CC BY
64
Использование цифровых систем
в управлении человеческими ресурсами
УДК 007:51
Резюме. Инновационным организациям необходимо проанализировать согласованность своей технологической и бизнес-стратегии. От этого будет зависеть успех их предпринимательской активности. С помощью актуальных систем управления человеческим капиталом субъекты хозяйствования получают возможность увеличить рентабельность своих инвестиций в персонал.
Ключевые слова: информационные технологии, ИТ-стратегии, электронные системы управления человеческими ресурсами, электронный наем персонала, электронное обучение персонала.
Стремительное развитие информационных и сетевых технологий привело к реализации и применению электронных систем управления человеческими ресурсами (еЫЯМ). Число организаций, интегрировавших их в бизнес-практику, растет. В связи с этим целесообразно исследовать такие системы, рассмотреть технологические модели и структуры ИТ-стратегии предприятия, изучить проблемы электронного найма сотрудников, электронного обучения персонала и ознакомиться с электронными платежными ведомостями.
Технологическая стратегия инновационных организаций
ИТ-стратегия представляет собой план действий, связанных с использованием информационных технологий в рамках конкретной организации [1]. Такие стратегии направлены и на сами технологии, и на персонал, который непосредственно управляет ими [2], и затрагивают следующие аспекты предпринимательской активности:
■ повышение рентабельности предприятий путем внедрения новых способов и методов производства;
■ эффективность использования ИТ клиентами и специалистами компаний с целью создания дополнительной ценности;
■ полную интеграцию технологических решений
с бизнес-стратегией и оперативными планами фирмы.
Традиционно ИТ-стратегия излагается в документе, обосновывающем, какие технологии должны быть использованы в контексте общей корпоративной стратегии организации, а также как с их помощью можно повысить результативность бизнес-процессов предприятий. Такой документ обычно формулируется смешанной группой лиц, в которую входят и представители бизнеса, и специалисты технологической сферы. Зачастую ответственным за осуществление технологической стратегии назначается технический директор организации или человек, занимающий идентичную должность [3]. Диапазон бизнес-плана может различаться в зависимости от потребности компании в модернизации своей предпринимательской активности. Хотя многие субъекты составляют общий план ежегодно, технологическая стратегия обычно охватывает горизонт событий на 3-5 лет вперед. Главная ее цель состоит в том, чтобы убедиться, можно ли реализовать поставленные компанией задачи с помощью инвестиций в соответствующие технологии [4].
Существуют различные подходы для изучения текущей и будущей согласованности обеих стратегий с учетом различных параметров, что позволяет выявлять проблемные моменты, определять технологические дорожные карты и соответствующие бюджеты, достигать
Михаил Амелин,
магистр
экономических наук, аспирант кафедры менеджмента БГУИР
Таблица 1.
Разделы
и элементы
ИТ-стратегии
интеллектуальных
организаций
хороших показателей деятельности. Важными компонентами ИТ-стратегии являются выбор эффективных информационных технологий и координация совместной работы персонала.
Технологические модели и структура ИТ-стратегии
Для более эффективного управления технологическая стратегия может быть разделена на две составляющие: модель ИТ-возможностей и операционная модель [5]. Первая осуществляется с помощью следующих структур управления ИТ-услугами:
■ инфраструктурной библиотеки информационных технологий (!Ж);
■ открытой архитектурной структуры (TOGAF);
■ контроллинга ИТ-целей и задач (COBIT).
Приведем типичные разделы технологической стратегии для организаций, применяющих ИКТ в бизнес-процессах (табл. 1).
Технологическая стратегия, как правило, предназначена для специалистов, участвующих в бизнес-планировании предприятия, но не подготовленных технически [6], поэтому в ней должен содержаться минимум специальных терминов и сокращений. К тому же прежде чем создать новую версию документа, многие организации распространяют среди ИТ-персонала предыдущие для получения обратной связи. При этом одна из критически важных точек интеграции технологического плана - его согласованность с маркетинговой политикой, зачастую нуждающейся в поддержке предпринимательской активности предприятия за счет создания соответствующего виртуального представительства
организации. У крупных субъектов относительно онлайн-присутствия более жесткие требования, к примеру они используют определенную систему управления веб-контентом своего информационного ресурса.
ИТ-директор или ИТ-менеджеры подготавливают обзорные выступления в виде 5-7 слайдов для директората или заинтересованных сторон, а также создают более развернутые версии и их электронные аналоги для того, чтобы ИТ-специалисты могли ссылаться на них в ходе своей работы.
Документ технологической стратегии, как правило, относится к ИТ-архитектуре организации [7] и включает в себя:
■ общее описание логического построения информационных систем;
обзор физической архитектуры;
■ план по технологической модернизации.
Существуют электронные инструменты для проектирования и анализа ИТ-стратегии организации. Среди них все необходимые ключевые элементы ИТ-плана: ИКТ-системы, бизнес-процессы, инфраструктура, персонал, навыки, ИТ-функции, организационные аспекты, бюджет и элементы управления жизненным циклом.
