CC BY
11
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ НАНИМАТЕЛЯМИ И РАБОТНИКАМИ В РОССИИ
© Мазин А.Л.*
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, г. Нижний Новгород
Институциональная среда российского рынка труда влияет на взаимоотношения между нанимателями и работниками, оказывает негативное воздействие на уровень заработной платы. На основе исследования, проводившегося автором в 2002-2003, 2010 и 2011 гг., анализируются риски нанимателя и работника и роль профсоюзов в России.
Ключевые слова рынок труда, институты, доходы, профсоюзы.
Взаимоотношения между нанимателями и работниками имеют различные аспекты: экономические, юридические, социальные, психологические, политические и т.п. Остановимся подробнее на экономических аспектах этих взаимоотношений, связанных (прямо или косвенно) с особенностями институциональной среды российского рынка труда, которая начала складываться еще в 90-е годы ХХ столетия и продолжает развиваться в настоящее время. Процессы найма и увольнения, организации труда, его оплаты, повышения квалификации, служебного продвижения имеют в нашей стране ряд особенностей, порожденных спецификой формальных и неформальных институтов, регулирующих трудовые отношения.
Развитие российского рынка труда в 90-е годы оказалось связано с множеством проблем, многие их них по-прежнему далеки от своего разрешения. Впрочем, некоторые проблемы (например, невыплата зарплаты) сегодня выглядят уже не столь острыми, как в 90-е годы. В настоящее время остаются достаточно актуальными следующие проблемы, прямо или косвенно затрагивающие сферу трудовых отношений: низкая цена труда (особенно в госсекторе), огромное неравенство в доходах (между отраслями, регионами, социальными группами людей), бедность значительной части населения (особенно если учитывать не только уровень доходов людей, но и их обеспеченность жильем), безработица (явная и скрытая), глубокие структурные и межрегиональные диспропорции, неразвитость инфраструктуры (особенно обидная после «тучных» нулевых годов), рассогласованность рынка труда и рынка образования, слабость профсоюзов, порождающая имитационные формы социального партнерства, низкая трудовая мобильность работников и их недостаточная защищенность (в том числе от дискриминации), гипертрофированная роль неформальных отношений, безнаказанность нарушения Трудового кодекса со стороны работодателей, всеобщее недоверие (к го-
* Заведующий кафедрой Экономики, доктор экономических наук, профессор.
сударству, бизнесу, собственным гражданам и т.п.), социальный пессимизм, депопуляция, неконтролируемая иммиграция, «утечка умов» и т.п.
Многие из этих проблем находятся в центре внимания российских ученых, постоянно обсуждаются в научной и научно-популярной литературе, хотя единства по обсуждаемым проблемам часто нет. Так, по вопросу о заниженной цене труда мнения исследователей уже давно расходятся. Многие отечественные экономисты (Д.С. Львов, Б. Бреев, Н.А. Волгин, Л. Ржани-цына, Н. Кутепова и др.) еще в 90-е годы утверждали, что заработки большинства российских граждан слишком низкие. Другие ученые (например, Е. Гонтмахер) уверены в том, что низкие заработки - всего лишь результат низкого качества человеческого капитала и соответственно низкой производительности труда, а главная проблема состоит не в низком уровне зарплаты, а в чрезмерной дифференциации уровней доходов между различными отраслями, регионами, а также между рядовыми сотрудниками и руководителями.
Подобная точка зрения выглядит весьма убедительной. Действительно, в июне 2013 г. средняя заработная плата в России составила 30986 руб., увеличившись за год на 12,6 %. Но при этом дифференциация доходов продолжает расти. Децильный коэффициент в настоящее время составляет: по оценкам Правительства РФ - 15,8; по оценкам РАН - 23; по оценкам экспертов США - 36.
Признание чрезмерной дифференциации доходов не дает исчерпывающего ответа на вопрос о причинах низких заработков. Не исключено, что их лишь отчасти можно объяснить низкой производительностью труда. В свое время академик Д.С. Львов подсчитал, что на один доллар заработной платы наш среднестатистический российский работник производит в 2,5-3 раза больше ВВП, чем, например, в США.
