CC BY
463
4. Bezuglova M. N., Eremenko I. A., Markov I. R. Franchising as a form of business organization / / Vector of economy. -2011. - No. 8 (14). - P. 25.
5. Velichko V. V. Franchising as a form of interaction between large and small businesses in Russia / / Problems of development of modern entrepreneurship. - 2018. - No. 2. - Pp. 50-54
6. Danzansky M. V., Luksha I. M. the current situation on the market of franchising in Russia: trends and prospects // Fundamental research. - 2011. - No. 10. - Pp. 9б-101
I. Kibireva, A. A. Franchising as a way to organize and conduct business / A. A. Kibireva / / Bulletin of the magistracy. -201б. - No. 5-3(32). - P. 51 - 59.
8. International Association of franchising [Electronic resource]. - URL http://worldfranchiseassociates.ru/ (accessed: 04.01.2020).
9. Musin U. R. the Role of franchising in the development of small and medium-sized businesses in the region. Series "Economics and environmental management". 2015. No. 3. Pp. 221-225.
10. Panyukova V. V. Advantages and disadvantages of franchising for Russian enterprises / / Marketing in Russia and abroad. - 2014. - No. б. - Pp. 88-93
II. Russian Association of franchising (RAF) [Electronic resource]. - URL: http://rusfranch.ru/ (accessed: 04.01.2020).
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00011
Д.М. Горлов - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина, [email protected],
D.M. Gorlov - Candidate of Economics, Associate Professor of Management, Kuban State Agrarian UniversitynamedafterI.T. Trubilina;
Л.В. Коваленко - кандидат философских наук, старший преподаватель кафедры менеджмента, Кубанский государственный аграрный университет им. И.Т. Трубилина, [email protected],
L.V. Kovalenko - Candidate of Philosophy, Senior Lecturer, Department of Management, Kuban State Agrarian Universitynamed after I.T. Trubilina.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ USE OF TIME MANAGEMENT TECHNOLOGIES IN THE ACTIVITIES OF THE MODERN HEAD
Аннотация. в статье рассмотрен механизм использования в деятельности руководителя инструментов, механизмов и приемом тайм-менеджмента. При использовании современных технологий тайм-менеджмента учитывается необходимость для руководителя осуществлять свою профессиональную деятельность в режиме многозадачности. Необходимо учитывать ориентацию управленческого воздействия как на самого руководителя, так и на трудовой коллектив, в том числе и каждого отдельного работника. Применение технологий тайм -менеджмента позволяет не только экономить рабочее время руководителя и сотрудников организации, но и увеличивать индивидуальную и общую производительность труда, формировать корпоративную культуру, а также развивать самодисциплину. Необходимо адаптировать инструменты тайм-менеджмента под особенности управления организацией, учитывать ее экономическую и организационную специфику.
Annotation. The article discusses the mechanism of using tools, mechanisms and methods of time management in the head's activities. When using modern time management technologies, the need for the leader to carry out his professional activities in multitasking mode is taken into account. It is necessary to take into account the orientation of the managerial impact on both the manager himself and the work collective, including each individual employee. The use of time management technologies allows not only to save the working time of the head and employees of the organization, but also to increase individual and overall productivity, form a corporate culture, as well as develop self-discipline. It is necessary to adapt the time management tools to the particularities of managing the organization, taking into account its economic and organizational specifics.
Ключевые слова: руководитель, тайм-менеджмент, технология, механизм, инструмент, метод, подход, управление
Keywords: leader, time management, technology, mechanism, tool, method, approach, management
Управление временем, или тайм-менеджмент, представляет собой основную составляющую системы личной эффективности для любого человека. Осуществления как профессиональной, так и творческой деятельности невозможно без навыков самоорганизации. Тайм-менеджмент является практическим руководством к действию, благодаря которому можно определить профессиональные и личностные приоритеты, создать видение успеха.
Разработка действенных мотиваций позволяет не просто беречь время, а развиваться как личности. Самодисциплину можно определить как жизнь по строгим правилам, которые человек устанавливает для себя, в своих собственных интересах. Такие жесткие рамки, как ни странно, не ограничивают личность. Напротив, использование технологий тайм-менеджмента олицетворяет приобретение свободы.
