CC BY
32ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
SOCIAL NETWORKING AND RECRUITING IN THE MODERN ORGANIZATION
ПОЛУЧЕНО 18.05.15 ОДОБРЕНО 22.05.15 ОПУБЛИКОВАНО 19.10.15 УДК 005.953 DOI 10.12737/14959
СОБОЛЬ О.В.
Канд. экон. наук, ассистент кафедры «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»
SOBOL Û.V.
Ph.D., Assistant, Department of Personal Management, State University of Management
e-mail: sobol.oks@yandex.ru
Iii'
МОРОЗОВА А.И.
Студентка 3 курса бакалавриата направления подготовки «Управление персоналом» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»
MOROZOVA A.I.
3th-grade Student of the Bachelor-Degree Program on «Personal management), State University of Management
e-mail: morozovaalenal 994@mail.ru
Аннотация
Активное внедрение современных информационных технологий во все сферы жизни человека привело к росту популярности деловой и личной коммуникации через Интернет-ресурсы. В сложившейся ситуации конкурентное преимущество на рынке труда получают организации, которые используют возможности социальных сетей для поиска и привлечения кандидатов с необходимыми компетенциями. В статье проводится анализ применения социальных сетей в практике управления персоналом организации, включая поиск, подбор, наем, развитие, мотивацию персонала. Исследуются особенности функционирования современных социальных сетей (создание аккаунта, групп и профессиональных сообществ). Раскрывается специфика организации привлечения и поиска кандидатов с помощью данных ресурсов Интернета. Приводится классификация и описание современных социальных сетей. Исследуются достоинства и недостатки использования современных социальных сетей для подбора персонала. Анализируются основные ошибки специалистов по управлению персоналом при поиске потенциальных работников с помощью социальных сетей. Исследуется степень востребованности и популярности у соискателей социальных сетей как одного из способов поиска открытых вакансий.
Ключевые слова: управление персоналом, привлечение кандидатов, поиск, подбор персонала, социальные сети. Abstract
Active introduction of modern information technologies in all spheres of human life has led to the rising popularity of business and personal communication with the help of Internet resources. In this situation, a competitive advantage in the labor market get organizations that use the power of social networks to find and attract candidates with particular qualifications and experience. The article analyzes the use of social networks in the practice of personnel management, including search, selection, recruitment, development, motivation, etc. The authors explore the peculiarities of contemporary social networks (account creation, community groups and professional). The study reveals the features of the organization and conduct of recruitment and search for candidates using the data resources of the Internet. The text contains the classification and description of modern social networks. The article examines the advantages and disadvantages of the use of modern social networks for staff. The author analyzes the major mistakes of HR professionals in recruitment through social networks. The authors examine the degree of relevance and popularity among competitors in social networks as one of the ways to search for jobs.
Keywords: human resource management, attracting candidates, researching, recruitment, social networking.
Бурное развитие информационных технологий и Интернета привело к созданию нового виртуального пространства для общения. Данные изменения стимулировали информатизацию экономических и социальных процессов. Это, в свою очередь, повлекло трансформацию современного рынка труда: появление новых профессий, развитие новых способов связи между работниками и работодателями, использование различных форм удаленной занятости. Существующие Интернет-ресурсы облегчают доступ к необходимой информации, позволяют кандидатам быстро находить работу, а компаниям в кратчайшие сроки формировать команду. Люди, работающие с информацией (поиск, переработка и т.д.), сегодня могут трудиться у себя дома, но для этого нужно быть «встроенным» в определенную сеть. В ситуациях высокой конкурентной борьбы за самых «талантливых кандидатов», когда необходимо быстро и эффективно найти нового члена команды, современные организации все чаще прибегают к помощи социальных сетей. Компании, которые эффективно используют социальные сети во всех
направлениях своей деятельности, получают значительные преимущества на рынке труда.
