CC BY
14Научная статья УДК 159.9; ББК 88.56
https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-2-12-19 NIION: 2018-0077-2/22-126 MOSURED: 77/27-024-2022-02-325
Область науки: 5. Социальные и гуманитарные науки
Группа научных специальностей: 5.3. Психология
Шифр научной специальности: 5.3.1. Общая психология, психология личности, история психологии
Использование волатильности1 основных показателей конфликтности в интересах создания профессиональных команд
Юлия Александровна Давыдова1, Наталья Игоревна Пряникова2
1 НИИ образования и науки, Москва,Россия, UA_Davidova@mail.ru
2 Федеральный научно-клинический центр реаниматологии и реабилитологии, Москва, Россия,
pryanikoval1968@bk.ru
Аннотация. В данной статье рассматриваются показатели конфликтности не как результат устоявшихся прогнозов негативного взаимодействия, а как инструмент конструктивного начала в интересах создания профессиональных команд. Подробно анализируются основные показатели конфликтности межличностного взаимодействия. Представлена структурная схема характеристик этого процесса. Показано, что локализация любого конфликта - это задача творческая, характеризующаяся высокой долей рефлексивной многозначности и эсплицированности. Сделан вывод, что существующие поведенческие схемы, способны нейтрализовать негативные последствия конфликта в условиях достижения профессионалами поставленных целей и задач.
Ключевые слова: волатильность, конфликтная ситуация, конфликт, показатели конфликтности, креативный сотрудник, организация, управление, эффективность, профессиональные команды
Для цитирования: Давыдова Ю. А., Пряникова Н. И. Использование волатильности основных показателей конфликтности в интересах создания профессиональных команд // Психология и педагогика служебной деятельности. 2022. № 2. С. 12-19. https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-2-12-19.
Original article
Using the volatility of the main indicators of conflict in the interests
of creating professional teams
Yulia A. Davydova1, Natalia I. Pryanikova2
1 Research Institute of Education and Science, Moscow, Russia, UA_Davidova@mail.ru
2 Federal Research and Clinical Center of Resuscitation and Rehabilitation, Moscow, Russia, pryanikoval1968@bk.ru
Abstract. In this article, the indicators of conflict are considered not as a result of well-established forecasts of negative interaction, but as a tool of constructive beginning in the interests of creating professional teams. The main indicators of conflict of interpersonal interaction are analyzed in detail. A block diagram of the characteristics of this process is presented. It is shown that localization of any conflict is a creative task characterized by a high proportion of reflexive ambiguity and multiplicity. It is concluded that the existing behavioral schemes are able to neutralize the negative consequences of the conflict in terms of achieving the set goals and objectives by professionals.
Keywords: volatility, conflict situation, conflict, indicators of conflict, creative employee, organization, management, efficiency, professional teams
For citation: Davydova Yu. A., Pryanikova N. I. Using the volatility of the main indicators of conflict in the interests of creating professional teams // Psychology and pedagogy of service activity. 2022;(2):12-19. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2658-638X-2022-2-12-19.
1 Под волатильностью (англ. volatility изменчивость) в данной работе мы будем понимать показатель, характеризующий изменчивость поведенческих схем и традиционных прогнозов межличностного конфликтного взаимодействия.
© Давыдова Ю. А., Пряникова Н. И., 2022
Времена сверхлояльных прошли!
И чтобы стать успешным - нужно быть конфликтным...
Современный мир становится другим, меняя многие устоявшиеся взгляды, в том числе, на межличностное взаимодействие. Эффективный, рациональный, устойчивый, профессиональный и другие описательные характеристики чаще всего встречались, когда взаимодействия людей в организациях на макро и мезо уровнях были стабильны и устойчивы, то есть - шаблонны. В таких условиях возможно было предлагать различные конфликтологические модели в которые очень хорошо вписывались лояльные и сговорчивые сотрудники, нацеленные на общий профессиональный результат без учета индивидуальных, латентно-поведенческих мотивов и креативного видения организационных процессов.
