CC BY
68
УДК 159.955:372.8
И. Н. Соболева
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВИДЕОФИЛЬМОВ ДЛЯ РАЗВИТИЯ НАВЫКОВ АУДИРОВАНИЯ
Целью обучения слушателей курсов управленческих кадров является не только получение ими экономического образования, но и подготовка их к успешной работе во время зарубежной стажировки. Пребывание за границей без переводчика автоматически предполагает общение с зарубежными коллегами на иностранном языке. Отсюда, первостепенной задачей преподавателя является не просто научить языку для чтения, но научить говорить и понимать речь на иностранном языке. Обучение на этих курсах ускоренное, т.е. за три месяца необходимо научить не только воспринимать иностранную речь, но и самому уметь быстро (в разговорном режиме) построить нужную фразу и грамматически грамотно оформить её. Для этого необходимо освоить непростую систему образования английских вопросительных предложений. И всё это надо делать не в замедленном темпе (который исключает нормальную диалогическую речь), а сделать это в быстром режиме разговора. Кстати, английская речь протекает в два раза быстрее славянской речи (Англичанин произносит 180 слов в минуту, тогда как славянин только 100.). Вполне понятно, что перед преподавателем стоит непростая задача - за 180 часов научить слушателей общению на другом языке. Учитывая, что обучаемые не занимались языком несколько лет, так как это не вчерашние студенты, значит и задача преподавателя усложняется в несколько раз.
Занимаясь только текстами, аудированием и грамматическими упражнениями, преподаватель не сможет достичь поставленной цели. Опираясь на многолетний опыт преподавания на этих курсах, мы пришли к заключению о настоятельной необходимости использования видеофильмов. Основная трудность в преподавании иностранного языка заключается в его природе. Язык - это живой организм. Он развивается только тогда, когда служит средством общения.
Наши студенты изучают язык по печатным текстам, который не имеет ничего общего с живым разговорным языком. Язык не ограничивается употреблением нескольких стереотипных фраз классного обихода.
В видеофильмах слушатели слышат живую разговорную речь, или видят как люди общаются друг с другом. Их речь сопровождается жестами, определённым выражением лица, действиями и т.д. Всё это кардинально отличается от аудиозаписи, помогает правильному восприятию и облегчает понимание. Фильм создаёт определённую атмосферу. Совершенно очевидно, что фильмы способствуют приобретению навыков и умений аудирования и говорения, а это и есть та цель, которую нужно достичь. В итоге мы остановились
на видеофильме о работе одной из зарубежных компаний с головным офисом в Лондоне. Она производит электронные игрушки и реализует их на европейском и восточных рынках, включая Японию. Каким образом необходимо построить занятие?
К просмотру фильма аудиторию слушателей следует готовить. Первая задача - чётко ограничить материал, вторая - организовать его должным образом. Видеофильм включает 20 программ, их тематика ограничена деятельностью фирмы, т.е. теми вопросами, с которыми имеют дело слушатели.
Это вопросы становления фирмы, её развития, выпускаемой продукции, организации рынка сбыта, работы с конкурентами, ценообразование, организация рекламы, поставок и договоров. Преподаватель тщательно изучает грамматические модели, которые присутствуют в репликах говорящих. Естественно, незнание грамматики не должно препятствовать восприятию. Вся используемая лексика изучается перед каждым показом фильма. Таким образом, и речевые образцы, и грамматические модели изучаются заблаговременно. Поскольку на протяжении всех 20 программ действуют одни и те же лица, слушателей знакомят с должностями и ролью каждого, чтобы впоследствии, получив определённую «легенду», они могли озвучить свою роль и обязанности в этой фирме. Практическая работа над фильмом сводится к следующим этапам:
I этап - отработка лексических единиц и грамматических моделей
II этап - просмотр фильма
III этап - контрольные вопросы
IV этап - вторичный просмотр
V этап - воспроизведение содержания в монологе
VI этап - присвоение «легенды» и воспроизведение содержания в диалогах.
Можно осуществить просмотр без звукового сопровождения, при этом слушатели будут воспроизводить диалоги согласно присвоенной им легенде. Мы убедились на опыте, что работа над 20 программами видео-фильмов существенно повышает ориентацию слушателей в языке на заданную тему. Все вопросы их зарубежных коллег и их собственные вопросы, связанные с принимающей стороной, касаются работы фирмы, в которой они работают и фирмы, которую они посещают. Поэтому эта тема для них очень актуальна.
Так как фильм - это учебный инструмент, преподаватель, как дирижер, должен держать в фокусе своего внимания всю группу и направлять беседу в нужное русло. После просмотра всех 20 программ целесообразно провести итоговый ана-
iiS
И. Н. Соболева
лиз в виде конференции. Каждый из «работников» фирмы должен в монологической речи сообщить свои соображения об эффективности работы фирмы, дать оценку этой работы и сделать предложения, которые бы повысили эту эффективность с его точки зрения.
По присвоенной легенде Дон Бредли - босс компании «Байбери Системез», Эдвард Грин -менеджер по рекламе, Дерек Джонс - руководитель отдела исследований (Я&Б), г-н Сакаи - деловой партнёр из Японии, Кейт МакКена - менеджер по сбыту, Джейн Росс - администратор отдела маркетинга и др. должны сделать ревю
всех программ о деятельности «своего» отдела.
