CC BY
9
установления и осуществления работодателем денежных выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества и регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение этих отношений.
Заработная плата денежное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, выплата заработной платы производится систематически, обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, регулирование заработной платы осуществляется государством.
Использованные источники:
1. Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт - М.^та11:Воок, 2013. - 648 с.
2. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут - М.: Добрая книга, 2012. - 457 с.
3. Филина Ф. Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс]. - Доступ: http://www.elitarium.ru/ (дата обращения 15.05.2015).
Шилов Л.О. студент (магистр) Тюменский Государственный Университет Финансовый экономический институт
Россия, г. Тюмень СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ Рассмотрены проблемы применения систем оплаты труда в современных условиях хозяйствования, проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности хозяйствующих субъектов при применении различных систем оплаты труда, вопросы совершенствования систем оплаты труда на предприятиях.
Ключевые слова: система оплаты труда, мотивация, результаты хозяйственной деятельности, повременная (тарифная) система оплаты труда, сдельная система оплаты труда, комиссионная система оплаты труда.
Для того, чтобы охарактеризовать перспективы применения различных систем оплаты труда в современных условиях хозяйствования на отечественных предприятиях, необходимо кратко представить ситуацию, оказывающую непосредственное влияние на результаты их эффективности как для хозяйствующих субъектов так и для работников.
В нынешних экономических условиях многие функции государства в области организации и оплаты труда переданы хозяйствующим субъектам, которые вправе самостоятельно выбирать формы, системы и размеры оплаты труда, материальной мотивации труда и ее результаты. В понятие «заработной платы» включают сейчас все виды трудового заработка, премии и надбавки, социальные льготы, начисленные как в денежной так и в натуральной формах независимо от источников финансирования, включая суммы, начисленные за неотработанное время.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся весьма острыми и актуальными, и проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов деятельности хозяйствующего субъекта остается основой для субъектов.
Неэффективная система оплаты труда на предприятии может приводить к неудовлетворенности работников как размером заработной платы, так и способом распределения средств, что в конечном счете повлечет за собой снижение производительности труда и будет приводить к высокой текучести персонала.
Далее, в составе таблицы, приведем основные системы оплаты труда, утвержденные в соответствии с трудовым кодексом в Российской Федерации (табл.1).
Таблица 1
_Основные системы расчета оплаты труда в Российской Федерации
Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов _работы. В основе расчета - оклад или тариф_
¡.Простая повременная (см. ф. 1)
2.Премиальная повременная (см. ф.2)
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки_
¡.Прямая сдельная (см. ф.3)
2.Сдельно-премиальная (см. ф.4)
З.Сдельно-прогрессивная (см. ф.5)
4.Косвенно-сдельная (см. ф.6)
5.Аккордная (см. ф.7)
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1. Комиссионная с применением минимального оклада (см. ф.8)
2. Комиссионная без применения минимального _оклада (см. ф.9)_
Далее, представим формулы, обозначенные в таблице основных систем расчета оплаты труда в Российской Федерации.
3 П = 0 КЛАД * Тотраб отано (1)
^положено
где:3П - заработная плата; 0 КЛ АД - месячный повременный оклад; Т оТр аб отан о - отработанных дней; Т положе но - положенные к отработке дни.
3 П = 0 кл ад + Кп р е м * 0 кл ад (2)
где: - заработная плата; К п р е м - коэффициент премирования.
3 П = С т — т ь ед и н и ц ы ра б о т * Кр а б о т (3)
где:С т — т ь ед и н и ц Ы1 ра б о т - стоимость единицы выполненных работ;
Кр а б о т - объем выполненных работ.
3 П = 3 П сдел . + 3 П сд ел . * — (4)
План
где: 3 П сд ел . - заработная плата сдельная; Ф а кт - фактические показатели труда; П л а н - плановые показатели труда.
Факт
3 П = 3 П сд ел . + 3 П сдел . *-* Кп ер е в Ы1 п (5)
План
где: К п е р е в Ы1 п - коэффициент перевыполнения плана.
3 П = 3 П о с н . п ер с . + Ксдел . (6)
где: -сдельный коэффициент;
- заработная плата основного персонала.
3 п = 3 п команда * к к в ал . * К т р уд . уч . (7)
Кол-во чел. 1 V >
где: 3 П к о м а н д а -заработная плата трудовой бригады / команды;
- количество сотрудников бригады / команды; К к в а л . - квалификационный коэффициент конкретного сотрудника бригады/команды;
- коэффициент трудового участия конкретного сотрудника бригады/команды.
