CC BY
11
2012 . -320 с.
4. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учеб. пособие для вузов / В.А. Чернов. - М. : ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 686 с.
Шегурова В. П., к э. н.
доцент Зверкова А.А. студент 5го курса МГУ им. Н.П. Огарева Россия, г. Саранск ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОЙ БАЗЫ ДЛЯ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЦВЕТЛИТ»
Аннотация
В статье исследуется необходимость ведения информационной базы, служащей основой для анализа показателей деятельности предприятия и обеспечивающей эффективность функционирования системы управления.
Ключевые слова
Бухгалтерский учет, заработная плата, информация, информационная база, квалификация, персонал, производительность труда, социальные выплаты, условия труда, фонд оплаты труда.
В современных условиях особое значение приобретают вопросы практического применения форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной. От информационной базы зависит эффективность функционирования системы управления персоналом, которая является совокупностью данных о состоянии управляемой системы и тенденции ее развития с помощью количественных характеристик процессов, которые происходят в составе работников и в их производственной и социальной среде[3,с.115].
Много процессов, которые определяют кадровую ситуацию, весьма динамические: меняется численный состав персонала, его структура по всей совокупность признаков: возраста, стажу работы, постоянно идет процесс внутреннего движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает как средство контроля за соответствием фактической структуры рабочей силы той, которая требуется, для своевременного укомплектования вакантных рабочих мест.
Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета. Необходима количественная характеристика степени рационального использования рабочей силы, оценки результатов труда. Необходимость сбора, хранения,
переработки, анализа большого объему разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям для решения производственных и социальных задач развития бизнеса в удобной форме ставит задачу создания на предприятии соответствующей информационной системы. Становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного экономического успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления трудовыми ресурсами[1, с.43].
Используя данные ЗАО «Цветлит» проанализируем показатели. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно провести на основе таблицы 1.
Таблица 1 - Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами_
Показатель 2013г. 2014г. Отклонение
чел. уд.вес. % чел. уд. вес, % чел. уд.вес,%
Персонал, чел. всего 1866 100 1900 100 34 -
в том числе: Промышленно-производственный : 1761 94,37 1797 94,58 36 0,21
Рабочие 1032 58,60 1136 63,22 104 4.61
Служащие 729 41,40 661 36,78 -68 -4,61
Из них: руководители 489 67,08 436 65,96 -53 -1,12
специалисты 240 32,92 225 34,04 -15 1,12
Непромышленный 96 5,14 97 5,11 1 -0,04
Работники несписочного состава 9 0,48 6 0,32 -3 -0,17
Из данных таблицы следует, что фактическая численность персонала предприятия в 2014 году увеличилась по сравнению с 2013 годом с 1866 до 1900 человек, то есть на 34 человека.
Анализ по категориям показывает, что более 90 % в фактической численности персонала занимает промышленно-производственный - 94,37 % на 2013 год и 94,58 % на 2014 год. Причем по сравнению с прошлым годом его величина возросла на 36 человек и составила 1797 человек, тогда как на 2013 год эта цифра равнялась 1761 чел.
В составе производственного персонала наибольший удельный вес занимают рабочие: 58,6 % за прошлый год и 63,22 % за отчетный.
Из служащих наибольший удельный вес занимают руководители, но по сравнению с прошлым годом в отчетном их количество снизилось с 489 до 436 человек, то есть с 67,08 % до 65,96 %. Так же произошло снижение численности специалистов со 240 до 225 человек.
Что касается непромышленного персонала, то его удельный вес снизился с 5,14 % до 5,11 %, то есть с 96 до 97 человек. Снижение
наблюдается и по работникам несписочного состава [2].
Таким образом, положительным остается тот момент, что производственный персонал растет быстрее, чем непроизводственный. Увеличение специалистов говорит о повышении качества трудовых ресурсов предприятия.