Предварительно им даётся задание подготовиться к такому высказыванию.
Опыт 13 лет работы на курсах позволяет сделать вывод, что работа с видео-фильмами значительно влияет на качество подготовки слушателей к зарубежной стажировке. Оригинальным при работе с фильмами можно считать установку не на грамматику языка, а на понимание основной идеи материала видеозаписи. Это помогает сконцентрировать внимание на содержании фильма, а не на форме.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Платова, Т. Ю. Об английском языке в технологических институтах Японии : Сб. профессиональноориентированное обучение иностранным языкам в вузе. Т. Ю. Платова ; КузГТУ - Кемерово : 2007.
□ Автор статьи:
Соболева Инесса Николаевна, ст. преп. каф. иностранных языков КузГТУ, тел. (+7-384-2)58-24-34
УДК 378.22
Н. А. Жернова, Е. Е. Жернов
УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА:
К ПОДГОТОВКЕ МАГИСТРОВ НА ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ
ФАКУЛЬТЕТЕ КузГТУ
В двухуровневой системе высшего образования план подготовки магистров по направлению 080500 «Менеджмент», профиль «Производственный менеджмент» включает дисциплину «Управление знаниями» (УЗ). Поэтому перед формированием УМКД представляется целесообразным провести анализ этой науки в двух аспектах: динамическом - рассмотреть ее происхождение и развитие (генезис) и статическом - провести анализ места УЗ в структуре методологии науки.
1. Краткая историческая справка о возникновении УЗ как науки
Термин «управление знаниями» был введен в научный оборот К. Виигом - американским специалистом по искусственному интеллекту и впервые использован в 1986 году в его выступлении на конференции в Швейцарии. Отметим, что конференцию проводила Международная организация труда под эгидой ООН, когда наиболее популярной стратегией западного бизнеса была стратегия сокращения, в том числе и увольнения персонала. В начале 1990-х годов Fortune и Harvard Business Review опубликовали первые статьи, посвященные менеджменту знаний. Сегодня термины «управление знаниями» и «менеджмент знаний»
используются как синонимы.
Важно указать на то, что формирование УЗ как науки с самого начала сопровождалось практическим внедрением ее результатов. Так, уже в 1994 г. крупные западные консалтинговые фирмы предложили своим клиентам услуги и организовали семинары в сфере менеджмента знаний. В ряде компаний появились соответствующие должности директоров: в «МасКішеу» - директор по знаниям, в «8саМіа» - директор по интеллектуальному капиталу, в «Dow Сйешісаі» - директор по интеллектуальным активам, в «Вискшап Labs» - директор по передаче знаний [13, с. 114].
Активную деятельность по проблемам УЗ развернули различные общества, ассоциации, институты. Первая кафедра по УЗ основана в 1997 г. в бизнес-школе Хаас Университета Калифорнии (Беркли). С того же года издается научный журнал «Менеджмент знаний». Опубликованы сотни книг, статей, научных отчетов по результатам исследований в этой области. Наибольший интерес представляют труды зарубежных ученых Л. Прусака, Э. Лессера , Т. Давенпорта, И. Нонаки и Х. Такеучи, Ч. Деспреса и Д. Чавела, У. Буковича и Р. Уилльямса, Т. Стюарта, К. Джанетто и Э. Уилера. Среди российских исследователей надо отметить Д.С. Львова,
В.Л. Макарова, Г.Б. Клейнера, Б.З. Мильнера, А. Л. Гапоненко, Т.М. Орлову, М.К. Мариничеву.
Российские исследования ведутся в Центральном экономико-математическом институте РАН, в Государственном университете управления, где была создана первая российская кафедра управления знаниями, Санкт-Петербургском государственном университете, Санкт-Петербургском техническом университете, Томском политехническом университете, Владивостокском государственном университете экономики и сервиса и др.
В создании систем прикладного управления знаниями в России лидерами являются такие государственные структуры, как ФАС, ФСБ, ФСО, МВД, Центробанк, ФНС, Минтранс РФ, поскольку для них проблема обработки больших объемов информации является критическим фактором. Среди корпораций - «Газпром», «Лукойл», «Северсталь», где в 2001 году был официально зарегистрирован Центр по управлению знаниями (г. Череповец).
По мнению А. Л. Гапоненко [13, с. 119], УЗ имеет три четко обозначенных этапа.
Первый этап - технологический, связан с Интернетом и информационными технологиями, которые позволяют осуществлять управление на качественно новом уровне.
Второй этап связан с человеческими ресурсами. Используя даже самые современные технологии, нельзя получить необходимые результаты без учета человеческих отношений, без мотивации персонала, работающего с передовыми технологиями.
Сегодня УЗ находится на третьем этапе своего развития - этапе соединения персонала и технологий. Важно, чтобы менеджеры понимали, чего они хотят добиться от работников, использующих современные технологии. В этой связи правильной нам представляется постановка вопроса М. К. Мариничевой: что или кого соединять? Людей с информацией или людей с людьми? [9, с. 36-37]. Она пишет, что первый подход преобладал в компаниях, использующих технологии УЗ, до 2002 г. и проявил себя с неудачной стороны. Другой подход, ставший более распространенным после 2002 г., позволяет избавиться от подобных неудач, так как позволяет соединить людей непосредственно с носителями знаний - с другими людьми. Думается, что этот опыт должен быть учтен при переходе на новые формы обучения студентов.
