CC BY
26
РАЗДЕЛ III
ОБРАЗОВАНИЕ И ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК 316.6:7.023.32-057.875
Б01: 10.32340/2414-9101-2019-3-55-60
Л. И. Лазарева, кандидат педагогических наук, доцент Кемеровский государственный институт культуры (Кемерово, Россия)
lazarli@mail.ru Е. В. Дудкин
Кемеровский государственный институт культуры (Кемерово, Россия)
evgeniyy-dudkin@rambler. ги
ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДИАГНОСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЁЖИ
Аннотация. Приемлемый уровень развития корпоративной культуры у обучающихся рассматривается авторами в качестве важного условия формирования положительного образа образовательной организации высшего образования в общественном сознании. Представлен авторский взгляд на содержание понятия «корпоративная культура студенческой молодёжи», охарактеризован перечень критериев оценки, индикаторов и уровней сформированности корпоративной культуры представителей социально-демографической категории молодёжи, обучающихся в современных российских образовательных организациях высшего образования. Рассмотрен инструментарий психолого-педагогической диагностики уровня сформированности корпоративной культуры современного молодого студента. Представлен анализ результатов авторского исследования с применением психолого-педагогической диагностики сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи, организованного на базе Кемеровского государственного института культуры (г. Кемерово Кемеровской области, Россия).
Ключевые слова: корпоративная культура, студент, студенческая молодёжь, психолого-педагогическая диагностика, диагностическая методика, уровни корпоративной культуры, критерии оценки уровня корпоративной культуры, формирование уровня корпоративной культуры, имидж высшего учебного заведения.
Возросший в последние годы интерес к корпоративной культуре студенческой молодёжи тесно связан с увеличением значимости влияния, которое данный феномен оказывает на эффективность и конкурентоспособность вуза. В то же время необходимо отметить, что особого внимания требует проблема формирования корпоративной культуры студенческой молодёжи, дополнительное исследование которой весьма актуально в связи с динамично изменяющимися условиями, вытекающими из инновационного развития современной системы высшего образования [1].
Обобщив результаты теоретического анализа ключевого понятия исследования -корпоративная культура студенческой молодёжи - мы составили его рабочее определение. Корпоративная культура студенческой молодёжи - это совокупность материальных и духовных ценностей, образцов поведения, традиций, символов, направленных на формирование коллектива
обучающихся, имеющих особое корпоративное поведение и психологию, и позволяющих улучшить имидж образовательного учреждения в общественном сознании.
Для того чтобы определить возможности формирования корпоративной культуры студенческой молодёжи, необходимо рассмотреть инструментарий её диагностики, позволяющий выявить уровни её сформированности. Организация педагогического эксперимента обязательным структурным элементом включает разработку критериев и показателей уровней сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи. Они были определены в результате анализа научной социогуманитарной литературы. Следует отметить, что для описания критериев и показателей корпоративной культуры студенческой молодёжи мы использовали исследования Е. С. Чижиковой, созвучные с нашей точкой зрения [2].
К критериям корпоративной культуры студенческой молодёжи относятся: аксиологический, когнитивный, поведенческий и рефлексивный. Уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи представлены репродуктивным, адаптивным и творческим (см. таблицу 1).
Таблица 1
Критерии и показатели уровней сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи
Критерии Уровни Показатели уровней сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи
репродуктивный адаптивный творческий
1 2 3 4
аксиологический - непринятие ценностей, истории, традиций, обычаев вуза; - непризнание важности корпоративной культуры, благоприятного эмоционально- психологического климата вуза; - низкий уровень ценно-стно-ориентационного единства субъектов образовательной деятельности вуза; - непринятие миссии, назначения и основных целей деятельности вуза. - частичное принятие ценностей, истории, традиций, обычаев вуза; - малое признание необходимости корпоративной культуры и благоприятного эмоционально-психологического климата вуза; - средний уровень ценност-но-ориентационного единства субъектов образовательной деятельности вуза; - слабое осознание миссии, назначения и основных целей деятельности вуза. - принятие ценностей, истории, традиций, обычаев вуза; - признание необходимости корпоративной культуры, благоприятного психологического климата вуза; - высокий уровень ценно-стно-ориентационного единства субъектов образовательной деятельности вуза; - осознание и принятие миссии, назначения и основных целей деятельности вуза.