1М1111М1111М111М1111М1111М111М1111М1111М1111МНН1111111111111111111111111111111111111111111111111^^
Электронные системы управления человеческими ресурсами
Информационно-коммуникационные технологии используются в качестве стратегического инструмента повышения эффективности вложений в человеческий капитал компании. ИКТ способствуют улучшению процесса управления этим ресурсом и позволяют менеджерам
Раздел Структурные элементы
Резюме ИТ-стратегии Стратегические организационные преимущества Цель и масштаб проекта Отношение к общей бизнес-стратегии Подход и методология взаимодействия с проектом Перечень необходимых ресурсов (кадровое обеспечение бюджета, резюме ключевых проектов)
Внутренние возможности SWOT-анализ ИТ-отдела организации План управления портфелем ИТ-проектов (содержит приблизительные значения необходимого уровня рентабельности и график реализации конкретных этапов проекта) План инвентаризации существующих заявок на создание списка поддерживаемых проектов и объема ресурсов, необходимых для их осуществления Архитектурные направления и методы реализации ИТ-решений
Внешние воздействия Данные об изменениях бизнес-среды, возникающих за пределами организации Рост ожиданий пользователей (например, рост высококачественных пользовательских веб-интерфейсов, наличие систем управления обучением с открытым исходным кодом) Список новых ИТ-проектов, запрашиваемых у организации
Возможности План новых путей сокращения издержек и повышения эффективности использования существующих возможностей (обновление или создание списка доступных сервисных подрядчиков для выполнения краткосрочных проектов) Прогноз возврата инвестиций организаций в области электронного бизнеса
Угрозы Описание разрушительных тенденций, которые могут привести организации к уменьшению прибыльности или сделать их менее конкурентными Проведение анализа ИТ-конкуренции
Организационная ИТ-структура и управление ИТ-функции организации и сфера ответственности Описание должностных ИТ-обязанностей ИТ-управление
Этапы ИТ-стратегии Ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые планы для осуществления контроллинга Перечень отчетной документации Показатели эффективности
принимать более активное участие в его совершенствовании. В эпоху развития цифрового общества человеческий капитал рассматривается в качестве стратегического преимущества интеллектуальных организаций [8].
Система еЫЯМ является одной из подсистем комплекса управления предприятием в целом и включает в себя электронную базу данных для хранения и поиска следующей информации:
■ перечня выполненных работ;
■ сведений об оплате труда;
■ данных о капитале знаний и навыках персонала;
■ материалов об уровне образования и профессиональной подготовки сотрудников;
оценки эффективности производительности труда;
■ медицинских и дисциплинарных записей.
Предприятия реального сектора экономики используют такие системы для решения своих задач по управлению персоналом [9]. Их применение значительно увеличивает эффективность существующего процесса и сокращает накладные расходы за счет автоматизации рутинных технологических процессов, в частности улучшения скорости бизнес-процесса, его оптимизации и согласованности с иными аспектами предпринимательской активности компаний. ЕЫБ.М положительно влияет на техническую и стратегическую эффективность управления персоналом предприятий, позволяет объединять работу сотрудников различных отделов, что существенно повышает производительность труда. Специалисты активнее вовлечены в рабочий процесс, получают более качественную информацию о текущих проектах и возможностях развития своих карьерных перспектив.
Электронный наем сотрудников
Стратегия электронного набора персонала включает в себя интеграцию и использование интернет-технологий для оптимизации и поиска потенциальных кандидатов на работу. Наиболее известна в мировом сообществе бизнес-ориентированная сеть ПпкеШп. Один из самых распространенных способов е-рекрутинга -создание разделов с требуемыми вакансиями на корпоративном веб-сайте предприятия [10]. Такая практика позволяет компаниям размещать свои запросы и получать заявки на требуемые места от талантливых людей со всего мира. Этот метод не ограничен ни географическими, ни временными рамками, что существенно сокращает затраты ресурсов, необходимых на сбор и хранение информации о кандидатах на трудоустройство.
Международные электронные платформы по найму сотрудников продолжают жесткую конкурентную борьбу между собой и совершенствуют свои услуги как в направлении B2C (бизнес для клиента), так и в направлении B2B (бизнес для бизнеса). Это проявляется в расширении спектра деятельности виртуальных бирж труда с целью привлечения успешных работников, ищущих новые сферы приложения своих усилий. Руководство большинства интеллектуальных предприятий понимает, что необходимо расширять свою активность по привлечению талантов, и не ограничивается размещением необходимых вакансий только в разделах корпоративного веб-представительства, а проявляет широкую сетевую социальную активность в поиске необходимых кандидатур.
Информационные и сетевые технологии позволяют организациям использовать преимущества облачных бирж труда, бизнес-сетей, а также запрашивать у потенциальных кандидатов их резюме по электронной почте и проводить виртуальные собеседования посредством IP-теле-фонии (Skype и др.), способствуют повышению производительности труда и экономии временных и финансовых ресурсов. Электронный набор персонала и организация эффективных проектных команд могут быть реализованы в виде такого комплексного ИТ-решения, как электронная система управления человеческим капиталом (например, облачный сервис дочернего предприятия немецкой организации SAP).
