Научная статья на тему 'Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии'

Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
1504
230
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
МЕТОД / МОДУЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ / КЕЙС-ОБУЧЕНИЕ / ТРЕНИНГИ / ДЕЛОВАЯ ИГРА / МЕТАФОРИЧЕСКАЯ ИГРА / РОЛЕВАЯ ИГРА / СТОРИТЕЛЛИНГ / ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ / БАСКЕТ-МЕТОД / ОБУЧЕНИЕ ПО МЕТОДУ SHADOWING / ОБУЧЕНИЕ ПО МЕТОДУ SECONDMENT / ОБУЧЕНИЕ ПО МЕТОДУ "BUDDYING"

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными. Некоторые отечественные и зарубежные ученые в своих работах развитие персонал рассматривают как процесс обучения, другие же выделяют профессиональное обучение современными методами. Выбор метода обучения является важным и сложным процессом, который требует значительного внимания от руководства туристского предприятия с целью получения положительного результата от обучения.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Анализ методов обучения персонала на предприятиях туристской индустрии»

УДК: 658.336

Чебаненко А.С., Чеботарёва А.И.

студентки 4 курса, направление подготовки «Менеджмент», гуманитарно-педагогическая академия ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского (филиал), г. Ялта

Научный руководитель: Одаренко Т.Е.

К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского (филиал), г. Ялта

АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ

В данной статье проанализированы современные методы обучения персонала в туристских предприятиях, а также выявлены преимущества активных методов над традиционными. Некоторые отечественные и зарубежные ученые в своих работах развитие персонал рассматривают как процесс обучения, другие же выделяют профессиональное обучение современными методами. Выбор метода обучения является важным и сложным процессом, который требует значительного внимания от руководства туристского предприятия с целью получения положительного результата от обучения.

Ключевые слова: метод, модульное обучение, кейс-обучение, тренинги, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, сторителлинг, обучение действием, баскет-метод, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Secondment, обучение по методу «buddying».

В связи с динамическим развитием туристского бизнеса растет конкуренция, поскольку задачей любого туристского предприятия является не только выживание на туристском рынке, но и сохранение конкурентоспособности. Проблема обучения персонала актуальна для многих предприятий, так как эффективность деятельности туристских предприятий во многом зависит от сотрудников [11].

В статье использовались научные труды таких отечественных ученых, как: Перачев В.П., Беляцкий Н.П., Левина М.М., Гапоненко А.Л., Дейнека А.В., Магура М.И. и зарубежных: Армстронг М., Мескон М.Х. и др. [1, 2, 5, 7, 8, 12].

Большинство современных программ обучения персонала содержат различные приемы подачи материала, так как каждый метод имеет свои определенные преимущества и недостатки, универсального метода обучения для туристских предприятий не существует.

Понятие «метод» происходит от греческого «methodos» и означает путь исследования [4].

В научной литературе существуют различные взгляды на сущность и содержание «методов обучения персонала». Рассмотрим некоторые из них.

По мнению Перачева В.П. методы обучения персонала — это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [12].

Методы обучения персонала — это способы, ориентированные на достижение дидактических целей организации, с помощью учебно-познавательной деятельности работника с заранее определенными задачами, уровнями познавательной активности, учебными действиями и ожидаемыми результатами, считает Беляцкий Н.П. [2].

Зверев И.Д. дает следующее определение: «методы обучения персонала — это упорядоченные способы взаимосвязанной деятельности учителя и учащихся, направленные на достижение целей образования» [6].

Обобщив данные определения методов обучения персонала, будем понимать их как способы организации учебной и познавательной деятельности, которые возникают между руководителем и персоналом с целью обеспечения эффективной работы предприятия.

Лекции, семинары, самостоятельное обучение — традиционные методы обучения, при передаче и закреплении знаний персоналу они являются важными в туристских предприятиях, но в связи с тем, что эти методы имеют недостатки, следует переходить туристским предприятиям на современные методы обучения персонала.