Социальные сети и профессионально-ориентированные сайты стали одними из основных путей электронной коммуникации как внутри организации, так и вне ее. В популярных социальных сетях организации имеют свой профайл, аккаунт, страничку, решая при этом целый ряд различных задач в области управления персоналом, в том числе привлечение потенциальных соискателей. Перед тем как откликнуться на вакансию, кандидаты из социальных сетей узнают информацию о потенциальном работодателе, после чего начинают переговоры о работе. Создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой НЯ-бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к имеющимся вакансиям.
Социальные сети представляют собой глобальную базу данных работодателей и соискателей вакансий, корпоративную сеть организации. Структура социальных сетей для профессионального общения построена следующим об-
во
разом. Кандидат при помощи инструментов социальной сети размещает о себе личную и профессиональную информацию в своем профайле (личная страница или аккаунт), т.е. создает свой виртуальный портрет. Подобные сведения обычно схожи с пунктами резюме: образование, опыт работы, знания, навыки, достижения, личные качества и интересы, образцы работ и т.д. Создание и использование личного профайла в социальной сети позволяет искать единомышленников, коллег, людей, общение с которыми необходимо по работе или учебе. Аналогичным образом организация создает в социальных сетях аккаунт, страницу или сообщество, где размещается информация об ее истории развития, сферах и направлениях деятельности, продуктах и услугах, рекламных акциях и т.д. Помимо прочего, компания может разместить в социальной сети открытые вакансии с описанием условий, обязанностей и требований, предъявляемых к соискателям. Социальная сеть взяла на себя роль по обслуживанию резюме, документированию занятости, навыков и амбиций, ведение отдельных историй. Профессиональные сообщества социальных сетей активно используются работодателями и рекрутинговыми агентствами для поиска сотрудников. Сети являются инструментом поиска персонала, рекомендаций сотрудников, поиска работы, поиска нужных контактов и установления связей между людьми.
Современные компании не могут игнорировать социальные сети при решении вопросов, связанных с управлением персоналом. Так, социальные сети позволяют организации реализовывать следующие направления по управлению персоналом:
- поиск, подбор, наем персонала;
- обучение, повышение квалификации и мастерства, тренинг;
- развитие и управление талантами;
- привлечение, удержание и мотивация персонала;
- кадровый учет;
- учет рабочего времени;
- расчет заработной платы;
- оперативное и стратегическое планирование;
- анализ и мониторинг персонала;
- визуализация и отчетность [7].
КЛАССИФИКАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ С ПОЗИЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Успешность подбора персонала через социальные сети во многом зависит от того, к какому типу относится выбранный Интернет-ресурс для коммуникации.
Сегодня принято подразделять существующие социальные порталы на несколько видов:
1. Классические социальные сети — предназначены для всех, не выделяя различия пользователей по определенным признакам (географическим, национальным, профессиональным и т.д.), например, Vkontakte.com, Odnoklassniki.ru, Facebook.com. Каждая из подобного рода социальных сетей имеет свои достоинства. Так, Vkontakte.com — самый популярный и посещаемый в СНГ сайт, основную категорию посетителей которого составляют молодые люди. Facebook. com — один из самых популярных мировых Интернет-ресурсов для личного и делового общения.
2. Социальные бизнес-сети — объединение профессионалов. Они изначально были созданы с целью объединить различные профессиональные сообщества. Подобные социальные сети позволяют вести деловые дискуссии, устанавливать новые контакты, искать работу и привлекать новых сотрудников. Особую популярность получили два Интернет-проекта — Linkedln.com и Moikrug.ru.
Linkedln.com снискал особую популярность в западных странах. По многочисленным опросам, более 90% менеджеров зарегистрированы в этой системе (для сравнения — в традиционных Интернет-ресурсах по поиску работы зарегистрировалось лишь 20% опрошенных). Сайт позиционирует себя как социальную сеть для установления деловых контактов. Главными пользователями данного Интернет-ресурса являются представители деловой сферы, и даже сложности с русскоязычным интерфейсом не мешают менеджерам создавать аккаунты. Moikrug.ru является разработкой компании Яндекса, которая представляет русскоязычный аналог Linkedln.com. Данный сервис признан бизнес-сообществом успешным и широко используется для размещения вакансий, резюме и различных услуг. Популярность набирают также такие бизнес-сети, как Professionali.ru, Plaxo.com.