3 П = 0 КЛ АД тт * В ЬI Р УЧ КА * Куч астия (8)
где: - минимальный оклад;
В Ь РУЧ КА - выручка предприятия;
Куч астия _ коэффициент участия сотрудника в выручке.
3 П = В Ы РУЧ К А * Куч а с т ия (9)
где: В ЫЫ РУЧ КА - выручка предприятия;
Кучастия - коэффициент участия сотрудника в выручке.
ЗП = 3Передняя за пред. год * Кквал. * Кэффект.отд. * Кнапрразр.
(10)
где:3П с р е д ня я з а п р ед . г о д - заработная плата за предыдущий год;
Кквал - коэффициент квалификации конкретного сотрудника;
- коэффициент эффективности работы отдела/подразделения;
Кнапр р азр - коэффициент важности направления разработок.
' ' 3П = —^— (11)
К—во сотрудников
где:В П - стоимость валовой продукции предприятия;
М 3 - стоимость материальных затрат израсходованных при производстве;
К — в о с о т руд н и к о в - кол-во сотрудников пр-ва.
В целом, на всех предприятиях применяются различные системы оплаты труда. Однако, для того, чтобы выявить насколько эффективны различные системы оплаты труда для конкретного хозяйствующего субъекта, необходимо исходить из основной направленности его деятельности, что и поможет выявить приемлемые системы оплаты труда.
В рамках статьи, нами будет рассмотрено совершенствование систем оплаты труда на промышленных предприятиях, предприятиях научной сферы, предприятиях торговли и предприятиях агропромышленного комплекса.
В целях рационального использования фонда оплаты труда и сохранения кадрового потенциала на промышленных предприятиях, в большинстве случаев можно рекомендовать применение повременно-премиальной (см. ф. 2), сдельно-премиальной (см. ф. 4), сдельно-прогрессивной (см. ф. 5) систем оплаты труда, которые состоят из гарантированного оклада или заработной платы по тарифу, премии за перевыполнение плана или премии по результатам выполнения работ каждого конкретного сотрудника.
Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использована премиальная система. Имеется в виду, что часть премии будет устанавливаться в процентах от показателей эффективности деятельности всего подразделения промышленного предприятия, вторая часть премии - от выполнения плановых показателей работ за периоды [2, с. 131].
Оплата труда части работ, выполненных сверх плана, может быть рассчитана умножением сдельной расценки соответствующих видов работ на объем работ, выполненный сверх плана. В целом, выбор промышленным предприятием той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов. Выбранная система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям промышленного предприятия и учитывать уровень мотивации сотрудников.
Предприятия научной сферы несут весьма значительные расходы на оплату труда сотрудников, так как зачастую продукт деятельности научных предприятий не может быть выражен в конкретных произведенных товарах за единицу времени. По этой причине, системам расчета оплаты труда на предприятиях научной сферы необходимо уделять максимальное внимание. Нужно отметить, что зачастую системы расчета оплаты труда на предприятиях научной сферы базируются на экспертных оценках поправочных коэффициентов.
Предприятия научной сферы, как правило, не имеют большого штата сотрудников и относятся к малым или средним предприятиям. Ввиду низкого уровня управленческой структуры, в таких предприятиях наибольшая доля сотрудников принадлежит к непосредственно научному (инженерному) персоналу. На многих отечественных предприятиях научной сферы, основной остается не учитывающая личного вклада сотрудника простая повременная система оплаты труда (см. ф. 1) [1, с. 20].
Учитывая угрозу необоснованных потерь рабочего времени которые могут допускать сотрудники предприятий научной сферы, а также сложности определения квалификационных качеств сотрудников таких предприятий, представляется обоснованным рекомендовать предприятиям научной сферы применение премиально-повременной системы оплаты труда (см. ф. 2) и комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада (см. ф. 8), контрактную систему оплаты труда (см. ф. 10).
Использование премиально-повременной системы оплаты труда и контрактной системы оплаты труда повысит личную мотивацию сотрудников, а в контрактной системе, также мотивацию повышения собственного квалификационного уровня. В качестве одной из форм использования премиально-повременной и контрактной системы оплаты труда, для предприятий научной сферы, в которых используется работа «по проектам» в командах, можно рекомендовать оценку премий на основании достижения поставленных задач малым коллективом (командой проекта).
