CC BY
27
го это оценивать на основе динамики показателей доли предприятия в удовлетворении потребностей рынка и уровня рентабельности производства. Обобщающую оценку изменения рыночных позиций предприятия можно охарактеризовать формулой:
ИРП - 2 х РПирп/
ИРП - ^ /РП2 + РП^ + ДЭ2 ,
где ИРП - показатель изменения рыночной позиции предприятия за отчетный период; конец отчетного периода; t - 1 - начало отчетного периода; t - конец отчетного периода; РП1 _ 1 - показатель рыночной позиции предприятия на начало отчетного периода; РП1 - показатель рыночной позиции предприятия на конец отчетного периода; ДЭ - расчетный показатель динамики эталона за отчетный период.
В связи с тем, что этот показатель учитывает одновременно три основных момента, его динамика будет означать следующее: если ИПР > 1, то за отчетный период предприятие улучшило свою позицию на рынке; если ИРП < 1 - ухудшило ее. Если ИРП = 1, то позиция предприятия на рынке не изменилась.
Таким образом, представленный алгоритм определения интенсивности конкуренции и рыночной позиции предприятия позволяет дать агрегированную объективную общую оценку активности конкурентной среды предприятия и может использоваться для обоснования управленческих решений относительно вы-бора стратегий конкурентной борьбы и в ее рамках целесообразности регулирования производственной программы в зависимости от изменений в маркетинговой среде.
УДК 330.142 В.Г. Горбунов
ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ С УЧЕТОМ ЕГО ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА
Рассмотрены особенности инвестиций в человеческий капитал на различных этапах его жизненного цикла. Предложен методический подход к формированию и развитию человеческого капитала сотрудника предприятия с учетом его возрастных характеристик, что позволяет значительно повысить уровень нематериальной мотивации и придать инвестициям в человеческий капитал предприятия планомерный характер.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции, инвестиционный процесс, мотивация.
V.G. Gorbunov
INVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL WITH REGARD TO LIFECYCLE
The article focuses on investments in human capital at various stages of life cycle. The author suggests a new methodological approach to human capital formation and development with regard to age group. The approach helps to create nonmaterial incentives and ensures systematic character of investments in human capital.
The key words: the human capital, investments, investment process, motivation.
В современных условиях хозяйствования значительно возрастает роль человеческого капитала как важнейшей составляющей стратегического конкурентного потенциала предприятия. Однако эффективность реализации указанной составляющей в значительной степени определяется эффективностью инвестиционных процессов, связанных с ее развитием и адаптацией к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды [2].
Следует отметить, что инвестиции в формирование и развитие человеческого капитала, с одной стороны, призваны обеспечить долговременное использование данного ресурса и постоянное возрастание его ценности и, с другой стороны, значительно повысить эффективность использования других ресурсов промышленного предприятия. Известно, что инвестиции в развитие человеческого капитала могут быть представлены не только в явно денежной или материальной форме, но и в виде обеспечения возможностей карьерного роста, поддержки сотрудников в их усилиях достичь поставленных целей, а также различных нематериаль-
ных стимулов, к числу которых относятся благодарности, признания достижений, уважение и др. [3].
В настоящее время многие руководители промышленных предприятий стремятся направить основные инвестиционные потоки в основном на привлечение и развитие молодых сотрудников, при этом к ним обычно предъявляется ряд жестких требований, среди которых необходимым является опыт работы в определенной сфере бизнеса, наличие специализированных знаний, компетенций, соответствующих стилю и культуре компании, и т.д. Сказанное подтверждает характер инвестиционных процессов, наблюдаемых в последние годы на большинстве отечественных предприятий и показывающих, что, согласно устоявшемуся мнению, инвестиции в развитие человеческого капитала отдельных сотрудников целесообразны лишь в период до достижения ими среднего возраста. Неравномерное распределение инвестиционных ресурсов, направляемых на формирование и использование человеческого капитала в течение всей трудовой деятельности работни-
ка, позволяет выделить некоторые характерные фазы жизненного цикла его человеческого капитала (рис. 1) с точки зрения инвестиционной привлекательности.