Повышение по службе - одна из самых высоких оценок профессиональных заслуг работника. Наиболее квалифицированный и положительно проявивший себя в работе персонал, имеет возможность карьерного роста [5,с.112].Так, например, на ЗАО «Цветлит» ведущие специалисты выросли до начальников отделов, специалисты до ведущих, мастер - до заместителя генерального директора по коммерческим вопросам, мастер - до начальника производства, рабочие - до мастеров. Шесть работников, из числа руководителей, прошли успешное обучение по Президентской программе. Некоторые из них включены в резерв управленческих кадров Республики Мордовия.
На ЗАО «Цветлит» ведется работа внутри смен, которая заключается в делегировании полномочий решать внутренние производственные задачи -способы выполнения порученной работы, расстановку по рабочим местам, ритм труда. Постоянно уделяется большое внимание дальнейшему повышению квалификации работников основных профессий. Так, например, в 2013 году утвержден план мероприятий по освоению двух - трех смежных профессий рабочими основных специальностей с целью взаимозаменяемости и непрерывности производственного процесса. Мотивацией к достижению данной цели служит материальное стимулирование работников, освоивших и применивших на практике смежные профессии.
Таблица 2 - Повышение квалификации и освоение смежных профессий_
2012г. 2013 г. 2014 г.
Кол-во % от общей Кол- % от общей Кол- % от
численности во численности во общей числен ности
Повышение 27 7 % 49 7% 28 6 %
квалификации
Освоение 16 4 % 8 1 % 7 2 %
смежной
профессии
В 2012 году 16 человек освоили смежные профессии, 27 человек повысили квалификацию по основной профессии. В 2013 году 8 чел. освоили смежные профессии, 49 чел. повысили квалификацию по основной профессии. В 2014 году 7 чел. освоили смежные профессии, 28 чел. повысили квалификацию по основной профессии.
Таблица 3 - Производительность труда и заработная плата работников
ЗАО «Цветлит»
2012г. 2013 г. 2014 г.
Производительность труда, % к 100 123 115
предыдущему периоду
Уровень средней заработной 100 131,4 115
платы, % к предыдущему периоду
Затраты ФОТ на 1 руб. товарной 100 97,6 73
продукции, % к предыдущему
периоду
С 2012 года наблюдается положительная динамика, как по производительности труда, так и по уровню средней заработной платы. Затраты ФОТ на 1 руб. товарной продукции в 2014 году снизились на 27 %, что положительно сказывается на экономике предприятия.[6]
Работники высоко ценят условия труда на рабочих местах. Ежегодно проводится периодический медицинский осмотр, все работники обеспечены средствами индивидуальной защиты, организованы комнаты приема пищи, функционирует столовая.
Таблица 4 - Охрана здоровья и безопасные условия труда
Показатели 2012г. 2013г. 2014г.
Затраты на медицинское обслуживание работников, тыс. руб. 95 115 140
Количество впервые выявленных заболеваний чел. 18 20 24
Количество пострадавших при несчастных случаях на производстве, чел. - 1 -
Доля рабочих мест аттестованных по условиям охраны труда % 100 100 100
Количество работников, прошедших, обучение по охране труда, чел. 7 23 12
Данные для анализа заработной платы и социальных выплат приведены в таблице 5.
Таблица 5 - Анализ заработной платы и социальных выплат
Показатель Информацион ная база 2013г., тыс. руб. 2014 г., тыс. руб. Абсолютное отклонение (+,-) Относитель ное отклонение , %
Всего средств Отдел труда 358386 379637 21251 105,93
В том числе: фонд оплаты труда 354916 376124 21208 105,98
сумма социальных выплат 3470 3513 43 101,24
Как видно из данных таблицы 5, фонд заработной платы в 2013 году равнялся 354 916 тыс. руб., а в 2014 году повысился на 21 208 тыс. руб. и составил 376 124 тыс. руб. Это связано с ростом заработной платы. Данное увеличение повлекло за собой повышение суммы социальных выплат. Так за 2013 год она составила 3 470 тыс. руб., а за отчетный - 3 513 тыс. руб., то
есть возросла на 43 тыс. руб.
