальности позитивных коррекций системы вознаграждения и оценки и признания заявили соответственно 33,76% и 25,4% респондентов.
Подчеркнем, что практически все отмеченные в исследовании
аспекты текущей трудовой деятельности позитивно воспринимались респондентами, что нашло свое отражение в практически полном отсутствии планов смены места основной работы (98,07% ответов).
Подводя итог сказанному, отметим, что бренд работодателя как нематериальный маркетинговый актив АО «Стойленский ГОК» фактически сформировался, позитивно воспринимается перспективными соискателями в процессе рекрутинга, отбора, найма, тру-
довой адаптации и начального периода трудовой деятельности, имеет существенное значение для обеспечения высокой вовлеченности «молодых» работников и отсутствия у них желания на смену работодателя. В то же время, на наш взгляд, бренду работодателя АО «Стойленский ГОК» необходима функциональная маркетин-гово-коммуникационная поддержка и продвижение, которая может быть реализована в виде целевой коммуникационно-брен-динговой инициативы.
ИСТОЧНИКИ
1. Степченко Т.С., Довбыш В.Е. Персонал как один из факторов достижения эффективности организационной деятельности // Новая наука: Современное состояние и пути развития. 2015. № 4-1. С. 212-215.
2. Кучеров Д.Г. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации: специальность 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Санкт-Петербург, 2012. 33 с.
3. АнуринВ., МуромкинаИ., ЕвтушенкоЕ. Маркетинговые исследования потребительского рынка. СПб.: Питер, 2004. 270 с. С. 107-108
DOI: 10.24412/2071-3762-2022-6303-24-31
Employer's Brand Study as a Factor in Making a Decision on the Employment of Candidates from the Open Labor Market
Semenova Svetlana Viktorovna,
Candidate of the Department of Management and Marketing, Belgorod State Research University; 85 Pobedy Str., Belgorod, Russia, 308015 ([email protected])
The article discusses the concept of the employer brand from the point of view of the organization's human resource management function. In a highly competitive labor market, an employer's brand can be an effective tool for attracting, using and retaining qualified employees. The results of an empirical study of the economic and organizational and managerial characteristics of the human resource management system in an organization with an employer brand are presented. Based on the conducted research, the competitive advantages of having an employer brand in the organization in terms of attracting, using and retaining staff have been identified. The article describes the model of employer choice and the importance of the employer's brand as a factor of justification and decision-making about employment.
Keywords: employment; employee engagement; employer brand; human capital; marketing research; employer choice model. REFERENCES
1. Stepchenko, T.S.; Dovbysh, V.E. (2015) Personnel as one of the factors for achieving organizational efficiency. New Science: Current state and ways of development, 2015, No. 4-1, pp. 212—215.
2. Kucherov, D.G. (2012) Employer brand in the human resource management system of the organization: specialty 08.00.05 «Economics and management of the national economy»: abstract of the dissertation for the degree of Candidate of Economic Sciences. St. Petersburg, 2012, 33 p.
3. Anurin, V.; Muromkina, I.; Yevtushenko, E. (2004) Marketing research of the consumer market. St. Petersburg: Peter Publ., 2004, 270 p., pp. 107-108.
