CC BY
8Интернализация заработной платы как экономического стимула
г-
сэ
сч
£
Б
а
2 ©
Щербаков Игорь Викторович,
к.э.н., доцент кафедры управление персоналом, Самарский государственный университет путей сообщения, [email protected]
С позиции новой институциональной экономической теории анализируется интернализация заработной платы как основного экономического стимула индивида в процессе трудовой деятельности. С экономических (новая институциональная экономическая теория) и психологических позиций (теория интринсивной мотивации), а также на основе анализа социологических исследований обосновывается, что заработная плата относится к мало интернализированным стимулам и формирует внешнюю мотивацию. Дополнительные эффекты данного стимула носят, в основном психологический характер, поскольку сложно выявить экономические экстерналии в трудовых контрактах. В статье конкретизируется понимание интернализации заработной платы как экономического стимула в процессе трудовой деятельности. Производится сравнение заработной платы с другими экономическими стимулами. По результатам анализа определены основные направления повышения интернали-зации заработной платы. Ключевые слова: заработная плата, институты, интернализация, мотивация, стимул, экономическое поведение.
Введение.
Заработная плата выступает одним из действенных экономических регуляторов поведения хозяйствующих индивидов в современных условиях. В процессе эволюции хозяйственных систем, при трансформации форм трудовой деятельности человека, изменялось экономическое понимание заработной платы. Джон Милль относил заработную плату к экономическому регулятору численности населения. По мнению автора, когда заработная плата падает ниже прожиточной нормы, то часть населения вымирает [13]. Уменьшение части населения ведет к восстановлению величины заработной платы. В «Капитале» К.Маркс рассматривал экономическое содержание заработной платы как объем средств, необходимых для существования и воспроизводства рабочей силы [12]. Экономическая теория человеческого капитала полагает, что величина заработной платы должна учитывать необходимость получения человеком достойного образования, современного здравоохранения, полноценного отдыха и качественных условий проживания [4]. Новая институциональная экономическая теория включает заработную плату в состав ключевых экономических стимулов хозяйственной деятельности человека, которые формируют его мотивацию, и регулирует его поведение [16].
В настоящей работе, на основе методологического инструментария новой институциональной экономики и психологической концепции самодетерминации, проводится изучение процесса интернализации заработной платы. Цель исследования является выявление и обоснование новых методологических подходов к повышению мотивационной функции заработной платы с позиции новой институциональной экономической теории. Интренализация выступает связующим звеном между действующими экономическими стимулами и формированием мотивации индивида. Мотивация выступает конструктом не только для объяснения, регулирования и прогнозирования экономического поведения индивида, но и определяет степень его вовлечения в процесс производства, распределения и потребления создаваемых благ.
С экономической точки зрения, интернализация индивидом действующего стимула состоит в получении им дополнительных эффектов, которые не определяются условиями контракта. Наличие дополнительных эффектов существенно меняет экономическое поведение индивида. В процессе трудовой деятельности индивид обладает полной исключительностью прав собственности только на рабочую силу (способность к труду), а права собственности на остальные необходимые ресурсы ему предоставляются только для выполнения производственных (служебных) заданий. В психологической науке интернализация рассматривается в более широком плане как процесс трансформации внешних сил регулирования поведения во внутренние источники активности, что согласуется с экономическим пониманием данного термина [20].
В соответствии с поставленными целями, в фокусе настоящего исследования находится формирование мотивации экономической деятельности индивида от воздействия такого стимула как заработная плата. Изучение мотивационной функции заработной платы сконцентрировано, прежде всего, в прикладных экономических исследованиях по стимулированию трудовой деятельности и управлению персонала. К работам отечественных исследователей мотивационной функции заработной платы следует отнести труды В.А. Антропова, Л.М. Зеленской [2], В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова [6,9], В.И. Герчикова [5].
Исследовательский подход (методы исследования).
Исследовательский подход в настоящей работе основывается на анализе социологических и психологических концепций формирования мотивации трудовой деятельности индивида. Приоритетным для анализа становятся концепции, которые рассматривают повышение действенности мотивации трудовой деятельности индивида как процесс преобразования внешней мотивации во внутреннюю мотивацию. Обобщение и интерпретация полученных результатов анализа производится с помощью методологического инструментария новой институциональной экономической теории. Интернализация выступает отличительной характеристикой различных экономических стимулов. Под экономическим стимулом, в настоящей работе, понимается им-
перативное воздействие хозяйственной среды, регулирующие поведение индивида. Установление степени интернали-зации заработной платы и сопоставление ее с уровнем интернализации других экономических регуляторов позволяют определить приоритетные направления повышения мотивации хозяйственной деятельности индивида.
