CC BY
112
Использование иностранной рабочей силы в России и управление интернациональными коллективами: стратегия и безопасность
МАКАРОВА ИРИНА КАМИЛЬЕВНА,
эксперт в сфере управления персоналом, доктор экономических наук, профессор Института бизнеса и делового администрирования Российской Академии Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте Российской Федерации
Аннотация: В статье рассмотрены актуальные проблемы использования иностранной рабочей силы в России. Отмечены как преимущества для экономики, так и угрозы для безопасности в связи с трудовой миграцией. Проанализированы нормы российского миграционного и трудового законодательства о статусе мигрантов. Почеркнуто, что использование труда иностранных работников обеспечивает потребности трудоемких секторов экономики, но также оно ведет к снижению социальных стандартов труда и ограничивает права на трудоустройство национальных кадров. Показаны исторические особенности русского менталитета как позитивной основы управления интернациональными коллективами. Перечислены примеры международной практики использования разных стратегий управления коллективами с межкультурными различиями.
Ключевые слова: трудовая миграция, иностранная рабочая сила, управление интернациональными коллективами, менталитет, миграционный учет, стратегии управления межкультурными различиями
The use of foreign labor in Russia and the management of international groups: strategy and security
MAKAROVA IRINA KAMILIEVNA,
an expert in the field of personnel management, Doctor of Economics, Professor of the Institute of Business and Business Administration of the Russian Academy of National Economy and State Service under the President of the Russian Federation
Abstract: The article deals with actual problems of using foreign labor in Russia. Both advantages for the economy and threats to security in connection with labor migration are noted. The norms of the Russian migration and labor legislation on the status of migrants are analyzed. It is stressed that the use of labor of foreign workers, although it meets the needs of labor-intensive sectors of the economy, but leads to a reduction in social labor standards and limits the right to employ national staff. The historical features of the "Russian mentality" are shown as a positive basis for the management of international collectives. Examples of international practice of using different strategies for managing collectives with intercultural differences are listed.
Key words: labor migration, foreign labor, management of international collectives, mentality, migration accounting, strategies for managing intercultural differences
Проблемы использования иностранной рабочей силы в России: оценка преимуществ и угроз
Использование иностранной рабочей силы является объективным условием процесса воспроизводства трудовых ресурсов в мировой экономике. Сегодня и в России все больше работодателей в разных сферах деятельности стараются привлечь в свою компанию иностранных работников. Основными причинами привлечения трудящихся-мигрантов является ряд факторов, которые влияют на миграционную политику РФ и требуют их законодательного урегулирования в контексте обеспечения стабильности общества и безопасного развития Российской Федерации.
Иностранные рабочие, трудящиеся вместе с российскими гражданами и гражданами других стран, становятся частью интернациональных коллективов, которые на рынке труда проявляют себя как позитивно, так и негативно с точки зрения безопасности граждан и страны. Эта проблема касается всех стран мира, включая Россию.
Поощряя миграцию иностранной рабочей силы, многие страны следуют своим геополитическим интересам и международному имиджу, стимулируя трудовую миграцию в целях роста своей экономики. В результате они часто невольно расширяют масштабы собственной и транснациональной теневой экономики, обостряя ситуацию на своем рынке труда. Так, например, в ряде регионов России происходит вытеснение с рынка трудовых ресурсов российских фирм и работников, что ведет к усилению социальной напряженности и ксенофобии. Происходит не только рост преступности, связанной с использованием каналов неконтролируемой и незаконной миграции, но и активизация через них деятельности спецслужб иностранных государств, международных террористических и экстремистских организаций для ведения противоправной деятельности, создающей угрозы безопасности1.
Однако государственная политика, предусматривающая возможность миграции иностранных работников в Россию, во многом вынужденная мера. Проблемы, связанные с использованием иностранной рабочей силы особо остро встали с 2006 г., когда в Российской Федерации стала снижаться численность народонаселения трудоспособного возраста, составляющего в любом обществе социальное ядро экономического роста. Поэтому с этого периода массовое привлечение трудоспособного населения из зарубежных стран (в основном из ближнего зарубежья стран СНГ) становится движущим фактором развития социальной инфраструктуры, который как помогает решать проблемы притока рабочей силы, так и порождает ранее неизвестные трудности социального контроля этих процессов на управленческом и законодательном уровне.
