CC BY
74
Использование программ искусственного интеллекта в процессе собеседования: российский и зарубежный опыт
Коркин Максим Сергеевич,
студент, Дальневосточный федеральный университет E-mail: [email protected]
Рубан Полина Олеговна,
студент, Дальневосточный федеральный университет E-mail: ruban.po @ students.dvfu.ru
Зайцева Елизавета Андреевна.
студент, Дальневосточный федеральный университет E-mail: zaitseva.eandre @ students.dvfu.ru
Статья посвящена использованию программ искусственного интеллекта в процессе подбора персонала и его влиянию на сферу трудовых отношений. В контексте национальных целей развития России автоматизация процесса подбора персонала стала одним из направлений цифровой трансформации общества в области трудового права, ввиду чего авторами проводится анализ российских и зарубежных современных разработок в этой области, таких как услуги от американского стар-тапа Yobs, компании HireVue и отечественный робот-рекрутер Вера. Авторы обсуждают преимущества и недостатки использования искусственного интеллекта в процессе подбора персонала, а также возможные риски, связанные с дискриминацией. Статья также подчеркивает необходимость разработки соответствующих правовых норм и механизмов для защиты прав работников в условиях цифровой трансформации общества. В целом, авторы подчеркивают, что данные программы искусственного интеллекта являются не объектом труда, а инструментом человека.
Ключевые слова: трудовое право; искусственный интеллект; рекрутинг; трудоустройство; цифровизация.
сч со
Введение
Искусственный интеллект - это технология, которой с каждым годом (особенно с бумом распространения различных форм упрощенных чатов с нейро-сетью на основе ^а^РТ) уделяется все больше внимания. Такие самообучающиеся программы используются в самых различных сферах: при разработке программного обеспечения, при подготовке докладов, написания стихотворений и так далее. Конечно, искусственный интеллект все ещё далёк от когнитивных способностей человека, но многие из программ по-настоящему могут обучаться и принимать трудные решения, основываясь на своих внутренних искусственных убеждениях.
С момента появления термина «искусственный интеллект» в середине 1950-х годов и до наших дней, исследователи продолжают проявлять интерес к данной области. В рамках развития искусственного интеллекта выделены четыре основные формы интеллекта, необходимых для достижения полной замены человека на рабочем месте: механический, аналитический, интуитивный и эмпати-ческий [1]. Автоматизация следует прогрессии, начиная с замены механических задач, затем аналитических, интуитивных и, наконец, эмпатических. Однако, полная замена человека на автоматизированные системы не является единственным возможным исходом развития искусственного интеллекта. Вместо этого, люди могут работать вместе с машинами, повышая их эффективность и свою. Например, в контексте кадровых задач, искусственный интеллект уже заменил многие из них, освободив время для сотрудников отдела кадров для выполнения иных более творческих задач, которые еще нельзя автоматизировать или их автоматизация является нецелесообразной. Кадровые задачи зачастую состоят из разного рода прогнозирований, в котором искусственный интеллект особенно силён, поскольку способен анализировать огромные объемы данных, что позволяет делать выводы, которые большинству людей недоступны. То есть, использование искусственного интеллекта для автоматизации или расширения различного рода задач, связанных с персоналом, является выгодным для компаний.
Вообще, начиная с 2017 года, большинство док-тринальной литературы в сфере цифровой трансформации общества, технологий и прочего было посвящено роли искусственного интеллекта, немаловажную часть из которой занимала тема, связанная с подбором персонала. Дискуссии о возможных применениях искусственного интеллек-
та в подборе персонала стали своего рода бурей, захлестнувшей многочисленные научные конференции, а сейчас перед российским законодателем стоит сложная задача, с одной стороны, принимая во внимание Указ Президента РФ от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» одной из национальных целей развития России выступает цифровая трансформация общества, то есть требуется обеспечить условия практического применения новейших научных разработок, в том числе в сфере трудовых отношений. С другой стороны, нельзя допустить дискриминацию соискателей и работников при использовании таких разработок, обесценивания роли норм морали и нравственности как социальных регуляторов трудовых отношений [2].
Применение искусственного интеллекта в процессе собеседования является одним из направлений цифровой трансформации общества в области трудового права. Так, российские работодатели в последнее время все чаще прибегают к автоматизации процесса подбора персонала [3]. Ранее, при проведении собеседований, живой рекрутер оценивал профессиональные и социальные навыки кандидата. В настоящее время же соискатель может записать на видео ответы на вопросы работодателя, используя для этого смартфон или ноутбук, в то время как искусственный интеллект анализирует выражение лица, голосовые изменения, грамматические конструкции и другую информацию, предоставляемую в ответах на вопросы. Такого рода услуги предлагают американский стар-тап Yobs и компания HireVue. Сторонники данной трансформации утверждают, что искусственный интеллект уменьшает предвзятость, помогает в поиске квалифицированных кандидатов и освобождает время сотрудников отдела кадров для других задач, в то время как противники опасаются, что тот допустит неравенство на рабочем месте и приведет к ликвидации рабочих мест [4].
