Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК: 658.336

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

студентки 4 курса, направление подготовки «Менеджмент», гуманитарно-педагогическая академия ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского (филиал), г. Ялта

Научный руководитель: Одаренко Т.Е.

К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского (филиал), г. Ялта

АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными. Некоторые отечественные и зарубежные ученые в своих работах развитие персонал рассматривают как процесс обучения, другие же выделяют профессиональное обучение современными методами. Выбор метода обучения является важным и сложным процессом, который требует значительного внимания от руководства туристского предприятия с целью получения положительного результата от обучения.

Ключевые слова: метод, модульное обучение, кейс-обучение, тренинги, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, сторителлинг, обучение действием, баскет-метод, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Secondment, обучение по методу «buddying».

В связи с динамическим развитием туристского бизнеса растет конкуренция, поскольку задачей любого туристского предприятия является не только выживание на туристском рынке, но и сохранение конкурентоспособности. Проблема обучения персонала актуальна для многих предприятий, так как эффективность деятельности туристских предприятий во многом зависит от сотрудников [11].

В статье использовались научные труды таких отечественных ученых, как: Перачев В.П., Беляцкий Н.П., Левина М.М., Гапоненко А.Л., Дейнека А.В., Магура М.И. и зарубежных: Армстронг М., Мескон М.Х. и др. [1, 2, 5, 7, 8, 12].

Большинство современных программ обучения персонала содержат различные приемы подачи материала, так как каждый метод имеет свои определенные преимущества и недостатки, универсального метода обучения для туристских предприятий не существует.

Понятие «метод» происходит от греческого «methodos» и означает путь исследования [4].

В научной литературе существуют различные взгляды на сущность и содержание «методов обучения персонала». Рассмотрим некоторые из них.

По мнению Перачева В.П. методы обучения персонала — это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [12].

Методы обучения персонала — это способы, ориентированные на достижение дидактических целей организации, с помощью учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными задачами, уровнями познавательной активности, учебными действиями и ожидаемыми результатами, считает Беляцкий Н.П. [2].

Зверев И.Д. дает следующее определение: «методы обучения персонала — это упорядоченные способы взаимосвязанной деятельности учителя и учащихся, направленные на достижение целей образования» [6].

Обобщив данные определения методов обучения персонала, будем понимать их как способы организации учебной и познавательной деятельности, которые возникают между руководителем и персоналом с целью обеспечения эффективной работы предприятия.

Лекции, семинары, самостоятельное обучение — традиционные методы обучения, при передаче и закреплении знаний персоналу они являются важными в туристских предприятиях, но в связи с тем, что эти методы имеют недостатки, следует переходить туристским предприятиям на современные методы обучения персонала.

Современные методы обучения содержат в себе не только традиционные методы, но к ним относят активные и пассивные, групповые и индивидуальные методы, с отрывом и без отрыва от производства и т.п. Современными данные методы называют потому, что они недавно стали применяться на туристском рынке России.

Левина М.М. отмечает следующие особенности современных методов обучения [7]:

- осознанный схематизированный и проектируемый способ деятельности;

- соответствие цели и задач;

- предметное содержание;

- принадлежность к действующему лицу;

- определение движения всей совокупности средств, предназначенных для решения задач.

К современным методам обучения персонала относят: дистанционное обучение, кейс-

обучение, тренинги, мозговой штурм, сторителлинг, обучение действием, обучение в рабочих группах, баскет-метод, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Secondment, обучение по методу «buddying» [9].

Сторителлинг (от англ. StoryTelling — «рассказывание историй») основывается на том, чтобы при помощи мифов и жизненных историй самого предприятия туристской индустрии обучать новых служащих правилам работы в организации. Этот метод применяют уже с того момента, как начинают подбирать персонал на новые или свободные вакансии. Когда новый работник выбран на необходимую должность, ему рассказывают о предприятии в целом, о его культурных традициях, атмосфере, коллективе, философии, корпоративной культуре. Тем самым подготавливая и вводя в курс дела, помогают освоиться и продуктивно работать на новом месте [5].

Но в последнее время к перспективным направлениям менеджмента туризма добавилось еще одно — это формирование «самообучающихся организаций». Ну а вместе с ним появилась и новая технология обучения — «аctюnleammg» — «обучение действием». Такой метод обучения дает возможность более эффективно подходить к решению возникающих проблем в туристских организации, разрабатывать структуру и динамику изменений, происходящих в ней. Технология «^cho^eaming» является популярной и эффективной благодаря тому, что позволяет обучаться персоналу, не откладывая свою повседневную работу. В методе «обучение действием» основным является группа сотрудников, в которой каждый решает задачу, поставленную перед ним. Он основывается на сочетании в одно целое таких действиях как анализ ситуации и определение целей, выстраивая пошаговые мероприятия по их достижению с реальными действиями. Важно отметить то, что сотрудники решают реальные задачи, а не какие-либо придуманные ситуации. Это помогает более ответственно подходить к выполнению задания. Главная цель «^cho^eaming» — преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают» [10].

