CC BY
296
УДК 658
ЭКОНОМИКА
интеллектуальный потенциал работника предприятия
О. А. Антонова
Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, г. Челябинск
В статье рассматриваются теоретические вопросы, связанные с понятием «интеллектуальный потенциал работника», а также жизненный цикл интеллектуального потенциала работника как структурного элемента трудового потенциала. В жизненном цикле интеллектуального потенциала работника выделены три периода: дотрудовой, трудовой, послетрудовой. Определена логика возникновения интеллектуального потенциала работника, а также логика возникновения интеллектуального потенциала предприятия, что позволило более глубоко понять важность такого явления, как интеллектуальный потенциал работника предприятия.
Ключевые слова: интеллектуальный потенциал работника, трудовой потенциал работника, жизненный цикл интеллектуального потенциала работника, дотрудовой период, трудовой период, послетрудовой период.
В современных условиях особое значение приобретает интеллектуальный потенциал персонала предприятия, который входит в структуру трудового потенциала предприятия. Последний имеет важное экономическое значение, так как независимо от того, какой материально-технический базис лежит в основе производства, наращивание производительной силы человеческой деятельности всегда являлось, является и будет являться определяющим фактором роста экономической эффективности в условиях относительно неизменных технологических процессов. Исследования трудового потенциала персонала предприятия носят междисциплинарный характер. Трудовой потенциал исследуют с точки зрения психологии, социологии, управления, экономической теории труда и т д. С точки зрения экономической теории труда, трудовой потенциал персонала предприятия как экономическая категория представляет собой систему экономических отношений между персоналом и работодателем по поводу реализации совокупных трудовых способностей работников с целью получения добавленной стоимости.
Если рассмотреть структуру трудового потенциала работника как систему взаимосвязанных элементов, то можно заметить, что работник, с одной стороны, существо биологическое, а с другой - социальное, в связи с этим структура его потенциала будет выглядеть следующим образом:
1. Биологический потенциал, который характеризуется: здоровьем, возрастом, полом, работоспособностью, выносливостью, типом нервной системы и т. д.
2. Социальный потенциал, который зависит от системы жизненных ценностей, уровня гражданского сознания и социальной зрелости, потребностей, интересов в сфере труда, социальной мотивации труда.
3. Профессиональный потенциал, который характеризуется объемом, глубиной и разносторонностью общих и специальных знаний, трудовых навыков, умений, опыта, способности к обучению и изменениям, к инновациям и творчеству. Интеллектуальный потенциал работника входит в профессиональный потенциал, хотя зависит и от биологического, и социального потенциалов [1].
В настоящее время единого мнения, что следует понимать под интеллектуальным потенциалом работника, в научной литературе не сложилось. Одной из основных причин отсутствия единого мнения авторов, касающихся содержания и структуры интеллектуального потенциала работника, является то, что ими не всегда учитывается различие между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом работника.
Под понятием «интеллектуальный потенциал персонала» Л. И. Лукичева предлагает понимать совокупность личных интеллектуальных потенциалов сотрудников, характеризующихся синергетическими связями. В свою очередь, личный интеллектуальный потенциал сотрудника - это его знания, способности к воспроизводству знаний и креативные способности [7].
По мнению В. А. Лаврентьева и А. В. Шарина [6], интеллектуальный потенциал - это совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников, осуществляющих работы по созданию инноваций на промышленных предприятиях и в организациях.
По мнению К. М. Рахлина и О. Ю. Серова [8], «под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д) и возможностей их раскрытия, развития и использования». Как считают авторы, интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал и профессионально-квалификационный потенциал.
Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.
Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.
Как считают В. А. Коюда и В. В. Воликов, интеллектуальный потенциал объединяет образование, науку, технологии, все виды интеллектуальной деятельности и становится главным ресурсом в формировании интеллектуального капитала [5]. При этом в структуру интеллектуального капитала авторы вносят человеческий, структурный и потребительский капиталы, которые сами по себе потенциалом уже не являются.