Использование комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада на предприятиях научной сферы, позволит повысить коллективную ответственность сотрудников, так как мотивация персонала будет происходить в командном формате, сотрудники будут учитывать компетенции друг друга, выявлять недостаточные компетенции и тем самым
способствовать росту эффективности деятельности всего коллектива предприятия.
Для торгового предприятия приоритетной целью является увеличение получаемой прибыли, а прибыль торгового предприятия напрямую зависит от объемов его продаж. Потому деятельности работников отдела продаж такое предприятие должно уделять повышенное внимание [3, с. 184-186]. Для оптимизации размеров дифференциации размеров вознаграждения сотрудников торгового предприятия, оптимальным будет учет сезонности сбыта, учет выполнения поставленного плана, учет продаж сверх поставленного плана.
Одной из важных составляющих в построении системы оплаты труда торгового предприятия, является адекватное планирование руководством предприятия базового объема продаж. Если базовый объем продаж будет завышаться и не будет соответствовать реальным возможностям предприятия, неудовлетворенные оплатой труда сотрудники будут увольняться, вырастет текучесть кадров торгового предприятия.
Для крупных торговых предприятий целесообразно использовать сдельно-премиальную систему оплаты труда на основе выполнения плановых показателей продаж (см. ф. 4), для средних и мелких предприятий торговли целесообразно применение комиссионной системы оплаты труда с применением минимального оклада (см. ф. 8), или без применения минимального оклада (см. ф. 9).
Предприятия агропромышленного комплекса, обладают высокой зависимостью результатов труда от понесенных затрат. По этой причине, для предприятий агропромышленного комплекса представляется актуальным использование прямой сдельной системы оплаты труда (см. ф. 3) на основе расчета валового дохода (см. ф. 11).
Применение системы оплаты труда на предприятиях агропромышленного комплекса в зависимости от дохода предприятия, позволит привязать заработную плату к величине, напрямую зависящей от объемов произведенной продукции, а также израсходованных материально-денежных средств. Работники будут замотивированы не только повышать производительность труда, но и экономить материально-технические средства, что будет способствовать обеспечению режима экономии и росту прибыли предприятия агропромышленного комплекса.
Таким образом, можно свидетельствовать, что выбор эффективной системы оплаты труда зависит от сферы деятельности хозяйствующего субъекта и основных показателей ее эффективности. Применение изложенных в статье теоретических рекомендаций в сфере совершенствования систем оплаты труда на практике может способствовать повышению эффективности деятельности как отдельных предприятий, так и народного хозяйства в целом.
Использованные источники:
1. Бондаренко В.В. Совершенствование системы оплаты труда на научно-производственном предприятии. Сборник материалов XIV Международной научно-практической конференции / под ред. Ф.Е. Удалова, В.В. Бондаренко. Пенза. - 2014. - С. 18-23.
2. Ганеева Э.С. Направления совершенствования системы оплаты труда на промышленном предприятии. Материалы международной научно-практической конференции. - 2014. - С. 130-132.
3. Комаров О.К. Совершенствование процесса формирования системы оплаты труда на предприятиях торговли. Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2012. - № 3. - С. 183-187.
4. Мустафина Ю.Ф. Внедрение эффективного контракта в систему оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Материалы Международной научно-практической конференции / отв. ред. Искужин Т.С. - Уфа. - 2014. - С. 166-169.
Шишова Л.И., к. э.н.
доцент Горбункова А.О. студент 4го курса Чекалдаева Ю.А. студент 4го курса ФГБОУ ВПО «МГУ им. Н.П. Огарёва»
Россия, г. Саранск ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ БУХГАЛТЕРСКОЙ ОТЧЕТНОСТИ
НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ЦВЕТЛИТ» Аннотация: в статье исследуется практика составления бухгалтерской отчетности на предприятии кабельной промышленности - ЗАО «Цветлит». Рассмотрена организационная структура предприятия, а также организационная структура службы бухгалтерии.
Ключевые слова: бухгалтерская отчетность, бухгалтерский учет, кабельная промышленность, организационная структура.
К настоящему времени отрасль кабельной промышленности в России включает в себя свыше 80 предприятий, обеспечивающих основную потребность в кабельно-проводниковой продукции. Существенную долю рынка КПП по ряду сегментов занимает продукция зарубежных производителей, вместе с тем, в 2013-2014 гг. прослеживалась общая тенденция освоения отечественными предприятиями производства конкурентоспособной кабельной продукции, что позволит значительно укрепить позиции предприятий кабельной отрасли не только на территории России, но и за ее пределами.
Филиал ЗАО «Цветлит» в г.Саранск осуществляет функции по