Обучение же по методу Shadowing на данный момент активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют в своей работе 71% английских компаний). Буквальный перевод этого термина — «бытие тенью». Применяется такой метод обучения на различных уровнях персонала, начиная от мелких работников заканчивая руководителями туристической сферы. Его схема достаточно проста. К примеру, в турфирме было принято решение о повышении молодого сотрудника до должности линейного руководителя. Предприятие предлагает данному сотруднику на протяжении 2-3 дней (не

менее) стать «тенью» действующего руководителя. Играя роль «тени» руководителя, сотрудник наблюдает и фиксирует все рабочие и личностные моменты, в течение выбранного им времени. Т.е., можно сказать, что сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера». Он накапливает информацию, связанную с особенностями выбранной им карьеры, определяет какие знания и навыки ему необходимы, какие задачи перед ним будут ставиться и как их нужно будет решать. После того как он выполнит необходимое наблюдение ему предстоит сделать выводы и предоставить отчет о них.

В России метод shadowing сейчас активно применяется в различных предприятиях гостиничной, курортной и туристической сферы [2]. Суть метода «buddying» заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Метод «buddying» относительно недавно появился в России, однако уже стал широко применяться в турфирмах и туристских организациях, где адаптация сотрудников к новому месту предполагает закрепление «наставника». Задача наставника заключается в том, чтобы выполнять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за которым он закреплен. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей [5].

Предлагается рассмотреть преимущества современных методов обучения в табл. 1.

Таблица 1

Преимущества современных методов обучения_

Метод Преимущества

Модульное обучение гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Кейс-обучение -каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников; -актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников; -высокая мотивация и высокая степень активности участников

Деловая игра -позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение; - позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно; - позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы

Метафорическая игра 1. развитие креативности сотрудников; 2. снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; 3. повышение привлекательности тренинга для участников; 4. побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации

Ролевая игра 1. проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; 2. участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях

Сторителлинг - облегчает период адаптации нового сотрудника; - формирует лояльность нового сотрудника к компании

Обучение действием -развитие у менеджеров навыков принятия решений; -развитие навыков планирования и постановки целей; -возможность решать производственные задачи; -повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия; - реальная возможность перейти от «слов» к «делу»

Баскет-метод - высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач

Обучение по методу Shadowing 1. простота и экономичность; 2. убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности; 3. компания улучшает свой имидж посредством демонстрации своей активной позиции по развитию персонала; 4. у сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку

Обучение по методу «buddying» - личностное развитие сотрудников; - укрепление командной работы; - улучшение навыков межличностного общения

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому на стадии разработки необходимо учитывать различные влияющие факторы на программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Следовательно, необходимо учитывать личные и психологические характеристики каждого сотрудника.

Для менеджеров и работников сферы туризма предлагается использование вышеперечисленных методов. К тому же лучшим вариантом будет сочетание таких методов как тренинги, обучение действием, деловая игра метод «buddymg». Это будет способствовать всестороннему развитию персонала турфирмы, развитию их личных качеств и улучшению работоспособности. А также позволит предприятию выходить на новые уровни управления персоналом и быть более конкурентоспособными, т.к. персонал играет очень важную роль в его деятельности [3].

Повышение квалификации персонала туристской организации в настоящее время — это один из важнейших факторов успеха предприятия. Мир не стоит на месте, а все время меняется. Появляются новые техники и технологии, информационные системы, направления и т.д., а соответственно, и люди должны осваивать эти изменения, чтобы улучшать качество своей работы, экономить время и не отставать от конкурентов.

Залог успеха любого современного предприятия сферы туризма — постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые туристской организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1) обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.);

2) повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

3) повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

4) обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

1) более высокая удовлетворенность своей работой;

2) рост самоуважения;

3) рост квалификации, компетентности;

4) расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

2.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. / Н.П. Беляцкий. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 365 с.

3.Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль. // Справочник по управлению персоналом, — 2008. — № 2. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/

4.Гапоненко А. Л. Теория управления. / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 558 с.

5.Дейнека А. В. Современные тенденции в управлении. / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. — М.: «Академия Естествознания», 2009. — 342 с.

6.Зверев И. Д. Состояние и перспективы разработки проблемы методов обучения в туристской организации // Проблемы методов обучения в сфере туризма. — М., 2009.

7.Левина М. М. Технологии профессионального педагогического образования: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / М.М. Левина — М.: Издательский центр «Академия», 2001. — 272 с.

8.Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. / М.И. Магура, М Б. Курбатова. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 216 с.

9.Методы обучения и современные инструменты оценки персонала. // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.rus-staff.ru/articles/189/

10.Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К.В. Наумов // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный. — Загл. с экрана.

11.Оценка эффективности обучения персонала сферы туризма // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.smart-edu.com, свободный. — Загл. с экрана.

12.Перачев В. П. Руководство персоналом организации. / В.П. Перачев. — М., 2007 — 447 с.

13. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный обозреватель. — 2015. — №2. — Часть 1. — С. 39-41. — Режим доступа: http://tavr.science/stat/2015/09/TNO-2-ch- 1.pdf#page=41