Высокий уровень технологического развития, цифровизация, пандемия COVID-19, военная спецоперация на Украине, информационный «хаос» заставляют пересмотреть индивидуальную карту ценностей, сформировавшуюся в других условиях ранее, и построить совершенно иные алгоритмы поведения в условиях возникновения конфликтных ситуаций и конфликта в целом. Несмотря на то, что конфликт, как явление, по своей природе носит разрушающий характер, а руководителям, чаще других, приходится с ним сталкиваться, во многих организациях обычно использовалась стратегия уклонения или избегания конфликта. Однако, как показала практика, добиться кардинальных изменений, и не всегда отрицательных, возможно только при наличии противоположных позиций, мнений, интересов, оценок и идей [2,
3, 6 и др.]. В процессе любого конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные точки зрения, а это в свою очередь позволяет выявлять больше альтернатив при принятии управленческих решений. И только находясь в состоянии конфликта у людей нет возможности (во временном аспекте), придумать ложь, сфабриковать корпоративную легенду и исходя из этого получить более точный и прогнозируемый результат [10].
Любая организация, как и любое общество в целом, с последовательной периодичностью нуждаются в кардинальных изменениях и предотвращении состояния стагнации. Это связано с тем, что временные рамки «жизни» организации и способность обработки информации профессиональными командами (руководитель - подчиненный) имеют естественные ограничения. Как указывается в научной литературе, в настоящее время самоменеджмент сотрудников чаще характеризуется шаблонным мышлением и психологическим выгоранием [1, 5, 9 и др.]. Отсутствует навык успешного преодоления амбивалентности, рефлексивной многозначности и эксплицированности в жизненном пространстве, как субъекта деятельности. Профессиональные команды оказались в условиях непредвиденных обстоятельств, что в свою очередь повлияло на результат, не только эффективности их совместной организационной деятельности, но и межличностного взаимодействия. Времена сверхлояльных проходят, наступает время возрождения и создания негомогенных коллективов, состоящих из людей разных поколений, национальностей, имеющих критическое мышление и различные культурные наследия (рис.1).
нч
л
к
л
к
в 2
I § * §
§ &
§ 8 е
Возрастные различия Шаблонное мышление
| САМОМЕНЕДЖМЕНТ 1
Разные национальности Психологиче ское и профессиональное выгорание
1
Критическое мышление Отсутствие навыков преодоления амбивалентности жизненного пространства
СОТРУДНИКОВ 1
Различные культуры Непредвиденные обстоятельства
■Ч
-г
Результат
деятельности
Л V
Рис. 1. Структурная схема самоменеджмента сотрудников
ОТРИЦАТЕЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ
^^ Конфликтогенные черты личности и поведенческие установки ^ ^
\
V
Коллективные травмы и прошлые конфликты
/
ИНТЕРЕСЫ
СОЗДАНИЯ
\ Наличие групповой идеи и групповых ценностей /
\-:-:-:-7
Групповые требования и жалобы
Изменения в самосознании
V
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
/
. Этнические стереотипы. . * Ментальность '
Мифы, страхи, \ слухи
Уровень то лер антно стп
ПОКАЗАТЕЛИ КОНФЛИКТНОСТИ
/Уровень толерантности \
/ Мифы, страхи, \ / слухи
/ Этнические стереотипы. \ Ментальность
Изменения в самосознании
А-\
Групповые требования и жалобы
ИНТЕРЕСЫ
СОЗДАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ
\
А
Наличие групповой идеи и групповых ценностей
/
Коллективные травмы и прошлые конфликты
Л
/-
\
/
Конфликтогенные черты личности и поведенческие установки
ПОЛОЖИТЕЛЬНОЕ ВЛИЯНИЕ
Рис. 2. Матрица показателей конфликтности
X
В данной работе мы попытались не только дифференцировать, но и описать основные показатели конфликтности, которые на наш взгляд могут являться, как «созидательными» элементами, так и выступать пусковым механизмом конструктивного взаимодействия профессиональной команды.
