CC BY
32
Научная статья
УДК 331.109:159
https://doi.org/10.24412/2073-0454-2022-2-304-308 NIION: 2003-0059-2/22-268 MOSURED: 77/27-003-2022-02-467
Конфликт как фактор временной резистентности организации
Юлия Александровна Давыдова1, Наталья Игоревна Пряникова2
1 Научно-исследовательский институт образования и науки, Москва, Россия, [email protected]
2 Федеральный научно-клинический центр реаниматологии и реабилитологии, г. Москва, Россия, [email protected]
Аннотация. Рассматривается проблема взаимовлияния эффективного управления рабочим временем и конфликтными процессами в организации. Более подробно анализируются аспект управления конфликтами посредством эффективного использования времени. Представлена динамика временного изменения конфликтов, детерминирующих деятельность организации. Показано, что конфликтологическая компетентность руководителя позволяет эффективно управлять конфликтно-временными аспектами его деятельности нивелируя при этом временную резистентность.
Ключевые слова: временная резистентность, время, конфликт, конфликтная ситуация, организация, управление, эффективность
Для цитирования: Давыдова Ю. А., Пряникова Н. И. Конфликт как фактор временной резистентности организации // Вестник Московского университета МВД России. 2022. N° 2. С. 304-308. https://doi.org/10.24412/2073-0454-2022-2-304-308.
Original article
Conflict as a factor of temporary resistance of organizations
Yulia A. Davydova1, Natalia I. Pryanikova2
1 Research Institute of Education and Science, Moscow, Russia, [email protected]
2 Federal Research and Clinical Center of Resuscitation and Rehabilitation, Moscow, Russia, [email protected]
Abstract. The problem of mutual influence of effective management of working time and conflict processes in the organization is considered. The aspect of conflict management through the effective use of time is analyzed in more detail. The dynamics of the temporary change of conflicts determining the activity of the organization is presented. It is shown that the conflictological competence of the manager allows you to effectively manage the conflict-time aspects of their activities, while leveling temporary resistance.
Keywords: temporary resistance, time, conflict, conflict situation, organization, management, efficiency For citation: Davydova Yu. A., Pryanikova N. I. Conflict as a factor of temporary resistance of organizations. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2022;(2):304-308. (In Russ.). https://doi. org/10.24412/2073-0454-2022-2-304-308.
Эффективность работы организации во многом зависит от того, насколько рационально организована профессиональная деятельность ее человеческих ресурсов. В процессе управления до сих пор значимые конструкты, связанные с повышением производительности и результативности труда, лежат именно в плоскости эффективного управления, как рабочим временем, так и конфликтными процессами в организации [например, 4; 5; 6: 7 и др.]. Управление временем, как и управление конфликтами являются призмой, через которую преломляются все процессы управления ор-
ганизацией, взаимодействия на вертикальном и горизонтальном уровнях, психологической совместимости и сплоченности, трудовой мотивации, профессионального развития и т. д. Но при этом необходимо учитывать, что, и конфликтологический фактор, и фактор времени являются консигнаторами, влияющими на резистентность1 организации.
Конфликт, как объект исследования, обладает
1 Под словом резистентность в данной работе мы будем понимать
неуправляемость, стихийность, неконтролируемость, лишенность управления.
© Давыдова Ю. А., Пряникова Н. И., 2022
множеством характеристик. Но, при этом, понимание конфликта как фактора временной резистентности организации — это не просто вопрос восприимчивости или информированности в том или ином контексте управления, а значительно более широкая рефлексия этого процесса, как необходимого компонента социальных отношений в организации.
Управление конфликтами посредством эффективного использования времени в настоящий момент развивается в большей степени специалистами-консультантами по управлению, нежели профессиональными учеными [2; 8; 13; 14; 15 и др.]. При этом ряд отечественных и зарубежных специалистов по управлению разрабатывали практические технологии планирования и распределения времени, как фактора опосредованного управления конфликтами и конфликтными ситуациями, предлагая их менеджерам-практикам в виде книг и в формате учебных курсов [1; 3; 9; 17 и др.]. Однако, как правило, применение либо неприменение технологий тайм-менеджмента в управлении конфликтами отводилось руководством организации на собственное усмотрение сотрудника(ов). При этом сравнение динамики изменения качественных особенностей деятельности руководителя и подчиненных показывает, что качество индивидуальной деятельности подчиненного значительно чаще (почти в четыре раза) ухудшается в ходе конфликта по сравнению с качеством деятельности руководителя [18]. Поэтому в научном менеджменте сравнительно редко затрагивались и затрагиваются такие вопросы, как самоменеджмент и персональная организация труда с целепола-ганием локализации конфликтных ситуаций.
В процессе взаимодействия людей очень сложно найти одинаковые конфликтные ситуации, что обусловлено разной наполняемостью объекта и предмета конфликта, его функциональностью. Следовательно, вопрос о методах локализации, а также технологиях управления конфликтом с учетом сохранения или продуктивного использования рабочего времени, на наш взгляд является актуальным аспектом для исследования. Иными словами, любой конфликт «ворует» время, которое детерминирует эффективность деятельности любой организации (рис. 1).