Р. Е. Ежова под информационно-интеллектуальным потенциалом предприятия понимает знания, навыки, высокие технологии, организационную культуру, торговые марки и прочие элементы интеллектуальной собственности [3].
Основное различие мнений состоит в том, что авторы в состав интеллектуального потенциала вносят как новые знания, так и обыденные. Последние являются формой человеческого капитала, в то время как к объективной основе интеллектуального капитала можно относить только новые знания.
В. Н. Белкин в своей работе на основании разграничения обыденных и новых знаний показывает различие между интеллектуальным капиталом и интеллектуальным потенциалом предприятия [2]: «Интеллектуальный капитал представляет собой ту часть интеллектуального потенциала персонала предприятия, которая реализуется в хозяйственной деятельности самого предприятия или продается на рынке интеллектуальных продуктов, принося добавленную стоимость. За пределами интеллектуального капитала остаются не реализуемые до поры до времени патенты, лицензии, ноу-хау и т. д. Кроме того, у персонала могут быть в наличии перспективные для дальнейшей разработки и коммерциализации идеи, открытия и т. д. И, наконец, персонал предприятия располагает некоторым нераскрытым творческим потенциалом, который при благоприятных условиях
может проявиться в новых идеях, открытиях, гипотезах и т. д.» В связи с этим, автор предлагает ввести в научный оборот понятие «интеллектуальный потенциал предприятия». Он состоит из двух частей: реализуемой, приносящей добавленную стоимость, и нереализуемой. В связи с этим автором предлагается структура интеллектуального потенциала предприятия, представленная на рисунке 1:
- интеллектуальный капитал;
- нереализованные патенты, лицензии, ноу-хау и т д.;
- неформализованные идеи, гипотезы, открытия и т д.;
- нераскрытый творческий потенциал персонала.
Необходимо иметь в виду, что предприятие может располагать не только своим интеллектуальным капиталом, т. е. созданным творчеством своего персонала, но и заимствованным, купленным на рынке интеллектуальных продуктов.
Рис. 1. Структура интеллектуально потенциала предприятия
Интеллектуальный потенциал персонала является одним из основных источников экономического роста и развития предприятия. Однако в настоящее время он, по мнению ряда специалистов, используется не более чем на 10-15 %. Следовательно, уровень использования самого эффективного ресурса является очень низким. Необходимо стремиться к увеличению этого показателя, используя все возможные инструменты современного управления. В наибольшей степени для предприятия важен реализуемый интеллектуальный потенциал персонала [2]. Интеллектуальный потенциал всего предприятия является совокупностью взаимодействующих индивидуальных интеллектуальных потенциалов его отдельных работников. Поэтому мы предлагаем определить структуру интеллектуального потенциала человека. Можно сказать, что структура интеллектуального потенциала человека во многом повторяет структуру трудового потенциала человека [2]. Под трудовым потенциалом В. Н. Белкин подразумевает часть личностного потенциала, которая может быть использована в труде. Так же как и трудовой, интеллектуальный потенциал является частью более широкого понятия - «личностный потенциал человека». К личностному потенциалу мы относим все способности и качества человека, которые могут быть использованы в любой сфере деятельности, а к интеллектуальному - только те, что могут быть использованы в создании нового знания. Интеллектуальный потенциал формируется на основе природных данных (способностей), образо-вания, воспи-
тания, творческой активности, жизненного опыта и может быть использован в создании нового знания. Но естественной, природной базой развития интеллектуального потенциала являются врожденные способности человека. Если говорить о трудовом периоде человека, то следует говорить об интеллектуальном потенциале работника. Таким образом, интеллектуальный потенциал работника - это часть личностного потенциала, которая может быть использована в создании нового знания.