когнитивный - отсутствие знаний о корпоративной культуре вуза, соответствующих ей формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях, традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения. - частичное наличие знаний о корпоративной культуре вуза, соответствующих ей формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях, традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения. - наличие знаний о корпоративной культуре вуза, соответствующих ей формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях, традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения.
Окончание таблицы 1
1 2 3 4
поведенческий - отсутствие навыков и умений межличностного, внутригруппового и командного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; - неумение действовать во внеурочной и урочной деятельности в соответствии с нормами этикета и правилами сообщества; - безынициативность и пассивность студентов в организации и проведении корпоративных мероприятий. - частичное наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и командного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; - действие во внеурочной и урочной деятельности не всегда в соответствии с нормами этикета и правилами сообщества; - инициативность и активность студентов в организации и проведении корпоративных мероприятий. - наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и командного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; - способность действовать во внеурочной и урочной деятельности в соответствии с нормами этикета и правилами сообщества; - инициативность и активность студентов в организации и проведении корпоративных мероприятий.
рефлексивный - неспособность осуществлять анализ и оценку своей принадлежности к корпоративной культуре, включающей культуру общения и поведения. - неприменение или частичное применение способности осуществлять анализ и оценку своей принадлежности к корпоративной культуре, включающей культуру общения и поведения. - способность осуществлять анализ и оценку своей принадлежности к корпоративной культуре, включающей культуру общения и поведения.
Аксиологический критерий включает характеристики личности, связанные с природой ценностей, их местом в корпоративной культуре студенческой молодёжи, а также взаимозависимостью различных ценностей между собой, с социальными и культурными факторами и структурой личности. Когнитивный критерий направлен на оценку полученных студентом знаний о корпоративной культуре; о важности для корпоративной культуры соблюдения студентом обычаев, традиций, обрядов вуза и др. Поведенческий критерий характеризуется готовностью студентов к осуществлению деятельности, направленной на укрепление артефактов и ценностей корпоративной культуры. Рефлексивный критерий характеризует осознанность студентом собственных действий и поступков с учётом своей принадлежности к вузовскому сообществу.
На базе Кемеровского государственного института культуры нами был проведен констатирующий этап педагогического эксперимента по изучению сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи. В эксперименте принимало участие 43 студента факультета социально-культурных технологий от 18-25 лет, из них 43 студента в возрасте 18-25 лет, 39 девушек и 4 юноши.
При проведении констатирующего этапа эксперимента с целью выявления количества студентов по уровню сформированности корпоративной культуры на основе вышеназванных критериев и показателей были подобраны и адаптированы соответствующие диагностические методики:
1. Методика определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) В. С. Ивашкина, В. В. Онуфриевой (адаптированный вариант) [3, с. 137].
2. Опросник для студенческой молодёжи «Базовый уровень знаний о корпоративной культуре».
3. Метод невключенного наблюдения.
4. Методика измерения самооценки Дембо-Рубенштейн (адаптированный вариант).
В результате проведенной диагностики были получены следующие результаты:
Методика ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) студенческой молодёжи представляла собой список из 16 аксиологических понятий. Задачей студентов было выбрать из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для корпоративной культуры студенческой молодёжи. Целью стало выявление уровня ценностно-ориентационного единства студенческой молодёжи (см. таблицу 2).
Таблица 2
Определение уровня ценностно-ориентационного единства (фрагмент)
№ п/п Список ценностей корпоративной культуры 1 2 3 4 5 6 7 8 9. ... Кол-во выборов
1. командный дух 4 3 2 5 27
2. компромиссность 5 5 5
3. толерантность 4
4. нацеленность на результат 3 5 4 11
5. честность и открытость 1
6. позитивность 2
7. самосовершенствование 4 3 5 3 14
8. социальная ответственность 4 9
9. личный пример 5 3 3 21
10. креативность и творческий подход 1 3 2 1 1 2 3 1 24
11. сохранение традиции вуза 2 1 1 2 4 1 2 30
12. осознание истоков создания корпоративной культуры вуза 4 5 14
13. воспитательное воздействие на студентов младших курсов 4 1 13
14. качество образования 5 2 1 2 19
15. партнерство 2
16. амбициозность 3 2 4 4 5 19
Примечание: цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначена очередность выбора данной ценности испытуемым.