Среди российских разработок можно выделить сервис «робот-рекрутёр Вера». С помощью современных технологий робот Вера может за несколько минут сделать выборку из 5 работных сайтов, соответствующих требованиям рекрутера. Кроме того, Вера может осуществлять звонки кандидатам, распознавать их речь, отправлять описание вакансии на почту и проводить с ними видео-собеседование. После выполнения работы робот предоставляет отчет с выборкой заинтересованных кандидатов, которые соответствуют формальным требованиям. Использование такого инструмента может существенно сократить время, затрачиваемое рекруте-ром на подбор кандидатов и позволит ему работать уже с заинтересованными кандидатами. Так, весной 2017 года «М. Видео» стала применять Веру для отбора резюме для первичного телефонного интервью по ключевым словам, географии, возрасту, опыту и должности. В этом же году сети пришлось в короткие сроки искать более тысячи специалистов по кредитованию для новой ус-
луги в магазинах, и Вера с блеском справилась с поставленной перед ней задачей [5]. В перспективе же, задачей программы не будет являться только проведение собеседований и формирования отчётов, разработчики работают над тем, чтобы у Веры было понимание насколько подходит индивидуально-определённый сотрудник для конкретного руководителя, подходит ли он вообще для данной кампании, и способен ли он интегрироваться в текущий коллектив.
Безусловно, как раннее было сказано, применение таких программных технологий имеет как преимущества, так и свои недостатки. С одной стороны, они способствуют автоматизации стандартизированных задач, сокращению временных затрат и устранению пространственных барьеров между работодателем и потенциальным сотрудником, что благоприятно для формирования дистанционных форм взаимоотношений в процессе трудоустройства у определённого работодателя [6]. С другой стороны, возникает проблема адекватной оценки искусственным интеллектом навыков соискателя, а также вопрос о том, на каких данных основывается принимаемое решение и соблюдает ли искусственный интеллект установленные трудовым законодательством запреты и гарантии в процессе выбора кандидата, ведь ч. 2 ст. 64 ТК РФ запрещает прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора. Это может порождать ситуации, когда искусственный интеллект (обученный данными, которые «вкачало» в него предприятие) отдаёт предпочтение тем кандидатам, чьи характеристики аналогичны или более схожи с характеристиками уже работающих в предприятии людей. Как пример, на предприятии 1/5 от персонала - это беременные женщины, работодатель внёс в базу данных искусственного интеллекта сведения об этих беременных женщинах с целью его обучения и компетентного отбора кандидатов на основе уже имеющихся работников, однако не учёл, что искусственный интеллект таким образом создал процесс отбора, благоприятствующий только кандидатам-беременным женщинам. Безусловно, ничего плохого в благоприятствовании беременным женщинам нет, но ситуация кардинально меняется, если работодатель внесёт в базу данных сведения о белых мужчинах, установив тем самым дискриминацию.
В процессе исследования было отмечено, что в России внедрение ИИ-рекрутинга происходит достаточно медленно, что в доктринальной литературе связывают со следующими причинами:
1. Невысокая доступность ввиду отсутствия интерфейса на русском языке (кроме Веры) и адекватной цены. Для решения такого рода задач предлагается поощрять российских разработчиков с целью создания ими качественных программ искусственного интеллекта и широкого выбора ассортимента.
2. Отсутствие навыков работы с новыми технологиями. Эта причина во многом зависит от рас-
5 -о
сз ж
■с
пространённости программ искусственного интеллекта, то есть, по факту, круг здесь замыкается.
3. Необходимость совместной работы с искусственным интеллектом. Безусловно, искусственный интеллект не умеет (пока что) функционировать без внешнего воздействия, следовательно внедрение такого рода программ требует дополнительных затрат, во-первых, на поиск квалифицированного работника, который будет обеспечивать их работоспособность и прочее, во-вторых, на оплату ему труда, что является негативным фактором для небольших компаний.
Говоря о причинах медленного внедрения технологий ИИ-рекрутинга, стоит обратиться к зарубежному опыту, где работодатели столкнулись с проблемой дискриминации в процессе использования программ. В частности, компания Amazon в 2018 году отказалась от использования рекру-тингового алгоритма, из-за результатов мониторинга использования искусственного интеллекта, которые свидетельствовали о факте дискриминации соискателей-женщин [7]. Для предотвращения обесценивания интересов человека необходимо разработать адекватное правовое регулирование внедрения цифровых технологий. Принципы и правила правового регулирования внедрения цифровых технологий уже обсуждаются на законодательном и доктринальном уровнях, например, по мнению П.П. Баранова, главным принципом правового регулировании искусственного интеллекта необходимо установить приоритет прав человека и защиты этих прав в данной сфере [8].