Сам по себе интеллектуальный потенциал не приносит новой стоимости. Потенциалом является то, что возможно когда-нибудь, при определенных условиях, будет приносить доход. Для того чтобы потенциал начал приносить новую стоимость, его необходимо трансформировать в капитал, а к капиталу относится исключительно то, что приносит доход. Интеллектуальный потенциал имеет свою стоимость, и когда его стоимость начинает приносить новую стоимость, потенциал становится капиталом. Следовательно, для того чтобы потенциал стал капиталом и начал приносить новую стоимость, его необходимо реализовать. Таким образом, капиталом становится лишь реализуемая часть интеллектуального потенциала работника. В связи с этим, интеллектуальный капитал работника представляет собой его реализованный интеллектуальный потенциал, приносящий доход. Ценность предложенных понятий состоит в том, что они позволяют четко разделить потенциал - то, что возможно когда-нибудь будет приносить доход, и капитал - то, что приносит доход.
По поводу реализации интеллектуального потенциала вступают в непосредственные отношения работник, работодатель и государство. Все субъекты преследуют свои интересы:
1) работодатель желает получить добавленную стоимость от реализации интеллектуальных продуктов, повысить известность бренда (торговой марки) обеспечить долгосрочное конкурентоспособное преимущество предприятия в созданном сегменте рынка, увеличить долю рынка, получить государственные льготы.
2) работник или персонал предприятия желает получить соответствующее вознаграждение из полученной добавленной стоимости от реализации интеллектуальных продуктов за результаты своей работы (доход, интеллектуальная реализация, моральное удовлетворение, возможность карьерного роста и т. д.).
3) государство желает получить налоги и дополнительные платежи, поднять уровень развития экономики, уровень жизни граждан, а также улучшить положение на международной арене, как инновационно развитой державы.
Исходя из этого, можно определить экономическую категорию «интеллектуальный потенциал работника». Интеллектуальный потенциал работника представляет собой экономические отношения между работником, работодателем и государством по поводу инновационной активности работника и получения добавленной стоимости. В связи с этим мы предлагаем структуру жизненного цикла интеллектуального потенциала работника, рисунок 2.
Жизненный цикл интеллектуального потенциала работника - это процесс трансформации интеллектуального потенциала человека в течение его жизни, состоящий из трех периодов: дотрудового, трудового и послетрудового.
Формирование и развитие интеллектуального потенциала проходят несколько этапов.
Первый этап - дотрудовой период. В дотрудовом периоде формируется и увеличивается личностный потенциал человека, все инвестиции в человека в этот период являются инвестициями в личностный потенциал. Внутри личностного потенциала формируется интеллектуальный потенциал.
Второй этап - трудовой период. В этот период часть интеллектуального потенциала реализуется и трансформируется в интеллектуальный капитал, а та часть интеллектуального потенциала, которая не вошла в интеллектуальный капитал, является резервным
Рис. 2. Жизненный цикл интеллектуального потенциала работника
интеллектуальным потенциалом. Надо отметить, что интеллектуальный капитал занимает меньшую долю в интеллектуальном потенциале по сравнению с резервным интеллектуальным потенциалом. Объясняется это тем, что реализованная его часть (интеллектуальный капитал) обычно меньше резервной. Это подтверждают исследования, как отмечалось ранее, по мнению ряда специалистов, интеллектуальный потенциал используется не более чем на 10-15 %, что свидетельствует о доминировании доли резервного интеллектуального потенциала в составе интеллектуального потенциала.
