CC BY
26
УДК / UDC 65.01
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КО МПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ПОДХОД
USING A COMPETENCY MODEL TO EVALUATE STAFF: DOMESTIC AND FOREIGN APPROACH
Юлаева В.А., кандидат философских наук, доцент Yulaeva V.A., Candidate of Philosophy, Associate Professor
E-mail: iulaeva va@mail.ru Рудакова О.В., доктор экономических наук, профессор Rudakova O.V., Doctor of Economic Sciences, Professor E-mail: rudakova71@yandex.ru Тверской филиал ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ», Тверь, Россия Tver Department of Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education «Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration», Tver, Russia
На сегодняшний день HR-специалисты используют обширный инструментарий для анализа кадрового потенциала предприятия: начиная от создания комфортной корпоративной культуры и заканчивая поиском скрытых талантов, они стремятся использовать производственные мощности компании в лице ее сотрудников максимально эффективно. В данном аспекте целесообразно применять инновационные модели, одной из которой считается модель компетенций, под которыми подразумеваются знания, умения, опыт и личностные качества, необходимые для решения теоретических и практических задач. На современном рынке вне зависимости от отрасли, в которой функционирует организация, кадровый потенциал является одним из ключевых потенциальных конкурентных преимуществ организации. Правильная оценка возможностей работников различных звеньев и грамотно сконструированная модель управления их сильными сторонами может стать драйвером для развития бизнеса. Соответствие рядового сотрудника или менеджера необходимых компании компетенций проводится начинается с приема на работу и собеседований, продолжается на протяжении всего нахождения на должности и повышениях. В связи с этим все чаще топ-менеджментом российских и зарубежных компаний уделяется все больше внимания комплексному анализу профессиональных и психологических навыков сотрудников с целью формирования стратегического позиционирования бизнеса и его конкурентных преимуществ.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая политика, HR, компетенции работников, человеческий капитал, конкурентоспособность.
Today HR-specialists use an extensive toolkit to analyze the human resource potential of an enterprise: from creating a comfortable corporate culture to searching for hidden talents, they strive to use the production capacity of the company represented by its employees as efficiently as possible. In this aspect it is advisable to apply innovative models, one of which is the model of competencies, which means knowledge, skills, experience and personal qualities necessary for solution of theoretical and practical tasks. In today's market, regardless of the industry in which the organization operates, human potential is one of the key potential competitive advantages of the organization. Correct assessment of capabilities of employees of different levels and correctly designed model of their strengths management can become a driver for business development. Conformity of an ordinary employee or a manager to the competences necessary for the company begins with the hiring and interview and continues throughout the period of their employment and promotions. In this connection top management of Russian and foreign companies pays more and more attention to a complex analysis of professional and psychological skills of employees to form strategic positioning of business and its competitive advantages.
Key words: personnel management, personnel policy, HR, employee competencies, human capital, competitiveness.
Введение. В современном мире человеческий капитал и его качество становятся основой конкурентоспособности как целых стран, так и отдельных организаций. Согласно методике Всемирного банка, именно человеческий капитал играет основную роль в составе национального капитала. Согласно последнему отчету организации «The Changing Wealth of Nations 2021» в 2018 г. человеческий капитал составлял 64% мирового богатства, производственный -31%, природный - 5%. При этом в странах с низким уровнем дохода на долю человеческого капитала приходилось только 50%, в странах с высоким уровнем дохода, являющихся членами ОЭСР - 64%, не являющихся членами ОЭСР -34% [11]. Развитие человеческого капитала оказывает положительное влияние на инновационную активность в стране, повышая тем самым уровень ее международной конкурентоспособности. Современными исследованиями доказана зависимость глобального индекса инноваций и глобального индекса конкурентоспособности от уровня индекса человеческого капитала [2].
В свою очередь конкурентоспособность организаций сегодня во многом определяется качеством их персонала. Чем оно выше, тем выше шансы организации на проведение своевременных инноваций, способных повысить эффективность производства и качество продукции/услуг. Внедрение инноваций и получение экономического эффекта от них становится возможным только при наличии высококвалифицированных кадров. Обеспечение поступательного развития человеческого капитала организации обуславливает повышение требований к уровню компетенций персонала. Исследования показали, что гарантий эффективной работы персонала не дают ни опыт работы, ни рекомендации, ни диплом о полученном образовании. Возможность прогнозировать качество работы персонала дают его компетенции.
Цель исследования - рассмотреть применимость модели компетенций в российских коммерческих организациях.
Условия, материалы и методы. В качестве объекта исследования определены коммерческие организации. Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе использования рабочей силы. Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе публикаций российских и зарубежных научных деятелей, а также различных корпоративных документов. М етоды исследования: абстрактно -логический, сравнительного анализа, расчетно-конструктивный.
