CC BY
80
Е. В. Попов, М. В. Власов, К. О. Гурина
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
На основе анализа литературных источников и собственных исследований авторов выявлены и классифицированы институты управления знаниями на минимальном уровне хозяйствования. По результатам эмпирического исследования деятельности российских предприятий определены зависимости эволюции институтов управления знаниями на предприятиях от воздействия внешних и внутрифирменных факторов деятельности. Обозначен вывод о целесообразности применения аппарата институционального анализа для оценки формирования и развития институтов управления знаниями.
Вступление человечества в новую стадию своего развития, которую называют «постиндустриальным развитием общества», обусловливает и соответствующие требования к проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в них. В «постиндустриальную» эпоху производство материальных объектов отходит на второй план — главным становится производство знаний [9]. По словам известного ученого в области менеджмента П. Друкера, изменятся принципиальные основы деятельности компаний — произойдет переход от фирм, «базирующихся на рациональной организации», к фирмам, «базирующимся на знаниях» [11],
Вопросы управления знаниями в организациях широко освещаются в современной экономической литературе. Однако до сих пор не получили должного освещения проблемы институционального строения процесса управления знаниями.
Целью настоящей статьи является развитие аппарата институционального анализа процессов управления знаниями на минимальном уровне хозяйствования [5].
Мировая экономика начала XXI века характеризуется становлением общества знаний — «новой экономики», в которой ключевое значение приобретают умственная сила людей и технологии, обеспечивающей многократное ее возрастание. Человечество приближается к переходу в инновационную фазу развития. Отличительной ее особенностью и фундаментальной основой является повышенное внимание к знаниям как к непосредственной производительной силе и главному производственному ресурсу.
Необходимо отметить, что длительный период времени, начиная с А. Маршалла и до середины XX века, видные ученые-экономисты, отводя важную роль использованию новых знаний в экономической деятельности экономических субъектов, рассматривали только один вид знаний — формализованное знание, необходимое в производственных процессах. Таким образом, до 60-х годов XX века в мировой научной мысли отсутствовали попытки классификации знаний. Такая эволюция экономической науки обусловлена общими тенденциями развития экономических отношений и производственных процессов. Интенсивное внедрение новых знаний в производственные процессы хозяйствующих субъектов началось в 60-е годы
XX века. Именно этот период развития хозяйственных и социально-политических систем стран с развитой экономикой охарактеризовался началом учета фактора новых знаний при анализе процессов своего развития. Данные процессы послужили началом становления экономики, основанной на знаниях.
Представители австрийской экономической школы Ф. Хайек [12] и Й. Шумпетер [13] учитывали значимость использования новых знаний в экономических процессах, в то же время они считали знания «субъективными» и были убеждены в невозможности оценки новых знаний как измеряемых величин и невозможности описания процессов производства новых знаний.
Вопросы производства новых знаний одним из первых начал рассматривать Ф. Махлуп, который обосновал значимость производства новых знаний, оказывающих влияние на развитие производственной деятельности экономических агентов [1].
И. Нонака обосновал подходы к оценке эффективности деятельности по производству новых знаний. В частности, основным критерием оценки эффективности он определяет способность хозяйствующего субъекта преобразовывать неформализованные знания в формализованные [1]. В российской научной литературе решению проблем производства новых знаний посвящены работы В. Л. Макарова, Д. С. Львова, Г. Б. Клейнера и др. В. Л. Макаров исследовал основные аспекты экономики знаний, характеризующие высокую значимость их в деятельности предприятий [4]. Основные этапы становления экономики знаний приведены на рис. 1.
Рис. 1. Основные этапы становления экономики знаний
В своих исследованиях, посвященных вопросам управления знаниями, Д. Стоунхаус писал об условиях успешности функционирования системы управления знаниями. Э. Брукинг и Т. Стюарт исследовали значение интеллектуального капитала для фирмы, П. Друкер, специализирующийся на современных методах управления на предприятии, исследовал важность перехода к менеджменту знаний как особой стратегической концепции. :
Управление знаниями — область теоретической и практической деятельности, получившая наибольшее распространение в формате развития экономики знаний. Термин «управление знаниями» был введен К. Вигом, в общем случае он обозначает систематическое формирование, обновление и применение знаний в целях максимизации эффективности предприятия [6].
