CC BY
1
УДК 658
ИНСТРУМЕНТЫ МЕЖДУНАРОДНОГО МАРКЕТИНГА В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
С. Д. Брыков Научный руководитель - Ю. А. Аникина
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газеты «Красноярский рабочий», 31
E-mail: bob-ayk@mail.ru
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами и является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.
Ключевые слова: инструменты, персонал, управление, управление персоналом, маркетинг. INTERNATIONAL MARKETING TOOLS IN PERSONNEL MANAGEMENT
S. D. Brykov Scientific supervisor - Ju. A. Anikina
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: bob-ayk@mail.ru
Personnel marketing is a type of management activity aimed at the long-term provision of an organization with human resources and is a condition for the growth of an organization's human resource from external sources.
Keyword: Tools, personnel, management, personnel management, marketing.
Уже привычными задачами службы управления персоналом любой (малой, средней, крупной по численности сотрудников) компании являются подбор и прием работников, оценка и аттестация персонала, организация обучения и развитие карьеры, выработка политики в области управления персоналом и обеспечение дисциплины [7].
Разница заключается только в глубине проработки задачи (выполнения функций, требуемых и получаемых результатов) и охвате: в небольшой компании всем этим занимается один менеджер по персоналу, а в крупной - несколько подразделений, специализирующихся в определенной области. Но не следует забывать и о маркетинге в области управления персоналом, который необходим для эффективной деятельности компании. Данное направление можно рассматривать, как [3]:
1) Управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий;
2) планирование и оптимизацию всех видов деятельности персонала в компании;
3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на конкретную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.
Суть маркетинга в области управления персоналом заключается в обеспечении «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам, рассмотрим ее по таблице 1.
Таблица 1
Структура маркетинга персонала
Рынок товара: продукт-покупатель Рынок труда: компания - наемный работник
Рынок труда: наемный работник - компания
Если в первом случае сотрудник «продает» себя, свои знания, опыт, идеи, то в другом «покупает» условия (доход, компенсационный пакет, социальные гарантии, условия для дальнейшей мотивации), предлагаемые ему компанией [6].
Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах:
1) Подбор персонала в компанию;
2) Выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для персонала в компании.
Общий лозунг маркетинга — удовлетворение потребителей, в нашем случае формулируется как «удовлетворение компании результатами работы сотрудников».
Потребителями персонала выступают компании, которым требуются выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение требуемых результатов. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за высококвалифицированными сотрудниками при необходимости более низкой квалификации для выполнения требуемых работ, ведет к резкому увеличению накладных расходов, издержек и неоптимального использования рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других компаниях [1], [2]. Являясь потребителем, компания должна покупать не сотрудника, а выгоду, которую тот может предоставить.
Компания должна ответить на вопрос: какие же сотрудники ей необходимы?
Для решения задачи, стоящей перед компанией, ей следует пользоваться методами сфокусированного позиционирования, инструментом которого является РЯ, основные правила которого звучат так [4]:
1) тратить больше сил на внутреннее позиционирование, особенно на первом этапе. Сотрудники Компании при переводе на новую должность дают выработку 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20 % (период адаптации, узнавание культуры компании, ее коллектива, правил и т.д.);
2) постоянно отслеживать изменяющийся рынок труда для корректирования кадровой политики и охвата РЯ-кампанией города, региона (подбор персонала). Все зависит от месторасположения целевой группы воздействия.
Позиционирование в области управления персоналом — это процесс поиска такой рыночной позиции для продукта (персонала) и компании, которая будет выгодно отличать его от положения конкурентов.
Попробуем использовать позиционирование для деления сотрудников (кандидатов) на группы А, В и С представленных в таблице 2.
Компания должна ответить на вопрос: какие же сотрудники ей необходимы?
Для решения задачи, стоящей перед компанией, ей следует пользоваться методами сфокусированного позиционирования, инструментом которого является РЯ, основные правила которого звучат так:
1) тратить больше сил на внутреннее позиционирование, особенно на первом этапе. Сотрудники Компании при переводе на новую должность дают выработку 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20 % (период адаптации, узнавание культуры компании, ее коллектива, правил и т.д.);
2) постоянно отслеживать изменяющийся рынок труда для корректирования кадровой политики и охвата РЯ-кампанией города, региона (подбор персонала). Все зависит от месторасположения целевой группы воздействия.