Для современного руководителя применение инструментов управления временем позволяет не только повысить эффективность управления коллективом сотрудников, но и посредством выработки системы самодисциплины сформировать собственный авторитет, а также оказать влияние на становление корпоративной культуры.
Все более популярным вариантом социологического мышления становится теория рационального выбора, которую предложил американский социолог Дж. Коулмен. Он отрицает понятие системы. Главное внимание сосредоточивается на понятиях ресурсов и мобилизации. Совместно с М. Крозье Дж. Коулмен разработали теорию социального действия в рамках организации и подчеркивали значение не столько идей, сколько различных стратегий при изучении процесса принятия решений и выявления их эффективности [4, с. 42]. Это можно отнести и к эволюции изучения системы эффективной организации времени.
Профессиональные цели руководителя могут быть двух видов:
1. Цели по отношению к внешнему окружению. К ним могут относиться, например, рост количества и качества продукции, снижение затрат, расширение рынков сбыта, Увеличение числа поставщиков, открытие филиалов, образование дочерних компаний и т. д.
2. Цели по отношению к организации. К ним относятся, например, совершенствование структуры предприятия, материальное обеспечение процесса производства, социальное развитие коллектива и т. д.
Важнейшей целью руководителя по отношению к организации является повышение эффективности как собственной профессиональной деятельности, так и деятельности сотрудников [3, с. 88]. Механизмом формирования эффективности в данном случае может стать применение современных инструментов управления временем.
Одной из наиболее часто применяемых технологий тайм-менеджмента является матрица Эйзенхауэра. Техника получила свое название в честь Президента США Д. Эйзенхауэра, который все задачи, которые перед ним стояли, делил на 4 категории, руководствуясь их срочностью и важностью.
1. Категория А - срочные и важные, которые должны быть решены незамедлительно.
2. Категория Б - решение их можно отложить на некоторый срок, но затягивать с ними не стоит;
3. Категория В - задачи, исполнение которых вполне можно делегировать третьим лицам.
4. Категория Г - дела, которые лучше сразу отправить в корзину, поскольку они не стоят потраченного времени и усилий.
Для руководителя использование матрицы Эйзенхауэра является одним из незаменимых способов классификации профессиональных действий ввиду необходимости осуществления работы в режиме многозадачности.
Рассмотрим пример использования матрицы Эйзенхауэра в деятельности руководители Департамента экономического развития АО «Тандер» (рисунок 1).
Таблица 1
Использование матрицы Эйзенхауэра в деятельности руководителя
Срочность Важность Срочно Не срочно
Важно 1. Разрешение экономических кризисов внутри компании. 2. Выполнение неотложных производственно-торговых задач. 3. Работа над проектами, у которых истекают сроки исполнения. 1. Планирование новых проектов развития организации. 2. Оценка полученных результатов деятельности организации. 3. Налаживание отношений с партнерами и поставщиками. 4. Определение новых перспектив, альтернативных проектов.
Не важно 1. Ведение неконтролируемых переговоров, в том числе и телефонных. 2. Проведение внеочередных совещаний. 3. Осуществление социально-ориентированной, общественной деятельности 1. Осуществление рутинной профессиональной деятельности. 2. Ответ на корреспонденцию некоторых типов и некоторые телефонные звонки.
Как видно из рисунка 1, объемной категорией являются важные/не срочные дела. При их определении необходимо тщательно оценить срок окончания исполнения каждой из запланированных задач.
По мнению специалистов, профессиональной ошибкой большинства руководителей является неверная расстановка приоритетов. Они охотнее берутся за выполнение задач двух последних категорий, поскольку сделать эти дела гораздо проще. Быстрые результаты способствуют выработке неверной оценки личной и профес-
сиональной эффективности [2, с. 84]. На практике это приводит к тому, что руководитель расходует усилия на занятия второстепенные, игнорируя то, что действительно важно в настоящий момент времени.
Весьма эффективной технологией контроля собственных временных затрат, а также расходования времени подчиненными, является учет рабочего времени, именуемый хронометражем. Учет времени сотрудников с целью повышения трудовой дисциплины используется уже многие десятилетия. Программы автоматизации и учета фиксируют своевременный приход и уход, продолжительность рабочего дня сотрудника. Однако, современные технологии предусматривают более широкий перечень инструментов для осуществления хронометража. Сегодня возможно не просто узнать, присутствует ли человек на рабочем месте, но и проверить, как он осуществляет профессиональную деятельность.