В соответствии с долгосрочными прогнозами Росстата, к 2025 г. нехватка рабочей силы превысит 10 млн чел., что означает огромную потерю численности российского трудоспособного населения (более 12 %), которую в течение 10-15 лет можно будет восполнить использованием рабочей силой из иностранных государств.
Одна из проблем нехватки рабочей силы связана с нежеланием российских рабочих профессиональных специальностей осуществлять свою трудовую деятельность на промышленных и сельскохозяйственных производствах с низким уровнем безопасности и охраны труда, с плохо оборудованными рабочими местами, недостаточной для квалифицированного труда зарплатой, отсутствием профессиональной защиты, культурного отдыха трудящихся и полноценного профессионального медицинского обслуживания. Особенно это относится к вредным и опасным условиям труда, где существуют высокие риски профессио-
1 Указ Президента РФ № 156 от 05.04.2016 г. «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции».
нальных заболеваний, имеет место тяжелый физический и неквалифицированный труд.
В этих условиях использование иностранных граждан в качестве дешевой рабочей силы, с одной стороны, решает проблемы трудовых ресурсов, но, с другой стороны, позволяет системно занижать планки социальной и профессиональной защищенности работников, что является негативным фактором для общества, формирующим предпосылки дестабилизации общества в будущем. Примерами негативных последствий массового использования иммигрантов как дешевой рабочей силы с низкой планкой защищенности являются их антиправительственные выступления и террористические акты в ЕС.
Еще одной проблемой является отсутствие кадров необходимой квалификации, вызванное утратой на государственном уровне взаимосвязанности и координации потребностей рынка труда конкретных специальностей и рынком образовательных услуг. Кроме того, имеет место недостаточная профессиональная ориентацией граждан, связанная с низкой профессиональной и территориальной мобильностью рабочей силы.
Что касается топ-менеджмента и профильных технических руководителей, то часто внедрение новых производств (особенно с иностранными инвестициями) опирается в кадровой политике на привлечение иностранных специалистов с высшим техническим образованием (в частности, технологов, инженеров-механиков, инжене-
ров-электриков) во многом из-за отсутствия отечественных кадров на рынке труда.
В настоящее время благодаря мигрантам продолжают развиваться целые секторы отечественной экономики: торговля, строительство, транспортные услуги, сельское хозяйство. Труд мигрантов широко применяется в оптовой и розничной торговле, где они работают в качестве обслуживающего и технического персонала на торговых объектах; они являются поварами и официантами в ресторанах и кафе; множество мигрантов занято уборкой улиц и дворов, ремонтом дорог. Многие мигранты из Украины, Молдовы, Армении работают водителями общественного транспорта: троллейбусов, автобусов, маршрутных такси, а также в сфере услуг (ремонт обуви и одежды, бытовой техники и автомашин, салоны красоты). Растет число трудовых мигрантов, занятых в обрабатывающих производствах и сельском хозяйстве.
Как было сказано выше, наряду с позитивными чертами внешняя миграция имеет и ряд негативных последствий для российской экономики. Использование труда иностранных работников отрицательно сказывается на состоянии внутреннего рынка труда, в первую очередь на снижении социальных стандартов труда, что провоцирует работодателей сдерживать рост заработной платы, оставлять без внимания вопросы роста производительности и улучшения условий труда за счет внедрения новых технологий, повышения уровня техники безопасности и охраны здоровья трудящихся. А главное - иностранная трудовая миграция способна не только деформировать структуру занятости, но и спровоцировать национальные конфликты и обострить криминогенную обстановку в стране.
Для обеспечения безопасности и предотвращения угроз, возникающих в связи с внешней миграцией лиц из иностранных государств на территорию России, органами внутренних дел и органами безопасности РФ принимаются широ-
комасштабные меры противодействия преступности в сфере миграции.