Растущая дифференциация доходов обостряет проблемы, связанные с бедностью значительной части населения страны. Основные причины бедности - это низкая заработная плата (в сочетании с безработицей) и низкий уровень пенсий. Половину всех категорий бедного населения составляют «традиционно бедные»: одинокие матери, многодетные семьи и инвалиды. Вторую половину составляют так называемые «новые бедные» - семьи с одним или двумя детьми и двумя работающими родителями, чьи доходы слишком малы.
Низкий уровень заработков значительного числа работников имеет для страны противоречивые последствия. Среди них есть и положительные: снижаются издержки, расширяются возможности для внутренних и внешних инвестиций, поддерживается относительно невысокий уровень безработицы. Некоторые страны (например, Китай) сумели успешно воспользоваться конкурентными преимуществами на внешних рынках, связанными с низким уровнем оплаты труда в национальной экономике. Не случайно международные эксперты оценивают трудовые ресурсы как один из наиболее сильных факторов обеспечения конкурентоспособности промышленности Рос-
сии. На тех немногих мировых рынках, где высокотехнологичная продукция российских предприятий пользуется спросом (например, рынок оружия), именно низкая цена труда обеспечивает преимущество по издержкам, позволяя побеждать соперников в ценовой конкуренции.
Вместе с тем низкие заработки ослабляют конкурентоспособность отечественных предприятий, поскольку тормозят процесс замещения труда капиталом, не стимулируют внедрение новых технологий, осуществление модернизации. Снижается роль труда как способа самоутверждения личности; престиж трудовой деятельности (особенно в сфере материального производства) резко упал еще в 90-е годы. Создаются проблемы в отношении трудовой мотивации и производительности труда. Низкие доходы негативно влияют на платежеспособный спрос населения и тормозят экономический рост. В экономике дешевого работника доходы большинства граждан не позволяют им оплачивать товары длительного пользования, жилье, коммунальные услуги (по их реальной цене, без дотирования), высшее образование, медицинское обслуживание и т.п. Опасны социальные последствия низкого уровня доходов: бедность заметно влияет на настроение людей, оценку событий и процессов в стране, вызывают пессимизм и апатию. В условиях глобализации усиливается эмиграция наиболее конкурентоспособной части работников.
Известные исследователи российского рынка труда В. Гимпельсон и Р. Капелюшников полагают, что рост цены труда для России небезопасен. «Прогрессирующее удорожание рабочей силы чревато утратой одного из важнейших конкурентных преимуществ, которым российская экономика располагала на протяжении всего пореформенного периода. Непрерывный рост цены труда способен подорвать конкурентоспособность многих российских предприятий и даже целых подотраслей...» [1, с. 557]. Но в современных условиях, когда экономика остро нуждается в модернизации и обновлении устаревшего оборудования (его в экономике явно больше, чем страна может себе позволить), негативные последствия низких заработков начинают преобладать. Дешевый труд не будет вытесняться передовыми трудосберегающими технологиями. Это просто невыгодно бизнесу.
Что касается низкой цены труда у работников госсектора, то здесь тоже все не так просто. Кстати, работники госсектора - это очень неоднородная группа. Например, чиновников (особенно крупных) работа в госсекторе привлекает не столько заработной платой, сколько коррупционными возможностями. Иная ситуация с работниками социально-культурных отраслей, где миллионы людей (врачей, учителей, рядовых артистов и музыкантов, библиотекарей и т.п.) продолжают работать за столь низкую заработную плату, что она не может выполнить даже воспроизводственной функции. Причины, по которым работники соглашаются работать в госсекторе «за гроши», могут быть разными. Одни люди просто не видят другого выхода. Другие имеют низкий уровень самооценки и боятся перемен. Немало людей (врачей, арти-
стов и т.п.) мирятся с низкими заработками потому, что занимаются любимым делом. Кто-то может работать почти даром и скорее ради общения потому, что имеет иной источник дохода. Некоторых работников, особенно оборонных предприятий, удерживает от увольнения преданность своему предприятию, патриотизм и чувство ответственности. Многих ученых, преподавателей удерживает в госсекторе более высокий статус в сочетании с возможностями его использования в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые получают наряду с заработной платой пенсию и поэтому соглашаются на низкооплачиваемый труд. Многих людей госсектор привлекает тем, что социальная и психологическая защищенность здесь по-прежнему выше, чем в частном, женщинам предоставляется декретный отпуск и т.п.