К преимуществам виртуального найма персонала можно отнести:
■ сокращение издержек на размещение объявлений об открытых вакансиях;
■ динамичные видоизменения виртуальных объявлений;
■ оптимизация процесса отбора целевой аудитории для работодателя;
■ открытие доступа к информации на протяжении 24 часов в сутки.
Электронные системы управления человеческим капиталом предоставляют заинтересованным лицам точную информацию относительно персонала организации. Данные о вакансиях и процессе найма новых сотрудников могут быть получены в реальном времени. Это позволяет проектным командам организаций больше сосредоточиваться непосредственно на креативной составляющей работы, а не на организационных моментах.
Однако электронный наем хоть и является эффективным инструментом управления человеческими ресурсами, но все же не в силах заменить некоторые из традиционных методов.
Электронное обучение персонала
Виртуальные программы обучения представляют собой интерактивные образовательные курсы, которые позволяют вовлечь персонал предприятий в этот процесс. Он может состоять из базового набора видеолекций и интерактивных заданий для решения и лучшего усвоения пройденного материала, а также при необходимости использоваться для проведения виртуальных персональных занятий. Широко известны такие электронные сетевые образовательные платформы, как Coursera.org, Edx.org и Udacity.com.
Электронное обучение стремительно развивается и предполагает возможность получения образования в любом месте, в любое время, а также индивидуально и характеризуется гибкостью, доступностью и удобством для учащихся, экономией финансовых средств и времени по сравнению с традиционной формой, легкостью в обновлении и пересмотре учебных курсов. Влияние информационных и сетевых технологий на управление человеческими ресурсами в аспекте подготовки и обучения кадров существенно и проявляется в дополнительных возможностях для роста человеческого капитала. Корпоративные сети - это мощный инструмент, способствующий расширению коммуникации между персоналом организаций. Он позволяет обеспечивать сотрудников обновляемой релевантной информацией, необходимой для выполнения их должностных обязанностей.
Важными характеристиками, обусловливающими успешность корпоративной электронной подготовки кадров, являются:
■ активное участие инструкторов в процессе обучения;
■ разработка эффективных механизмов контроля успеваемости;
■ подготовка качественной содержательной учебной программы;
■ тесное взаимодействие между инструкторами и обучающимися;
■ использование стандартизированных технологий.
Электронные платежные ведомости
Большинство предприятий реального сектора экономики имеют электронные информационные системы расчета заработной платы сотрудников. Значительное количество данных и необходимых вычислений делает автоматизацию этого процесса одной из наиболее распространенных. Кроме того, структура заработной платы долговечна и остается стабильной
в течение продолжительного времени. Как правило, это обычный набор параметров:
■ время работы персонала;
■ размер заработной платы сотрудников;
■ история выплат работникам предприятия;
■ распределение финансовых средств по фондам;
■ налоговая информация.
Коммуникация между персоналом и менеджментом относительно систем выплат остается важным аспектом управления человеческим капиталом. Если сотрудники предприятия ощущают, что получаемое ими вознаграждение за труд равноценно их вкладу в достижение целей организации, то это может служить одним из факторов мотивации к увеличению производительности труда персонала.
Разработка и внедрение электронной системы начисления заработной платы для субъектов хозяйствования реального сектора экономики может увеличить результативность процесса управления бизнес-проектами. Интеграция такой системы будет содействовать более тесному взаимодействию между сотрудниками компаний и их непосредственным руководством для достижения ключевых показателей эффективности, а также позволит организациям оставаться конкурентными в условиях электронной экономики. EU
Статья поступила в редакцию 04.01.2016 г.
Summary
Innovative organizations need to analyze the alignment of their technological and business strategy. Success of their business activity depends on it. With helping of modern human capital management systems, business entities can increase the return on their investment in personnel. In the course of writing of this article, the following problems were solved: the technological strategy of economic entities was considered; technological process models and IT strategies structures were analyzed; electronic human resources management system was analyzed; problems of e-recruitment and e-training were studied.
See: http://innosfera.by/2016/08/BSUIR Литература
1. Shane S. Technology Strategy for Managers and Entrepreneurs. Prentice Hall. 2008.
2. Амелин М. Новые социальные классы и структуры информационного общества // Наука и инновации. 2015, № 1. С. 22-25.
3. High P. Implementing World Class IT Strategy. Jossey-Bass. 2014.
4. Westerman G., Bonnet D. Turning Technology into Business Transformation. Harvard Business Review Press. 2014.
5. Pham T. From Business Strategy to Information Technology Roadmap.Productivity Press. 2013.
6. Hayes R., Pisano G. Operations, Strategy, and Technology: Pursuing the Competitive Edge. Wiley. 2004.
7. Bhatia A. Value Creation: Linking Information Technology and Business Strategy. Brown Books Publishing Group. 2012.
8. Kin ley N. Talent Intelligence: What You Need to Know to Identify and Measure Talent. Jossey-Bass. 2013.
9. Phillips J. Making Human Capital Analytics Work: Measuring the ROI of Human Capital Processes. McGraw-Hill. 2014.
10. Christensen R. Roadmap to Strategic HR: Turning a Great Idea into a Business Reality. AMACOM. 2005.