Результаты и обсуждение. Современная структура фирмы включает в себя множество подразделений, каждое из которых сегментируется в зависимости от операционной принадлежности, кадровых полномочий. Если рассматривать крупную корпорацию, то бизнес-модель будет еще шире - здесь включается территориальный признак подразделений и иные критерии. Все это подводит нас к необходимости понимания влияния компетенций руководства на результаты деятельности и коммерческий успех всей компании - в руках менеджеров среднего и высшего звена лежит большая ответственность.
Традиционные инструменты оценки персонала зачастую не могут адаптироваться к быстро изменяющимся условиям реальности - они дают лишь поверхностное суждение о реальных и потенциальных работниках компании. HR-специалисты при всем своем профессионализме не могут демонстрировать достойные результаты, опираясь на опыт прошлых лет, что заставляет их быть динамичными и использовать в своей работе инновационные методы комплексной оценки кадров.
М одель компетенций, в свою очередь, как раз соответствует требованиям полноценного анализа кадрового потенциала предприятия. Данная методика основана на соответствии качеств работника необходимым требованиям, которые изначально заданы компанией. Следовательно, в задачи кадровых специалистов входит объективное оценивание компетенций сотрудника. Однако встает вопрос о значении термина «компетенция».
В широком смысле под ним понимается синергия, интеграция и взаимодействие между технологиями, а также способность применять знания в процессе осуществления трудовой и иной деятельности. В узком смысле компетенции представляют собой измеримые человеческие способности, необходимые для эффективного выполнения требований к производительности труда. Ими может быть любая форма знаний, навыков, отношения или способностей в четко выраженной области - именно в этом контексте компетенции представляют интерес для HR-специалистов.
В первую очередь, использование модели компетенции основывается на выборе необходимых для оценки качеств, которых существует огромное множество. Также это усугубляется особенностями организационной среды и корпоративной культуры, в которой проводится непосредственный анализ. Обратимся к трактовке данной проблематики с точки зрения отечественного и зарубежного подхода.
Основателем академического взгляда на компетенции стал Д. М акКлелланд, который в 1959 году предложил концепцию «переменных компетенциях»: мотивации, настроения, ценностей и иных индикаторов внутреннего состояния человека [8,539]. Выделение ключевых аспектов компетенций наряду с формирование самой модели было продолжено в исследованиях греческого профессора Ричардом Бояцисом.
Ричард Бояцис предложил инновационную модель оценки компетенций, которая для многих служит основой. Теоретические гипотезы ученого были подтверждены исследованием, в котором принимало участие более 2000 менеджеров из 12 компаний [7: 97]. Популярность данного подхода объясняется детальной проработкой разносторонних качеств человека на основе выделения основных критериальных групп его характеристик:
- 12 «дифференцирующих» компетенций, непосредственно влияющих на производительность труда;
- 7 «пороговых» компетенций - важных для работы, однако в целом не влияющих на эффективность.
Зарубежный подход предполагает выделение и анализ ключевых компетенций. В первую очередь, это имеет отношение к административному персоналу компании, так как они имеют наибольшее влияние на операционные результаты. Немаловажным является то, что иностранные научные исследователи не имеют общей методологии в определении главенствующих компетенций, в связи с чем на основе таблицы ниже предлагается рассмотреть наиболее популярные школы.
Отечественные научные деятели также развивали зарубежный подход к оценке компетенций, интерпретируя этот опыт на российский частный бизнес, а также государственные структуры. Примером подобной отечественной интерпретации может послужить классификация компетенций Е.А.Абрамовой [1], которая развивает модель компетенций в современных условиях цифровизации и информатизации. Выделяются следующие ключевые компетенции сотрудника:
- Учебно-познавательная компетенция - использование методов познания для достижения целей. Использование целеполагания, стратегического мышления, анализа, самооценки. Владение измерительными навыками, статистическими методами.
- Информационная компетенция - способность самостоятельно находить, обрабатывать и анализировать необходимые данные.
- Коммуникативная компетенция - способность взаимодействовать с другими сотрудниками, а также людьми вне организации, сочетается с использованием различных социальных ролей.
- Социально-организационные компетенции - разрешение ситуаций, результатом которых будет изменение отношений между людьми
- Персональная компетенция - развитие личностного потенциала, потребность в самообразовании, готовность к постоянному повышению уровня образования.