Резервный потенциал образуется не только в связи с оппортунистическим поведением человека, но и в связи с тем, что предприятия, как правило, не в состоянии использовать его, вследствие чего значительный творческий потенциал человека оказывается невостребованным. Однако интеллектуальный потенциал не трансформируется в интеллектуальный капитал сам по себе. Для того чтобы реализовать свой интеллектуальный потенциал, человек должен совершить определенную деятельность, направленную на поиск нового знания, а именно проявить свою интеллектуальную активность. Надо отметить, что на большинстве российских предприятий отсутствует система оценки интеллектуальной активности персонала, система стимулов предприятия не соответствует системе мотивов персонала предприятия, нет механизма оперативного поощрения за предложенные нововведения, преобладание наказательной системы над поощрительной, размер и сроки вознаграждения мало или совсем не стимулируют персонал к интеллектуальный активности и т д. Все вышеперечисленные процессы не позволяют эффективно использовать имеющийся на предприятии интеллектуальный потенциал персонала. В результате недоиспользования интеллектуального потенциала теряют все:
1) персонал (доход, интеллектуальная реализация, моральное удовлетворение, возможность карьерного роста и т. д.).
2) работодатель (упущенная доля рынка нового продукта, недополученная доля добавленной стоимости, известность бренда (торговой марки) долгосрочное конкурентоспособное преимущество предприятия в созданном сегменте и т. д.).
3) государство (налоги и дополнительные платежи, более развитая экономика в целом, уровень жизни граждан, положение на международной арене, как инновационно развитой державы и т. д.).
Именно поэтому на данном этапе предприятию необходимо превратить резервный интеллектуальный потенциал в интеллектуальный капитал, для чего предприятие должно стимулировать интеллектуальную активность своего персонала. Для решения этого вопроса необходимо в первую очередь обозначить и проанализировать те условия, которые на нее влияют. Таким образом, резервный интеллектуальный потенциал работника - это неиспользуемая в трудовой период жизненного цикла человека часть интеллектуального потенциала, которая может быть реализована при определенных условиях.
Третий этап - послетрудовой период. В этот период интеллектуальный потенциал используется в домашнем хозяйстве, в любительских занятиях и т п. Происходит постепенное угасание интеллектуального потенциала в связи с тем, что в подавляющем большинстве вышедшие из сферы труда работники инновационной деятельностью для предприятия больше не занимаются, их интеллектуальный потенциал не трансформируется в интеллектуальный капитал, он не является источником добавленной стоимости.
Интеллектуальный потенциал человека возрастает с момента вступления в трудовой период за счет более глубокого овладения специальностью, накопления опыта, производственного обучения, что создает непосредственную базу для понимания существующих проблем предприятия каждым отдельным работником на своем рабочем месте и инновационной деятельности, позволяющей решить существующие проблемные позиции. Подобного мнения придерживается и Л. И. Лукичева: «Интеллектуальный потенциал повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудового возраста), а потом снижается» [6]. Труд таких работников выступает в форме сложного труда, час которого производит значительно большую стоимость, чем средний, тем более простой труд. Исходя из этой логики, самые «старые» и опытные сотрудники обладают наибольшим интеллектуальным потенциалом, однако это ещё не говорит о том, что они будут проявлять столь же высокую интеллектуальную активность.
Как пишет C. В. Кошелева в своей работе [4], наиболее продуктивен для «придумывания» и реализации нововведений в профессиональной сфере период от 25 до 45 лет, для него характерны эвристическое поведение, направленное на поиск новых, более эффективных, путей и способов решения возникающих проблем, самостоятельность в выборе решений: сотрудники с удовольствием берутся за самостоятельную работу, выполняют ее с наибольшей продуктивностью и остро переживают подавление самостоятельности, жесткую регламентацию и алгоритмизацию своей деятельности, отсутствие возможностей проявлять инициативу, они более всего готовы принять к сведению все новое. Зато «зрелый» возраст (после 45 лет), вызывающий обычно у большинства руководителей наибольшее доверие к сотруднику как специалисту и «солидному» человеку, вовсе не является самым продуктивным для разработки новых решений или подходов к проблемам производства, принятию и внедрению инноваций.
До 20 лет и после 55 лет люди больше уверены в своей правоте и менее склонны прислушиваться к мнениям других. Для того чтобы точнее определить возрастной период работников, в течение которого они проявляют наибольшую интеллектуальную активность и когда происходит её постепенное угасание, нужны динамические статистические данные об интеллектуальной активности персонала по возрастной структуре за ряд лет. Таким образом, проведенное исследование позволило нам ввести в научный оборот ряд новых понятий и определить логику возникновения интеллектуального потенциала работника, представленных на рисунке 3.