Первая концепция - широко известная теория двух факторов, разработанная американским психологом Ф. Херц-бергом [15]. В качестве исходной методологии своего исследования автор производит определение основных причин (детерминант), влияющих на отношение сотрудника к его работе. Все причины поведения индивида автор подразделяет на два уровня. К первому уровню он относит: признание, достижение (успех), возможность роста, продвижение по службе, заработную плату, межличностные отношения, технические аспекты руководства. Сюда включается также ответственность, общая и административная политика компании, условия работы, собственно сама работа, факторы личной жизни, статус и стабильность работы. Причины второго уровня представляют собой отношение (чувства) работников к причинам первого уровня, полученных на основе анкетирования работников в различных отраслях.
После проведения детального сопоставления между причинами первого и второго уровня, и установления взаимосвязи между детерминантами одного уровня, Ф. Херцберг выдвигает гипотезу, что позитивную оценку у сотрудника вызывает содержание работы, а негативную условия (контекст) ее выполнения. Факторы, которые формируют условия для осуществления трудовой деятельности, автор называет - гигиеническими (профилактическими) факторами. Данные факторы образуют отношение к выполняемой работе. Вторые факторы - факторы содержания труда, помогающие избегать негатива - мотиваторами. Мотиваторы удовлетворяют основные потребности работников в профессиональном росте, самореализации. Гигиенические факторы должны способствовать удовлетворения основных потребностей.
По логике настоящей работы, гигиенические факторы характеризуют интер-нализацию первых факторов или мотиваторов (по терминологии Ф.Херцбер-га). Заработная плата, по Ф.Херцбергу, относится к нейтральному мотиватору, следовательно, с неопределенным уровнем интернализации. С экономических
позиций, интернализация заработной платы обладает больше психологическими характеристиками, которые невозможно установить в контракте и оценить величину их издержек или выгод(дохо-дов). В частности, важнейшим результатом интернализации, по мнению Д. Ка-немана, выступает сравнение индивидом своего заработка (дохода) с заработком другого. Данное сопоставление своего благополучия с благополучием других, Д.Канеман назвал уровнем адаптации. Если у индивида заработная плата ниже, чем у индивида, с которым он сравнивает собственные доходы, то это вызывает у него отрицательную оценку своего положения. В случае если, его заработная плата выше, то образуется положительная самооценка своих хозяйственных действий [8].
Интерес для целей настоящей работы представляют социологические исследования М.С. Магуна и Г.А. Монусовой. В их совместном докладе, который основывается на статистических наблюдениях 5-го раунда Европейского социального исследования (ESS), выполненного по 26 странам, представлено сопоставление трудовых ценностей работников европейских стран и России [14]. В докладе структура трудовых ценностей работников анализируется с точки зрения оппозиции «extrinsic - intrinsic».
К факторам, составляющие внешние критерии трудовой деятельности относятся личные интересы работника или его семьи, связанные с величиной заработной платы, с условиями труда и трудовыми усилиями, а также гарантии занятости. «Внутренние» трудовые ценности представляет интерес к профессиональной деятельности и к результатам своего труда. В результате социологического анализа, сопоставляя приоритеты трудовых ценностей в России и в других странах Европы, авторы устанавливают при этом различия. Из доклада следует, что между трудовыми ценностями работников России и другими странами Европы наблюдаются определенные различия. В России к наиболее значимым трудовым ценностям относятся заработная плата и продвижение по службе. В других странах, по данным авторов, преобладают ценности, относящиеся к внутренним критериям. В скандинавских странах, а также Бельгии, Франции, Швейцарии основным является интерес в работе. В других странах Европы, таких как Германия, Британия, Ирландия и Испания вторым после результата труда становится занятость, которые авторы тоже относят к
внутренним регуляторам поведения.
Различие в структуре трудовых ценностей, по мнению авторов, имеют два основных теоретических объяснения. Первое, связанно с различием в уровне благосостояния. Поскольку работники в России находятся на более низких ступенях благосостояния, то величина заработной плата более значима для удовлетворения первейших потребностей (по шкале А.Маслоу) и далека от самореализации. В экономически развитых странах, когда первейшие потребности работников удовлетворены, чаще среди мотивов трудовой деятельности проявляются внутренние ценности и самореализация. Это предполагает, что для работников, которым значимы результаты труда, менее важны заработок и гарантия занятости.