В основу выделения основных показателей конфликтности нами была положена и использована система, состоящая из 46 условных индикаторов конфликтности, разработанная В. А. Тишковым [14]. Однако список переменных был ограничен только
одной категорией «Контакты и стереотипы», с небольшим дополнением, которая согласно поставленной цели исследования наиболее точно описывает основные конфликтные показатели. Они могут быть использованы в интересах создания профессиональных команд. Матрица показателей конфликтности представлена на рисунке 2.
1. Групповые требования и жалобы. В профессиональной системе менеджмента было принято не делегировать сотрудников нижестоящего звена на более высокие управленческие уровни, объясняя
это различными причинами, включая экономию времени, например, для принятия решения руководством организации. Но, обычно в повседневной деятельности, те или иные заместители руководителя пытаются делать все для того, чтобы результаты поставленных задач были «красиво» оформлены на бумаге (финансовые показатели, объемы выполнения чего-либо и т. д.), не взирая на их либо частичное выполнение, либо полное отсутствие. Анализируя данный процесс можно констатировать факт его бесконфликтности, но в случае обязательного достижения профессионального результата необходима критика недостатков, жалоб, групповых требований, которые позволяют вскрыть, например, несовершенства в организационном процессе и исключить сбой в работе. Эти конфликтные показатели выступают конфликтогенами, провоцирующими возникновение конфликтных ситуаций. Однако умение управлять подобными процессами, как правило, приводит к изменчивости устоявшихся прогнозов, - волатильности конфликтных показателей.
2. Коллективные травмы и прошлые конфликты. Понимание того, что любые трудности, возникающие в межличностных отношениях, ведут к их развитию, а травмы всегда воображаемы, позволяет нивелировать рефлексивную многозначность возникающих конфликтных ситуаций. При этом, отношения в диадной системе руководитель-подчиненный или заканчиваются совсем (например, увольнение), или продолжаются (например, награждение, повышение) в условиях изменчивости поведенческих актов. В связи с этим, мы предлагаем отказаться от устаревшей, стереотипной системы деструктивного влияния коллективных травм и последствий прошлых конфликтов на психологический климат организационного/корпоративного процесса в построении профессиональных команд и обратить внимание на то, что каждый сотрудник - это, прежде всего, человек, нуждающийся в комфортных условиях профессиональной деятельности и периодическом поощрении.
Любая коллективная травма или конфликт в прошлом, имеют жизненный цикл. И задача руководителя профессиональной команды не допустить повторного возникновения данных явлений, так как при повторном появлении все эти элементы организационной системы могут стать осознанно-неосознанным способом манипуляции и механизмом символической конкуренции. Профессиональная команда при построении коммуникаций отличается высокой степенью осознанности и четким представлением о том, что никакие технологии повышения производительности труда сотрудников работать не будут, если не будет обеспечен должный «уровень квалификации» в управлении конфликтным взаимодействием.
3. Этнические стереотипы. Ментальность.
Интересным для анализа процесса создания профессиональных команд при волатильности основных показателей конфликтности, представляется вопрос о влиянии этнических стереотипов и ментально-сти на формирование профессиональных команд и уменьшения частоты конфликтов в них. Стереотип - это устоявшийся шаблон мышления, формирующийся в некой культурной среде, часто имеющий мало общего с реальностью. Для задачи, поставленной в нашем исследовании, это является одним из основных консигнаторов. Отмечая сложную структуру этнических стереотипов и учитывая тот факт, что данная структура является «измеряемой» формой проявления ментальности, необходимо в первую очередь анализировать эмоциональные черты, характерные для той или иной национальности, культуры, которые возможно сознательно и грамотно использовать. Процесс формирования стереотипов, ментальной блокировки, как правило, происходит в плоскости сравнительных дефиниций «нас» с «не нами», что является само по себе исключающим условием среди членов команды, нацеленной на один результат. Что касается менталитета, то с одной стороны, это система устоявшихся установок, а с другой, - это гибкое образование, возможное для корректировки. Особенности менталитета и этнических стереотипов можно использовать для локализации конфликтных ситуаций и управлении конфликтами.
