CC BY
284
1 2 © Чуланова О.Л. , Никитенко Е.
1Доктор экономических наук, профессор кафедры управления персоналом;
2студент, направление «Управление персоналом».
БУ ВО «СурГУ ХМАО - Югры»
МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ ПО ЦИКЛУ КОЛБА КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В настоящее время многие компании рассматривают обучение как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично развивающейся бизнес-среде. Большее интерес вызывают новые формы, модели и методы обучения. В статье представлена авторская методика обучения по Циклу Колба как эффективный инструмент обучения персонала организации.
Ключевые слова: обучение персонала, методы обучения персонала, secondment, buddying, shadowing, методика обучения по Циклу Колба.
Keywords: training, training methods, secondment, buddying, shadowing, training technique of the cycle Kolb.
Всю сознательную жизнь человека осуществляется его обучение. Вначале обучение проходит в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. После обучение осуществляется в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п.
Существует множество определений обучения персонала. Кибанов А.Я. под обучение понимает целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [8]
Бедяева Т. В. считает, что обучение - это метод подготовки персонала, направленный на повышение эффективности работы организации. [3]
Зайцева Т. В. и Форсиф П. под обучением понимают процесс непосредственно передачи новых и изменение имеющихся профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации. [6, 14]
Проанализировав определения, предложенные авторами, можно сделать вывод, что обучение персонала - целенаправленный и систематический процесс передачи новых и изменение имеющихся профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
Различают такие виды обучения, как подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. В свою очередь подготовка персонала — это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных сотрудников для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации персонала — это обучение сотрудников с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала — это обучение персонала с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [8]
© Чуланова О. Л., Никитенко Е., 2016 г.
Обучение сотрудников можно условно разделить на реактивное и проактивное обучение. Реактивное обучение направлено на устранение возникших проблем. Целью проактивного обучения является предупреждение проблем. [10]
Методы обучения персонала разнообразны. Они направлены на развитие профессиональных навыков, знаний и умений сотрудников на формирование их компетенций. [15, 16, 17, 18]
Методы обучения сотрудников можно разделить на две группы (таб.1).
Таблица 1
Методы обучения персонала организации
Метод Характеристика
Обучение персонала на рабочем месте Этот метод обучения реализуется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Методика обучения составляется с учетом специфики компании, передача знаний происходит наглядным способом, результаты легко контролировать. К методами обучения на рабочем можно отнести: «копирование» - сотрудник прикрепляется к опытному специалисту, копирует его действия; инструктаж - информирование, введение в специальность, адаптация, ознакомление сотрудника с новой рабочей обстановкой; ротация - сотрудник сменяет свое рабочее место или должность для получения знаний и приобретения опыта; делегирование - обучение и ознакомление с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя доли ответственности; подготовка в проектных группах - Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях, для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Обучение персонала вне рабочего места Данный метод обучения предназначен для получения теоретических знаний. Процесс обучения лучше спланирован, глубже проработан. К методам обучения вне рабочего места относят: лекции — изложение теоретических и методических знаний, а также практического опыта; конференции и семинары - участие в дискуссиях помогает развить логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях; деловые игры — коллективная игра, которая включает разбор учебного примера. Участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений; моделирование — воспроизведение реальных условий работы; ролевые игры — сотрудник ставит себя на место другого сотрудника для получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
Обучение сотрудников будет эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с просчетами в найме рабочей силы. Так как определение результатов, достигнутых с помощью обучения сотрудников, связанно с определенными трудностями, экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, поддается точному расчету. Обучение квалифицированных сотрудников затрагивает важные факторы социальной эффективности. [19]
В настоящее время многие компании рассматривают обучение как «двигатель прогресса». Управление обучением становится необходимым для способности организации процветать в динамично развивающейся бизнес-среде. Большее интерес вызывают новые формы, модели и методы обучения. [11]
CIPD (Chartered Institute of Personnel Development), крупнейшая профессиональная организация для специалистов в сфере HR и обучения и развития, предложила удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников: обучение на рабочем месте; конференции, семинары; курсы; тренинги за пределами рабочего места; коучинг [20]; аудио -и видеообучение; наставничество и buddying; ротация, secondment, shadowing; е-learning; внутренний обмен знаниями.