Второе объяснение различия в иерархии трудовых ценностей авторы видят, в отличающихся институциональных условиях осуществления трудовой деятельности. В развитых странах Европы работники уверены в тесной зависимости между заинтересованностью в результатах труда и высокими заработками. Данная зависимость обеспечивается неуклонным соблюдением действующих норм и правил. В России, согласно социологическим исследованиям М.С. Магуна [10,11], работники увязывают высокие заработки с удачей или наличием связей, а не с результатом труда или наличием высокой квалификации. В результате снижается интер-нализация основного экономического стимула - заработной платы.
Следует добавить, что высокий уровень благосостояния индивидов в развитых странах может быть сформирован не только заработной платой, но и другими источниками доходов или другими экономическими стимулами, имеющих повышенную интернализацию. Например, доходами от собственности, которые существенно снижает ценность заработной платы как экономического стимула. Собственность повышает у индивида гаран-тированность и стабильность доходов. Данная логика прослеживается у Р. Инг-легарта, который анализируя уровень благосостояния экономически развитых стран, отмечает, что изменяется структура стимулов и уменьшается роль экономических параметров не только как критерий рациональности поведения, но как показателя физической безопасности. В данной системе ценности экономические факторы уступают место качеству жизни и социальным ориентирам [7].
Результаты данных исследований
О
3
ю
5
*
2 а
7
г-
сэ
сч
£
а
2 о
показывают, что интернализация заработной платы в экономически развитых странах выше, чем в менее развитых странах. Повышение интернализации заработной платы в развитых странах достигается за счет высокой интернализации действующих институтов. Следовательно, можно предположить, что заработная плата является мало интернализиро-ванным стимулом в сравнении с другими экономическими регулятора поведения хозяйствующих индивидов: действующими институтами и спецификацией прав собственности.
Теория интринсивной мотивации Э. Деси [20], как одна из составляющих концепции самодетерминации [21], предполагает качественное своеобразие внешних типов регуляции поведения. Данная теория разделяет воздействие внешней среды по уровню интернализации, рассматривая ее как неоднородную, и выделяет три основных регулятора поведения человека. Это системы поощрения и наказания (в нашем случае заработная плата), действующие нормы и правила (или институты), а также степень свободы (для экономического поведения права собственности). В зависимости от доминирования того или иного регулятора формируется качественно отличный тип поведения индивида.
Первый уровень регуляции поведения индивида, по Э. Деси, который формируется под воздействием систем наказания и поощрения и определяется как эк-стринсивная регуляция. Заработная плата представляют собой комплекс внешних экономических воздействий на индивида, состоящий из базовой ставки заработной платы, размеров премий, с учетом системы штрафов, компенсаций и т.п. Следовательно, заработную плату, в самой широком экономическом определении можно трактовать как систему экономического стимулирования и санкционирования. Логично предположить, что данный стиль поведения превалирует в трудовой деятельности. Стиль поведения, в котором доминируют внешние императивы, формирует внешнюю мотивацию. Внешняя мотивация образуется, когда извне устанавливаются цели, задачи, производится мониторинг, также оцениваются результаты деятельности. Внешняя мотивация обеспечивается в основном за счет издержек агентских отношений. Экстринсивное поведение, образуемое заработной платой, предполагает для индивида более низкую значимость самоопределения, невысокий уровень притязаний и самооценки личнос-
ти. Поведение контролируется преимущественно вознаграждением, которое устанавливается не самим субъектом. События воспринимаются индивидом как строго контролируемые. Кроме того, эффективность деятельности задается и оценивается извне. Данные обстоятельства усиливают внешнее восприятие индивидом локуса казуальности. В итоге поведение индивида инициируется и регулируется внешними условиями, а не его собственным выбором.
Согласно теории интринсивной мотивации Э. Деси, внешняя среда воспринимается индивидом на основе трех составляющих контролирующей, информирующей и амотивирующей. Последнее восприятие связано с отсутствием информации о процессе осуществления деятельности и полученных результатах. При экстринсивном типе регулирования экономического поведения доминирует контролирующая составляющая. Денежные средства повышают роль контрольной функции заработной платы индивида, что наглядно показано в работе Д. Ариели на основе проведения многообразных психологических опытов [3]. Информирующая составляющая определяется только кругом задач трудовой деятельности работника и уступает объему и полноте информации, который владеет собственник других ресурсов.
Заключение.
Ограничения интернализации заработной платы как стимула, с экономических позиций, состоят в следующем. В соответствии с работой Г. Демсеца, для интернализации экономического стимула необходимы два основных условия: наличие внешних эффектов и возможность изменения спецификации прав собственности [22]. Наличие эффектов определяется превышением издержек по интернализации над выгодой от интернализации. Спецификацию прав собственности на используемые ресурсы наемный работник изменить не может. Дополнительные эффекты или выгода от интернализации заработной платы носят психологический характер и могут быть оценены с помощью трансакцион-ных издержек. Определение и измерение данных издержек часто проблематично.