Отметим, что в сфере образования уровень доходов в последние годы заметно вырос. Так, в июне 2013 г. средняя заработная плата в сфере образования, увеличившись за год на 30 %, составила 29085 руб., почти сравнявшись со средней по стране. Но в других социально-культурных отраслях отставание в доходах сохраняется.
В то же время не стоит забывать об опасности роста безработицы среди госслужащих при переводе их на такие принципы организации и оплаты труда, при которых заработок будет увязан с его эффективностью. Проблема еще и в чрезмерной раздутости самого бюджетного сектора, высокая занятость в котором зачастую служит альтернативой открытой безработицы. Доля занятых в образовании и здравоохранении в России самая высокая среди всех постсоциалистических стран.
Многие из проблем в сфере трудовых отношений связаны с особенностями институциональной среды, которая их регулирует. Как известно, институты - это «правила игры» в обществе и система механизмов, обеспечивающая их выполнение. Правила игры включают не только формальные институты, но и обычаи, традиции, нравы, привычки людей, т.е. институты неформальные.
На российском рынке труда неписанные правила и устные договоренности часто оказываются сильнее формальных обязательств, зафиксированных в законах и контрактах. Еще в 90-е годы российский рынок труда приобрел очень высокую степень гибкости: увеличилась сфера использования нетрадиционных форм занятости и режима рабочего времени; получили широкое распространение (несмотря на законодательные ограничения) срочные трудовые соглашения. Вместе с тем, гибкость рынка труда обеспечивается, в отличие от стран Запада, не гибкостью трудового законодательства и разумной правоприменительной практикой, а всеобщим игнорированием законов.
Своеобразие институциональной среды российского рынка труда заключается в том, что достаточно жесткое трудовое законодательство сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению.
Элементами подобного механизма могут быть судебная система, надзорные органы исполнительной власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы, репутационные механизмы, привлечение работников к участию в руководстве, средства массовой информации (формирующие негативное отношение к неправовым трудовым отношениям), протестная активность самих трудящихся и их готовность к увольнениям с предприятий, систематически нарушающих законы и контракты. Но в России подобные механизмы принуждения или не действуют, или действуют крайне неэффективно. Государство не справляется с функцией институционального гаранта соблюдения законов и правил. В условиях правового произвола работодателей и бесправия работников контроль за соблюдением трудовых прав последних со стороны государственных структур и профсоюзов крайне слаб либо не существует вовсе.
Причины низких заработков миллионов людей, о которых шла речь выше, имеют, как правило, именно институциональную природу. Рыночная сделка (и рыночная цена) предполагает равные права и возможности партнеров. Если же один из них имеет преимущество (монопольная или монопсони-ческая власть, влияние внерыночных факторов, угроза насилия и т.п.), это неизбежно отразится на цене, которая лишь внешне будет выглядеть рыночной, а на деле будет отражать внерыночные возможности одного из контрагентов.
Сказанное справедливо и для цены труда - трудового вознаграждения (заработной плате и социального пакета). Заключается ли подобная сделка, когда работники и работодатели находятся в равных условиях, или же на рынке труда партнеры находятся в условиях неравных?