Таблица 2
Позиционирование для деления сотрудников
Группы персонала А В С
- высокий оклад - средний оклад - малый оклад (20 %)
(80 %) (60 %) - высокая переменная
- малая - средняя составляющая (80 %)
переменная переменная
составляющая (20 составляющая
%) (40 %)
А - высококвалифицированные Сотрудники,
специалисты и менеджеры, которые
которые должны и могут позиционируют
выполнять сложные себя в группу А,
интеллектуальные (управленческие) задачи, так как предпочитают стабильность
результат растянут по времени
В - менеджеры и специалисты, Сотрудники
выполняющие конкретные группы В - знают
задачи, результат работы свои
которых обозрим в течение 3 возможности и
месяцев (1 квартала) желают иметь более высокий ДОХОД
С - сотрудники, занимающиеся Так позиционируют
продажами себя сотрудники, готовые "зарабатывать"
Дополнительного внимания ИЯ-менеджера и руководителей подразделений заслуживают и факторы влияния внешнего рынка, которые могут представлять интерес для сотрудников компании, в особенности для ключевых (с которыми компания не готова расставаться):
- ситуация на рынке труда - востребованность конкретной должности, уровень заработных плат, трудовое законодательство;
- сезон;
- демографическая ситуация в стране («вымывание» специалистов среднего возраста и «утечка мозгов»);
- развитие технологий (совершенствование оборудования и появление новых информационных технологий);
- развитие сферы образования и наличие подготовленных специалистов на рынке;
- кадровая политика компаний-конкурентов.
Результаты мониторинга рынка труда можно получить через [5]:
а) обзор зарплат труда по специальностям, должностям, которые составляют и предоставляют консалтинговые компании;
б) данные Росстата (по запросу компании);
в) сбор данных по запросам через рекрутеров, соискателей (особенности мотивации);
г) периодические издания (газеты, профессиональные журналы).
В маркетинге по управлению персоналом значима потребность бизнеса и производства в квалификации персонала (обучение внутреннее и внешнее). ИЯ-менеджеру следует помнить: специалистов высокой квалификации требуется меньше, а ресурсов, затрачиваемых на их поиск, привлечение и удержание, больше.
И все чаще на рынке труда наблюдаются перекосы между спросом и предложениями за счет дефицита квалифицированных рабочих и переизбытком специалистов «модных» профессий.
Подытоживая предлагаемые подходы к маркетингу в области управления персоналом, можно выделить два основных принципа:
1) рассмотрение определенной философии и стратегии управления человеческими ресурсами. Персонал, работающий в компании и потенциальный персонал, рассматриваются в качестве внешних и внутренних клиентов компании;
2) толкование особой задачи HR-менеджера - своевременное проведение маркетинговых исследований (анализ 4 «Р», рынок труда, позиционирование, сегментация) и оптимизации деятельности персонала, которая оценивается с помощью проведения аттестации или оценки персональной деятельности.
Основное отличие в вышеназванных принципах заключается в том, что первый является одним из элементов кадровой политики компании, реализуемым через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и так далее), а второй предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом - маркетинг в области управления персоналом.
Библиографические ссылки
1. Андреева О.В., Шевчик Е.В. Финансовый менеджмент. Учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Ростовский государственный университет путей сообщения, 2017. 211 с.
2. Арутюнова Д.В., Ланкина М.Ю. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебное пособие. Таганрог: Издательство Южного федерального университета, 2017. 116 с.
3. Бабенко И.В., Тиньков С.А. Маркетинговая деятельность предприятий: логистический подход. Монография. М.: ИНФРА-М, 2018. 168 с.
4. Бадалова А.Г., Пантелеев A.B. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.: Вузовская книга, 2017. 234 с.
5. Вайн С. Оптимизация ресурсов современного предприятия. М.: Альпина Паблишер, 2018. 178 с.
6. Гамзатова А.Р., Юсупова Д.Н. Взаимодействие менеджмента и предприятия. Учебное пособие. Махачкала: ДГУНХ, 2018. 59 с.
7. Гонов A.A., Луценко A.B., Медведева М.А. Инструменты компании в области управления. Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. 156 с.
© Брыков С. Д., 2020