В России же на данный момент отсутствует правовое регулирование использования программ искусственного интеллекта при трудоустройстве, а вопрос о внедрении цифровых технологий в трудовые отношения почти в полной мере отдан на усмотрение работодателей. При этом, решения, принимаемые программами искусственного интеллекта, не подвергаются проверке и оценке в рамках обеспечения прав граждан на защиту от дискриминации при приеме на работу. Работодатели не обязаны информировать соискателей о том, что используют программы искусственного интеллекта, о критериях, по которым принимаются решения, а также о том, какие действия могут способствовать успешному прохождению собеседования. В одном из интервью основатель HR-сервиса VCV Арик Ахвердян советует соискателям оставаться самим собой, не стараться угодить, не выдумывать и не преувеличивать информацию о себе.
Совершенно иначе обстоят дела в США и странах ЕС, где уже начались первые шаги в направлении правового регулирования разработки про— грамм искусственного интеллекта. Нормы, регули-S2 рующие эту область на территории Европейского Я Союза, на данный момент имеют рекомендатель-° ный характер и применяются только в тестовом ре-5в жиме, а на территории США они действуют толь-
ко в отдельных штатах. В Европейском Союзе уже несколько лет активно ведется работа над разработкой общих правил и критериев для внедрения цифровых технологий. В июне 2018 года Европейская комиссия создала группу независимых высококвалифицированных экспертов в области искусственного интеллекта. В апреле 2019 года этот коллектив представил документ «Принципы этики для надежного искусственного интеллекта», а в июле 2020 года он разработал список показателей для оценки надежности искусственного интеллекта (ALTAI), который признает, что любой искусственный интеллект может потенциально дискриминировать человека [9].
ALTAI содержит семь ключевых требований, которым должны соответствовать компании, занимающиеся разработкой программ искусственного интеллекта, для того, чтобы такие программы считались надежными. Среди этих требований можно выделить следующие:
1. надзор со стороны людей;
2. техническая безопасность;
3. конфиденциальность и безопасность данных;
4. разнообразие, справедливость и недискриминация;
5. социальное и экологическое благополучие;
6. подотчетность;
7. прозрачность.
Последнее требование закреплено в определённых штатах США. Так, с начала 2020 года в штате Иллинойс вступил в силу закон, обязывающий работодателя уведомлять работника о применении программ искусственного интеллекта при собеседовании, предоставлять информацию о принципах работы данной программы и критериях, по которым будет оцениваться кандидат. Для соблюдения требований ALTAI, компании-разработчики программ искусственного интеллекта должны включать в качестве исходного правила разнообразие способностей и потребностей людей. Для оценки риска возможной дискриминации и несправедливости, разработчикам необходимо поддерживать постоянную обратную связь с пользователями.
Заключение
Несмотря на то, что искусственный интеллект уже сейчас анализирует практически все возможные сферы жизнедеятельности, рекрутеры все еще несколько боятся применять технологии искусственного интеллекта. Некоторые из них не уверены, что «машины» достаточно хороши для этой работы. Другие боятся, что искусственный интеллект вовсе заменит их. Более того, последние в какой-то степени правы, поскольку искусственный интеллект уже продемонстрировал лучшие способности, выполняя определенные виды работ. На наш взгляд, нет никакой опасности в том, что технологии заменяют человека, ведь это уже происходило раньше, например, в годы промышленных революций функции человека заменила автоматизация производства. В любом случае, искусственный интеллект на дан-
ном этапе его развития не способен заменить человека полностью, так как есть огромный перечень задач, которые тот не способен выполнять самостоятельно. В доктринальной литературе имеется информация, о проведённом анализе 2 000 рабочих задач в 800 различных профессиях по всему миру, где авторы пришли к выводу, что менее 5% профессий могут быть полностью автоматизированы [10]. Другими словами, в большинстве случаев искусственный интеллект является инструментом труда, а не его субъектом. По мере того, как искусственный интеллект входит в сферу человеческой деятельности, люди постепенно обнаруживают, что искусственный интеллект неспособен решать уникальные задачи, а преимущество людей заключается в понимании уникальности и рациональном использовании инструмента. Таким образом возникает взаимная работа биологического и синтетического организма. Так, Компания Unilever рассмотрела более 250 000 заявок с использованием искусственного интеллекта и сократила процесс найма с 4 месяцев до 4 недель, что сэкономило ей 50 000 часов рабочего времени.