Возможности и позиции основных участников трудовых отношений в России неодинаковы, хотя формально они являются равноправными партнерами по сделке. Неравные конкурентные возможности работников и работодателей институционально закреплены, во-первых, трудовым законодательством и, во-вторых, сложившимися традициями трудовых отношений. В соответствие со статьей 15 Трудового кодекса РФ работник обязан подчиняться правилам внутрифирменного распорядка, т.е. фактически работодателю, который эти правила и утверждает. Объективно это создает основу для злоупотреблений, особенно если государство не вмешивается, институционально ограничивая власть работодателя. В России подобные ограничения если и действуют, то лишь в государственном (в меньшей степени - приватизированном) секторе, и то далеко не всегда. Что касается нового частного сектора, то здесь, в условиях преобладания неформального найма, степень личной зависимости очень велика. При этом устное соглашение сторон определяется традициями, нравами и обычаями, представляющими собой своего рода «факторы ограничения», устанавливающие границы дозволенного. Но сами эти традиции, нравы и обычаи изначально предполагают и допускают в России высокую степень личной зависимости и допустимость субъективизма и произвола работодателя.
Конкурентоспособность многих российских работников невысока, и наниматели этим, естественно, пользуются. На российском рынке труда, особенно вдалеке от столицы и в отраслях, не связанных с добычей нефти и газа, позиции работников в их взаимоотношениях с нанимателями ослаблены. На многих частных предприятиях рабочий день не нормирован, люди работают в выходные и праздничные дни без компенсации; низкая зарплата может сочетаться с задержками при ее выплате, с высокой напряженностью труда, скверными и опасными для здоровья условиями, а прекращение трудовых отношений не сопровождается выплатой выходного пособия. Власть работодателей над работниками проявляется в консервации скверных условий занятости; в ухудшении положения людей по сравнению правилами, зафиксированными в трудовом законодательстве; в сознательном искажении информации о качестве рабочих мест; в установлении жестких требований к внешнему виду персонала; в осуществлении морального, психологического преследования подчиненных, в унижении, насилии и хамстве.
Что может противопоставить всему этому работник? Что защищает его от увольнения и от притеснений? Конечно, его конкурентоспособность. Но она имеет различные аспекты. Так, хорошие природные способности, глубокие профессиональные познания и опыт делают работника более продуктивным и, следовательно, более полезным для организации. Позиции работника усиливается благодаря добросовестному труду, который позволяет ему реализовать человеческий капитал с максимальной пользой для работодателя.
Но не менее, а подчас и более важна та польза, которую работник приносит не организации, а своему непосредственному начальнику. Высоко ценится личная преданность, готовность оказывать руководителю сугубо личные услуги, «покрывать грешки», помогать воровать и т.п. Руководитель может, к примеру, не любить работника, ведущего себя независимо и, напротив, высоко ценить того, кто постоянно льстит и угождает.
Важную роль играет такой фактор конкурентоспособности работника, как высокий потенциал межфирменной мобильности, позволяющий ему при желании сменить работу. Это удерживает нанимателя от излишне агрессивных действий по отношению к работнику. Если же последнему некуда деваться, и работодатель об этом знает, то его экономическое и психологическое положение в фирме, скорее всего, окажется незавидным.
Впрочем, не следует полагать, что недостатки институциональной среды российского рынка труда создают проблемы лишь для наемных работников. Работодатели также недостаточно защищены от недобросовестных работников, у них немало проблем, которые связаны с персоналом.
Например, вполне реальна угроза обмана работодателя при найме, когда работник предъявляет поддельную трудовую книжку, суррогатные или поддельные дипломы вузов, скрывает наличие хронического заболевания, вредных и опасных привычек и т.п. Обман может происходить и в процессе тру-
довой деятельности (отлынивание от работы, низкое качество, использование рабочего времени для себя, злоупотребление служебным положением, воровство и т.п.). Иногда сотрудники, уверенные в своей незаменимости, начинают шантажировать нанимателя, требуют повысить вознаграждение, угрожая уходом к конкуренту или иными опасными для фирмы поступками. Нередко нанимателю непросто уволить плохого работника; он часто рискует, осуществляя инвестиции в повышение квалификации сотрудника, который может после обучения покинет организацию. Существует опасность переманивания хороших сотрудников со стороны конкурентов.