Современные методы обучения содержат в себе не только традиционные методы, но к ним относят активные и пассивные, групповые и индивидуальные методы, с отрывом и без отрыва от производства и т.п. Современными данные методы называют потому, что они недавно стали применяться на туристском рынке России.

Левина М.М. отмечает следующие особенности современных методов обучения [7]:

- осознанный схематизированный и проектируемый способ деятельности;

- соответствие цели и задач;

- предметное содержание;

- принадлежность к действующему лицу;

- определение движения всей совокупности средств, предназначенных для решения задач.

К современным методам обучения персонала относят: дистанционное обучение, кейс-

обучение, тренинги, мозговой штурм, сторителлинг, обучение действием, обучение в рабочих группах, баскет-метод, обучение по методу Shadowing, обучение по методу Secondment, обучение по методу «buddying» [9].

Сторителлинг (от англ. StoryTelling — «рассказывание историй») основывается на том, чтобы при помощи мифов и жизненных историй самого предприятия туристской индустрии обучать новых служащих правилам работы в организации. Этот метод применяют уже с того момента, как начинают подбирать персонал на новые или свободные вакансии. Когда новый работник выбран на необходимую должность, ему рассказывают о предприятии в целом, о его культурных традициях, атмосфере, коллективе, философии, корпоративной культуре. Тем самым подготавливая и вводя в курс дела, помогают освоиться и продуктивно работать на новом месте [5].

Но в последнее время к перспективным направлениям менеджмента туризма добавилось еще одно — это формирование «самообучающихся организаций». Ну а вместе с ним появилась и новая технология обучения — «аctюnleammg» — «обучение действием». Такой метод обучения дает возможность более эффективно подходить к решению возникающих проблем в туристских организации, разрабатывать структуру и динамику изменений, происходящих в ней. Технология «^cho^eaming» является популярной и эффективной благодаря тому, что позволяет обучаться персоналу, не откладывая свою повседневную работу. В методе «обучение действием» основным является группа сотрудников, в которой каждый решает задачу, поставленную перед ним. Он основывается на сочетании в одно целое таких действиях как анализ ситуации и определение целей, выстраивая пошаговые мероприятия по их достижению с реальными действиями. Важно отметить то, что сотрудники решают реальные задачи, а не какие-либо придуманные ситуации. Это помогает более ответственно подходить к выполнению задания. Главная цель «^cho^eaming» — преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают» [10].

Обучение же по методу Shadowing на данный момент активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют в своей работе 71% английских компаний). Буквальный перевод этого термина — «бытие тенью». Применяется такой метод обучения на различных уровнях персонала, начиная от мелких работников заканчивая руководителями туристической сферы. Его схема достаточно проста. К примеру, в турфирме было принято решение о повышении молодого сотрудника до должности линейного руководителя. Предприятие предлагает данному сотруднику на протяжении 2-3 дней (не

менее) стать «тенью» действующего руководителя. Играя роль «тени» руководителя, сотрудник наблюдает и фиксирует все рабочие и личностные моменты, в течение выбранного им времени. Т.е., можно сказать, что сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера». Он накапливает информацию, связанную с особенностями выбранной им карьеры, определяет какие знания и навыки ему необходимы, какие задачи перед ним будут ставиться и как их нужно будет решать. После того как он выполнит необходимое наблюдение ему предстоит сделать выводы и предоставить отчет о них.

В России метод shadowing сейчас активно применяется в различных предприятиях гостиничной, курортной и туристической сферы [2]. Суть метода «buddying» заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Метод «buddying» относительно недавно появился в России, однако уже стал широко применяться в турфирмах и туристских организациях, где адаптация сотрудников к новому месту предполагает закрепление «наставника». Задача наставника заключается в том, чтобы выполнять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за которым он закреплен. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей [5].

Предлагается рассмотреть преимущества современных методов обучения в табл. 1.