Постепенно увеличиваясь, своего максимума абсолютные среднегодовые инвестиционные вложения достигают в период, когда возраст сотрудника составляет от 28 до 30 лет. В этой связи возраст 20 - 27 лет можно назвать условно фазой начального умеренного инвестирования (фаза I), а возраст 27 - 30 лет - активного нарастающего инвестирования (фаза II). При возрасте сотрудника 30 - 40 лет предприятия стараются удерживать размер инвестиций на некотором постоянном уровне, несколько снижая его в конце периода. Назовем этот период фазой равномерного инвестирования в человеческий капитал сотрудников (фаза III).
<_»—' |_Г"1 '-ч-' '-v-' Возраст, годы
Фаза I Фаза II Фаза III Фаза IV
Рис.1. Традиционный подход к распределению инвестиций в человеческий капитал сотрудника
Затем объем инвестиций начинает уменьшаться, соответственно происходит фиксация суммарных инвестиций, вложенных в человеческий капитал сотрудника. Исключением являются сотрудники, которые переходят в состав менеджмента высшего звена. Период, соответствующий возрасту сотрудника 40 - 50 лет, можно назвать фазой сокращения инвестирования (фаза IV). После достижения сотрудником 50-летнего возраста инвестиции в человеческий капитал сотрудника минимальны или вообще отсутствуют.
Очевидно, истоки данного подхода к инвестированию в формирование и развитие человеческого капитала следует искать в том, что, согласно устоявшемуся мнению, с достижением определенного возраста уровень производительности работника начинает снижаться. Отчасти это объясняется старением накоплен -ных знаний и навыков, отчасти - увеличением с возрастом вероятности ухудшения здоровья человека, что в некоторой степени может помешать выполнять сотруднику в полном объеме прежние функции.
Однако описанный выше традиционный подход к распределению инвестиций в человеческий капитал обладает рядом недостатков. Современная демографическая ситуация такова, что в последние годы ощущается недостаток молодых специалистов, причем дефицит высококвалифицированных кадров в промышленности с каждым годом увеличивается. Возрастающий спрос на молодые квалифицированные кадры вынуждает предприятия нанимать высококлассных сотрудников, обеспечивая им высокий уровень оплаты труда, что, в свою очередь, увеличивает производствен-
ные издержки предприятия. Однако в большинстве случаев не учитывается тот факт, что высокой отдачи от использования человеческого капитала молодых сотрудников можно ожидать лишь спустя определенный период. Последнее обстоятельство в значительной степени связано с тем, что человеческий капитал является стратегическим ресурсом и результаты его реализации на предприятии заметны не сразу При этом особое внимание со стороны руководства к молодым сотрудникам негативно воспринимается персоналом других возрастных категорий.
Следует отметить, что молодым людям свойственна высокая мобильность, вследствие чего их часто достаточно трудно закрепить на предприятии. В большинстве случае это связано с тем, что молодой человек в первые годы трудовой деятельности ищет лучшие условия для саморазвития, реализации карьерного роста, оптимальную рабочую атмосферу. Молодой специалист значительно легче идет на смену работы с целью поиска более высокой оплаты своего труда, лучшего коллектива, чем люди старшего возраста. Исследования показывают, что текучесть кадров среди сотрудников в возрасте 40 лет значительно ниже, чем среди людей 20 - 25 лет, а в 50 - 55 лет в среднем в полтора раза ниже, чем среди сотрудников 40 лет [1].
В этих условиях инвестирование исключительно в развитие человеческого капитала молодых сотрудников значительно снижает возможности формирования долговременных конкурентных преимуществ предприятия. Необходимо учитывать, что человеческий капитал является долговременным (стратегическим) экономическим ресурсом, и положительный эффект от его использования с течением времени по мере накопления знаний и опыта возрастает. Рассматривая человеческий капитал с этой точки зрения, можно заключить, что основой для его реализации могут стать сотрудники именно среднего и старшего возраста.
В данных обстоятельствах возникает необходимость разработки подхода к инвестированию в человеческий капитал, которая позволит на всех этапах трудового цикла сотрудника обеспечить, с одной стороны, реализацию в полной мере его потенциальных возможностей на основе накопленного опыта, с другой стороны, закрепить на предприятии наиболее ценных сотрудников , соблюдая возрастной баланс в коллективе.