Особенности трудовых отношений, имеющих институциональную природу, отразились на результатах исследования, которое автор осуществил в три этапа: в 2002-2003 гг., а также с апреля по сентябрь 2010 года и с апреля по сентябрь 2011 года. Путем анкетирования была опрошена группа студентов-заочников, обучающихся в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса. Общее число респондентов в 2002-2003 гг. составило около 400 нижегородцев; в 2010 г. - 580 человек; 383 из них - жители Н.Новгорода, 197 -Нижегородской области (гг. Выкса, Заволжье, Кулебаки, Лысково, Сергач и др.). В анкетировании 2011 годы приняло участие 394 респондента (174 из Н.Новгорода и 220 из области). В подготовке анкет и обработке результатов в 2010 и 2011 гг. участвовала преподаватель НИУ ВШЭ А. А. Мазина.
Используем результаты исследования для анализа уровня оплаты труда, рисков участников трудовых отношений, а также роли профсоюзов.
В 2010 г. и в 2011 гг. респондентов просили указать диапазон, в котором находилась их заработная плата на момент опроса (табл. 1). У многих респондентов зарплата оказалась ниже 10 тыс. руб. в месяц, хотя доля людей со столь низкими доходами за год уменьшилась с 36 % до 29 %. Ответы респондентов показали положительную зависимость доходов от уровня образования. Особенно большое влияние на уровень зарплаты оказывают гендерный и региональный факторы. Так, из 953 респондентов доход ниже 10 тыс. руб. в месяц имели: 8,8 % мужчин и 39,7 % женщин, 21,9 % нижегородцев и 48,5 % жителей области. Большое число людей с зарплатой ниже 10 тыс. руб. в месяц, пусть даже число их постепенно сокращается, свидетельствует о том, что проблема низких заработков еще долго будет в списке актуальных на российском рынке труда.
В условиях асимметричности информации и работник, и работодатель часто подвергаются риску. Взаимный обман может относиться к самым разным аспектам трудовых отношений. Так, наниматель, осуществляя инвестиции в образование или повышение квалификации, рискует из-за того, что обученные сотрудники могут уволиться, и деньги, потраченные на их обучение, не окупятся. Судя по ответам, случаи, когда работник, повысивший квалификацию за счет организации, после обучения уволился, в разные годы отмечали 39,7 %, 42,3 % и 37,5 % респондентов. Работники нового частного сектора
упоминали о подобных случаях значительно реже, чем работники государственных и приватизированных предприятий. В то же время конфликты с нанимателем при этом происходят не слишком часто: соответственно в 19,6 %, 18,8 % и 19,9 % случаев; любопытно, что цифры с 2002 по 2011 гг. почти не изменились.
Таблица 1
Текущие доходы респондентов
Количество респондентов (чел.)
2010 2011 2010-2011 г
Всего ответов Пол Место жительства Образование
Муж. Жен. Н.Новгород Ниж. обл. Среднее Ср. спец. Высшее
В каком диапазоне находится сегодняшняя ваша заработная плата? 567 386 953 194 759 543 410 434 429 90
Менее 10 тыс. руб. 206 112 318 17 301 119 199 167 143 8
10-15 тыс. руб. 181 129 310 53 257 183 127 141 146 23
15-20 тыс. руб. 96 80 176 51 125 131 45 66 87 23
20-25 тыс. руб. 37 32 69 28 41 49 20 31 24 14
Более 25 тыс. руб. 47 33 80 45 35 61 19 29 29 22
В каком диапазоне находится сегодняшняя ваша заработная плата? 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Менее 10 тыс. руб. 36,4 29,0 33,3 8,8 39,7 21,9 48,5 38,5 33,3 8,9
10-15 тыс. руб. 31,9 33,4 32,5 27,3 33,9 33,7 31,0 32,5 34,0 25,6
15-20 тыс. руб. 16,9 20,7 18,5 26,3 16,4 24,1 11,0 15,2 20,3 25,5
20-25 тыс. руб. 6,5 8,3 7,2 14,4 5,4 9,0 4,9 7,1 5,6 15,6
Более 25 тыс. руб. 8,3 8,5 8,4 23,2 4,6 11,2 4,6 6,7 6,8 24,4
В 2010 году в рамках исследования удалось выявить роль профсоюзов в жизни респондентов и тех организаций, в которых они работают (в 2011 г. вопросы о профсоюзах не задавались). Результаты отражены в таб. 2. Ответы респондентов подтвердили тенденции и закономерности, свойственные профсоюзам в масштабах России.