Так, в целях реализации Указа Президента РФ от 05.04.2016 г. № 156 «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, пси-
хотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции» Главное управление по вопросам миграции МВД России разработало документ «О реализации территориальными органами МВД России функции по федеральному государственному контролю (надзору) в сфере миграции1.
Особенности правового регулирования условий пребывания и трудовой деятельности иностранных работников на территории России и обеспечение безопасности
В соответствии с Федеральным законом от 27.06.2018 г. № 163-Ф3, касающимся миграционного учета в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства2, регистрация, учет, трудоустройство, обеспечение медицинскими, страховыми услугами, жильем приезжающих из-за границы в Российскую Федерацию на работу лиц различных национальных юрис-дикций, становятся сферами, затрагивающими вопросы и общественной безопасности.
Местом нахождения (пребывания, регистрации) пребывающего в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства может быть помещение, предназначенное для жилья, которое, хотя и не является местом постоянного проживания, но в котором иностранный гражданин или лицо без гражданства проживает регулярно, используя его для сна и отдыха.
Местом пребывания может быть организация, которая поставила на учет иностранного гражданина или лицо без гражданства.
По российскому законодательству иностранные работники имеют специальный правовой статус и относятся к особой категории работающих сотрудников, поскольку иностранный гражданин может осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу, порядок выдачи которого определяется законом.
Основными правовыми актами, регулирующими отношения по трудоустройству иностранных граждан на территории Российской Федерации, являются Федеральный закон от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ (ред. от 29.07.2018 г.) «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации»3, Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018 г.)4, Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2018 г.), Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года (утв. Президентом РФ 13.06.2012 г.)5.
1 Приказ МВД России от 15.04.2016 г. № 192 «Об утверждении Положения о Главном управлении по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации» https://46.мвд.рф/document/8190754 и Указание МВД России «О реализации территориальными органами МВД России функции по федеральному государственному контролю (надзору) в сфере миграции» https://45.мвд.рф/upload/site48/document_file/O_realizacii_territorialnymi_organami_MVD_Rossii_ funkcii_po_federalnomu_gosudarstvennomu_kontrolyu_(nadzoru)_v_sfere_migracii.pptx.
2 Федеральный закон от 27.06.2018 г. № 163-ФЗ «О внесении изменений Федеральный закон „О внесении изменений в Федеральный закон „О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации"». http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_301047/
3 Федеральный закон от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации» (ред. от 29.07 2018 г.).
4 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018 г.).
5 Концепция государственной миграционной политики РФ от 13.06.2012 г.
Важнейшим регулирующим механизмом привлечения иностранной рабочей силы является миграционный учет иностранных граждан, который согласно ст. 4 Федерльного закона от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ о миграционном учете осуществляется в целях обеспечения территориального развития, стабильности и безопасности российского государства и общества1.
Цели и принципы осуществления миграционного учета в Российской Федерации направлены на формирование условий контроля перемещения иностранных граждан и лиц без гражданства при въезде их на территорию России. Миграционный учет введен в рамках государственной политики в сфере миграции, направленной на сбор данных, касающихся перемещения иностранных граждан в целях анализа последствий таких перемещений для планирования объемов трудовых ресурсов по регионам Российской Федерации.
Как сказано далее в Законе от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ, миграционный учет содействует управлению кризисными ситуациями, являясь частью государственных мер по защите основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов граждан Российской Федерации и иностранных граждан, находящихся в России. Он направлен на обеспечение национальной и общественной безопасности
Российской Федерации от угроз незаконной миграции и ее противоправных проявлений2.
Учитывая нормы миграционного и трудового законодательства Российской Федерации, и согласно ст. 327.2 ТК РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018 г.)3 при приеме на работу иностранного гражданина или лиц без гражданства в трудовой договор включаются разрешение на работу или патент, выданный в Российской Федерации, разрешение на право временного проживания в России, выданное государственным органом нашей страны, вид на жительство, юридические основания оказания иностранному работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, договор (полис) добровольного медицинского страхования либо договор, заключенный работодателем с медицинской организацией4.
