CC BY
181
78 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
9. Чернобай Н.Б. О роли кооперации в формировании устойчивого развития региона // В сборнике: Модели управления производством и совершенствование информационных технологий. - 2010. - С. 103-106.
10. Чернобай Н.Б. Основные концепции управления персоналом в организации // В сборнике: Экономические, инновационные и информационные проблемы развития региона. Материалы Международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 349-351.
11. Чернобай Н.Б. Аграрный менеджмент в системе управления сельскохозяйственными кооперативами // Вестник АПК Ставрополья. - 2011. -№ 3 (3). - С. 136-139.
12. Чернобай Н.Б. Теоретические и прикладные аспекты управления персоналом организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2011. - № 1. - С. 73-78.
13. Шуваев А.В. Занятость на селе в новых условиях хозяйствования // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2001. - № 2. - С. 15.
14. Шуваев А.В. Маркетинговое исследование сельского рынка труда // АПК: Экономика, управление. - 2001. - № 3. - С. 21.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАРУБЕЖНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИКЕ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
© Кречетников К.Г.*
Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток
Рассматриваются современные методы и технологии обучения персонала, которые впервые появились на Западе, такие как обучение действием, сторителлинг, баскет-метод, shadowing, secondment, buddying.
Ключевые слова баскет-метод, методы и технологии обучения, обучение действием, сторителлинг, buddying, secondment, shadowing.
Методы и технологии обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [1].
Многие современные методы и технологии обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому для успешной их реализации в нашей стране необходима адаптация данных методов и технологий под российский рынок. К числу таких методов и технологий относятся: обучение действием, сторителлинг, баскет-метод, shadowing, secondment, buddying. Рассмотрим их подробнее.
* Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.
Экономика труда и управление персоналом
79
В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология «action learning» - «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. Технология «action learning» является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы. Он широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла - от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не более шести. Периодичность встреч - от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни.
Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «action learning» - преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».
Преимущества обучения действием:
- развитие у менеджеров навыков принятия решений;
- развитие навыков планирования и постановки целей;
- возможность решать производственные задачи;
- повышение ответственности менеджеров за свои действия;
- реальная возможность перейти от «слов» к «делу».
Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно - «рассказывание
историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации [2]. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При его применении не следует переусердствовать с позитивом, чтобы не было сильного расхождения с той информацией, которую сотрудник получит от коллектива в будущем.
При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее познакомиться с коллегами, организационной структурой компании (куда с каким вопросом можно обратиться), планом вхождения в должность и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Непосредственный руководитель курирует деятельность вновь принятого сотрудника на испытательном сроке, помогая ему, если необходимо.
80 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Преимущества метода:
- облегчает период адаптации нового сотрудника;
- формирует лояльность нового сотрудника к компании.
Баскет-метод - метод обучения персонала на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п. В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки и пр.) для решения поставленных проблем.
Как правило, в рамках этого метода с деловыми бумагами работают индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.
Данный метод: развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения разных проблем.
Преимущества метода: высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач; позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к её распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информации.
Shadowing (бытие тенью) - метод обучения, который сейчас активно используется на Западе (например в Великобритании его применяют 71 % английских компаний) для всех уровней подготовки персонала. Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.
Экономика труда и управление персоналом
81
Этот метод можно использовать для переквалификации на другую специальность, а также в процессе адаптации новых сотрудников.
Преимущества применения метода Shadowing:
- простота и экономичность;
- ускоряется процесс адаптации сотрудника к новой деятельности;
- компания улучшает свой имидж посредством демонстрацию своей активной позиции по развитию персонала;
- у сотрудник погружается в «реальную» обстановку.
Secondment (командирование) - метод обучения, который также активно
используется в английских компаниях. Является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным (от 100 часов), так и более длительным (до года).
Преимущества применения метода Secondment:
- личностное развитие сотрудников;
- укрепление командной работы;
- улучшение навыков межличностного общения.
Buddying (партнёрство, приятельские отношения) - метод обучения, суть которого, - за новичком закрепляется «buddy», партнер. Его задача -предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Согласитесь, в рабочей ситуации, в спешке иногда сложно отследить насколько профессионально и грамотно ты решаешь те или иные ситуации. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, «buddy» предоставляет такую возможность. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного.
Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к такому методу необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию. В России такая система требует постоянного контроля со стороны службы персонала. Несмотря на то, что метод «buddying» сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника».
82 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ И ГУМАНИТАРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Преимущества применения метода Buddying:
- возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
- возможность сотрудника наметить точки личностного и профессионального роста, а также увидеть недостатки и исправить их;
- возможность для сотрудника создать интерактивное общение, улучшить навыки коммуникации и межличностного взаимодействия.
Таким образом, в современной практике обучения персонала существует множество различных методов обучения. Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, сформировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Если необходимо достижение этих целей в комплексе, то рекомендуется использовать не один, а сразу несколько методов обучения.
Список литературы:
1. Форсиф П. Развитие и обучение персонала: монография / П. Форсиф. -СПб: Нева, 2004. - 182 с.
2. Наставничество и сторителлинг как способы передачи знаний в рабочей среде [Электронный ресурс] // Е-xecutive сообщество менеджеров. -Электрон. текст. дан. - Режим доступа: nowledge/announcement/349726/.
КЛАСТЕРНЫЙ анализ развития ЛОКАЛЬНЫХ РЫНКОВ ТРУДА
© Мищенко А.В.*
Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь
Рассмотрены прикладные аспекты кластеризации региона по уровню безработицы, уточнены основные направления развития рынка труда.
Ключевые слова рынок труда, занятость, безработица, регион, служба занятости, центры занятости, кластеры.
Регулирование рынка труда на региональном уровне осуществляет Министерство труда и социальной защиты населения Ставропольского края, на локальном уровне - 26 центров занятости конкретного районного муниципального образования и 7 городских центров занятости населения. Основная задача органов службы занятости состоит в координации управления трудоустройством незанятого населения на территории муниципальных образований [3], социальная поддержка зарегистрированных безработных [13], соз-
Магистрант кафедры Информационных систем.