Итак, можно констатировать, что в теории УЗ под влиянием практики выделены два подхода: технологический (или шире, технократический) и управленческий. В первом акцентируются компьютерные технологии, обеспечивающие функционирование систем формирования, хранения и использования информации. Второй - сосредоточен на обучении персонала, обеспечении корпоративной культуры, ориентированной на знания.
В исторической справке необходимо также отметить различие национальных подходов к УЗ: основатели европейского подхода (К. Свейби) рассматривают его как «измерение знания», американского подхода (К. Вииг) упор делают на менеджерский аспект, японского (И. Нонака) - на «создание знания».
Как видно из приведенных данных, сегодня УЗ - вполне сформировавшаяся область управленческой практики. Рассмотрим, как выглядит УЗ в качестве научной дисциплины. Для этого изучим ее место в структуре методологии науки как по «вертикали», так и по «горизонтали».
2. Место УЗ в структуре методологии науки
2.1. По «вертикали»
Пользуясь методологией Т. В. Корниловой и
С. Д. Смирнова [7], в анализе структуры методологии науки по «вертикали» можно выделить следующие ее уровни: 1) уровень философской методологии; 2) уровень общенаучных принципов и форм исследования; 3) уровень конкретно-
научной методологии; 4) уровень методики и техники исследования.
На первом уровне предметом исследования является философское знание, его форму имеет философская методология. Здесь знание добывается с помощью методов самой философии, примененных к анализу процесса научного познания. Разработка методологии этого уровня осуществляется, как правило, профессиональными философами и связана с анализом наиболее общих принципов познания и категориального строя науки в целом.
Второй уровень - уровень общенаучных принципов и форм исследования получил широкое развитие в прошлом веке, что предопределило выделение методологических исследований в самостоятельную область современного научного знания. К нему относятся:
- содержательные общенаучные концепции (теоретическая кибернетика как наука об управлении, концепция ноосферы В.И. Вернадского и др.);
- универсальные концептуальные системы (тектология А.А. Богданова, общая теория систем Л. фон Берталанфи, широко используемые в менеджменте);
- собственно методологические или логикометодологические концепции (структурно-
функциональный анализ, системный анализ, логический анализ и др.).
Они выполняют функцию формализации и логической организации специально-научного содержания. К концепциям последнего типа относится и ряд разделов математики, которая стала в последнее время применяться к УЗ [4].
Общенаучный характер концепций методоло-
гического анализа этого уровня отражает их междисциплинарную природу: они относительно безразличны к конкретным типам предметного содержания, поскольку направлены на выделение общих черт процесса научного познания в его развитых формах, именно в этом состоит их методологическая функция по отношению к конкретнонаучному знанию. К таким наукам можно, на наш взгляд, отнести семейство когнитивных наук, которое включает комплекс дисциплин - антропологию, психологию, социологию, теорию искусственного интеллекта, нейрофизиологию, педагогику и др. [2].
Третий уровень - уровень конкретно-научной методологии - применим к ограниченному классу объектов и познавательных ситуаций, специфических для данной области знания, вытекающие из него рекомендации носят выраженный дисциплинарный характер. Разработку методологического анализа этого уровня осуществляют как методологи науки, так и теоретики соответствующих областей знания. На этом уровне специальной методологии определенный способ познания адаптируется для более узкой сферы знания.
Четвертый уровень - уровень методики и техники исследования - наиболее близок исследовательской практике. Он связан с описанием способов, конкретных приемов получения релевантной информации, требований к процессу сбора эмпирических данных, в том числе проведения эксперимента и методов обработки экспериментальных данных, учета погрешностей. Рекомендации этого уровня наиболее тесно связаны со спецификой изучаемого объекта и конкретными задачами исследования, то есть методологическое знание здесь является наиболее специализированным.
Каково же положение методологии УЗ в «вертикальной» структуре методологии науки? По нашему мнению, первый уровень - философской методологии - по отношению к методологии УЗ выполняет роль методологического фундамента, источника общих философско-методологических принципов. Это такая часть философии науки, как эпистемология, анализирующая структуру и рост научного знания, а также онтология, рассматривающая реальные основания знания. Второй уровень - уровень общенаучных принципов и форм исследования - представлен такой дисциплиной, как «экономика знаний» или «экономика, основанная на знаниях», среди направлений которых рассматривается и менеджмент знаний [13, с. 110]. Такую экономику Д.С. Львов и Г.Б. Клейнер назвали когнитивной экономикой.
Собственно же методологические основы УЗ соответствуют третьему уровню - уровню конкретно-научной методологии. В силу специфических особенностей УЗ [10, с. 1х, 19] последовательно-параллельно ему развивается четвертый уровень - уровень методик и техник исследования за счет конструирования нового практического
инструментария (технологии УЗ).
Выделение места УЗ по «вертикали» предполагает наличие такового и по «горизонтали» наук: этого требует сочетание двух основных принципов структурирования - вертикального и горизонтального.