Кроме того, восприятие индивидом заработной платы как внешнего регулятора, с психологических позиций, ведет к снижению интернализации данного стимула. С психологических позиций, такой регулятор поведения как заработная плата относится к мало интернализирован-ным стимулам. Поведение работника
диктуется исключительно мерами экономического стимулирования и санкционирования. Оно полностью контролируется из вне. Заработная плата остается внешним регулятором, когда цели, задачи и оценка деятельности человека устанавливаются извне.
С экономических и психологических позиций, заработная плата является мало интернализированным экономическим стимулом, в сравнении с другими экономическими регуляторами поведения хозяйствующих индивидов: правами собственности и институтами. Применение различных форм и видов заработной платы, не оказывают существенное влияние на изменение уровня интернализа-ции данного стимула. Ослабление внешней регуляции экономического поведения и повышении роли внутренних факторов формирования мотивации в процессе трудовой деятельности достигается при следующих условиях.
Во-первых, это может быть вызвано творческим характером труда индивида. Творчество выступает как фактор формирования внутренней активности у индивида. Творческая работа предполагает самостоятельную постановку целей и задач, и нахождения способов их достижения, а также оценка и мониторинг осуществляется самим индивидом. Сама творческая деятельность рассматривается индивидом как вознаграждение (не заработная плата). Профессиональный интерес, по мнению Т.Парсонса, ограничивает целевую функцию экономического человека, ориентированную на максимизацию выгоды или пользы: «суть «профессионализма» заключается в ряде ограничений, которые ставятся агрессивности эгоистического интереса» [18, с.152].
Во-вторых, формирование эффективной институциональной среды, в которой существует высокая корреляция между способностями человека и величиной его заработка, а также существует высокая гарантия, что результат трудовой деятельности обеспечит достойную величину заработной платы. Действенная институциональная среда достигается путем формирования экономической идентичности хозяйствующих индивидов. При формировании экономической идентичности индивида преобладают два направления. Первое, когда индивиды принимают и разделяют действующие нормы и правила [19]. Второе, когда действующие институциональные предписания соответствуют идеальным представлениям индивида о них [1]. Повышение интернализации действующих норм и
правил наиболее действенно достигается в малых группах, когда индивида получает дополнительный эффект от своего участия в них [17].
В - третьих, преобразовать внешнюю мотивацию экономической деятельности индивида во внутреннюю мотивацию можно путем предоставления ему дополнительных прав собственности (повышения степени исключительности) на используемые ресурсы. Данный путь предполагает существенную экономию трансакционных (издержек агентских отношений) и более эффективное распределение ресурсов.
В силу малой интернализации заработной платы как экономического стимула, наиболее действенным способом повышения мотивации индивида становится повышение творческой составляющей труда. Более эффективными направлениями формирования действенной мотивации экономической деятельности индивида становится совершенствование институциональной среды (повышение интернализации институтов) и наделение индивидов дополнительными правами собственности (повышение степени их исключительности).
Литература
1. Акерлоф Дж., Крэнтон,Р Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют, кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны. М.: Карьера Пресс. 2010. 224 с.
2.Антропов, В.А., Зеленская Л.М. Заработная плата в системе мотивации труда персонала организации // Экономика регионов. 2009. №4. C. 75 - 81.
3. Ариели Д. Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как зарабатывать на этом. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. 296 с.
4. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. М.: Изд-во ГУ -ВШЭ. 2003. 670 с.
5.Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. M.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. 235 с.
6. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография. / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капе-люшникова. М.: Изд. дом ГУ-ВШЭ, 2007. 576 с.
7. Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе. // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология./ Ред. В.Л. Иноземцева.
М., 1999. С. 245-260
8.Канеман Д. Думай медленно... решай быстро. М.: АСТ. 2014.331с.
9.Капелюшников, Р.И. Конец российской модели рынка труда? М.: Изд. дом ГУ -ВШЭ. 2009. 80 с.
10. Магун В.С. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. 2003. № 3. С. 260-275;
11. Магун В.С. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. М.: Ка-нон-Пресс-Ц, 2001. С. 430-447.
12. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Том.1. М.: Политиздат, 1983. 592 с.
13. Милль Дж. Основы политической экономии. Т.1. М., 1980. С.370.