Стоунхаус связывает это понятие с рядом процессов:
• генерирование знаний — обучение сотрудников индивидуально и коллектива организации в целом;
• формализация знаний — разработка правил, принципов, методов;
• хранение знаний — определение подходящего способа хранения, который допускает в последующем внедрение знаний внутри фирмы;
• диффузия знаний— распространение знаний внутри организации и ограничение этого процесса за пределами предприятия;
• координация и контроль знаний — организационные знания созвучно применяются и не противоречат друг другу.
Эффективность этих взаимообусловленных процессов зависит непосредственно от организационной культуры, организационной структуры предприятия, его инфраструктуры и коммуникационных связей.
Профессор К. Норт предлагает похожие составляющие процесса управления знаниями:
• обеспечение знаниями — для развития предприятия и расширения его деятельности имеются все необходимые знания;
• применение знаний ■— знание применяется внутри или вне организации, причем именно там, где оно особенно актуально;
• передача знаний — проверка того, что знания везде используются оптимально (если нет, то их потоки следует направить иначе);
• усвояемость знаний ■— гарантия того, что организация в целом и каждый отдельный ее сотрудник обучаемы;
• совершенствование знаний — актуализация и расширение знаний, забывание устаревших знаний [8].
Управление знаниями включает применение рассредоточенных знаний в целях подготовки и образования, хранилищ данных, экспертных систем и основанных на системе правил, разработанных для включения эксплицитных знаний в реальные рабочие процессы, использование практики объединения, позволяющего работать в группах и получать выгоды коллективного знания, интеграцию внешней информации и др.
Создавать, иметь, использовать знания становится выгодным для современной компании, но почему так важно не только иметь знания, но и управлять
ими? На рис. 2 представлены основные преимущества, которые несет компании развитое управление знаниями.
Преимущества знаний Промежуточные преимущества Организационные преимущества
Доступ к лучшим/ самым последним идеям Свои новаторские идеи, новые ПОДХОДЫ Лучшие/более быстрые инновации
Более быстрый доступ к знаниям Ускоренное принятие решений Оптимизация обслуживания клиентов
Лучший обмен опытом Новые сотрудники более эффективны Уменьшение потерь знаний
Четкое представление о том, кто чем занимается Минимизация повторений в изобретениях Продуктивность/ производительность Труда
— —
Рис. 2. Три группы преимуществ, возникающих в связи с развитием управления знаниями [10]
Стрелки на рисунке демонстрируют последовательность в появлении новых преимуществ. Преимущества слева более ощутимы, они поддаются качественному определению. Правая колонка — результат нескольких факторов, включая факторы, лежащие вне области управления знаниями.
Преимущества знаний — те, которые были достигнуты в результате более эффективной обработки информации и знаний, за счет исключения дублирования действий или в результате экономии ценного времени.
Промежуточные преимущества — выгоды, которые показывают, как преимущества знаний становятся нормами, выражающимися в продуктивности или эффективности. Например, лучшие практические результаты работы с базами данных помогают избавляться от менее эффективных операций путем передачи знаний от лучших практиков.
Организационные преимущества — вид экономического эффекта, который оказывает влияние на достижение ключевых целей компании, таких как продуктивность, эффективность, оптимальность [10],
Современный исследователь уже имеет некоторые сведения о положении знаний внутри фирмы, их создании, использовании и управлении ими. В современной литературе можно встретить немало статей о знаниях, умениях сотрудников фирмы, их навыках. Но, по своей сути, все функции знаний, методы их использования являются некоторыми внутрифирменными нормами деятельности, связанной со знаниями, нормами их выявления и применения, хранения и получения, отбора и классификации, т. е. нормами их эффективного использования ради повышения эффективности компании, ее конкурентоспособности и устойчивости в современном мире.
Таким образом, можно выделить следующие внутрифирменные институты знаний: создания и получения, хранения и обмена, использования и получения выгоды.
Внутрифирменные нормы управления знаниями представлен^ целым спектром институтов, классификация которых приведена на рис. 3. В соответствии с нашей группировкой институтов управления знаниями выделим институты создания, распространения и использования знаний. Это три группы^ полностью характеризующие работу компании, ее сотрудников со знаниями, а также жизненный цикл знаний внутри компании.
Рис. 3. Классификация институтов управления знаниями
Институт распространения знаний создается для сокращения дефицита знаний. Данный институт предназначен для поиска необходимых знаний, обеспечения быстрого доступа сотрудников к знаниям и их взаимодействия с целью обмена опытом. Он обеспечивает технологическую составляющую процесса распространения знаний и осуществляет нормативно-правовое регулирование.