Следует сказать, что согласно ст. 327.6 об условиях прекращения трудового договора российским работодателем с иностранным гражданином и лицом без гражданства, основаниями прекращения трудового договора являются:
• приостановление или аннулирование у работодателя разрешения привлекать иностранную рабочую силу;
• аннулирование у иностранного работника: разрешения (патента) на работу, на временное проживание, вида на жительство в Российской Федерации;
• окончание срока действия: разрешения на работу или патента, на временное проживание, вида на жительство в Российской Федерации; договора (полиса) добровольного медицинского страхования;
• изменение числа привлекаемых иностранных работников в соответствии с нормами законодательства об ограничениях трудовой деятельности
1 Ст. 4 Закона № 109-ФЗ.
2 Ст. 1 Закона № 109-ФЗ.
3 Трудовой кодекс РФ. Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.
4 Ст. 327.2 ТК РФ.
иностранных граждан и лиц без гражданства в некоторых секторах экономики и др.1
Как подтверждает практика, основные риски интенсивных миграционных потоков связаны не столько с экономическими проблемами, сколько с темпами социальной адаптации мигрантов.
Что касается определения содержания процесса социальной адаптации, то его следует рассматривать как сложную, многоуровневую, долговременную процедуру сближения иностранного работника с социокультурной инфраструктурой региона, когда у него появляются и воспитываются навыки общественного и личностного поведения, мотивированного позитивным восприятием жизненной ситуации и желанием добросовестной трудовой деятельности в данном государстве.
Позитивной социальной адаптацией можно назвать тот процесс, когда у работника устойчиво формируется правосознание и правопонимание основ законопослушного поведения в обществе и в группе людей, а также возникает понятие трудового коллектива.
Особенностью современной трудовой миграции является то, что мигрантами становятся преимущественно мужчины. Процентный уровень работающих женщин-мигрантов, официально зарегистрированных, либо занижен, либо составляет 14-15 %.
Если рассматривать всю возрастную структуру, то увеличивается доля молодых людей до 30 лет. Статистика на основе миграционного учета показывает, что трудовая миграции молодежи, вызванная растущей безработицей в странах Средней Азии, медленно, но возрастает, хотя в Российской Федерации в 2018 г. были снижены квоты для иностранных рабочих на 20 %2. Причина в том, что иностранные работники стали менее образованы, то есть около 40 % не имеют профессионального образования.
Все чаще в Россию приезжают выходцы из небольших городов и сел (от половины до трех четвертей потока). Мигранты становятся беднее (по последним опросам, более 40 % заявляли о том, что «денег им хватает только на самое необходимое» или даже «на самое необходимое не хватает»). Трудовые мигранты стали чаще приезжать на работу с семьей: примерно треть берут с собой мужа/жену (среди женщин доля приехавших с супругом более 50 %) и около 10-15 % - детей (большинство приезжающих с детьми (80 %) это полные семьи).
Изменилась степень владения мигрантами русским языком: около 20 % плохо или совсем не знают русский язык, общаются в России в основном на своем родном языке, испытывают трудности при общении на работе, при заполнении документов. Трудовая миграция постепенно становится долгосрочным проектом: по данным Росстата, только 22,5 % мигрантов работали в России менее полугода; еще 17 % - от 6 до 9 месяцев; и более 60 % - от 9 до 12 месяцев (т.е. почти весь год находились в России). Аналогичные данные были получены в ходе опроса мигрантов Центром миграционных исследований: более 60 % респондентов придерживаются долгосрочной миграционной стратегии, при этом 40 % заявили, что большую часть года проводят в России, уезжая домой только на 1-3 месяца в отпуск, а 25 % - что практически постоянно живут в России и домой почти не выезжают.
1 Ст. 327.6 ТК РФ.