Вышеописанные выводы применимы к отдельному человеку. В нашем исследовании мы рассматриваем интеллектуальный капитал предприятия, носителем которого является весь персонал. Поэтому, в связи с вышеописанными выводами, необходимо ввести
понятие «интеллектуальный капитал предприятия». Интеллектуальный капитал предприятия - это реализуемый интеллектуальный потенциал персонала, приносящий доход работникам, работодателю и государству.
Рис. 3. Логика возникновения интеллектуального потенциала работника
Экономическая категория интеллектуального капитала предприятия представляет собой систему социально-экономических отношений между персоналом, работодателем и государством по поводу реализации интеллектуального потенциала работников и распределения между ними полученной добавленной стоимости.
Предложенные выше понятия образуют систему понятий интеллектуального капитала персонала предприятия и логику его возникновения, рисунок 4.
Предложенные системы понятий и категорий позволяют лучше понять сущность интеллектуального потенциала предприятия, наглядно показать логическую цепочку его формирования.
Рис. 4. Логика возникновения интеллектуального капитала персонала предприятия
Интеллектуальный капитал персонала предприятия
Резервный интеллектуальный потенциал персонала предприятия
Список литературы
1. Антонова, О. А. Теоретические основы трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / О. А. Антонова. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2013. - 75 с.
2. Белкин, В. Н. Теория человеческого капитала предприятия [Текст] / В. Н. Белкин. -Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. - 252 с.
3. Ежова, Р. Е. Управление интеллектуальным потенциалом как новая парадигма устойчивого развития современной организации: автореф. дис. .. .канд. соц. наук [Текст] / Р. Е. Ежова. - Пятигорск, 2008.
4. Кошелева, С. В. Психологические основы организации труда, раздел учебника «Психология менеджмента»: учебник для вузов [Текст] / С. В. Кошелева; под ред. Г. С. Никифорова. - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004. - 259 с.
5. Коюда, В. А. Интеллектуальный потенциал в формировании интеллектуального капитала предприятия [Электронный ресурс] / В. А. Коюда, В. В. Воликов. - URL: http:// www.icsti.su/uploaded/201003/intel_prop/5.pdf.
6. Лаврентьев, В. А. Интеллектуальный потенциал предприятия: понятие, структура и направления его развития [Текст] / В. А. Лаврентьев, А. В. Шарина // Креативная экономика. - 2009. - № 2 (26). - С. 83-89.
7. Лукичева, Л. И. Методология управления интеллектуальным капиталом наукоемких предприятий: дис. ... д-ра экон. наук [Текст] / Л. И. Лукичева. - Москва, 2007. - 148 с.
8. Рахлин, К. М Потенциал организации как основа ее конкурентоспособности [Электронный ресурс] / К. М Рахлин, О. Ю. Серова. - URL: http://quality.eup.ru/MATERIALY9/ potencial.htm.
9. Супрун, В. А. Интеллектуальный капитал: Главный фактор конкурентоспособности экономики в XXI веке. Изд. 2-е [Текст] / В. А. Супрун. - М.: Книжный дом «ЛИБРО-КОМ», 2010. - 315с.
10. Чернолес, Г. В. Интеллектуальный капитал предприятия: стратегия управления и методика оценки: дис. ...канд. экон. наук [Текст] / Г. В. Чернолес. - Санкт-Петербург, 2009.