Некоторые указанные выше методы обучения и развития известны в России. Одним из нестандартных методов обучения является secondment. Это вид ротации, а точнее «командирование» персонала на время в другое структурное подразделение для овладения необходимыми навыками. Secondment может быть внутренним и внешним (при котором персонал отправляются в организации, функционирующие в другой сфере). [21]
На Западе этот метод считают, чуть ли не самым эффективным методом обучения и развития - 87% британских работодателей оценивают его как очень действенный метод. Secondment дает прочные навыки, укрепляет связи между секторами рынка и положительно влияет на экономику. В России этот метод малоизвестен. Нет точных данных о его результативности в российских компаниях, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в «командировку». Отсутствует нормативная база для воплощения в жизнь этого метода.
Еще один из новых и необычных методов обучения и развития Buddy System. Buddying - это помощь, поддержка и защита для получения результата через передачу обучающей информации. Используется для обучения персонала в процессе адаптации, повышения эффективности проводимых нововведений и оптимизации обмена данными между структурными подразделениями организации.
Buddies выполняют роль зеркала и дают возможность увидеть себя со стороны. Данный метод требует постоянного внимания со стороны специалистов службы управления персоналом. Необходимо научить участников, как осуществлять честную и объективную обратную связь.
В России используют этот метод при адаптации новых сотрудников, называют данный метод - наставничеством. Нередко происходит смешение понятий, наставничество именуют коучингом или наоборот.В Великобритании 85% коммерческих компаний считают данный метод (вместе с наставничеством) крайне эффективным.
Выделяет и такой метод как Shadowing. Применяется для обучения тех, кто собирается прибыть в организацию работать - выпускников вузов. За реализацию метода ответственны специалисты службы управления персоналом. Организация дает выпускнику возможность два дня побыть «тенью» одного сотрудника. В роли «тени» он наблюдает и отмечает моменты, во время работы.
Данный способ обучения используют 71% британских компаний. Западные специалисты по обучению и развитию персонала утверждают, что это простой, недорогой и действенный метод. Его использование позволяет снизить возможность найма немотивированных выпускников и укрепить партнерство вузов и бизнеса.
Этот метод обучения в России еще нигде не применяется, кроме аудиторских компаний. Он нуждается в популяризации среди российских менеджеров по персоналу и обучению и развитию. [13]
Взрослые уже обладают необходимыми знаниями, которые позволяют решать проблемы в разных сферах деятельности, и поэтому они почти не ощущают необходимости выйти за пределы сформировавшегося жизненного и профессионального опыта. Опыт позволяет им классифицировать явления, «подсказывает» решения возникающих задач. Таким образом, до определенного момента взрослому человеку достаточен имеющийся у
него социальный запас знаний. «До тех пор, пока мое знание действует безотказно, я отбрасываю всякие сомнения по его поводу». [4]
Обучение взрослых может способствовать росту интеллектуального уровня, повышению качества трудовой деятельности и улучшению психологического климата. [ 1 ]
Сегодня в сфере образования взрослых наблюдается потребность в совершенствовании процесса обучения. Начиная с 80-х годов XX в., исследователи в области зарубежной психологии (D. Kolb [23, 22], L. Curry, J. Kagan, P. Honey, A. Mumford[24]) стали уделять внимание изучению индивидуальной специфики интеллектуальных процессов. Были созданы модели, опираясь на которые, можно усовершенствовать процесс обучения.
Одна из таких моделей обучения и развития взрослых - Цикл Колба. Дэвид Колб, специалист по психологии обучения взрослых, автор модели. Процесс обучения представлен в виде цикла накопления собственного опыта, обдумывания и вследствие - действия.