2 Миграция 2018 г. http://center-yf.ru/data/stat/migraciya-2018.php
Исторические особенности русского менталитета
как позитивная основа управления интернациональными коллективами
в Российской Федерации
В последнее время широко распространенным стало понятие «менталитет», означающее комплекс идентифицирующих национальных и культурно-социологических признаков человека, с точки зрения философской науки, отражающих особенности психологии отдельных народов и составляющих систему доминирующих ценностей1.
Науки, изучающие историю, социологию, психологию общества, доказывают, что содержание менталитета включает приоритетные культурно-исторические, нравственные, гуманитарные, религиозные и другие общечеловеческие ценности, свойственные гражданскому обществу определенного географического пространства, которые базируются на глубоких национальных и культурно-исторических традициях цивилизаци-онного характера.
Особенности российского менталитета проявляются в стиле руководства предпринимательской деятельностью компаний, когда управление рассматривается как сложный процесс быстрой адаптации мотивов управленческого поведения управляющего индивида к конкретной экономической или социальной ситуации для принятия оперативных и стратегически значимых решений. Именно этот русский менталитет позволил успешно найти источники сегодняшнего роста экономики и «трансформировать» негативные экономические последствия 90-годов в позитивные реалии.
Это также показывает, что при сложившихся за последние несколько десятилетий приемах руководства в сложных условиях постоянных экономических реформ в России и под влиянием не-
гативных факторов мировых финансовых кризисов русский менталитет перестал называться авральным, и стал называться мобилизационным. Трудный исторический путь российского народа показывает, что российские методы управления имеют свои преимущества. Являясь мобилизационным, российский менталитет более приспособлен к достижению эффективных результатов в условиях стагнации, деформации, диверсификации мирохозяйственных экономических и политических связей.
Многие столетия российская наука, начиная с трудов об обществе великого русского ученого М.В. Ломоносова и заканчивая современными академическими трудами, исследовала феномен русского менталитета, сформированного тысячелетиями в условиях суровой природы, разнообразия географических ландшафтов, многонаци-ональности и толерантности государства и проживающих в нем народов2.
Авторитетный российский историк Х1Х-ХХ вв. В.О. Ключевский, объясняя такой феномен русского человека, как способность к мобилизационной работе, отмечает, что «великоросс всегда помнит, что нужно дорожить ясным летним рабочим днем, когда природа дает ему короткое благоприятное время для земледелия и что быстрое великоросское лето неожиданно заканчивается нежданным ненастьем»3.
Он пишет, что это заставляло крестьянина русской земли «поспешать», работая быстрее, зная, что теплое время коротко, а осенью и зимой не придется заниматься сельским хозяйством. Поэтому крестьянин-великоросс приобрел навы-
1 Социальная философия и социология: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. д-ра филос. наук С.А. Хмелевской. М., 2002. https://fictionbook.ru/author/litagent_kogito_centr/socialnaya_filosofiya_i_sociologiya/read_online.html
2 Изучением проблем экономического поведения работников с точки зрения особенностей национальной культуры занимались в России историки В.О. Ключевский, Н.А. Бердяев, С.М. Соловьев, а также современные российские ученые Ф.П. Прохоров, С.П. Мясоедов, П.Н. Шихирев, С.Р. Филонович и др.
3 Ключевский В.О. Сочинения: в 9 т. Т. 1. Курс русской истории. Ч. 1. М.: Мысль, 1987. С. 192.
ки чрезмерной, напряженной, кратковременной мобилизации физических сил, работая быстро и споро, зная, что впереди его ждет отдых от сель-хозработ в продолжение осеннего или зимнего времени.1 Хотя этот отдых был достаточно условным - ведь зимой велись строительные, гончарные, иные ремесленные работы, шли уход за домашними животными, заготовка дров, выделка шкур и шерсти, охота на диких животных и другие традиционные для каждой местности ремесла и работы (русская пословица «готовь телегу зимой, а сани летом» говорит о всесезонной занятости крестьян). История показывает, что ни один народ в Европе не способен к такому напряжению труда на короткое время, какое может развить великоросс2.