Литература
1. Хуан, Минг-Хуэй; Раст, Роланд Т - Искусственный интеллект на службе // Журнал исследований сферы услуг. 2018. № 21 (2)
2. Щербакова О. В. - Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений: дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2017.
3. Щербакова О. В. - Использование программ искусственного интеллекта при найме работников // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2021. № 3.
4. Wikipedia. Artificial intelligence in hiring [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https:// en.wikipedia.org/wiki/Artificial_intelligence_in_hir-ing (дата обращения: 16.06.2023).
5. Сувалова Т. В., Ашурбеков Р.А. - Перспективы применения искусственного интеллекта в отечественных и зарубежных рекрутинговых компаниях // УПИРР. 2018. № 6.
6. Серова А. В. - Внедрение цифровых технологий в практику взаимодействия субъектов отношений по трудоустройству у данного работодателя // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2019. № 5.
7. Хабибрахимов А. - Amazon разработала ИИ для поиска сотрудников и отказалась от него из-за дискриминации женщин // Vc.ru. Карьера. 2018.
8. Баранов П. П. - Правовое регулирование робототехники и искусственного интеллекта в России: некоторые подходы к решению проблемы // Северо-Кавказский юридический вестник. 2018. № 1.
9. The Assessment List for Trustworthy Artificial Intelligence (ALTAI) [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://digital-strategy.ec.europa. eu/en/library/assessment-list-trustworthy-artificial-intelligence-altai-self-assessment (дата обращения: 16.06.2023).
10. Manyika, J., Chui, M., Miremadi, M., Bughin, J., George, K., Willmott, P., & Dewhurst, M. - A future that works: Automation, employment, and productivity. McKinsey Global Institute. (2017).
THE USE OF ARTIFICIAL INTELLIGENCE PROGRAMS IN THE INTERVIEW PROCESS: RUSSIAN AND FOREIGN EXPERIENCE
Korkin M.S., Ruban P.O., Zaitseva E.A.
Far Eastern Federal University
The article is devoted to the use of artificial intelligence programs in the recruitment process and its impact on the sphere of labor relations. In the context of Russia's national development goals, automation of the recruitment process has become one of the directions of digital transformation of society in the field of labor law, which is why the authors analyze Russian and foreign modern developments in this area, such as services from the American startup Yobs, Hire-Vue and the domestic recruiter robot Vera. The authors discuss the advantages and disadvantages of using artificial intelligence in the recruitment process, as well as possible risks associated with discrimination. The article also emphasizes the need to develop appropriate legal norms and mechanisms to protect the rights of employees in the context of the digital transformation of society. In general, the authors emphasize that these artificial intelligence programs are not an object of labor, but a human tool.
Keywords: labor law; artificial intelligence; recruiting; employment; digitalization.
References
1. Huang, Ming-Hui; Rast, Roland T - Artificial intelligence in service // Journal of Research in the service sector. 2018. No. 21
(2)
2. Shcherbakova O. V. - The influence of moral norms and moral principles on the legal regulation of labor relations: dis. ... cand. jurid. sciences. Yekaterinburg, 2017.
3. Shcherbakova O. V. - The use of artificial intelligence programs in hiring employees // Electronic appendix to the "Russian Law Journal". 2021. № 3.
4. Wikipedia. Artificial intelligence when applying for a job [Electronic resource]. - Access mode: https://en.wikipedia.org/wiki/ Artificial_intelligence_in_hiring (accessed: 06/16/2023).
5. Suvalova T. V., Ashurbekov R.A. - Prospects for the use of artificial intelligence in domestic and foreign recruiting companies // UPIRR. 2018. No.6.
6. Serova A.V. - Introduction of digital technologies into the practice of interaction of subjects of employment relations with this employer // Electronic supplement to the "Russian Law Journal". 2019. № 5.
7. Khabibrakhimov A. - Amazon also worked to find colleagues and refused anything because of discrimination against women // Vc.ru. Career. 2018.
8. Baranov P. P. - Legal regulation of robotics and artificial intelligence in Russia: some approaches to solving the problem // North Caucasian Legal Bulletin. 2018. № 1.
9. Evaluation sheet for trustworthy artificial intelligence (ALTAI) [Electronic resource] - Access mode: https://digital-strategy. ec.europa.eu/en/library/assessment-list-trustworthy-artificial-intelligence-altai-self-assessment (accessed: 06/16/2023).
10. Manjika J., Chui M., Miremadi M., Bugin J., George K., Wilmott P. and Dewhurst M. - A future that works: automation, employment and productivity. McKinsey Global Institute. (2017).
5
"O
C3 ж
■с