Интересно, что бизнес-сети славятся своей уникальной направленностью и позволяют получить полную информацию о человеке и узнать его профессиональные качества. Сам профиль схож по своему строению с резюме: заполняется аналогичная контактная и личная информация, указываются профессиональные качества, опыт работы, участие в волонтерских проектах. Данные социальные сети предоставляют возможность оставлять рекомендации в личных профайлах зарегистрированных пользователей, т.е. стать онлайн-поручителем. Все это позволяет организации получить максимальную информацию о будущем работнике и снизить риски при подборе персонала.
3. Блоги и микроблоги. К ним относятся такие сайты, как Livejournal.com, Twitter.com, Blogpost.com, а также ресурсы — Pinterest, Instagram, Dribbble и др. Предоставляя возможность сохранения анонимности, они раскрепощают человека, что, в свою очередь, позволяет узнать некоторые скрытые качества потенциального кандидата. Подобные ресурсы не являются прямым инструментом для подбора персонала, но, используя их, организация может активно развивать свой Нй-бренд, популяризируя его среди потенциальных кандидатов.
Менеджеры по управлению персоналом в целях привлечения и поиска кандидатов чаще всего используют такие социальные сети, как Facebook.com, Linkedin.com, Habrahabr.ru, Professionali.ru, Moikrug.ru. Подбор персонала в социальных сетях в разы более эффективен, чем с помощью традиционных методов. Через социальные сети набирают сотрудников /Г-компаний, секретарей, менеджеров по продажам, менеджеров по Рй и маркетингу, а также специалистов других профессий. Сравнение достоинств и недостатков применения различных видов социальных сетей для поиска персонала представлено в табл. 1.
Сегодня в профессиональном сообществе специалистов по управлению персоналом сформировался ряд ошибочных суждений об особенностях подбора персонала через социальные сети:
1. Для работы в социальных сетях достаточно создать ак-каунт (учетную запись) и пригласить всех возможных знакомых в список друзей. Для повышения эффективности по поиску кандидатов через социальные сети профайл специалиста по подбору персонала должен содержать всю необходимую личную и профессиональную информацию. Следует проявлять активность в профессиональных сообществах и публиковать на странице интересную информацию, касающуюся не только управления персоналом, но и деятельности компании.
2. Социальные сети могут полностью заменить работу с кадровыми агентствами, так как позволяют найти контакты любого кандидата. Данное суждение в корне не верно, поскольку аккаунты в социальных сетях есть далеко не у каж-
Таблица 1
Достоинства и недостатки использования социальных сетей в подборе персонала
Социальная сеть Описание Возможности для подбора персонала Преимущества Недостатки
Facebook.com Главными функциями Facebook.com являются: - создание собственного круга общения. Возможно индивидуальное общение с помощью личных сообщений, а также публичное обсуждение в специально созданных сообществах; - предоставляются возможности для самореализации и самовыражения посредством размещения на личной странице заметок с рассуждениями, фотографий, аудио- и видеозаписей Одна из самых популярных социальных сетей — подходит для поиска линейных специалистов и менеджеров среднего звена. Включает огромное количество профессиональных сообществ Популярная социальная сеть, большое количество пользователей В связи с тем, что сеть позиционируется как сеть для общения с друзьями, процесс поиска работы не является для зарегистрированных в ней пользователей приоритетным
Linkedln.com Социальная сеть для поиска и установления деловых контактов. Зарегистрировано более 225 миллионов пользователей, представляющих 150 отраслей бизнеса из 200 стран. Сайт доступен на 20 языках мира (английском, французском, русском, немецком и др.) Позиционируется как сеть для профессиональных контактов, позволяет подбирать персонал от линейных специалистов до руководителей Возможность найти работу (или работников) — один из самых больших плюсов этой сети Потенциальный кандидат может заблокировать свой профиль для просмотра сторонним лицам. Необходимо постоянно расширять круг знакомств и связей среди подписчиков сети