Таблица 6 - Анализ среднегодовой заработной платы работника предприятия, тыс.р._
Абсол
Показатель Информационная база 2013 г. 2014 г. ютное отклонение (+,-) Темп роста, %
Среднегодовой уровень заработной платы Отдел труда, отдел кадров 91316 98228 6912 107,57
Среднегодовой уровень 99482 105382 5900 105,93
дохода
Производительность труда 2144 2265 121 105,64
Среднегодовой уровень заработной платы в отчетном 2014-году по сравнению с 2013 годом повысился с 91 316 руб. до 98 228 руб., то есть на 7,57 %.Среднегодовой уровень дохода увеличился с 99 482 руб. до 105 382 руб. Производительность труда возросла на 121 тыс. руб., то есть на 5,64%
[4].
Если сравнить темпы роста данных показателей, то видно, что производительность труда растет менее быстрыми темпами, чем среднегодовой уровень оплаты труда и среднегодовой доход.
Подводя итоги можно сказать, что на предприятии довольно активно проводятся различные мероприятия по улучшению трудовых показателей, по мотивации труда. Однако можно увеличить производительность труда путем увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате, затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.
Основная цель анализа - оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, качество трудовых ресурсов, эффективность системы мотивации труда и в целом эффективность управления персоналом. Провести анализ и сделать соответствующие выводы нам помогла информационная база отдела труда, отдела кадров, бухгалтерии, формированию которой на предприятии необходимо уделять важную роль.
Использованные источники:
1. Кольцов Н.А., Самарина И.А. Никитин А.В. Анализ трудовых показателей: Учеб. Пособие для вузов / Н.А. Кольцов, И.А. Самарина, А.В. Никитин- М.: Экономика, 2013. -288с.
2. Лысенко Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. для вузов / Д.В. Лысенко. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 320 с.
3. Маслова В.М.Управление персоналом предприятия: учебное пособие:
Юнити-Дана, 2013. - 222с.
4.Медведева, О.В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия / О. В. Медведева, Е. В. Шпилевская, А. В. Немова. - М.: Феникс, 2011. - 352 с.
5.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие: Юнити-Дана, 2013.- 397 с.
6.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2014. - 384с.
Шигабетдинова Г.М., к.п.н. начальник УДО, доцент кафедра ПСиО Малышева М.А. студент 2го курса УлГТУ Россия, г. Ульяновск ВЛИЯНИЕ СОЦИОТИПА ИНДИВИДА НА ВОСПРИЯТИЕ
НАРУЖНОЙ РЕКЛАМЫ В последнее время вопрос привлечения потенциальных клиентов путем размещения на улицах городов биллбордов, содержащих рекламную информацию, становится всё более актуальным, так как наружная реклама не только стала одним из основных инструментов презентации товаров и услуг на соответствующих рынках конкурирующими производителями, но и благодаря тому, что значение информации в постиндустриальном обществе значительно возросло, играя одну из решающих ролей.Появилось большое количество разнообразных видов рекламы путём развития технологий рекламного производства: изобретены биллборы с 3Б-элементами, биллборды цифрового формата, а также «призмавижн» (щит 3x6м, информационное поле которого состоит из равносторонних трехгранных призм.Их поворот на 120° приводит к смене одного изображения, и таким образом при полном цикле в 360° происходит трехкратная смена информации).
В связи с этим необходимо рассмотреть способы восприятия визуальной информации этого типа населением, используя анализ поведенческих реакций (когнитивной, эмоциональной, сенсорно-прицептивной, моторной и т.д.).
Объектом нашего исследования стала одна из новейших социопсихологических дисциплин, которая выделила 16 социотипов людей в зависимости от их характера и манеры поведения - соционика, являющаяся, по мнению её создателя, АушраАугустинавичюте, лучшим способом определения эмоционального фона и структуры человека, а значит, одним из лучших путей анализа того, как воспринимает рекламу каждая группа людей с идентичным социотипом.