2.2. По «горизонтали»
Рассматривая место УЗ в структуре знаний по «горизонтали», можно отметить, что ученые выделяют УЗ в ряду менеджерских наук следующим образом. Во-первых, отделяют УЗ от информационного менеджмента. Так, А. Л. Гапоненко и Т.М. Орлова предостерегают от опасности гипертрофии технократического подхода к УЗ, который более присущ информационному менеджменту [3, с. 192, 200]. Демаркационная линия между УЗ и информационным менеджментом определяется, очевидно, различиями понятий «информация» и «знания».
В то же время эти ученые рассматривают УЗ как ведущее направление стратегического менеджмента [13, с. 147], акцентируя внимание на ресурсах, ставших «сегодня главными и в то же время не всегда эффективно используемыми» (имеются в виду знание и информация). Такое толкование возможно, если считать знание самостоятельным ресурсом. Но мы убеждены, что неверно отделять знание от человека [8] и поэтому склоняемся к различению УЗ с управлением персоналом. Поскольку знание неотъемлемый атрибут человека, УЗ следует рассматривать как часть, хотя и вполне самостоятельную, управления персоналом или, что шире, управления человеческими ресурсами *. Есть также намерения представить УЗ как продолжение функции управления изменениями [11].
Более проблемным нам представляется выделение УЗ из семейства когнитивных наук. Здесь критерием разделения может служить, по нашему мнению, деление наук на фундаментальные и прикладные. В первом случае, как известно, научные исследователи имеют одну главную цель -приобретение знания. Во втором случае поиск истинного знания - средство достижения конкретных прагматических целей. Такими целями в УЗ являются «аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющихся информации и опыта, создание условий для распространения и передачи знаний» [12, с. 85]. Как видно, цель УЗ в отношении знаний состоит в их передаче и распространении, но отнюдь не в их производстве. Являясь прикладной наукой, УЗ и
* Попытки провести принципиальное различение управления персоналом и управления человеческими ресурсами [5] представляются нам некорректными, так как в этом случае понятие «персонал» отождествляется с понятием «кадры».
Соответствие категорий УЗ признакам науки
Категории УЗ как науки Признаки науки [1]
«жесткие» «мягкие» этич- ность
ис- тин- ност ь поиск истины интеллекту альное производство измери- мость объек- тив- ность прове- ряемость самокор- рекция
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Цель - аккумулирование интеллектуального капитала, выявление и распространение имеющихся информации и опыта, создание условий для распространения и передачи знаний [12, с. 85]. - + + + - + + -
2. Задачи [12, с. 85]. - + + + + + -
2.1 Придание дополнитель ной ценности имеющейся информации путем выявле ния, отбора, синтеза, обоб щения, хранения и распро странения знаний. - + + + - + +
2.2 Придание знаниям потребительского характера, с тем чтобы они представляли собой необходимую и доступную для пользователя информацию. - + + + - + +
2.3 Воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных и программном обеспечении. - + + + - + +
2.4 Стимулирование прироста знаний (распространение внутри компании, обмен с другими сотрудниками). - + + + - + +
2.5 Создание интерактивно го обучающего окружения, в котором люди постоянно обмениваются информаци ей и используют все усло вия для усвоения новых знаний. - + + + - + +
2.6 Оценка знаний, измере ние и использование нема териальных активов орга низации. - + + + + + +
3. Принципы [13, с. 115] - + + - - + + -
4. Функции [3, с. 213] - + + + - + + -
5. Предмет [13, с.120] - + + - - + + -
6. Объект [13, с. 212] - + + - - + + -
7. Субъект [9, с. 43-44] - + + - - + + -
8. Условия [10, с. х1 ] - + + - + + +
9. Средства [3, с. 275] - + + - - + + +
10 . Технологии [3, с. 257] - + + + + + + -
11. Последствия [13, с. 114] - + + - - + + -
получило свое «менеджерское» название; видимо, не случайно, мы не встречали понятия «когнитивный менеджмент», хотя есть понятие «когнитивная экономика».
Приведенные точки зрения на УЗ можно разделить, на наш взгляд, на две большие группы.
Первая группа представляет узкий подход к УЗ как управлению систематизированной информацией (объективированным явным знанием). Во второй группе акцент сделан на человеческий фактор, и тогда УЗ рассматривается как часть управления человеческими ресурсами (персона-
лом) и соответственно неявным знанием, сосредоточенным в голове человека (личностным знанием, по М. Полани). Нам представляется, что УЗ как управление знаниями человека более правильно рассматривать наряду с управлением персоналом, то есть личностями и общностями людей. Такая точка зрения не отрицает необходимости придерживаться междисциплинарного подхода к УЗ.
Таким образом, УЗ занимает вполне самостоятельное место в структуре методологии науки как по «вертикали», так и по «горизонтали». Но насколько УЗ отвечает требованиям, предъявляемым методологией к научной дисциплине? Попытаемся ответить на этот вопрос.
3. Выявление соответствия категорий УЗ признакам науки
Традиционное понятие науки означает знание, характеризуемое истинностью или, по крайней мере, неукоснительным поиском истины, который как таковой есть по сути своей «интеллектуальное предприятие» [1]. Если прежде требовалась абсолютная уверенность, такая, как, например, в математике, то в конце XIX - начале ХХ вв. в качестве новых признаков науки стали рассматривать менее жесткие характеристики объективности, проверяемости и самокоррекции, применимые к гуманитарным наукам, к которым несомненно «мягкий» подход, как и к УЧР.