Основные этапы модели (или цикла) Д. Колба [22]:
1) Непосредственный опыт (concrete experience) - каждый уже имеет опыт в той области или сфере, которой хочет обучиться.
2) Наблюдение и рефлексия или мыслительные наблюдения (observation and reflection) -осуществляется обдумывание и анализ имеющегося у опыта, знаний.
3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) - выстраиваются модели, описывающие полученную информацию и опыт. Создаются идеи и добавляется новая информация о том, как все работает.
4) Активное экспериментирование (testing in new situations) -базируется на экспериментировании и проверке созданной модели или концепции. Результатом этапа является непосредственный новый опыт. Затем круг замыкается. [9]
f ч
Непосредственный опыт (1)
_/>
f \
Активное экспериментирование(4)
\ i/ * >
Формирование абстрактных концепций и моделей (3)
J
Рис. 1 - Этапы модели Цикл Колба [12]
Модель обучения Д. Колба описывает, как опыт превращается в концепции, которые затем используются для выбора новых ситуаций для опыта. Для эффективного обучения необходимо быть то наблюдателем, то участником, переходить от непосредственного участия к объективному взгляду.
Таблица 2
Характеристика этапов модели Цикл Колба
Название этапа Сущность
Непосредственный опыт Он может быть запланированным или случайным
Наблюдение и рефлексия Активное осмысление опыта и его значения
Формирование абстрактных концепций и моделей Обобщение полученного опыта для разработки различных концепций или идей, которые можно будет применять при возникновении схожих ситуаций.
Активное экспериментирование Проверка концепций и идей в новых ситуациях, что дает новый конкретный опыт. Цикл начинается снова.
Д. Колб заметил, что разные люди отдают явное предпочтение разному поведению -практическим действиям либо теоретизации. Большую часть времени человек обучается одним из четырех методов: непосредственный опыт, наблюдение и рефлексия, формирование абстрактных концепций и моделей и активное экспериментирование. [12]
Данный метод обучения предполагает, что преподаватель и обучающиеся становятся не только равноправными участниками, а также партнерами, влияющими друг на друга и выполняющими отведенные им роли. Можно предположить, что обучающиеся характеризуются разной степенью готовности к активному участию в процессе обучения и разной степенью мотивации совершенствования собственных способностей. Необходимо отметить, что этот метод обучения изменяет требования к программам, которые должны быть нацелены на создание таких условий, при которых каждый обучающийся сможет максимально полно раскрыть свой потенциал.
Карпова Е.А.[7] в своем исследовании отмечает, что развивая идеи Д. Колба, английские ученые П. Хоней и А. Мамфорд (P. Honey & A. Mumford)[24], описали различные стили обучения. Кроме этого, они разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения (Honey Mumford Preferred Learning Style Test). [5]
Исходя из описанных стилей обучения, людей можно разделить по предпочитаемому стилю на четыре типа: активисты, мыслители, теоретики и прагматики. [2]
Рис. 2 - Стили и этапы обучения
Активист намерен узнать новое и получить опыт. Он находится в центре событий, имеет активную позицию и задачи решает сходу. Мыслитель предпочитает анализировать увиденное и пройденное, а после - находит решение, не любит спешку. Теоретик имеет логическое мышление и недоверчиво относится к интуиции. Предпочитает пошаговое выполнение задачи. Прагматик любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях.
Людей, предпочитающих тот или иной стиль в «чистом» виде, встретить исключительно сложно. У каждого проходящего обучение более или менее представлены элементы всех стилей. Но все-таки именно доминирующие элементы определяют и особенности процесса обучения и реакцию самого человека на методы и на усилия преподавателя. [7]
Серьезный потенциал совершенствования системы профессионального обучения персонала заключен в разработке новой модели обучения, основанной на циклической модели процесса обучения, предложенной Д. Колбом.
Методика проведения обучения по Циклу Колба представлена на рисунке 3.