Наиболее популярными ценностями корпоративной культуры студенческой молодёжи по данным методики оказались «сохранение традиций» (30 выборов), «командный дух» (27 выборов) и «креативность и творческий подход» (24 выбора). Наименее популярными ценностями корпоративной культуры студенческой молодёжи по данным методики стали «честность и открытость» (1 выбор), «позитивность» (2 выбора) и «партнерство» (2 выбора). При этом малое количество выборов, мы считаем, связано не с непринятием данных ценностей, а с тем, что опрашиваемые ограничены в своем выборе.
Полученные при опросе экспериментальной группы данные относительно аксиологического критерия свидетельствовали об адаптивном уровне ценностно-ориентационного единства студентов. Расчет проводился по формуле:
_(Н-М) Х100 % С N '
где С - коэффициент ценностно-ориентационного единства; Н - количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств; М - количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств; N - общее количество выборов. При этом, если С > 50 %, ЦОЕ имеет творческий уровень; если 30 % < С < 50 %, ЦОЕ соответствует адаптивному уровню; в остальных случаях - ЦОЕ отражает репродуктивный уровень.
Опросник «Базовый уровень знаний о корпоративной культуре» состоял из 7 вопросов и предполагал индивидуальную или групповую (не более 5 человек) работу. Полученные при опросе экспериментальной группы данные относительно когнитивного критерия свидетельствуют о репродуктивном уровне знаний и представлений студенческой молодёжи о корпоративной культуре: у 16 % (7 человек) был выявлен творческий уровень, у 33 % (14 человека) - адаптивный и у 51 % (22 человек) - репродуктивный уровень.
В целом опрос студенческой молодёжи показал, что все респонденты считают наличие корпоративной культуры важным аспектом жизнедеятельности вуза. Ответы на вопросы носили
положительный характер, однако некоторые из них вызывали затруднения у студентов. Так, например, на вопрос: «Что Вы считаете ценностями вашего вуза?» многие студенты затруднялись ответить, поэтому нам приходилось задавать наводящие вопросы, что говорит о необходимости уделить особое внимание во внеучебной деятельности разработке занятий ценностно-ориентационной направленности. На вопрос «Надо ли соблюдать традиции и обычаи вуза?» все студенты ответили положительно, при этом на вопрос «Какие отличительные символы вашего вуза Вы можете назвать?» у студентов возникали проблемы, они не могли назвать более двух-трех. Это говорит о необходимости включить в занятия со студентами такие методы и формы работы, которые будут способствовать получению и закреплению знаний об артефактах вуза. Таким образом, на основании вышеизложенного мы пришли к выводу относительно того, что студенты не до конца осознают содержание понятия «корпоративная культура студенческой молодёжи» и в этом направлении следует проводить системную, специально организованную работу.
С целью выявления поведенческого критерия, мы применили метод наблюдения за студентами в естественных для них условиях (в условиях вуза). Наблюдение носило не включенный характер. Для отслеживания уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи была использована система критериев и показателей, а также введена шкала в баллах от 1 до 5:
- от 1 до 2-х баллов - репродуктивный уровень;
- от 2,1 до 3,5 - адаптивный уровень;
- от 3,6 до 5 - творческий уровень.
Определяя уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи, мы обращали внимание на то, как студенты общаются между собой, внутри группы и с представителями профессорско-преподавательского состава; как студенты действуют в учебной и внеучебной деятельности с точки зрения норм этикета и правил вуза; как проявляется инициативность и активность студентов в организации и проведении корпоративных мероприятий.
Анализ результатов наблюдения показал, что 14 % студентов (6 человек) имеют творческий уровень сформированности навыков корпоративной этики, 53 % - адаптивный (23 человека), и 33 % студентов (14 человек) имеют репродуктивный уровень. Таким образом, результаты экспериментальной работы позволили нам выявить исходный уровень сформированности у студенческой молодёжи корпоративной этики, который так же нуждается в совершенствовании.
Для определения уровня самооценки студентов по рефлексивному критерию была адаптирована методика Дембо-Рубинштейн. Стимульным материалом в данной методике выступал рисунок с четырьмя пронумерованными кругами. Студентам предъявлялся рисунок и зачитывалась инструкция. После того, как мы убедились, что они правильно поняли и запомнили инструкцию, им задавались следующие вопросы: «Покажите, в какой круг встанете Вы? Почему?».