4. Изменения в самосознании. Хорошо известно, что в процессе социализации, тема становления в человеке его образа «Я» возникала не раз. Это постепенный процесс, складывающийся на протяжении всей жизни и способный к определенным изменениям под воздействием многочисленных социальных влияний. Функционально, процесс самосознания, отвечает таким требованиям, которые дают возможность анализировать поступки человека и его мотивы. Самосознание дает возможность каждому участнику профессиональной команды нести ответственность за принятие решений и действий, а это значит, что вероятность возникновения конфликтного отношения к членам команды, - минимальна.
5. Конфликтогенные черты личности и поведенческие установки. Многочисленные тренинг-сессии в области конфликтологии, как правило, посвящены анализу конфликтной личности и ее поведенческим паттернам [8, 9, 11]. Коррекция собственного поведения в отношениях с людьми, умение сознательно анализировать конфликтную ситуацию, предоставляют возможность оказать влияние на развитие личности, что со временем преобразует конфликтность в конфликтоустойчивость. С помощью активных методов профессионального обуче-
ния и готовностью работать над собой, различные проявления конфликтности можно использовать конструктивно, стать более успешным в социуме, а поведенческие установки изменить с учетом ожидаемых приобретений.
6. Мифы, страхи, слухи. В обществе, к таким явлениям, как «мифы», «страхи» и «слухи», сложилось привычное, обычно негативное отношение. Но все эти показатели конфликтности, в условиях работы профессионалов, произвольно разделяемых сознанием и логикой, позволяют синтезировать относительно эффективные поведенческие модели, наполняя их прагматичностью и рациональной эксплицирован-ностью. Миф формирует смысловое поле культуры; побуждает использовать все накопленные знания; «обслуживает» сознание, предлагая нужные в конкретный временной момент образы/идеалы, порождая желаемые мотивации; «закладывает» программу моделей поведения людей и им присущие возможности побуждения к действию (руководителю лучше управлять / подчиненным работать с энтузиазмом); анализирует социальную и эмоциональную составляющие человеческой жизни [12, 13]. По мере роста информации в любом коллективе нарастает ощущение непонимания, которое провоцирует участников межличностного коммуникационного взаимодействия на участие в конфликтных ситуациях. Именно в этот момент, руководителю необходимо использовать корпоративную легенду, как нематериальный актив команды, который выполнит адаптационную и утилитарную функции. Мифы, как и корпоративные легенды, вполне очевидно, могут являться эффективным способом управления поведением людей, без инцидентов (например, распоряжение/приказ) и каких-либо демативирую-щих факторов (например, повышение голоса/использование инвективой лексики и т. п.), «инкапсулируя» или игнорируя тех, для которых устоявшиеся шаблоны поведенческих актов неизменны.
Что же касается страхов, то в науке достаточно широко описаны и доказаны способы борьбы с ними. В данной работе мы исходим из устоявшегося выражения, которое является релевантным, исходя из целеполагания исследования, «не можешь побороть врага - возглавь его». В конфликте, страх, как метод борьбы/конкуренции, способствует официальному проигрышу одной из сторон. Задача каждого профессионала - использовать страх, как энергию, способствующую «приливу» сил, которую необходимо превращать в ресурс/движущую силу. Страх всегда ограничивает тот максимум возможностей, который член команды может показать. Исходя из этого, преодолевая страхи и работая осознанно над ними, можно ощутить заметный рост и развитие личностного потенциала.
Анализируя еще одну конфликтную детерминанту, такую как слухи, необходимо понимать, что избавиться от них в коллективе - невозможно. Следовательно, необходимо научиться использовать слухи во благо развития организации. Для чего, во-первых, следует информировать сотрудников (коллектив) той или иной недостающей информацией по какому-либо вопросу и, во-вторых, акцентировать внимание на проблемных ситуациях в коллективе, что позволит членам команды ощущать себя в безопасности.