В.О. Ключевский пишет, что «сама суровая и своенравная русская природы требовала от великоросса как оценки прошлого, так и продуманного плана действий наперед по достижению на-
меченной цели. Это заметно отразилось на складе ума великоросса, на манере его мышления, поскольку житейские „неровности" и случайности заставляли его не только планировать, но более обсуждать пройденный путь, чем соображать дальнейший, больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед»3.
Таким образом, мы можем сказать, что национальная культура, тип общественного сознания, природные условия, религия, исторический опыт народа оказывают сильное воздействие на формирование и развитие человека, его ценностных ориентаций, общественное и управленческое поведение. Каждая из национальных культур имеет свои представления о том, что приемлемо и недопустимо в отношениях между руководителем и подчиненным, работодателем и работником, поэтому можно говорить о национальных организационных моделях или управленческих стилях.
Управление интернациональными коллективами
С учетом всего сказанного выше следует отметить, что в сложившихся условиях одной из приоритетных задач менеджмента российских организаций становится грамотное управление интернациональными коллективами, включающими местных работников и мигрантов. Но, к сожалению, руководство многих российских компаний в силу узости взглядов пренебрегает решением вопросов культурной адаптации, полагая, что от работника-иностранца требуется только решение поставленных хозяйственных задач. Понимание культурных особенностей, влияние менталитета на производительность труда позволили бы избежать досадных управленческих ошибок, которые порой дорого стоят организации. Также следует констатировать, что к настоящему време-
1 Там же. С. 216.
2 Там же. С. 218.
3 Там же. С. 192.
ни теоретическая база управления международными коллективами в российских организациях развита достаточно слабо, остается фрагментарной, а методический инструментарий, как правило, базируется на правовых аспектах управления трудовой миграцией на макроуровне или на основе опыта зарубежных транснациональных компаний.
В этой связи перед российской наукой стоит задача осмысления методологических подходов и формирования новых представлений о роли и месте управления многообразием культур в современных деловых организациях. Многонациональный коллектив требует особого управления, особого внимания со стороны руководителей с точки зрения регулирования существующих в
нем взаимоотношений между представителями различных этнических общностей. Важно использовать культурные различия для повышения эффективности деятельности компаний. В мировой практике менеджмента используются несколько различных стратегий.
Во-первых, в мировой практике имеет место стратегия игнорирования межкультурных различий, когда считается, что корпоративной культуры должны придерживаться все сотрудники независимо от их национальной принадлежности. Другими словами, различиям в культуре не придается серьезного значения. В компании вырабатываются внутрифирменные стандарты трудового поведения, которым обучают новых сотрудников, и их должны придерживаться все для поддержания высокого качества работы. Примером успешной реализации данной стратегии являются американские компании Макдональдс, Disney, IBM и др.
Во-вторых, зарубежные компании пользуются стратегией управления культурными различиями, которая является стратегией минимизации их влияния. При данном подходе компания признает культурные различия важными, но воспринимает их главным образом как источник проблем и препятствий на пути развития эффективного бизнеса. Минимизация различий состоит в том, что или делается попытка создания сильной корпоративной культуры, или она достигается путем предоставления самостоятельности дочерним компаниям, национальной рабочей группе функ-
ционировать на основе своей собственной субкультуры при жестком контроле и до тех пор, пока это дает положительный результат.
В третьих, международный опыт говорит о наличии стратегии максимального использования межкультурных различий, которая основывается на поиске баланса между степенью самостоятельности национальной культуры и степенью влиянии корпоративной культуры. Безусловно, это является очень сложной задачей для менеджмента компании. Нередко компании с многонациональным персоналом (как правило, использующие низкоквалифицированный труд) сталкиваются с серьезными конфликтными ситуациями, вызванными, например, национализмом. Поэтому кадровые службы должны с особой тщательностью подходить к вопросам отбора, найма, обучения, вознаграждения и мотивации сотрудников. Успех или неудача в таких организациях все в большей степени определяется тем, удалось ли менеджменту создать эффективную систему управления персоналом, ликвидировать конфликты в отношениях между сотрудниками разных национальностей, с разными вероисповеданиями, культурными традициями.