Из 43 опрошенных студентов 23 % (10 человек) поставили себя во второй (6 человек) и третий (4 человека) круг, что соответствует адекватной самооценке, а 33 студента (77 %) поставили себя в первый круг, что говорит о завышенной самооценке, заниженной самооценки в ходе проведения диагностики, выявлено не было. Следует заметить, что при адекватной самооценке студенты склонны анализировать результаты своей деятельности, пытаются выяснить причины ошибок. Завышенная самооценка характеризуется тем, что студенты способны переоценивать свои умения, склонны не анализировать результаты своих действий и поступков. Проведя констатирующий этап педагогического эксперимента, мы обнаружили у большинства студентов завышенную самооценку. Исходя из того, что самооценка выступает важнейшей личностной инстанцией, выполняющей функцию регуляции поведения и общения студентов в соответствии с социальными нормами, целесообразно включить в занятия с ними такие методы и формы работы, которые будут способствовать становлению адекватной самооценки.
Таким образом, результаты проведенной диагностики студентов свидетельствуют о недостаточном уровне сформированности корпоративной культуры студенческой молодёжи. В связи с этим считаем необходимым рассмотреть возможности формирования корпоративной культуры
студенческой молодёжи в условиях высшего учебного заведения, связанные с разработкой педагогической программы формирующего эксперимента.
Список литературы
1. Лазарева, Л. И. Механизмы формирования корпоративной культуры вуза: проектный подход. -Текст непосредственный / Л. И. Лазарева, Е. В. Дудкин // Культура и искусство: поиски и открытия : сб. науч. ст. - Кемерово: Кемеров. гос. ин-т культуры, 2018. - С. 172-177.
2. Чижикова, Е. С. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза : автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.05. - Москва, 2010. - 23 с. - Текст : непосредственный.
3. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. - Москва : Изд-во ин-та психотерапии, 2002. - 490 с. -Текст : непосредственный.
Liudmila I. Lazareva, Ph. D. in Pedagogics, Associate Professor Kemerovo State Institute of Culture (Kemerovo, Russia)
lazarli@mail.ru Evgenii V. Doudkin
Kemerovo State Institute of Culture (Kemerovo, Russia)
evgeniyy-dudkin@rambler. ru
TOOLS FOR PSYCHOLOGICAL AND PEDAGOGICAL DIAGNOSTICS OF STUDENT YOUTH' ORGANIZATIONAL CULTURE
Abstract. Acceptable level of students' organizational culture is considered by the authors as an important condition of good image making for an educational institution of higher education. The article outlines the authors' view on a concept "organizational culture of student youth", considers a set of criteria for assessment, indicators, and levels of maturity of students' organizational culture, tools for psychological and pedagogical diagnostics of such level. Also, the paper discloses the results of the authors' research using psychological and pedagogical diagnostics for assessment students' organizational culture; the study took place in Kemerovo State Institute of Culture (Kemerovo, Kemerovo Oblast, Russia).
Key words: internal (organizational) culture, a student, student youth, psychological and pedagogical diagnostics, techniques of diagnostics, levels of organizational culture, criteria of organizational culture assessment, building of organizational culture, an image of educational institutions of higher education.
УДК 379.8:364.048.6
Б01: 10.32340/2414-9101-2019-3-60-65
С. П. Татарова, доктор социологических наук, доцент Восточно-Сибирский государственный институт культуры (Улан-Удэ, Россия)
svetlana. tatar@inbox. т Н. А. Затеева, кандидат социологических наук, доцент Восточно-Сибирский государственный институт культуры (Улан-Удэ, Россия)
z.n.a.- 79@mail т
СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РЕАБИЛИТАЦИИ В РАБОТЕ С РАЗЛИЧНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ НАСЕЛЕНИЯ
Аннотация. Рассмотрен состав ключевых требований, предъявляемых к реабилитационным технологиям, нацеленным на социальную (ре-)интеграцию категорий населения, нуждающихся в особой заботе государства. Охарактеризованы основные трудности, с которыми сталкиваются современные специалисты в области социальной терапии и социальной помощи. Описан авторский опыт применения социально-культурных технологий к решению проблем социальной реа-