Системно-функциональный анализ конфликтов показывает, что они играют важную роль по отношению не только к участникам конфликта, организационной социальной среде, но и являются фактором временной резистентности организации. Это влияние многозначно и может быть рассмотрено как совокупность ключевых элементов конфликта. Конфликт функционален в том смысле, что социальные и психологические процессы его развития воздействуют, как на психику, поведенческие паттерны, деятельность участников конфликта и окружающих, межличностные отношения, так и деятельностные, временные, организационные, финансовые, управленческие и другие аспекты организации.
Таким образом, конфликт как «сквозной» компонент «тестирует» не только ценностные ориентации человека (персонала), относительную силу его (их) мотивов, направленных на деятельность, на себя или взаимоотношения, эмоциональные реакции участников во время и после конфликта, выявляет психологическую устойчивость/неустойчивость к стрессовым факторам конфликтной ситуации и т.п., но и отражается на эффективности индивидуальной (совместной) деятельности, как участников конфликта, так и организационной системы в целом, включая процессы управления временем.
Анализ многочисленных исследований [11; 12] позволяет констатировать тот факт, что для руководителя очень важно рефлексировать потенциальные составляющие, которые детерминируют возникновение конфликтных ситуаций и их дальнейшую трансформацию в конфликт(ы). Для характеристики конфликтологической осведомленности руководителя, его способности антиципировать, прогнозировать, предотвращать, разрешать конфликты персонала в организации, учеными используются такие понятия, как «конфликтная компетентность» и «конфликтологическая компетентность» [10; 11; 16]. В таблице 1 представлены основные точки зрения исследователей на выше названные понятия.
Конфликтологическая компетентность руководителей, включая процессы управления конфликтно-временными аспектами деятельности, содержит четыре основные составляющие [17] (рис. 2):
самооценку;
• перцептивные возможности;
• навыки владения техниками регулирования конфликтов;
• опыт осуществления конструктивного поведения.
На наш взгляд, профессиональный руководитель,
нацеленный на продуктивный результат, должен своевременно оцифровывать эскалацию возникновения конфликтных ситуаций с последующим прогнозированием фазы «пика» и «спада» конфликта и возможностью, посредством сохранения временных ресурсов организации, избегания различных инцидентов.
Управление конфликтно-временными аспектами деятельности должно учитывать факт того, что время является общим ресурсом, и руководителя, и персонала, который может негативно влиять на эффективность всей организационной деятельности. Следовательно, его необходимо «делить» между несколькими интенциями в конфликтной ситуации. Это в свою очередь предусматривает не только планирование и распределение временных затрат, но и их координацию с учетом достижения различных целей (задач) конфликтного взаимодействия в рамках выделенного периода времени. В результате этого, управление конфликтом будет закреплять в опыте личности (руководителя и персонала) способы эффективного разрешения конфликтных ситуаций, нивелируя их временную резистентность.
Рис. 1. Динамика временного изменения конфликтов, детерминирующих деятельность организации
Список источников
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 562 с.
2. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. СПб : Речь, 2002. 174 с.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб : Питер, 2000. 543 с.
4. Грошев И. В. Гендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях // Социологические исследования. 2007. № 6. С. 122-130.
5. Грошев И. В. Развитие конфликтологической компетентности как условие формирования толерантности руководителей // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. Тамбов : ТГУ им. Г. Р. Державина. 2007. Вып. 8 (52). С. 137-146.
6. Грошев И. В., Давыдова Ю. А. Взаимовлияние гендерных конструктов и профессиональной деятельности в межличностном конфликтном взаимодействии // Известия Российской академии образования. Научный журнал. 2010. № 3 (15). Июль-сентябрь. С. 77-87.
7. Грошев И. В., Давыдова Ю. А., Бекетова М. М. Коэффициент потенциальной конфликтности личности : фактор частоты межличностных конфликтов // Международный журнал. Социально-экономические явления и процессы. 2009. № 4 (016). С. 23-31.
8. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт : структурный анализ, консультативная помощь, тренинг. М. : РАГС, 1997. 165 с.
9. Дмитриев А. В. Конфликтология. М. : Инфра-М, 2001. 467 с.
10. Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве. М. : МКО, 1998. 205 с.
11. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер : психологические секреты профессии. М. : Инфра-М, 2002. 211 с.
12. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. Методические рекомендации для руководителей. М. : ИП РАН, 2004. 197 с.
13. Козлов В. В., Козлова А. А. Конфликт : участвовать или создавать.... М. : Эксмо, 2009. 304 с.
Таблица 1
Онтологическое значение понятий «конфликтная компетентность» и «конфликтологическая компетентность» с точки зрения исследователей
Автор определения Конфликтная компетентность Конфликтологическая компетентность
Хасан Б. И. Умение разобраться, насколько точно в конфликте представлены именно те противоречия, которые в этом процессе могут и должны быть разрешены; умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению [16].