Таблица 1

Преимущества современных методов обучения_

Метод Преимущества

Модульное обучение гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

Кейс-обучение -каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других участников; -актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников; -высокая мотивация и высокая степень активности участников

Деловая игра -позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение; - позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно; - позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы

Метафорическая игра 1. развитие креативности сотрудников; 2. снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; 3. повышение привлекательности тренинга для участников; 4. побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации

Ролевая игра 1. проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны; 2. участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях

Сторителлинг - облегчает период адаптации нового сотрудника; - формирует лояльность нового сотрудника к компании

Обучение действием -развитие у менеджеров навыков принятия решений; -развитие навыков планирования и постановки целей; -возможность решать производственные задачи; -повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия; - реальная возможность перейти от «слов» к «делу»

Баскет-метод - высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач

Обучение по методу Shadowing 1. простота и экономичность; 2. убыстряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности; 3. компания улучшает свой имидж посредством демонстрации своей активной позиции по развитию персонала; 4. у сотрудника появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку

Обучение по методу «buddying» - личностное развитие сотрудников; - укрепление командной работы; - улучшение навыков межличностного общения

Таким образом, хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому на стадии разработки необходимо учитывать различные влияющие факторы на программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Следовательно, необходимо учитывать личные и психологические характеристики каждого сотрудника.

Для менеджеров и работников сферы туризма предлагается использование вышеперечисленных методов. К тому же лучшим вариантом будет сочетание таких методов как тренинги, обучение действием, деловая игра метод «buddymg». Это будет способствовать всестороннему развитию персонала турфирмы, развитию их личных качеств и улучшению работоспособности. А также позволит предприятию выходить на новые уровни управления персоналом и быть более конкурентоспособными, т.к. персонал играет очень важную роль в его деятельности [3].

Повышение квалификации персонала туристской организации в настоящее время — это один из важнейших факторов успеха предприятия. Мир не стоит на месте, а все время меняется. Появляются новые техники и технологии, информационные системы, направления и т.д., а соответственно, и люди должны осваивать эти изменения, чтобы улучшать качество своей работы, экономить время и не отставать от конкурентов.

Залог успеха любого современного предприятия сферы туризма — постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения, то будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Выгоды, получаемые туристской организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

1) обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.);

2) повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

3) повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

4) обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

1) более высокая удовлетворенность своей работой;

2) рост самоуважения;

3) рост квалификации, компетентности;

4) расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М.Армстронг. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

2.Беляцкий Н. П. Управление персоналом. / Н.П. Беляцкий. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 365 с.

3.Береснев Д. Персонал учится, компания считает прибыль. // Справочник по управлению персоналом, — 2008. — № 2. — [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/journal/

4.Гапоненко А. Л. Теория управления. / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. — М.: Изд-во РАГС, 2003. — 558 с.

5.Дейнека А. В. Современные тенденции в управлении. / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. — М.: «Академия Естествознания», 2009. — 342 с.

6.Зверев И. Д. Состояние и перспективы разработки проблемы методов обучения в туристской организации // Проблемы методов обучения в сфере туризма. — М., 2009.

7.Левина М. М. Технологии профессионального педагогического образования: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / М.М. Левина — М.: Издательский центр «Академия», 2001. — 272 с.

8.Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. / М.И. Магура, М Б. Курбатова. — М.: ЮНИТИ, 2004. — 216 с.

9.Методы обучения и современные инструменты оценки персонала. // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.rus-staff.ru/articles/189/

10.Наумов К. В. Методология разработки программы обучения и развития персонала / К.В. Наумов // Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.cfin.ru, свободный. — Загл. с экрана.

11.Оценка эффективности обучения персонала сферы туризма // [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.smart-edu.com, свободный. — Загл. с экрана.

12.Перачев В. П. Руководство персоналом организации. / В.П. Перачев. — М., 2007 — 447 с.

13. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный обозреватель. — 2015. — №2. — Часть 1. — С. 39-41. — Режим доступа: http://tavr.science/stat/2015/09/TNO-2-ch- 1.pdf#page=41

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.