Professionali.ru Поиск специалистов, партнеров по бизнесу, идей, работы Российский аналог сети Linkedln.com, в которой возможно искать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт работы в российских компаниях Возможность общаться в профессиональных и корпоративных сообществах, получать ответы на вопросы и обсуждать деловые предложения Поиск только российских специалистов
Moikrug.ru Сервис для поиска работы и сотрудников, размещения услуг и установления деловых связей Позволяет найти людей по рекомендации коллег из области управления персоналом или кадровых агентств Ориентирована в основном на российских интернет-пользователей Небольшое количество участников, отсутствие специалистов редких профессий с интересным опытом
Habrahabr.ru Социальная сеть для специалистов, работающих в сфере 1Т технологий Крупнейшая социальная сеть для специалистов в области информационных технологий Большие возможности для поиска специалистов в области информационных технологий Узкая направленность
Vkontakte.ru Поиск людей по их увлечениям, месту учебы и работы, персональным данным и т.д. Возможность создавать и вступать в группы по интересам, прослушивать музыку и смотреть фильмы онлайн Позволяет найти сотрудников на массовые позиции при правильной организации работы с профильными группами Отличная социальная сеть для поиска временного персонала Неспециализированная социальная сеть для подбора персонала
дого соискателя. Кроме того работа кадрового агентства в большинстве своем состоит в том, чтобы создать заинтересованность кандидата в предлагаемой вакансии.
3. Успешный специалист по подбору персонала имеет активные аккаунты во всех социальных сетях. Однако практика показала, что эффективно справляться с задачами по поиску кандидатов возможно, используя 2—3 социальных сети, выбор которых зависит от количества и сложности имеющихся вакансий. Существующие информационные технологии позволяют связать несколько аккаунтов в разных социальных сетях. Поэтому гораздо эффективнее сделать для себя выбор в пользу ограниченного количества основных учетных записей, остальные использовать как дополнительные [10].
Существующие достоинства и недостатки подбора персонала через социальные сети мотивируют организации, специализирующиеся на предоставление услуг по привлечению и поиску работников, проводить исследования для построения рейтинга популярности подобных Интернет-ресурсов у соискателей. Так, кадровое агентство «КАУС» провело опрос среди 100 респондентов в возрасте от 20 до 53 лет в целях выявления самых популярных у соискателей социальных сетей. Следует отметить, что 80% опрошенных составили специалисты с высшим образованием, 9% — с незаконченным высшим, 11% — со средним специальным об-
разованием. Опыт работы у 80% опрошенных от 3 до 5 лет, 12% имеют стаж от 2 до 3 лет, у 4% респондентов стаж составляет от 1 года до 2 лет. Согласно ответам респондентов, 41% использует социальные сети для поиска работы, 47% не используют, и 12% используют иногда (см. рис. 1). Работу в социальных сетях, в основном, ищут наиболее активные кандидаты, профессии которых тесно связаны с современными информационными технологиями, — маркетологи, журналисты, пиар-менеджеры и специалисты /Т. 60% опрошенных соискателей считают, что через социальные сети высока возможность устроиться на работу, 35% сомневаются, что можно найти хорошую работу, и только 5% респондентов считают, что устройство через социальные сети — это трата времени. На вопрос об удачных трудоустройствах через социальные сети у 26% опрошенных были положительные примеры, у 36% был отрицательный опыт, а 38% не смогли дать ответа [9].
Опрос показал, что самым популярным сайтом, которым соискатели пользуются при поиске работы, является LinkedIn.com, с его помощью ищут работу 33% опрошенных соискателей. На втором месте по популярности Facebook, 23% респондентов отметили, что с помощью данного ресурса просматривают интересующие их вакансии. 21% опрошенных соискателей указали, что используют социальную сеть Vkontakte.com для поиска работы. Существующие профес-
сиональные форумы используют для поиска открытых вакансий 9% респондентов. Оставшиеся соискатели отметили,
Использование соискателями социальных сетей для поиска работы
Рис. 1. Ответы респондентов на вопрос об использовании социальных сетей при поиске работы
что в процессе поиска работы обращаются к таким социальным сетям, как Professionali.ru, Мой круг и Вштате (см. рис. 2) [9].