7. Уровень толерантности. В профессиональном коллективе всегда собираются люди, каждый из которых обладает разнообразием биопсихосоциальных особенностей. Внутренние социально-психологические установки всегда запускают определенный алгоритм социальной перцепции, в котором толерантность выступает фактором, детерминирующим восприятие, способным разрешать деструктивные конфликтные ситуации. Толерантность, как основа релевантных качеств партнеров по коммуникации предотвращает агрессивное взаимодействие, способствует сплоченности, и одновременно при этом, может быть использована в качестве «блокировки» профессиональной деформации личности.
8. Наличие групповой идеи и групповых ценностей. Если рассматривать современный российский менеджмент в целом, то можно заметить, что он остался без профессиональных идеалов (западные модели стали не рабочими/конфликтными), вдохновляющих и креативно укрепляющих идей (инициатива в современных реалиях стала наказуемой или «одинокой»), способных представить гармоничный, сбалансированный результат деятельности профессиональной команды. Но завершение одного дает возможность началу другого, нового. В связи с этим одна из задач исследования состоит в том, чтобы показать, как можно использовать конфликтный показатель «групповой идеи и групповых ценностей» в интересах создания профессиональных команд в современных реалиях. Ценности - это то, что представляет для человека ценность, смысл и значение [9]. И несмотря на то, что, оказываясь в какой-либо ситуации, люди обычно предполагают действовать привычным для них способом, субъективная и объективная регуляция поведения дает возможность эффективно управлять конфликтным процессом. Исходя из этого, необходимо выбирать те привычные установки, детерминируемые ценностными ориентациями, которые в конфликтных ситуациях окажут положительный эффект.
В процессе любого социального взаимодействия1, характеристики которого представлены
1 Взаимодействие - это процесс влияния людей друг на друга, порождающий их взаимные отношения и связи.
на рисунке 3, большинство людей не всегда адекватно оценивают те или иные ситуации, в частности конфликтные, и соответственно по принципу хаотичности и бессистемности строят свое поведение. Объясняется это тем, что, очень часто, человек не знает своих подлинных мотивов, желаний, стремлений, на основе которых и выстраивает свои поведенческие схемы [9].
Рис. 3 Характеристики социального взаимодействия людей
По результатам многочисленных исследований в области конфликтологии [1, 3, 4, 7 и др.] была выявлена определенная зависимость высокого уровня конфликтности, который детерминирует низкую эффективность деятельности организации. Но, парадоксальным является тот факт, что низкая степень конфликтности имеет те же последствия, что и высокая ее степень, которые преломляются через призму деятельностной эффективности организации. Это напрямую показывает, что конфликт «двуличен» и всегда можно найти баланс, так как полное отсутствие конфликтов однозначно приводит к застою в развитии организации.
Если рассматривать конфликт, как явление желательное, необходимо научиться грамотно им управлять. С чего необходимо начинать:
- в первую очередь понять то, что каждая задача организации уникальна и ее решение профессиональной командой также должно быть уникальным;
- организация эффективного взаимодействия -это сложный процесс по синхронизации системы,
состоящей из большого количества разных элементов;
- конфликтная личность - это, прежде всего, набор философского, идеологического, социального и психологического контекста всей индивидуально-поведенческой системы;
- разработка мер по локализации конфликта -это работа по созданию последовательного алгоритма действий, способных эффективно решать поставленные задачи;
- уделять внимание эмоциональному менеджменту в контексте управления эмоциональными ресурсами организации с целью повышения ее эффективности.