Так, лишь 38,7 % респондентов (221 человек из 571) указали, что в их организации существует профсоюз; в новом частном секторе этот процент гораздо меньше - 8,7 % (24 человека из 275). Менее 30 % респондентов (в новом частном секторе - 4,9 %) являются членами профсоюза. Практически совпадают с данными других российских исследований ответы на вопрос о том, оказывает ли профсоюз реальную поддержку: ее отметили лишь 17,1 % всех респондентов (в новом частном секторе - 4,1 %).
Профсоюзы России пока не смогли занять достойного место в ряду важнейших общественных институтов. Слабость профсоюзов как института социального партнерства обусловлена недостатками институциональной среды, в частности, отсутствием государственной поддержки их деятельности. Бизнес, конечно, не забывает о своих интересах (что, впрочем, нормально и естественно), но ему следовало бы чаще проявлять социальную ответственность, хотя бы из чувства самосохранения.
Таблица 2
Оценка респондентами роли профсоюзов в своей организации в 2010 г.
Доля респондентов (%)
Всего ответов Пол Место жительства Сектор экономики
Муж. Жен. Н.Новгород Нижег область государственный приватизированный новый частный
1. Существует ли в вашей организации профсоюз? 100 100 100 100 100 100 100 100
Да 38,7 33,3 39,9 32,4 51,0 72,9 67,2 8,7
Нет 61,3 66,7 60,1 67,6 49,0 27,3 32,8 91,3
2. Являетесь ли вы членом профсоюза? 100 100 100 100 100 100 100 100
Да 29,1 24,2 30,2 22,1 38,5 45,0 58,2 4,9
Нет 70,9 75,8 69,8 77,9 61,5 55,0 41,8 95,1
3. Оказывает ли профсоюз вам реальную поддержку? 100 100 100 100 100 100 100 100
Да 17,1 13,7 18,0 16,5 22,5 27,7 38,2 4,1
Нет 82,9 86,3 82,0 83,5 77,5 72,3 61,8 95,9
Трудовые отношения в современной России, которые сформировались в 90-е годы, продолжают развиваться. Происходит постепенное усиление формальных институтов; растет, хотя и недостаточными темпами, защищенность наемных работников, в том числе и в малом бизнесе. Так, масштабы невыплат заработной платы в период кризиса 2008-2009 гг. были значительно ниже, чем в 90-е годы. Развитие трудовых отношений, особенно связанных с появлением новых форм занятости, в том числе нестандартной, предъявляет требования ко многим структурам государственной власти, призванным регулировать экономические и социальное процессы в российском обществе.
Решение большинства сегодняшних проблем российского рынка труда связано с совершенствованием его институтов, улучшением их взаимодействия, повышением качества институциональной среды в целом. Очевидно, что государству необходимо активнее влиять на эти процессы. Но это влияние не должно сводиться к решению лишь тактических задач.
Список литературы:
1. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. - М.: ГУ ВШЭ, 2008.
ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕННОСТНОЙ ОРИЕНТАЦИИ СТУДЕНТОВ
© Сагумбаева Е.И., Байдачная К.
Костанайский инженерно-экономический университет им. М. Дулатова, Республика Казахстан, г. Костанай
Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно при-