Таблица - Зарубежный подход к классификации компетенций
Виды компетенций
М одель Катца-Кана Модель Кэррола- М акКракена
1) Технические или функциональные (знания, установки, навыки и т.д., связанные с технологией или опытом, необходимыми для выполнения роли); 2) Управленческие (знания, установки, навыки и т.д., необходимые для планирования, организации, мобилизации и использования ресурсов); 3) Человеческие (знания, установки и навыки, необходимые для мотивации, использования и развития человеческих ресурсов); 4) Концептуальные (способность визуализировать, использовать мышление для планирования будущего бизнеса). 1) Основные компетенции - относятся к элементам поведения, которые важны для всех сотрудников (целеустремленность) 2) Лидерские/управленческие компетенции (стратегическое мышление, использование трудовых ресурсов, постановка задач перед подчиненными) 3) Функциональные компетенции -специфические для работы навыки, необходимые для выполнения определенной должностной роли или профессии
Источник: составлено автором на основе [10].
Также в отечественной науке нового поколение можно выделить концепцию мета-компетенций, предложенных М.М. Дмитриевой [2]. В ее исследовании лежит необходимость развитие современных лидеров, формирования у них необходимых качеств, именуемых также мета-компетенциями. Среди них можно выделить следующие:
- Понимание общей картины.
- Управление межличностными отношениями.
- Лидерские качества.
- Коммуникативные навыки.
- Инновации и креативность.
- Умение организовывать командную работу.
- Создание оптимальной бизнес-среды.
На основе описанных выше отечественных и зарубежных классификаций ключевых компетенций сотрудника можно отметить их дифференциальный характер. Это объясняется различиями в историко-географических составляющих разных стран, а также иных факторах. Немаловажным является и то, что с течением времени появляются все новые факторы, способствующие успеху компании на рынке, соответственно, вместе с этим будут меняться необходимые компетенции персонала.
В целом же можно выделить, что наиболее общими является коммуникация как залог успешного распространения и использования информации в компании. Наряду с данной компетенцией зачастую выделяют необходимость наличия лидерских качеств, что поспособствует эффективному использованию трудового потенциала. Тем не менее, данная компетенция больше применима к административному звену фирмы.
В современном мире отсутствует единая модель компетенции, которая бы подходила всем коммерческим организациям, а также удовлетворяла бы спрос государственного сектора. Ее основы лежат в индивидуальном подходе и собственных разработках HR-специалистов и административного звена компании. Интернет-порталом Treinings.ru было проведено исследовании о популярности модели компетенции в отечественных организациях. Результаты этого исследования представлены на рисунке. На основе рисунка выше можно отметить трудную реализацию на практике модели компетенций. Многие фирмы вовсе не используют ее - столкнулись с проблемами уже на этапе разработки, другие же используют собственные модели с рядом недостатков, которые не позволяют в полной мере использовать потенциал. Большинство компаний используют модель компетенций только на собеседованиях, исключая ее из организационного процесса на ключевых этапах.
Создана модель компетенции, есть проблемы 6%
М одель компетенций используется с недостатками
М одель компетенции используется только для собеседований 32%
Модель компетенции отсутствует 32%
одель компетенций
актвино используется 18%
Рисунок - Использование модели компетенций в российских компаниях
(составлено автором на основе [6])
Лишь 18% из опрошенных компаний активно пользуются данной методикой, тем самым более эффективно используя свой кадровый потенциал. С ростом значимости кадровой политики в деятельности современного бизнеса количество предприятий, внедряющих модели компетенций, может увеличиваться.
Создание модели компетенций, как уже было сказано выше, адаптируется к отрасли бизнеса, организационной структуре и внешними экономическими условиями. Использование модели компетенций активно используется крупным российским бизнесом. Соответствие личностных качеств сотрудников приоритетам компании становится частью корпоративной культуры организации.
В качестве примера можно привести ОАО «РЖД», которая учредила модель компетенций в рамках долгосрочного плана развития собственного бизнеса. В компании используется собственная разработка корпоративных компетенций 5К+Л, которая включает в себя следующие категории: компетентность, клиентоориентированность, корпоративность и ответственность, качество и безопасность, креативность и инновационность, а также лидерство как завершающий элемент цепочки.
Выводы. В заключение можно подчеркнуть значимость HR-технологий и, в частности, модели компетенций для повышения эффективности деятельности организации. Поиск и оценка явных и скрытых возможностей персонала позволяет качественно использовать кадровый потенциал предприятия в зависимости от целей его функционирования: получение прибыли, реализация социальных проектов и т.д.
Несомненно, модель компетенций будет иметь положительный итог лишь при ее правильном составлении, адаптации под внешние и внутренние организационные условия. При этом особая роль уделяется выбору тех самых компетенций, которые в зависимости от должности оцениваемого сотрудника смогут оказать влияние на результаты. нR-специалистам в этом плане можно руководствоваться как отечественным, так и зарубежным подходом.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Абрамова Е.А. Создание модели компетенций для совершенствования бизнес-процессов управления персоналом // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2020. № 4(64). С. 8-12.