Согласно глоссарию Яхонтовой Е.С., «мягкий» подход к управлению человеческими ресурсами - это подход, который рассматривает людей как самый ценный вид активов и источник конкурентного преимущества, оценивает приверженность и вовлеченность работников в дела компании, их согласие в отношении организационных целей и методов управления как решающее условие результативной деятельности [14, с. 462].
В этом контексте мы считаем возможным разделить признаки науки на «жесткие» и «мягкие». К «жестким» относятся истинность, поиск истины, интеллектуальное производство и измеримость (таксономия), к «мягким» - объективность, проверяемость, самокоррекция. Также считаем необходимым в самостоятельную группу вынести такой признак как этичность, поскольку направленность на человека и на отношения между людьми является сущностной характеристикой УЗ.
В категории УЗ как научной дисциплины мы включили общепринятые категории: цели, задачи, принципы, функции, предмет, объект, субъект, условия, средства, технологии, последствия. Поскольку УЗ как научная дисциплина находится в стадии своего становления, перечисленные признаки не имеют однозначного толкования в научной и научно-учебной литературе. В таблице приведены категории УЗ из базовых российских источников (графа 1), так как на них будет основано
преподавание УЗ магистрам. Знаками «+» или «-» в таблице отмечено соответствие категорий УЗ как научной дисциплины выбранным выше признакам науки в целом.
Как видно из таблицы, все категории УЗ не проходят проверку на истинность (графа 2) в силу того, что УЗ - гуманитарная менеджерская дисциплина. Это, кстати, одна из основных трудностей при прохождении студентами федерального тестирования по общему менеджменту и его функциональным видам.
В связи с тем, что УЗ активно развивается как в теоретическом, так и в практическом плане, мы отметили знаком «+» соответствие всех категорий УЗ такому признаку науки как поиск истины, что, безусловно, является интеллектуальным производством (графы 3, 4). С точки зрения менеджмента измеримыми (графа 5) должны быть цели и задачи любого управления, в том числе и УЗ. Вполне определенными являются функции УЗ. Но предмет УЗ до сих пор не определен - возможная формулировка предмета Гапоненко [13, с. 120] почти совпадает с задачами по Мильнеру, да и, справедливости ради, надо заметить, что сам автор не называет это предметом, а пишет, что «менеджмент знаний как вид управленческой деятельности охватывает: практику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения, распространения информации; придание знаниям потребительского характера, с тем чтобы они представляли собой необходимую и доступную для пользователя информацию; создание интерактивного обучающего окружения, где люди постоянно обмениваются информацией и используют все условия дляусвоения новых знаний». А так как предмет любой науки систематизировано раскрывает и охватывает различные стороны объекта исследования, то мы взяли на себя смелость истолковать приведенный Гапоненко перечень как предмет УЗ.
По-разному представлены в литературе также принципы, объект, субъект, условия, средства, последствия УЗ, что не позволяет применить к ним такой точный критерий науки как измеримость. По тем же причинам минусом отмечены практически все категории УЗ по признаку объективности (графа 6) за исключением п. 2.6., п.10, так как в них приведены процедуры оценки знаний, измерения и использования материальных активов организации и технологии УЗ.
С позиции возможности проведения контроля в менеджменте положительно оценен нами по всем категориям УЗ такой признак науки как проверяемость (графа 7). Положительно оценено соответствие всех категорий УЗ и такому признаку науки как самокоррекция (графа 8) в силу особенности системы менеджмента как социальной системы, к которой, как доказано сегодня [6], может быть применен синергетический подход.
Признаку этичности (графа 9) соответствуют, на наш взгляд, те категории УЗ, которые содержат понятие корпоративной культуры. Не имея возможности остановиться здесь на вопросе взаимовлияния культуры компании и менеджмента знаний, отметим только, что такие этические понятия как доверие, справедливость, понимание, взаимопонимание и др. играют важнейшую роль в организации обмена знаниями между сотрудниками.
Из составленной нами аналитической таблицы
можно сделать вывод, что УЗ как гуманитарная наука находится в стадии своего становления, что будет создавать определенные трудности в процессе ее преподавания и изучения в магистратуре. Вместе с тем проблемный характер дисциплины делает ее интересной в научном плане, что отвечает задачам подготовки магистров, ориентированных на деятельность, требующую аналитических навыков, а также на научноисследовательскую работу.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агацци, Э. Почему у науки есть и этические измерения? // Вопросы философии. - 2009. - № 10. - С. 93105.
2. Баксанский, О. Е. Когнитивные науки: от познания к действию / О.Е. Баксанский, Е.Н. Кучер. - М.: КомКнига, 2005. - 184 с.
3. Гапоненко, А. Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова.
- М.: Эксмо, 2008. - 400 с. - (Полный курс МВА).
4. Горизонты инновационной экономики в России: право, институты, модели / общ. ред. В. Л. Макарова. -М. ЛЕНАНД, 2010. - 240 с.
5. Гулиева, М. Управлять численностью персонала - дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом. - 2010. - № 20. - С. 55-58.
6. Иванова, Т.Ю. Кибернетико-синергетический подход в теории управления / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. - С. 132-137.
7. Корнилова, Т.В. Методологические основы психологии / Т.В. Корнилова., С.Д. Смирнов. - СПб.: Питер, 2006. - 300 с.