После того, как всеми членами профессиональной команды будут изучены ключевые параметры эффективного взаимодействия, необходимо проработать тему эскалации возникновения конфликта. Совершенно очевидно, что любую конфликтную ситуацию можно «обнулить». Это в свою очередь предоставит профессиональный нейтралитет и экономию временных ресурсов всем участникам взаимодействия. И только наличие инцидента даст возможность выявить и проанализировать противоположные мотивы, интересы, оценки, которые акцентируют внимание на конкретной персоне, участвующей в коммуникативном процессе. И вот здесь сразу возникают вопросы: кто этот сотрудник? какой он по своему набору индивидуально-личностных качеств? Креативный сотрудник, как правило тот, который дополняет идейностью профессиональную команду - способный генерировать нестандартные решения, стимулирующий мыслительный процесс собеседника и по определению исключающий всякую толерантность. Дело в том, что талантливое, личностное многообразие, «наделенное» различными конфликтогенами, заставляет его реагировать на любые шаблонные установки критично. Стимулом в данном случае выступает желание выделиться, быть лучше других, а реакцией умение видеть возможность там, где ее нет. Данной индивидуальности присущи такие характеристики, как склонность к риску, готовность к независимости в принятии решений и заинтересованности в успехе, быстрое переключение с одной задачи на другую, готовность к локализации нестандартных ситуаций.
Что касается структуры профессиональной команды, то основной отличительной особенностью является автономность и самоуправляемость в профессиональной деятельности. В этой связи интерес представляют основные признаки очень схожие с поведенческими характеристиками конфликтной личности (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительные детерминанты понятий профессиональная команда и конфликтная личность
Основные признаки профессиональной команды и поведенческие характеристики конфликтной личности
Профессиональная команда Конфликтная личность
профессионализм сотрудника повышенная требовательность
эффективное взаимодействие скрупулезное отношение к работе
гибкое распределение функций непоследовательность поведения
способность согласовано работать способность приспосабливаться
коллективная ответственность стремление к компромиссу
автономность отсутствие внимания на нормы
самоуправляемость деятельности бесконтрольность
осознанность поведения принятие конфронтации
Кроме того, не следует забывать, что профессиональная команда - это определенный коллектив, в котором каждая штатная единица амбициозна, самостоятельна и ответственна за достижение группового результата. И если рассматривать стадии развития команды, описанные Б. Лякусьерсом [15], то можно понять, что рано или поздно каждая профессиональная команда оказывается на стадии определенной стагнации, «собственного» разочарования, где возникают такие состояния, как гнев, стресс, рассеянность, ментальная блокировка, депрессия, профессиональное выгорание и т. п.
Исходя из этого, волатильность основных показателей конфликтности должна быть использована руководителем, как возможность выявления позитивных эмоциональных связей в коллективе, на стадии которых требуется высокая степень неослабевающей поддержки и разъяснений общей картины ожидаемого будущего.
Разрешение любого конфликта, - задача творческая, единственно правильного действия быть не может. Исходя из этого, оно должно быть максимально близким к «идеальному» конечному результату с сознательным восприятием и осознанным принятием всеми членами профессиональной команды, с одной стороны, конфликтного реформирования с помощью устоявшихся стереотипов, а с другой, - прогнозов.
Библиографический список
9. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 562 с.
10. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб. : Речь, 2002. 174 с.
11. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб. : Питер, 2000. 543 с.
12. Грошев И. В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях // Социологические исследования. 2007. № 6. С. 122-130.
13. Грошев И. В., Краснослободцев А. А. Организационная культура. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 535 с.
14. Грошев И. В., Давыдова Ю. А. Взаимовлияние тендерных конструктов и профессиональной деятельности в межличностном конфликтном взаимодействии // Известия Российской академии образования. Научный журнал. 2010. № 3 (15). Июль-сентябрь. С. 77-87.
15. Грошев И. В., Давыдова Ю. А., Бекетова М. М. Коэффициент потенциальной конфликтности личности: фактор частоты межличностных конфликтов // Международный журнал. Социально-экономические явления и процессы. 2009. № 4 (016). С. 23-31.
16. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. М. : РАГС, 1997. 165 с.
17. Давыдова Ю. А. Деловое общение : учебно-методическое пособие / Ю. А. Давыдова. Тамбов : Издательский дом ТГУ им. Г.Р. Державина, 2010. 112 с.