Подобных систем контроля деятельности сотрудников на сегодняшний день разработано множество. Программы способны регистрировать автоматически: отсутствие по болезни, командировки, отпуск, отгулы, работу по гибкому графику. Система учитывает продолжительность обеденного перерыва, несвоевременный уход или опоздание, прогулы.
Использования принципа (или закона) Парето в деятельности современного руководителя позволяет осуществить переоценку как собственной профессиональной деятельности, так и деятельности сотрудников. Закон Вильфредо Парето гласит: «20% затраченных усилий обеспечивают 80% результата, тогда как остальные 80% приносят только 20% результата». Применительно к деятельности организации, можно трактовать закон следующим образом: «20% работников приносят фирме 80% прибыли». Иначе говоря, эффективно работает только 1/5 часть коллектива. Коэффициент полезного действия подавляющего большинства сотрудников, как показывает практика, очень низок. В связи с этим, при осуществлении грамотного управленческого воздействия на устранение неэффективной деятельности, общая продуктивность значительно повысится [1, с. 24].
Метод Парето состоит в том, чтобы вычленить из всей массы 20% главных дел и сосредоточится на них. Решение о том, что считать важным, а что второстепенным, в каждом случае будет индивидуальным. Разбить дела на категории позволяет матрица Эйзенхауэра или метод АВС-анализа, который чаще всего используют в комбинации с методом Парето. АВС-анализ простейший способ провести градацию дел по степени их важности на данный момент.
Данный метод считается наиболее продуктивным и наглядным способом сортировки дел. Он позволяет отсеять все лишнее, сосредоточится на достижении главных целей. Согласно данному методу, все дела разбиваются по категориям:
1. Высший приоритет имеет группа А, это дела важные и срочные. Такие задачи подлежат обязательному решению как можно быстрее. Вклад этих дел в достижение конечной цели 65%, хотя на их выполнение уйдет лишь 15% времени. То есть за минимальный срок будет выполнено больше половины всей работы.
2. К группе В относятся дела не срочные, но необходимые к исполнению. Решение таких задач можно перепоручить третьим лицам. Важно контролировать время их выполнения, поскольку дела группы В имеют тенденцию переходить в категорию А при нарушении сроков.
3. Группа С - задачи которые принято называть «офисной текучкой». Именно на них тратиться львиная доля рабочего времени персонала и руководителя. Хотя с составлением отчетов, закупкой канцтоваров и прочей рутинной работой легко справится человек с низкой квалификацией.
Самоменеджмент, по мнению многих современных исследователей является самой результативной из всех тактик управления временем. Она применима как к руководителю, так и к отдельному работнику, а также всему коллективу в целом. Добиться того, чтобы работник трудился результативно, позволяет система материальных поощрений и наказаний.
Важнейшей целью самоменеджмета является максимальная реализация потенциала каждого человека в работе, творчестве, личной жизни. Использование данного метода дает следующие преимущества:
- время и усилия на выполнение рабочих задач сокращается;
- повышается производительность труда;
- устраняются поводы для стрессов, авралов, спешки;
- увеличивается моральная удовлетворенность трудовой деятельностью;
- повышается квалификация, появляется стимул к личностному росту.
Самоменеджмент начинается с анализа стиля работы, который включает полную инвентаризацию времени. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны организации трудового процесса, скорректировать их в нужном направлении. Опись всех видов деятельности включает:
1. Основные рабочие задачи.
2. «Помехи» или вынужденные перерывы, так называемое «мусорное время».
Причинами нерационального расходования времени могут быть личностные факторы, такие как неорганизованность, халатное отношение к трудовым обязанностям, отсутствие самодисциплины, стремление все делать быстро, в спешке. Однако, излишнее рвение, желание взвалить на себя все дела разом также редко дает положительный результат.
Известный американский бизнес-тренер Дэн Кеннеди считает, что телефонные звонки, незапланированные посетители, затянувшиеся совещания - самые негативные поглотители времени для руководителя. По возможности они должны быть устранены, либо сведены к минимуму.