8. Логачев, В.А. «Интеллектуальный капитал» с позиции трудовой теории стоимости / В.А. Логачев, Е.Е. Жернов // Экономист. - 2006. - № 9. - С. 36-41.
9. Мариничева, М.К. Управление знаниями на 100 %: путеводитель для практиков. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 320 с.
10. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. - М. - ИНФРА-М, 2003. - 178 с.
11. Уварова, Т.Г. Трансформация управления вузом на принципах менеджмента знаний // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 4.
12. Управление знаниями в корпорациях учеб. пособие / под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Дело, 2006. - 304 с.
13. Экономика, основанная на знаниях: учеб. пособие / под общ. ред. А.Л. Гапоненко. - 352 с.
14. Яхонтова, Е.С. Soft Management или управление отношениями в компании: учебник. - М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. - 470 с.
Авторы статьи:
Жернова Наталья Александровна, канд. экон. наук, доц. каф. отраслевой экономики КузГТУ Тел. 8-3842-39-69-27
Жернов Евгений Евгеньевич, канд. экон. наук, доц. каф. общей экономики КузГТУ eugjemov@mail.ru
УДК 378.184
Д. С. Белый, Н. А. Жернова
СОЗДАНИЕ НАУЧНОГО СТУДЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО АГЕНТСТВА (НСКА) «ПОТЕНЦИАЛ» В ГУ КУЗГТУ - ВКЛАД В ВЫПОЛНЕНИЕ
МИССИИ УНИВЕРСИТЕТА
Среди обсуждаемых вопросов образовательной реформы в России - трудоустройство выпускников вузов в соответствии с полученной специальностью. Определяющим фактором эффективного осуществления этого процесса со стороны вуза является качество подготовки специалиста. Данное положение находит определенное подтверждение в миссии Кузбасского государствен-
ного технического университета: удовлетворение потребности личности и общества в различных формах образования, активное влияние на социально-экономическое развитие региона и страны посредством формирования на основе новейших образовательных технологий высокого профессионального уровня, гражданских и нравственных качеств выпускников, организации научной и ин-
новационной деятельности на основе менеджмента качества всех процессов и ориентации на потребителя (курсив наш. - Д. Б., Н. Ж.).
Приведенная формулировка миссии основана на традициях, сложившихся за шестидесятилетнюю историю университета
- единство образовательной и научной деятельности, дающее специалистам глубокие общенаучные знания; признавая важность научных исследований, университет основывает на них свою образовательную деятельность;
- фундаментальная инженерная и междисциплинарная, общекультурная подготовка, позволяющая выпускникам быстро адаптироваться в современных производственных и социально экономических условиях;
- высокий уровень требований и критериев оценки результатов деятельности студентов и преподавателей, гарантирующий качество подготовки специалистов; поощрение таланта и индивидуальности исследователя;
- новаторство, требующее от студентов, преподавателей, ученых и менеджеров университета как открытого целостного сообщества постоянно находить лучшие пути решения стоящих перед ними задач.
Одним из таких путей решения задачи вуза по трудоустройству своих выпускников по специальности является, по нашему мнению, создание научного студенческого кадрового агентства (НСКА), которое можно рассматривать как социальный проект.
Актуальность разработки проекта
Организация занятости молодежи является важнейшим направлением в реализации государственной молодежной политики. Молодежь в новых рыночных условиях оказалась одной из самых уязвимых трудоспособных категорий граждан. На встрече с В. Путиным председатель Федерации независимых профсоюзов России М. Шмаков отметил, что с сентября по октябрь 2010 года количество зарегистрированных безработных составило 1,5 миллиона человек против 1,3 миллиона человек в докризисный период. При этом он выразил обеспокоенность возрастом безработных: «У нас 27 процентов безработных в возрасте до 35 лет
- молодежь»{1}. В Кузбассе, как и в России в целом, сохраняется экономическая нестабильность на рынке труда, вызванная нестабильностью экономики. Среди всех клиентов ГУ Центр занятости населения (ЦЗН) г. Кемерово 43 процента - молодежь в возрасте 16-29 лет, каждый седьмой -учащийся, претендующий на временную занятость. В среднем молодежь состоит на учете в службе занятости 4,7 месяца{2}. С отменой обязательного послевузовского распределения, которое обеспечивало постоянное рабочее место и необходимый минимум социальных гарантий, многие
выпускники высших учебных заведений вынуждены начинать свою трудовую деятельность с получения официального статуса безработного. По проводимым исследованиям, рассчитывать на реальное трудоустройство может лишь каждый третий выпускник. Остальным приходится искать работу самостоятельно либо обращаться в Центр занятости населения.
В городе Кемерово с целью социальнотрудовой адаптации молодежи работает муниципальное учреждение «Молодежная биржа труда», которое организует деятельность городских студенческих профильных отрядов по направлениям: строительные, педагогические, спортивные, юридические, социальные.
Так, например, строительный отряд «Вьюга» работает на уборке снега, «Крепость» занимается ремонтом и благоустройством мест общего пользования. В результате проведенных мероприятий произошло увеличение количества трудоустроенных молодых людей, обратившихся в МУ «Молодежная биржа труда». В 2009 г. 3 825 кемеровчан получили работу с помощью этой организа-ции{3}.