INTELLECTUAL POTENTIAL OF THE EMPLOYEE OF THE ENTERPRISE
O. A. Antonova
Institute of Economy of Russian Academy of Sciences, Chelyabinsk, oobilan@rambler.ru
In article the theoretical questions connected with the concept «intellectual potential of the worker», and also life cycle of intellectual potential of the worker as a structural element of labor potential are considered. In life cycle of intellectual potential of the worker three periods are allocated: dotlabor, labor, postlabour. The logic of emergence of intellectual potential of the worker, and also the logician of emergence of intellectual potential of the enterprise is defined. That allowed to understand more deeply importance of such phenomenon as intellectual potential of the employee of the enterprise..
Keywords: intellectual potential of the worker, labor potential of the worker, life cycle of intellectual potential of the worker, dotlabor period, labor period, postlabour period.
References
1. Antonova, O. A. (2013) Teoreticheskie osnovy trudovogo potencialapersonalapredprijatija [=Theoretic basis of labour potential of staff], Institut jekonomiki UrO RAN, Ekaterinburg, 75 p. (In Russ.).
2. Belkin, V. N. (2012) Teorija chelovecheskogo kapitalapredprijatija [=Theory of human capital of enterprise], Institut jekonomiki UrO RAN, Ekaterinburg, 252 p. (In Russ.).
3. Ezhova, R. E. (2008) Upravlenie intellektual’nympotencialom kak novajaparadigma us-tojchivogo razvitija sovremennoj organizacii. Avtoreferat dissertacii na soiskanie zvanija kan-didata sociologicheskih nauk [=The management of intellectual potential as a new paradigm of constract development of enterprises: Abstract of the thesis], Pjatigorsk. (In Russ.).
4. Kosheleva, S. V. (2004) Psihologicheskie osnovy organizacii truda, razdel uchebnika «Psihologija menedzhmenta»: uchebnik dlja vuzov [=Psychological bases Labour Organization: textbook for high schools], ed. G. S. Nikiforova, 2-e izd., dop. i pererab, Saint-Petersburg, Piter, 259 p. (In Russ.).
5. Kojuda, V A. and Volikov, V. V Intellektual’nyj potencial v formirovanii intellektual’nogo kapitala predprijatija [=The intellectual potential in the formation of the intellectual capital of the company], available at: http://www.icsti.su/uploaded/201003/intel_prop/5.pdf, accessed 23.09.2015. (In Russ.).
6. Lavrent’ev, V. A. and Sharina, A. V. (2009) Intellektual’nyj potencial predprijatija: pon-jatie, struktura i napravlenija ego razvitija [=The intellectual potential of the company: the concept, structure and direction of its development], in: Kreativnaja jekonomika [=Creative economics], no. 2 (26), pp. 83-89. (In Russ.).
7. Lukicheva, L. I. (2007)Metodologijaupravlenija intellektual’nym kapitalom naukoemkih predprijatij. [=Methodology of intellectual capital management high-tech enterprises], dissert-acija na soiskanie uchenoj stepeni doktora jekonomicheskih nauk, Moskva, 148 p. (In Russ.).
8. Rahlin, K. M and Serova, O. Ju. Potencial organizacii kak osnova ee konkurentosposob-nosti [=The potential of the organization as the basis of its competitiveness], available at: http:// quality.eup.ru/MATERIALY9/potencial.htm, accessed 20.09.2015. (In Russ.).
9. Suprun, V. A. (2010) Intellektual’nyj kapital: Glavnyj faktor konkurentosposobnos-ti jekonomiki v XXI veke [=Intellectual capital: The main factor in the competitiveness of the economy in the twenty-first century], Izd. 2-e, Moscow, Knizhnyj dom «LIBROKOM», 315 p. (In Russ.).
10. Chernoles, G. V (2009) Intellektual’nyj kapitalpredprijatija: strategija upravlenija i metodika ocenki [=The intellectual capital of the company: management strategy and methods of assessment.], dissertacija na soiskanie uchenoj stepeni kandidata jekonomicheskih nauk, Sankt-Peterburg. (In Russ.).
Антонова Ольга Анатольевна - кандидат экономических наук, Челябинский филиал Института экономики УрО РАН, старший научный сотрудник. oobilan@rambler.ru