Необходимо также отметить результативность такой современной технологии в тайм-менеджменте, как «метод помидора». Эта тактическая методика была разработана в 80-е годы прошлого столетия итальянцем Франческо Чирилло. «Метод помидора» представляет собой способ рациональной организации трудового процесса. Он предполагает разделение рабочего времени на несколько отрезков, чередование напряженного труда и отдыха. Это позволяет человеку сосредоточиться на решение важных проблем, не отвлекаясь на незначительные.
Применение представленных технологий тайм-менеджмента в деятельности современного руководителя позволит решить ряд задач. Во-первых, увеличить самодисциплину и профессиональную успешность руководителя. Во-вторых, улучшить его имидж как с деловой, так и с личностной точек зрения. В-третьих, использование инструментов тайм-менеджмента в значительной степени оказывает влияние на осуществление профессиональной деятельности всего коллектива в целом и каждого из сотрудников организации отдельно. Таким образом, эффективность применения данных технологий представляется весьма высокой.
Источники:
1. Бережной А.В. Управление трудовыми конфликтами в организации / А.В. Бережной, Д.Н. Аванесян // Естественно-гуманитарные исследования. - 2019. - №23(1). - С. 23-25.
2. Горлов Д.В. К вопросу о роли прогрессивных технологий в современном менеджменте / Д.М. Горлов, Л.В. Коваленко // Вестник академии знаний. - 2019. - №2(31). - С. 84-86.
3. Коваленко Л.В. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности / Л.В. Коваленко, А.А. Кулик, М.А. Мартояс // Вестник академии знаний. - 2019. - №5(34). - С. 87-91.
4. Серая Н.Н. Планирование коммерческо-сбытовой деятельности в организации / Н.Н. Серая, Б.Х. Озова // Труды Кубанского государственного аграрного университета. 2017 № 65 С. 42-47.
Sources:
1. Berezhnoy A.V. Management of labor conflicts in the organization / A.V. Berezhnoy, D.N. Avanesyan // Humanities Studies. - 2019 .-- No. 23 (1). - S. 23-25.
2. Gorlov D.V. To the question of the role of progressive technologies in modern management / D.M. Gorlov, L.V. Ko-valenko // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 2 (31). - S. 84-86.
3. Kovalenko L.V. Human resources management as a special type of professional activity / L.V. Kovalenko, A.A. Kulik, M.A. Martoyas // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2019 .-- No. 5 (34). - S. 87-91.
4. Gray N.N. Planning commercial sales activities in the organization / N.N. Gray, B.Kh. Ozova // Proceedings of the Kuban State Agrarian University. 2017 No. 65 S. 42-47.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-00012
Н.Е. Данилова - старший преподаватель кафедры «Менеджмент и государственное управление», Среднерусский институт управления РАНХиГС, г. Орёл, [email protected],
N.E. Danilova, senior lecturer, Department of Management and public administration, Central Russian Institute of management, RANEPA, Orel.
ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НЕКОММЕРЧЕСКИХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ
PECULIARITIES OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT STRATEGIES IN NON-PROFIT
ORGANIZATIONS
Аннотация. В статье предложена авторская классификация стратегий управления персоналом некоммерческой организации. Стратегия управления персоналом некоммерческой организации позволяет соединить многочисленные направления управления персоналом для формирования социально-ориентированной трудовой мотивации и повышения компетентности и квалификации работников. Функционально разработка и реализации стратегии управления персоналом в некоммерческой организации базируется на организационно -штатной структуре, различия могут быть в зависимости от оформления этой системы в штатном расписании и номенклатуре должностей, с учетом целевой аудитории некоммерческой организации. Представлены этапы разработки и реализации стратегии управления персоналом некоммерческой организации с подробным обоснование необходимых действий на каждом этапе. В условиях стратегического управления некоммерческими организациями, если целью является создание социального эффекта в обществе, то и вся система управления персоналом в такой организации подчинена данной цели. Главенствующие положение в процессе функционирования системы управления персоналом будут занимать социальные аспекты и практико-ориентированные подходы в общественных процессах.
Annotation. The article offers the author's classification of personnel management strategies of a non-profit organization. The personnel management strategy of a non-profit organization allows you to combine multiple areas of personnel management to form a socially-oriented labor motivation and improve the competence and qualifications of employees. The organizational system of strategic personnel management is based on the existing organizational structure of a non-profit organization. the differences may depend on the design of this system in the staffing table and the