Основными причинами, сдерживающими трудоустройство молодежи на региональном рынке, являются не только несоответствие спроса и предложения рабочей силы в профессиональном плане. Важнейшей причиной является, с одной стороны, низкий уровень оплаты труда на предлагаемых рабочих местах и завышенные требования выпускников к уровню заработной платы - с другой. Прежде чем заявлять такие требования к заработной плате, выпускнику необходимо подтвердить своою квалификацию.
Также осложняющими процесс трудоустройства факторами являются нежелание работодателей нести расходы на подготовку молодежи на конкретных рабочих местах и отсутствие у молодых работников стажа практической работы. Негативно сказывается на трудоустройстве выпускников и ликвидация института наставничества, развитого в советское время. В настоящий момент собственнику предприятия экономически невыгодно учить работать выпускника, не предусмотрены и специальные доплаты профессионалам, которые помогли бы молодому специалисту приобрести необходимые навыки работы.
Таким образом, ясно, что без грамотной кадровой политики в отношении будущего молодого специалиста, еще обучающегося в вузе, без постоянных взаимоотношений «вуз - предприятие» сложно реализовать программу трудоустройства молодежи по профилю обучения.
Существующие проекты и решения
Занятость молодежи является миссией следующих организаций г. Кемерово: «Молодежная биржа труда», «Центр занятости населения», «Со-
вет учащихся учреждений среднего и начального профессионального образования». Из цифр, приведенных в актуальности проекта, видно, что работа названных учреждений улучшила ситуацию на рынке труда. Но эти организации не решают проблемы профильного трудоустройства студентов и выпускников в полной мере. Это, в частности, нежелание работодателей нести расходы на подготовку молодежи на конкретных рабочих местах, отсутствие у молодых работников стажа практической работы, ликвидация института наставничества и др.
Сравнение возможностей НСКА с существующими организациями по трудоустройству выпускников вузов представлено в таблице.
Как видно из приведенной таблицы, основным конкурентным преимуществом предлагаемого НСКА перед существующими организациями по трудоустройству студентов и выпускников вузов является возможность осуществления научной деятельности.
Подобные проекты реализуются в других городах Российской Федерации, например, студенческое кадровое агентство «Комильфо» Поволжской академии государственной службы имени П.А. Столыпина; студенческое кадровое агентство Саратовского государственного технического университета и др.
Основное назначение этих агентств - информационно-консультативная помощь студентам по вопросам прохождения практики, вторичной занятости и трудоустройства на постоянную работу, а также обучение умению ориентироваться на рынке труда и искусству трудоустройства. При этом практически отсутствует ориентация на научный потенциал студента, который он приобретает, обучаясь в университете. На наш взгляд, сегодня, в условиях перехода к инновационной экономике, основанной на знании, актуально имеющийся у
студента потенциал раскрыть путем его привлечения к научной деятельности. Приобретая образование, будущий специалист усваивает не только узкопрофессиональные знания, но и то, что относится к области науки. Чем большими научными знаниями располагает выпускник университета, тем шире спектр имеющихся у него возможностей для достижения собственных целей. Важно отметить, что возможности развития и в особенности реализации потенциала выпускника вуза во многом зависят от того, насколько он был вовлечен в практическую науку в период учебы.
Для решения этой проблемы и предлагается реализовать проект создания Научного Студенческого Кадрового Агентства «Потенциал».
Основные характеристики проекта
Проект создан специально для студентов и молодежи, он включает в себя специально разработанную программу, работающую в режиме online и доступную для любого, имеющего интернет человека. Людям, не имеющим такой возможности, можно просто обратиться в офис агентства и бесплатно получить полный перечень интересующей их информации.
При разработке этого проекта учитывалось множество факторов, самые актуальные и главные из них: недостаток источников информации с требуемым ресурсом, специализированном на студентах, выпускниках и иных не имеющих трудового стажа лицах; отсутствие прямой и обратной связи типа «выпускник - вуз»; возможность в дальнейшем придать проекту не только внутриву-зовский, но и межвузовский, а также и региональный статус.
Проект предоставит возможность студентам:
- целевого прохождения производственной практики;
- заниматься оплачиваемой научной деятель-
Сравнение возможностей НСКА с существующими организациями
Организации Возможности НСКА Центр занятости молодежи Отдел маркетинга вуза
Трудоустройство по профилю Одна из основных целей В основном работа волонтерского характера Одна из целей
Доступность широкой аудитории Наличие электронного ресурса, контактного телефона, печатных публикаций, возможность обратиться в офис Возможность обратиться в офис Возможность обратиться в офис
Сотрудничество с предприятиями Более широкий выбор вакансий, наличие обратной связи со студентами, доступ к базе данных студентов вуза, полная автоматизация сферы деятельности Широкий выбор вакансий Доступ к базе данных студентов вуза
Научная деятельность Прием заказов для разработок научно-практических тем от предприятий - -
ностью, которая в дальнейшем может засчитываться студенту как защита курсового или дипломного проекта;
- трудоустройство на работу студентов, нуждающихся в дополнительном финансовом обеспечении, или просто желающих работать;
- возможность самореализации студентов непосредственно на этапе обучения;
- наработка общего трудового стажа, что облегчает в дальнейшем трудоустройство по специальности;
- освоение выбранной профессии и осознание ее востребованности на рынке труда.