На первом этапе проводится анализ организации с точки зрения обучения персонала. В настоящее время персонал с практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является капиталом организации. Действие внешних и внутренних факторов означает повышение требований к способности эффективно планировать и реализовывать профессиональное обучение персонала, результатом которого становятся профессиональные, интеллектуальные, творческие способности, желание и готовность превышать имеющийся квалификационный уровень.
На следующем этапе происходит изучение современных методов обучения персонала и выбор приоритетного метода. Secondment - это один из видов ротации сотрудников, точнее «командирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Данный метод может быть внутренним и внешним. Buddying -это помощь, поддержка и защита с целью достижения результатов через передачу развивающей информации. Используется для обучения персонала в процессе адаптации, повышения эффективности проводимых нововведений и оптимизации обмена данными между структурными подразделениями организации. Shadowing - это метод обучение тех, кто только собирается прийти работать в организацию, - выпускников вузов. Организация дает выпускнику возможность два дня побыть «тенью» одного сотрудника. В роли «тени» он наблюдает и отмечает моменты, во время работы.
Характеристика метода обучения Цикл Колба дается на третьем этапе. Согласно данной модели, обучение состоит из повторяющихся этапов. Поэтому важно отметить, что невозможно научиться, просто изучая теорию или слушая лекции. Обучение не будет эффективным, если новые действия без анализа и подведения итогов.
На четвертом этапе анализируются преимущества и недостатки метода обучения Цикл Колба. Данный метод обучения ориентирован на получение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучающихся, базируется c учетом опыта. Этот метод позволяет учитывать право персонала на самостоятельный выбор и принятие решений, право принимать или не принимать новые методы работы, их потребность в обосновании необходимости изучения новой информации и в объединение новых знаний с имеющимся жизненным опытом, требование практической направленности обучения.
Отрывным моментом обучения является получение непосредственного опыта, который дает данные для наблюдения и рефлексии. Систематизировав новую информацию и объединив ее с системой существующих знаний, обучающийся самостоятельно формирует абстрактные концепции и модели. Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в воображаемых, моделируемых и реальных ситуациях.
Использование Цикла Колба в обучение описывается на пятом этапе. Применяя цикл Д. Колба для обучения персонала в организации возможно решить задачу получения (обобщения) личного опыта сотрудников. Для этого можно применить метод демонстрации учебных фильмов и презентаций, например просмотр видеоуроков для персонала проекта Порарасти.РФ.
Затем на этапе анализа, осмысления опыта проводится разбор видеоматериалов, презентаций. Обучающиеся под руководством тренера анализируют и обобщают
информацию, самостоятельно формируют определения и взаимосвязь ключевых понятий и терминов. На этом же этапе происходи анализ собственного опыта практической работы в данной сфере.
Далее в ходе лекции знания сотрудников систематизируются и расширяются, после чего обучаемым предлагается выполнить ряд практических заданий, кейсов. При этом задания для обучающихся логически связаны со следующим видеоматериалом. Например, после решения задачи: «Как работать с возражениями клиентов, когда они говорят, что «ничего не надо» или «уже работают с другой компанией» сотрудникам демонстрируется видеоматериал о секреты и «фишки» продаж продуктов и оказания услуг.
При анализе видеоматериала обучающиеся сравнивают результаты выполненного задания с реально существующими действиями, обсуждают процесс.
При планировании обучения и развития персонала необходимо обратить внимание на то, что обязательно будут работники, стремящиеся к разным стилям обучения. Поэтому преподаватель должен строить обучение таким образом, чтобы заинтересовать сотрудников в прохождении всех четырех этапов, составляющих в совокупности цикл обучения. Необходимо включить в программу задания и методы работы, привлекательные для всех сотрудников, помогать им использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые стороны. непосредственный опыт, наблюдение и рефлексия, формирование абстрактных концепций и моделей и активное экспериментирование.
На 6 этапе описываются планируемые результаты обучения персонала. У сотрудников прошедших обучение повышается интеллектуальный уровень, эффективность и результативность труда, происходит сокращение текучести персонала и улучшение психологического климата, увеличивается число обученного персонала, гибкость и готовность к обучению в течение трудовой жизни, а также повышается лояльность к организации, укрепляется корпоративный дух, налаживаются межличностные связи между ними, что также способствует построению крепкой «команды».