2. Акрамова Ш.Г. Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности и инновационного развития национальной экономики // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti-i-innovatsionnogo-razvitiya-natsionalnoy-ekonomiki/viewer.
3. Гадиева М.Б. Человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti/viewer.
4. Дмитриева М.М. Гуманитарные науки, как инструмент развития мета-компетенций бизнес-лидеров // Управление образованием: теория и практика. 2020. № 3(39). С. 115-119.
5. Козлова Т.В. Человеческий капитал как структурный элемент национального богатства // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-strukturnyy-element-natsionalnogo-bogatstva/viewer.
6. Рахметова А.Б., Андрющенко О.В. Опыт применения компетентностного подхода в отечественных компаниях // Гуманитарный научный журнал. 2020. № 1. С. 105-111.
7. Терехов Т.Н. Формирование компетенций менеджера социальных проектов // Гуманитарное знание. Гуманитарные основания естественных и технических наук. Управление проектами устойчивого развития социально-экономических систем России: сборник научных статей на основе материалов научно-практической конференции. Санкт-Петербург, 2021. С. 96-99.
8. Труфанова Т.А. Роль компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций // Глобальные проблемы модернизации национальной экономики: материалы VIII М еждународной научно-практической конференции. Тамбов, 2019. С. 538-547.
9. Шихвердиев А.П., Саматова Т.Б. Компетентность персонала как инструмент развития человеческого капитала организации // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2014. № 3. С. 178-197.
10. Stepanenko V., Kashevnik A. Competence management systems in organisations: A literature review // Conference of Open Innovation Association, FRUCT: Proceedings of the 20th Conference of Open Innovations Association, FRUCT 2017. Saint Petersburg, 2017. P. 427-433.
11. The Changing Wealth of Nations 2021 // URL: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/36400.
REFERENCES
1. Abramova E.A. Sozdanie modeli kompetencij dlya sovershenstvovaniya biznes-processov upravleniya personalom // Sovremennye naukoemkie tekhnologii. Regional'noe prilozhenie. 2020. № 4(64). S. 8-12.
2. Akramova Sh.G. Chelovecheskij kapital kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti i innovacionnogo razvitiya nacional'noj ekonomiki // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti-i-innovatsionnogo-razvitiya-natsionalnoy-ekonomiki/viewer.
3. Gadieva M.B. Chelovecheskij kapital kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-faktor-povysheniya-konkurentosposobnosti/viewer.
4. Dmitrieva M.M. Gumanitarnye nauki, kak instrument razvitiya meta-kompetencij biznes-liderov // Upravlenie obrazovaniem: teoriya i praktika. 2020. № 3(39). S. 115-119.
5. Kozlova T.V. Chelovecheskij kapital kak strukturnyj element nacional'nogo bogatstva // URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskiy-kapital-kak-strukturnyy-element-natsionalnogo-bogatstva/viewer.
6. Rahmetova A.B., Andryushchenko O.V. Opyt primeneniya kompetentnostnogo podhoda v otechestvennyh kompaniyah // Gumanitarnyj nauchnyj zhurnal. 2020. № 1. S. 105-111.
7. Terekhov T.N. Formirovanie kompetencij menedzhera social'nyh proektov // Gumanitarnoe znanie. Gumanitarnye osnovaniya estestvennyh i tekhnicheskih nauk. Upravlenie proektami ustojchivogo razvitiya social'no-ekonomicheskih sistem Rossii: sbornik nauchnyh statej na osnove materialov nauchno-prakticheskoj konferencii. Sankt-Peterburg, 2021. S. 96-99.
8. Trufanova T.A. Rol' kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom sovremennyh organizacij // Global'nye problemy modernizacii nacional'noj ekonomiki: materialy VIII Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. Tambov, 2019. S. 538-547.
9. Shihverdiev A.P., Samatova T.B. Kompetentnost' personala kak instrument razvitiya chelovecheskogo kapitala organizacii // Korporativnoe upravlenie i innovacionnoe razvitie ekonomiki Severa: Vestnik Nauchno-issledovatel'skogo centra korporativnogo prava, upravleniya i venchurnogo investirovaniya Syktyvkarskogo gosudarstvennogo universiteta. 2014. № 3. S. 178-197.
10. Stepanenko V., Kashevnik A. Competence management systems in organisations: A literature review // Conference of Open Innovation Association, FRUCT: Proceedings of the 20th Conference of Open Innovations Association, FRUCT 2017. Saint Petersburg, 2017. P. 427-433.
11. The Changing Wealth of Nations 2021 // URL: https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/36400.