Петровская Л. А. Компетентность человека в конфликтной ситуации, основными образующими которой являются компетентность участника в собственном «Я» (Я-компетентность), потенциал другого участника (участников) и ситуационная компетентность [см. 1].
Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Это когнитивно-регуляторная подсистема профессиональной значимой стороны личности, которая включает соответствующие специальные знания и умения [10].
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтологическую компетентность составляют первичные навыки конструктивного поведения на всех этапах развития конфликта; знания о закономерностях возникновения, развития и завершения конфликтов; умения ориентироваться в конфликтной ситуации, прогнозировать ее динамику, не допускать деструктивных действий, с минимальным ущербом для себя и оппонента завершать конфликт [1].
Цветков В. Л. Это адаптивность и свобода владения человеком техниками вербальной и невербальной коммуникации; может рассматриваться как категория, регулирующая систему отношений человека к другим людям, социальным группам, к самому себе [17]. Это личностное образование, тесно связанное с когнитивной сложностью, представляющее собой степень категориальной расчлененности (дифференцированности) сознания индивида, которая способствует избирательной сортировке впечатлений о действительности, опосредующей его деятельность [17].
Рис. 2. Основные компоненты конфликтологической компетентности руководителя
14. Конфликты и переговоры. Практическое руководство для менеджеров. Пер. с англ. Ростов-на-Дону : Феникс, 1997. 214 с.
15. Крам Ф., Томас К. Управление энергией конфликта. М. : АСТ, РЕФЛ-бук, 2000. 187 с.
16. Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта. СПб : Питер, 2003. 250 с.
17. Цветков В. Л. Психология конфликта. От теории к практике. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 183 с.
18. Цой Л. Н. Практическая конфликтология. Кн. 1. М. : Дело и сервис, 2004. 298 с.
References
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictology. M. : UNITY-DANA, 2009. 562 p.
2. Vasiliev N. N. Conflict overcoming training. St. Petersburg : Speech, 2002. 174 p.
3. Grishina N. V. Psychology of conflict. St. Petersburg : Peter, 2000. 543 p.
4. Groshev I. V. Gender features of conflict in enterprises and organizations // Sociological research. 2007. № 6. P. 122-130.
5. Groshev I. V. Development of conflictological competence as a condition for the formation of tolerance of managers // Bulletin of the Tambov University. Ser. Humanities. Tambov : TSU named after G. R. Derzhavin. 2007. Issue 8 (52). — Р. 137-146.
6. Groshev I. V., Davydova Yu. A. Mutual influence of gender constructs and professional activity in interpersonal conflict interaction // News of the Russian Academy of Education. Scientific journal.
2010. № 3 (15). July-September. P. 77-87.
7. Groshev I. V., Davydova Yu. A., Beketova M. M. Coefficient of potential conflict of personality : factor of frequency of interpersonal conflicts // International Journal. Socio-economic phenomena and processes. 2009. № (016). P. 23-31.
8. Guseva A. S., Kozlov V. V. Conflict : structural analysis, advisory assistance, training. M. : RAGS, 1997. 165 p.
9. Dmitriev A. V. Conflictology. M. : Infra-M, 2001. 467 p.
10. Zazykin V. G., Zaitseva E. V. Conflict personality in conflict confrontation. Moscow : MKO, 1998. 205 p.
11. Zazykin V. G., Chernyshev A. P. Manager : psychological secrets of the profession. M. : Infra-M, 2002. 211 p.
12. Kovachik P., Malieva N. Conflict prevention and resolution. Methodological recommendations for managers. M. : IP RAS, 2004. 197 p.
13. Kozlov V. V., Kozlova A. A. Conflict : to participate or create .... Moscow : Eksmo, 2009. 304 p.
14. Conflicts and negotiations. Practical guide for managers. Translated from English. Rostov-on-Don : Phoenix, 1997. 214 p.
15. Kram F., Thomas K. Conflict energy management. M. : AST, REFL-book, 2000. 187 p.
16. Hasan B. I. Constructive psychology of conflict. St. Petersburg : Peter, 2003. 250 p.
17. Tsvetkov V. L. Psychology of conflict. From theory to practice. M. : UNITY-DANA, 2015. 183 p.
18. Tsoi L. N. Practical conflictology. Book 1. M. : Business and Service, 2004. 298 p.
Информация об авторах
Ю. А. Давыдова — заместитель директора НИИ образования и науки, кандидат психологических наук, доцент;
Н. И. Пряникова — соискатель Федерального научно-клинического центра реаниматологии и реабилито-логии.
Information about the authors
Yu. A. Davydova — Deputy Director of the Research Institute of Education and Science, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor;
N. I. Pryanikova — Applicant of the Federal Research and Clinical Center of Resuscitation and Rehabilitation.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 28.03.2022; одобрена после рецензирования 05.04.2022; принята к публикации 11.04.2022.
The article was submitted 28.03.2022; approved after reviewing 05.04.2022; accepted for publication 11.04.2022.