1 этап. Анализ организации с.точки зрения обучения персонала
Внутр енн яя ср еда: — недостаточное эффективное о бучение персонала: — npi тмшняемые мет оды о бучения не э ффектпвны. — текучесть кадров: — снижение качества услуг. В н еш н яя ср еда: - прогресс информационных технологии: - глобализация: - рост информационной нагрузки: - обостренпеконкуренцпи.
t
2 этап. Изучение современны* методов обучения персонала
— Secondm ent-рогащгя. "Командирование »на определенное вр емя в друлую структуру7 для овладения не обходимыми навыками;
— Buddying - помощь. подпер¡юа. ^правление п :ащша одного сотрудника другим для достижения результатов через пер ед ачу о бучанжцей п р азвиЕ акжщен инфорьЕцж;
— Sha dowrtg -пр ед о ст авляег еозмо ало зги по быть ^-т енью на блю дагь и фнксир ов а п. мюменгы. в т еченпе Ер еме ни р аб оты:
— Цикл Кол о а - накопления личног о опыта, в дальнейшем— обдумывания и раз-мышлеши. и в inore — дейстЕггя.
3 этап. Характеристика обучения Цикл Колба
Этапы мод ели:
L Непосредственныйопыг —ка ждьй 1ше ет неко г орьшопыг в тон области пли сфер е. ко горой хочет обучиться 2. Наблюдение п ре флексия - обдумывание п анализ имеющегося опыта, знании.
Формирование абстрактным концепций п мюделей — выстраивание модели, описывающей получентло информацию, опьп.
4. Активное эксперт сленг ированпе - экспериментирование и проверку созданной модели, концепции. Результатом является непо ср ед сте енньп"[ ноеьдт о пьп. 3 атемкрут замтыкае г ся
т
4 этап. Преплп щества п недостатки обучения Цпкл Колба
Преимущества — Еыр а б о гка новых на еыков и с ое ершенс гв ов ание имеющих ся: — р азЕитпе и с ов ер шенс гв ов ание с ознанпя: — использование всех способов о бучения, — поет оряющиеся эт алы ■ в ыполнение > ■ и ■ 'Мтышп ение». Недостатка - люди, предпочитают различные стили обучения: - необходимо построить обучение гак. чтобы заинтересовать учас гникое е пр ох ожденгп т четыр ех эт злое _ составляющих цикл обучения от практики до практики.
t
5 этап. Применение метода обучения Цикл Колба в органпэацип
1. получение (о б общение) личного опыт а сотрудников с помощью вгщеоурокоЕ и презентации:
2. разбор видеоматериалов, презентаций под ругководствомтренера. анализируют и обобцрюг данные и собственный опыт: е ходе лекции знания систематизируются п расширяются. после предлагается выполнить ряд графических заданий,
задания логически связаны со следующим1впдеоматериаломЕ
4. аналтпируя видеомигерпал. сравниваюI результаты вь[полненного 'задания с реально существующими действиями, обсуждают процесс.
6 этап. Планируемые результаты обучения
— рост интеллектуального уроЕнясотрудников. эффекптЕносгипрезультатиЕносштругда:
— с окр ащент [е т екуче сги и улучшение псих ол огпче ског о климат а.
— увеличение числа о бученного персонала, гибкости и готовности к обучению"
— повышается лояльность, укрепление корпоративного духа. нала:-ышанпе межличностных связей, что также способствует по стр оениюкрепкой '(команды».
Рис. 3 - Методика проведения обучения по Циклу Колба
В заключение хотелось бы упомянуть специалиста в сфере управленческого консультирования Р. Реванса, который отмечал: «Организация (и сотрудники) будут процветать до тех пор, пока темп её обучения будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды». [2]
Эффективность вложений в обучение и развитие персонала давно просчитана и не подвергается сомнению. Но обучение взрослых всегда связано с изменениями, поэтому результативным оно может быть если ведётся не только с учётом возрастных и профессиональных особенностей, но и личных интересов человека, строится на партнерских основаниях.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.