Таким образом, социальные сети — это новый и эффективный ресурс по подбору постоянного и временного персонала. На личной странице в социальной сети о кандидате можно узнать больше информации, чем в классической форме резюме, анализируя его интересы, стремления и круг общения. Не менее актуально создавать свои профессиональные сообщества или группы самим компаниям-работодателям или кадровым агентствам. Социальные сети позволяют не только организациям получать информацию о потенциальных работниках, но и самим кандидатам ближе познакомиться с интересующими их организациями. Использование социальных сетей также позволяет быстро найти специалиста с уникальным образованием, профессиональным опытом, званиями или навыками. Применение подобных Интернет-ресурсов дает возможность снизить риски при подборе персонала, повысить его эффективность и выиграть в конкурентной борьбе за самых талантливых работников.
Рейтинг социальных сетей среди соискателей
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Рис. 2. Рейтинг популярности социальный сетей по поиску работы по мнению соискателей
ЛИТЕРАТУРА
1. ДихтярьА.Б. Культурные факторы в процессе управления персоналом организации [Текст] / А.Б. Дихтярь, Е.В. Каштанова // Вестник Университета (ГУУ). — 2013. — № 23. — С. 171-175.
2. Карпова С.В. Современный брендинг: монография [Текст] / С.В. Карпова. — М.: Палеотип, 2011. — 188 с.
3. КибановА.Я. Итоги профессионально-общественного обсуждения проекта профессионального стандарта «Менеджер по управлению персоналом организации» [Текст] / А.Я. Кибанов, А.С. Лобачева // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — № 1 (16). — С. 30-32.
4. Мансурова Р.Е. ЯЯ-брендинг. Как повысить эффективность персонала [Текст] / Р.Е. Мансурова. — СПб.: БХВ-Петербург, 2011. — 224 с.
5. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова: уч.-практ. пособие; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ПРОСПЕКТ, 2014. — 66 с.
6. Разработка атрибутов бренда работодателя [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://ifors.ru/developments/ design_for_hr_task/sozdanie-atributov-brenda-rabotodatelya/ (дата обращения: 21.04.2015).
7. Субочева А.О. Некоторые проблемы и тенденции российского рынка труда [Текст] / А.О. Субочева, М.В. Рязанце-
ва, Ю.А. Кокорева // Перспективы развития науки и образования: сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции 31 января 2014 г.: в 15 частях. Ч. 2. М-во обр. и науки РФ. — Тамбов: ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2014. — С. 122, 123.
8. Подбор персонала или рекрутмент 2.0 [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://www.luxoft-personnel.ru/ press/articles/recruitment_2_0 (дата обращения: 24.04.2015).
9. Поиск работы через социальные сети. Мнения соискателей [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://www. kaus-group.ru/knowledge/publications/material/75 (дата обращения: 25.04.2015).
10. Социальные сети вподборе персонала [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://archers.com.ua/ARCHERS/ publikatsii/ (дата обращения: 25.04.2015).
11. Simple and Effective Tips for Recruiting with Social Media [Электронный ресурс]. — Режим доступа — http://www. volt.com/Recrшting_with_Social_Media.aspx(дата обращения: 25.04.2015).
REFERENCES
1. Dikhtyar, A.B., Kashtanova, E.V. Cultural factors in the process of personnel management. Vestnik Universiteta [Bulletin of the University], 2013, I. 23, pp. 171-175. (in Russian)
2. Karpov, S.V. Sovremennyiy brending [Modern Branding]. Moscow, Publishing House «Paleotypes», 2011, 188 p. (in Russian)
3. Kibanov, A.Ya., Lobacheva, A.S. The results of the professional public discussion of the professional standard's draft «The personnel manager of the organization». Upravlenie per-sonalom i intellektual'nym iresursami v Rossii [Human resources and intellectuals resources management in Russia], 2015, I. 1 (16), pp. 30-32. (in Russian). DOI 10/12737/8127.