Компании должны понимать, что в современных условиях должны стираться границы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой, а именно, принимать ценности, ожидания, нормы поведения сотрудников, представляющих разные культуры. Руководителям следует активнее вовлекать в управление трудовыми отношениями национальные кадры, которые более компетентны в политических, национальных, культурных особенностях различных стран.
Таким образом, перспективы развития бизнеса в России от ориентированного преимущественно на отечественный рынок труда к использованию интернациональной рабочей силы требуют нового управленческого мышления и навыков. Прежде всего российским менеджерам следует изучить и переосмыслить основы успеха
международных корпораций, научиться развивать восприимчивость к другим культурам, использовать разные методы руководства людьми, процессы, научиться признавать и уважать другие культуры.
Следует готовить специалистов по дисциплинам сравнительного менеджмента, которые нацелены на сравнительно-правовое и сравнительно-культурологическое изучение условий повышения эффективности управления интернациональным коллективом за счет всестороннего изучения национально-культурных особенностей управления персоналом в отдельных странах. Сравнительный менеджмент, сравнительное трудовое и миграционное право выступают как часть общей теории менеджмента, в рамках которой формируются представления и изучаются закономерности взаимодействия разных бизнес-культур в системах управления многонациональными коллективами. Это поможет также выявить специфику управления в разных странах трудовыми коллективами как национального, так
и мультинационального характера и выработать практические рекомендации по управлению интернациональными коллективами.
Подводя итоги, отметим, что сложившаяся в Российской Федерации миграционная ситуация требует от работодателей, государства и общества серьезных усилий в области адаптации и интеграции иностранных граждан. Адаптация на основе знания русского языка, уважения к истории и культуре, традициям и жизненному укладу россиян, является эффективным средством гармонизации межнациональных взаимоотношений коренного населения и мигрантов. Успешная работа по адаптации и интеграции мигрантов зависит от корпоративной культуры, стратегии предприятия и кадровой политики, которые развивают внутрикорпоративные коммуникации, что позитивно сказывается на результативности работников и, соответственно, на показателях компании. Главное сейчас - научиться организовывать эффективно все бизнес-процессы в условиях культурного многообразия рабочей силы.
Нормативно-правовые акты и литература
1. Указ Президента РФ от 05.04.2016 г. № 156 «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции». http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_196285/
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018 г.). http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_34683/
3. Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года (утв. Президентом РФ от 13.06.2012 г.). http://www. garant.ru/products/ipo/prime/doc/70088244/
4. Федеральный закон от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2018г.). http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_37868/
5. Федеральный закон от 27.06.2018 N 163-ФЭ «О внесении изменений в Федеральный закон „О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации"» http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_301047/
6. Федеральный закон от 18.07.2006 г. № 109-ФЗ (ред. от 29.07 2018 г.) «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации». https://giod.consultant.ru/ documents/875941
7. Приказ МВД России от 15.04.2016 г. № 192 «Об утверждении Положения о Главном управлении по вопросам миграции Министерства внутренних дел Российской Федерации». https://46.мвд.рф/ document/8190754
8. Указание МВД России «О реализации территориальными органами МВД России функции по фе-
деральному государственному контролю (надзору) в сфере миграции». https://45.мвд.рф/upload/ site48/document_file/O_realizacii_territorialnymi_ organami_MVD_Rossii_funkcii_po_federalnomu_ gosudarstvennomu_kontrolyu_(nadzoru)_v_sfere_ migracii.pptx
9. Миграция 2018 г. http://center-yf.ru/data/stat/ 1г^гаауа-2018.р11р
10. Социальная философия и социология: учеб. пособие для студ. вузов / под ред. д-ра филос. наук С.А. Хмелевской. М., 2002. https://fictionbook.ru/ author/litagent_kogito_centr/socialnaya_filosofiya_i_ sociologiya/read_online.html
11. Ключевский В.О. Сочинения: в 9 т. Т. 1. Курс русской истории. Ч. 1. М.: Мысль, 1987.
12. Бердяев Н.А. Смысл истории. М.: Мысль, 1990.