2. Базарова Г. Особенности обучения взрослых 2009 г. [Электронный ресурс]: Ведущий портал о кадровом менеджменте. Режим доступа: http://hrm.ru/osobennosti-obuchenija-vzroslykh (Дата обращения 07.01.2016)
3. Бедяева Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т. В. Бедяева, А. С. Захаров; Под ред. проф. Е. И. Богданова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=369965 (Дата обращения 07.01.2016)
4. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. -М.: Медиум, 1995. - 323 с.
5. Голованова И.И. Саморазвитие и планирование карьеры: учеб. пособие / И.И. Голованова .Казань: Казан. ун-т, 2013. - 196 с. Режим доступа:http://kpfu.ru/docs/F522278073/Golovanova.I.I._.Samorazvitie.i.planirovanie.karery.pdf (Дата обращения 27.12.2015)
6. Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=416128 (Дата обращения 27.12.2015)
7. Карпова Е. А. Совершенствование программ подготовки менеджеров по персоналу на основе анализа стилей обучения // Научно-технический вестник СПбГУ ИТМО. - 2013. - № 6 (88). - С. 157-161.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с. Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=400593 (Дата обращения 27.12.2015)
9. Клейнман П. Психология. Люди, концепции, эксперименты 2015. [Электронный ресурс]: http://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/psihologiya-uznat-za-60-
sekund/?utm_source=nkk&utm_medium=pdf&utm_campaign=read-chapter&utm_content=psihologiya (Дата обращения 27.12.2015)
10. Пукас Г. К. Организация и методика производственного обучения рабочих: методические указания работникам отделов технического обучения / Г. К. Пукас. - Днепропетровск: Заря, 2001. - 305с.
11. Социология организаций. Учебное пособие. Составитель: ЗЫБЦЕВ В. Н. - Донецк: НОРД -ПРЕСС, 2007. - 241 с.
12. Стили обучение и познания (Д. Колб) 2014. [Электронный ресурс]: Психолог-практик.рф. Режим доступа: http://brainmod.ru/tests/manual/kolb-learning-style/ (Дата обращения 27.12.2015)
13. Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и зарубежном. 2010 г. [Электронный ресурс]: Деловой мир. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=5526 (Дата обращения 07.01.2016)
14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф. - СПб.:ИД Нева, 2003. - 182с.
15. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография / О.Л. Чуланова - М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
16. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - №2 (192). - С. 55-61.
17. Чуланова О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179
18. Чуланова О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. -С. 158-163.
19. Чуланова О. Л. Формирование системы непрерывного профессионального образования в инновационной организации на основе компетентностного подхода / О. Л. Чуланова // Проблемы экономики. Организации и управления в России и мире: материалы международной научно-практической конференции (28 декабря 2012 года). - Прага, Чешская республика: Изд-во WORD PRESS s r.o., 2013. - С. 530-537.
20. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации: монография / О. Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югры. - Сургут: Дефис, 2010. - 218 с.
21. Чуланова О. Л. Веретельник Д.В. Секондмент как эффективная технология обучения персонала / Чуланова О. Л., Веретельник Д. В. //Интернет-журнал «Мир науки», 2014 №4 [Электронный ресурс]-М.: «Мир науки», 2014. - Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/38EMN414.pdf, свободный. - Загл. с экрана. — Яз. рус., англ.
22. Kolb A.Y., Kolb D.A. The Learning Way: Metacognitive Aspects of Experiential Learning // Simulation & Gaming, 2009. - V. 40. - № 3. - P. 297-327.
23. Kolb D. Learning Style Inventory. - USA: McGRAW-HILL, 1985. - 124 р. 5.
24. Honey P. & Mumford A. Manual of Learning Styles. - London: Publications, 1988. - 342 p.