14.Монусова Г.А., Магун В.С. Российские трудовые ценности в контексте международных сравнений// Доклад на XI Международной научной конференции ГУ-ВШЭ по проблемам развития экономики и общества. 6 апреля 2010г.
15. Мотивация к работе / Ф. Херц-берг и др. М: Вершина, 2007. 240 с.
16.Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997. 188 с.
17. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. М. Олсон. М.: ФЭИ, 1995. - 174 с.
18. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2000. С.152
19. Серл Дж. Что такое институт? // Вопросы экономики. 2007.№8. С.5- 27
20.Deci Edward L. Intrinsic motivation. New York: Plenum Press, 1975.
21. Deci Edward L., Richard M. Ryan Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behaviors. New York: Plenum Press, 1985
22. Demsetz H. Towards a Theory of Property Rights / Demsetz H. // American Economic Review. Vol. 57. - № 2. - P. 347-359.
Internationalization of wages as economic
stimulus Shcherbakov I.V.
Samara State Transport University From the position of the new institutional economics, the introduction of wages is analyzed as the main economic stimulus of the individual in the process of labor activity. With economic (new institutional economics) and psychological positions (the theory of intrinsic motivation), and also on the basis of analysis of sociological studies, it is justified that wages refer to little internalized incentives and form external motivation. Additional effects of this stimulus are mainly psychological, since it is difficult to
identify the economic externalities in labor contracts. The article concretizes the understanding of internalization of wages as an economic stimulus in the process of labor activity. A comparison of wages with other economic incentives is made. Based on the results of the analysis, the main directions have been identified for increasing the internalization of wages. Key words: wages, institutions, internalization, motivation, incentive, economic behavior.
References
1. Akerlof J., Krenton, P Economy of identity. As
our ideals and social norms define, as whom we work how many we earn and we are how unfortunate. M.: Career Press. 2010. 224 pages.
2. Antropov, VA., Zelenskaya L.M. The salary in the
system of motivation of work of personnel of the organization//Economy of regions. 2009. No. 4. C. 75 - 81.
3. Arielle D. Behavioural economy. Why people
behave irrationally and how to earn on it. M.: Mann, Ivanov and Ferber, 2013. 296 pages.
4. Becker G. Human behavior: economic approach.
M.: GU publishing house - HSE. 2003 . 670 pages.
5. Gerchikov, V.I. Motivation, stimulation and
compensation of personnel. M.: State University HSE publishing house, 2003. 235 pages.
6. The salary in Russia: evolution and differentiation:
monograph. / Under the editorship of V.E. Gimpelson, R.I. Kapelyushnikov. M.: Prod. house of State University HSE, 2007. 576 pages.
7. Inglegart R. Cultural shift in mature industrial
society.//New post-industrial wave in the West. Anthology. / Edition of V.L. Inozemtsev. M, 1999. Page 245-260
8. Kahneman D. Think slowly ... solve quickly. M.:
Nuclear heating plant. 2014.331 pages.
9. Kapelyushnikov, R.I. Konets of the Russian market
model of work? M.: Prod. State University HSE house. 2009. 80 pages.
10. Magong V.S. Change of range (modern Russian labor values and Protestant ethics)//Domestic notes. 2003. No. 3. Page 260-275;
11. Magong V.S. Struktura and dynamics of labor values of the Russian population//Russia: the transformed society / Under the editorship of V.A. Yadov. M.: A canon - Press C, 2001. Page 430-447.
12. Marx K. Capital. Criticism of political economy. Volume.1. M.: Politizdat, 1983. 592 pages.
13. J miles. Fundamentals of political economy. T.1. M, 1980. Page 370.
14. Monusova G.A., Magong V.S. The Russian labor values in the context of the international comparisons//the Report at the XI International scientific conference of State University HSE on problems of development of economy and society. April 6, 2010.
15. Motivation to work / F. Herzberg, etc. M: Top, 2007. 240 pages.
16. Nort D. Institutes, institutional changes and functioning of economy. M.: Beginnings, 1997. 188 pages.
17. Olson M. Logic of collective actions. Public benefits and theory of groups. M. Olson. M.: FEI, 1995. - 174 pages.
18. Parsons T. About structure of social action. M.: Academic Project, 2000. Page 152
19. Serl J. What is institute?//Economy questions. 2007.№8. Page 5 - 27
20.Deci Edward L. Intrinsic motivation. New York: Plenum Press, 1975.
21. Deci Edward L., Richard M. Ryan Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behaviors. New York: Plenum Press, 1985
22. Demsetz H. Towards a Theory of Property Rights/Demsetz H.//American Economic Review. Vol. 57. - No. 2. - P. 347-359.
О À
BS
S
w
2 e
7