4. Mansurov, R.E. HR-brending. Kakpovyisiteffektivnost personala [HR-branding. How to improve staff]. Saint Petersburg, BHV-Petersburg, 2011, 224 p. (in Russian)
5. Mitrofanova, E.A., Konovalova, V.G., Belova, O.L. Upravlenie personalom: teorija ipraktika. Kompetentnostnyjpodhod v uprav-lenii personalom [Personnel Management: Theory and Practice. Competence approach in personnel management]. Moscow, PROSPECT Publ., 2014. 66 p. (in Russian)
6. Development of brand attributes employer [Electronic resource]. Available at: http://ifors.ru/developments/design_for_ hr_task/sozdanie-atributov-brenda-rabotodatelya/ (Accessed 21April 2015). (in Russian)
7. Subocheva, A.O., Ryazantseva, M.V., Kokoreva, YA. Some problems and tendencies of the Russian labor market. Mezh-dunarodnaya nauchno-prakticheskaya konferentsiya «Perspektivy i razvitiya nauki i obrazovaniya» [Proc. Int. conf. «Prospect-sofdevelopmentofscienceandeducation»]. Tambov, 2014, pp. 122, 123. (in Russian)
8. Personnel search or recruitment 2.0. Available at: http://www. luxoft-personnel.ru/press/articles/recruitment_2_0. (Accessed 24 April 2015). (in Russian)
9. Job search through social networks. Opinions candidates. Available at: http://www.kaus-group.ru/knowledge/publica-tions/material/75 (Accessed 25April 2015). (in Russian)
10. Social networks in the recruitment. Available at: http://archers. com.ua/ARCHERS/publikatsii/ (Accessed 25 April 2015). (in Russian)
11. Simple and Effective Tips for Recruiting with Social Media. Available at: http://www.volt.com/Recruiting_with_Social_ Media.aspx (Accessed 25 April 2015).(in English)
Денисова A.B.
HR-БЮДЖЕТ. ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО К ДЕЙСТВИЮ
Учебное пособие. М.: Проспект, 2016.206 с.
Рассматривается сущность и назначение бюджета в хозяйственной практике организации. Показана связь HR-бюджета со стратегией компании и ее общим бюджетом. Описаны принципы и методики планирования затрат на персонал в разрезе их видов. Приведены практические примеры, а также формы бюджетирования. Раскрыты подходы к обоснованию и анализу бюджета на персонал.
Любой, прочитавший книгу, сможет не только грамотно составить HR-бюджет для своей компании, но и успешно защитит его перед руководством.
Архипова Н.И., Седова О.Л.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. КРАТКИЙ КУРС ДЛЯ БАКАЛАВРОВ
Учебное пособие. М.: Проспект, 2016.214 с.
Учебное пособие посвящено исследованию проблем управления персоналом в организации. Основное содержание учебного пособия составляют вопросы кадровых технологий подбора и отбора персонала, его адаптации, оценки, обучения, управления карьерой, формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, увольнения работников. Наряду с теоретическим материалом авторы использовали большой практический опыт, накопленный в данной области организациями, и обобщили лучшие разработки. Учебное пособие является логическим продолжением учебного пособия «Основы управления персоналом». Текст подготовлен с учетом требований Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки «Управление персоналом». Учебное пособие призвано способствовать формированию профессиональных компетенций, предусмотренных Федеральным государственным образовательным стандартом по направлению подготовки «Управление персоналом».
Книга предназначена для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Оно также может быть использовано преподавателями, аспирантами, слушателями школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующимися в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.
Федорова H.B., Минчекова О.Ю.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебник. М.: КноРус, 2016.224 с.
Вопросы теории и практики управления персоналом организации рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию. Приведены практические примеры. Издание содержит актуальный материал и изменения согласно результатам последних исследований.
Соответствует действующему Федеральному государственному образовательному стандарту среднего
образования нового поколения.
Для студентов колледжей, техникумов.
НЛ. Федор«*. (МО МютчмОЫ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