Рассмотрим несколько отличный от традиционно -го подход к распределению инвестиций в человеческий капитал, направленных на развитие компетенций сотрудников. В рамках реализации данного похода можно выделить следующие основные этапы (стадии) инвестирования в развитии человеческого капитала, последовательно сменяющие друг друга (рис. 2): производственная (профессиональная) подготовка, повышение квалификации, переподготовка и обучение коучингу.
На первой стадии основным направлением инвестирования является профессиональная подготовка и адаптация сотрудников. Это обусловлено тем, что молодой сотрудник, приходя на предприятие с высокой степенью собственной мотивации, имеет недостаточно высокий уровень профессиональных навыков. В данной ситуации обучение на производстве позволит сотруднику быстро получить необходимые в профессио-
нальной деятельности навыки, что увеличит эффективность, качество и скорость реализации имеющегося у него потенциала.
30 40 50 Возраст,
годы
Рис. 2. Предлагаемый подход к распределению инвестиций в человеческий капитал сотрудника
Вторая стадия инвестирования связана с необходимостью повышения квалификации сотрудников, которая вызвана изменением характеристик внутренней и внешней среды предприятия. Повышение квалификации может быть направлено как на расширение набора компетенций, так и на их углубление. Снижение риска увольнения сотрудника и, соответственно, потери вложенных в его развитие инвестиций можно минимизировать путем заключения специальных долговременных договоров о том, что сотрудники, проходившие обучение, остаются в компании на определенный период либо компенсируют затраты на обучение при увольнении.
В некоторых ситуациях больший эффект от реализации человеческого капитала может принести так называемый горизонтальный карьерный рост, который подразумевает перемещение сотрудников в другие функциональные области. Для реализации указанного процесса целесообразна третья стадия инвестирования -переподготовка. При отсутствии необходимости в переводе сотрудника рассматриваемой возрастной категории в другие профессиональные подразделения, переподготовка (по группе родственных специальностей) будет способствовать развитию комплексных компетенций, обеспечению гибкости и формированию системного подхода к решению поставленных задач. Следует отметить, что данная фаза необходима и для квалифицированных сотрудников, перевод которых на более высокие должности, в большинстве случаев требующие особых организаторских способностей, может быть затруднен при имеющемся уровне их подготовки.
В рамках четвертой стадии эффективными представляются инвестиции в развитие у сотрудника компетен-
ций в области коучинга. Очевидно, что в ряде случаев перевод человека в возрасте после 50 лет на более высокую должность представляется нецелесообразным. Привлечение к наставничеству позволит повысить как оплату труда специалиста старшего возраста, так и его статус и мотивацию, предоставляя возможность передавать имеющийся опыт. В целом инвестиции в обучение навыкам коучинга сотрудников среднего и старшего возраста позволят преумножить значение их человеческого капитала для достижения стратегических и тактических целей предприятия.
Определенное снижение инвестиционных вложений на границах этапов обусловлено целесообразностью выделения временного лага для получения полного эффекта от предыдущей инвестиционной стадии, чему может препятствовать интенсивное обучение специалиста.
Данный подход к инвестированию в человеческий капитал подразумевает периодический рост инвестиционных вложений в сотрудника на протяжении всего трудового цикла, но с различными акцентами на каждом его этапе. Причем размер и продолжительность инвестиций определяются качественными и количественными характеристиками человеческого капитала сотрудников и степенью их соответствия стратегическим и тактическим целям предприятия.
При реализации рассматриваемого подхода необходимо учитывать два обстоятельства. Во-первых, инвестиции в развитие человеческого капитала не всегда могут принести положительный эффект, который неразрывно связан с желанием и инициативными действиями самого сотрудника. Во-вторых, инвестиционная программа по развитию компетенций сотрудников должна сопровождаться инвестиционными программами по развитию других составляющих человеческого капитала (например, здоровья сотрудников).
Предложенный подход к формированию и развитию человеческого капитала сотрудника предприятия с учетом его возрастных характеристик позволит значительно повысить уровень нематериальной мотивации и придать инвестициям в человеческий капитал предприятия планомерный характер.
1. Социальное положение и уровень жизни населения Республики Башкортостан в 2005 году: стат. сб. Уфа, 2006.
2. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. М.: Поколение, 2007.
3. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006.