Для выпускников участие в проекте предоставит возможность трудоустройства по специальности, что является основной целью данного проекта и совпадает с одной из внутренних целей вуза.
На сайте НСКА «Потенциал» есть форум, где предоставляется возможность обсуждения студентами тех или иных проблем, касающихся трудоустройства, честности работодателей, качества условий труда и др.
НСКА «Потенциал» призвано наладить диалог между студентами и выпускниками Кузбасского государственного технического университета, с одной стороны, и предприятиями, нуждающимися в квалифицированных молодых кадрах, - с другой. Агентство оказывает информационноконсультативную помощь студентам.
Развитие НСКА «Потенциал» будет происходить по следующим направлениям:
- сотрудничество с представителями ГУ ЦЗН, Молодежной биржи труда, Департамента труда и занятости населения Кемеровской области, коммерческих кадровых агентств города;
- партнерство с работодателями, приглашение работодателей для участия в распределении выпускников вуза;
- организация системы информирования потенциальных работников и работодателей по молодежному сектору рынка труда;
- разработка и использование информационных кадровых технологий, снабжение клиентов методической литературой и прочими информационными материалами по вопросам трудоустройства;
- организация ярмарок вакансий, дней карьеры, тренингов по искусству трудоустройства, лекций по правовым и профориентационным вопросам, а также консультаций по организации собственного малого бизнеса;
- привлечение студентов к активной научной деятельности в университете, формирование их научно-практического потенциала.
Этапы реализации проекта
При планировании времени реализации проекта учитывалась необходимость проведения со-
ответствующих маркетинговых и психологических исследований, анализа полученных данных, обобщения опыта работы существующих студенческих кадровых агентств.
Первый этап (уже осуществлен) - начало работы НСКА «Потенциал» на уровне механикомашиностроительного факультета ГУ КузГТУ. Основными задачами данного этапа являются: создание сайта НСКА «Потенциал»; изучение запросов студентов в сфере вторичной занятости и трудоустройства; формирование банка вакансий рабочих мест по вторичной занятости и трудоустройству; маркетинговые исследования регионального рынка труда; установление связей с потенциальными работодателями; формирование команды НСКА. В качестве инициаторов проекта выступают механико-машиностроительный факультет ГУ КузГТУ и заинтересованные студенты.
Второй этап (реализуется) - распространение деятельности НСКА «Потенциал» на другие факультеты ГУ КузГТУ. На данном этапе реализуется более широкий круг задач: проведение мероприятий, направленных на укрепление уверенности выпускников в своих профессиональных и личностных возможностях; содействие формированию соответствия профессиональных притязаний студентов и выпускников ситуации на современном рынке труда, повышение их конкурентоспособности; обучение студентов навыкам эффективного поиска работы и делового общения в процессе трудоустройства; оказание консультативной поддержки в умении адаптироваться на рабочем месте; активное привлечение студентов к научной деятельности университета, формирование научно-практического потенциала студентов; работа с потенциальными работодателями по организации программы «наставничество» в период прохождения студентами производственных практик.
За два последних месяца трудоустроено восемь выпускников кафедры «Автомобильные перевозки», нашли работу по совмещению с учебой двадцать студентов, есть заявки студентов других вузов, например, четырех студентов из Кемеровского института РГТЭУ.
Третий этап (будет реализован) - организация межвузовской службы занятости студенческой молодежи путем сотрудничества представителей НСКА «Потенциал» ГУ КузГТУ с представителями других вузов, городской службы занятости, Молодежной биржи труда, Департамента труда и занятости населения Кемеровской области, коммерческих кадровых агентств г. Кемерово.
Таким образом, предлагаемый проект создания НСКА «Потенциал» внесет, по нашему мнению, ощутимый вклад в реализацию миссии Кузбасского государственного университета посредством более эффективного профильного трудоустройства его выпускников, обогащенных за период учебы научными знаниями.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Путин В.В.. В России с начала 2010г. восстановлено более 1 млн рабочих мест [Электронный ресурс] // Новости дня РБК. иКЬ: http://www.rbc.ru/rbcfreenews/20101130003821.shtml (дата обращения 30.11.2010).
2. Государственное учреждение Центр занятости населения г. Кемерово. Основные показатели деятельности службы занятости [Электронный ресурс]
//URL:http://www.kemozn.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=78:2011-02-19-06-20-00&catid=23:2011-02-22-08-59-36&Itemid=16 (дата обращения 15.02.2011).
3. Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Кемеровской области. Социально-экономическое положение Кемеровской области за 2010 г. (доклад) [Электронный ресурс]
URL:http://www.kemerovostat.ru/bgd/DOCL1132/IssWWW.exe/Stg/d1101/dl10.htm (дата обращения 15.02.2011).
4. Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки малого предпринимательства г. Кемерово. МУ «Молодежная биржа труда» [Электронный ресурс] // ШТ:. http://www.fondp.ru/126 (дата обращения 01.02.2011).
□ Авторы статьи:
Жернова Белый
Наталья Александровна, Дмитрий Сергеевич,
канд. экон. наук, доц. каф. студ. гр. АП-GVi КузГТУ,
отраслевой экономики КузГТУ, e-mail:support@mmfkuzstu.ru
тел. S-3S42-39-69-27