18. Давыдова Ю. А., Пряникова Н. И. Конфликт как фактор временной резистентности организации // Вестник Университета МВД России. 2022. № 2. С. 137-142.
19. Козлов В. В., Козлова А. А. Конфликт: участвовать или создавать. М. : Эксмо, 2009. 304 с.
20. Ставицкий А. В. Роль мифа современном обществе // Ценности и смыслы. 2019. № 3 (61). С. 47-60.
21. Шарипина Т. А. Восприятие античности в литературном сознании Германии XX века : дис. ... д-ра филол. наук. М., 2007. 210 с.
22. Тишков В. А. Степанов В. В. Измерение конфликта. Методика и измерение этноконфессиональ-ного мониторинга Сети EAWARN в 2003 году. М., 2004. 322 с.
23. Lacoursiere Roy B. The life cycle of groups: group developmental stage theory. New York: Human Sciences Press, 1980. 375 p.
Bibliographic list
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictology. M. : UNITY-DANA, 2009. 562 p.
2. Vasiliev N. N. Conflict overcoming training. St. Petersburg : Speech, 2002. 174 p.
3. Grishina N. V. Psychology of conflict. St. Petersburg: Peter, 2000. 543 p.
4. Groshev I. V. Gender features of conflict in enterprises and organizations // Sociological research. 2007. No. 6. pp. 122-130.
5. Groshev I. V., Krasnoslobodtsev A. A. Organizational culture. M. : UNITY-DANA, 2013. 535 p.
6. Groshev I. V., Davydova Yu. A. Mutual influence of gender constructs and professional activity in interpersonal conflict interaction // News of the Russian Academy of Education. Scientific journal. 2010. No 3 (15). July-September. pp. 77-87.
7. Groshev I. V., Davydova Yu. A., Beketova M. M. Coefficient of potential conflict of personality: factor of frequency of interpersonal conflicts // International Journal. Socio-economic phenomena and processes. 2009. No (016). pp. 23-31.
8. Guseva A. S., Kozlov V. V. Conflict: structural analysis, advisory assistance, training. M. : RAGS, 1997. 165 p.
9. Davydova Yu. A. Business communication: studies. method. Manual / Yu. A. Davydova. Tambov: Publishing House of TSU named after G.R. Derzhavin, 2010. 112 p.
10. Davydova Yu. A., Pryanikova N. I. Conflict as a factor of temporary resistance of the organization // Bulletin of the University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2022. No. 2. pp. 137-142.
11. Kozlov V. V., Kozlova A. A. Conflict: to participate or create .... Moscow : Eksmo, 2009. 304 p.
12. Stavitsky A. V. The role of myth in modern society // Values and meanings. 2019. № 3(61). pp. 47-60.
13. Sharypina T. A. Perception of antiquity in the literary consciousness of Germany of the XX century : dis. ... doctor of philology. M., 2007. 210 p.
14. Tishkov V. A., Stepanov V. V. Measurement of conflict. Methodology and change of ethno-confessional monitoring of the EAWARN Network in 2003. M., 2004. 322 p.
15. Lacoursiere Roy B. The life cycle of groups: group developmental stage theory. - New York: Human Sciences Press, 1980. 375 p.
Информация об авторах
Ю. А. Давыдова - заместитель директора НИИ образования и науки, кандидат психологических наук, доН. И. Пряникова - соискатель Федерального научно-клинического центра реаниматологии и реабилито-логии.
Information about the authors
Yu. A. Davydova - Deputy Director of the Research Institute of Education and Science, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor;
N. I. Pryanikova - candidate of the Federal Scientific and Clinical Center of Resuscitation and Rehabilitation.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 07.04.2022; одобрена после рецензирования 13.06.2022; принята к публикации 20.06.2022.
The article was submitted to the editorial office on 07.04.2022; approved after review on 13.06.2022; accepted for publication on 20.06.2022.