Институт использования знаний предназначен для создания условий активного применения знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений и поиске идей. В идеальной ситуации каждый сотрудник компании использует имеющиеся в ней знания в повседневной работе.
В каждой из вышеуказанных групп авторы выделяют фундаментальные ми-ниэкономические институты управления знаниями, оказывающие наибольшее влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятий.
Рассмотрим указанные институты подробнее.
В 2005—2006 гг. сотрудниками Института экономики УрО РАН было проведено эмпирическое исследование российских предприятий по проблематике оценки институтов управления знаниями, в рамках которого опрошены сотрудники более чем 100 предприятий. На основе результатов исследования были
установлены зависимости между уровнем реального применения институтов управления знаниями и факторами изменений данных институтов.
Основной особенностью работы является попытка оценить эффективность институтов производства и использования знаний на предприятиях, а также эффективность институтов управления знаниями.
В первую очередь необходимо было проанализировать миниэкономические институты создания знаний на предприятии, а именно потребности предприятия в новых видах знаний, актуальность использования новых знаний в процессах осуществления хозяйственной деятельности, значимость экономических знаний.
Во вторую очередь, по мнению авторов, необходимо было оценить вклад в производство знаний подразделений предприятия, роль в этом процессе аналитического отдела, оценить культуру, способствующую созданию знаний и их распространению, отношение сотрудников к процессам производства новых знаний, процессы стимулирования.
Следующим аспектом анализа являлось исследование межфирменных отношений, а именно: поведения конкурентов на рынке знаний, готовности поделиться своими знаниями друг с другом, формирования цены знаний.
Кроме этого была проведена оценка институтов управления знаниями, создаваемых и используемых на российских предприятиях, влияния использования новых знаний на рост прибыли хозяйствующих субъектов, влияния организационной культуры на институты производства и распространения знаний, на миниэкономические институты управления знаниями.
В научной литературе, посвященной вопросам управления знаниями на предприятиях, выделяются следующие источники знаний:
Первый источник — сотрудники компании.
Второй источник знаний — сама компания. В ее пределах формируются так называемые организационные знания — база, которая охватывает как индивидуальную, так и коллективную часть знаний. К организационным знаниям относятся ценностные представления, бизнес-культура, память о прошлом, способность воспроизведения и сопоставления информации. Организационные знания превышают сумму индивидуальных знаний и создают определенную внутрифирменную философию, политику и концепцию компании, на которые и ориентируется персонал в своей работе.
Еще один источник знаний — компьютерные системы, используемые для получения, хранения знания и обеспечения эффективной коммуникации [7].
Эти источники важны в их совокупности. Важно, чтобы каждый сотрудник хотел поделиться имеющимися у него знаниями и чтобы ожидал в ответ такой же реакции со стороны компании, каждого ее отдела и сотрудника. Вопрос в том, чей вклад в процессы управления знаниями является наиболее значимым, какой отдел играет в этом процессе ведущую роль. Масштабно отделы предприятия можно разделить на производственный (производство), аналитический (планирование, финансы, учет) и коммуникационный (маркетинг, связи с общественностью). Вклад каждого из этих отделов предприятия представлен на рис, 4.
Рис. 4. Оценка влияния аналитического, производственного и коммуникационного направлений деятельности на процессы управления знаниями по пятибалльной шкале (5 — максимальный вклад, 1 ■— производство новых знаний не осуществляется).
Здесь произв.— производственная область; эк.— экономическая, экол.— экологическая, соц.— социальная; Ш аналитический отдел;
В производственный отдел; Щ коммуникационный отдел
Из анализа рис. 4 следует, что наибольшее влияние на процессы управления знаниями осуществляет аналитический отдел, так как именно в этом отделе анализируется поступающая информация и на ее базе создаются новые знания. Это знания о технологиях, о конкурентах и их возможностях, о том, как их обойти, знание ситуации на рынке продукта и на рынках ресурсов, знание потребностей покупателей и возможностей оптимального удовлетворения последних, знание
об экономической ситуации в стране и регионе.
Проблеме обмена знаниями в рамках одного хозяйствующего субъекта посвящен ряд научных исследований по экономике знаний, в которых обосновывается тот факт, что успешный обмен знаниями идет там, где люди в течение длительного времени работают рядом друг с другом. Однако отсутствует систематическое изучение вопроса о влиянии длительности взаимодействия на распространение знаний. В отсутствие связи между постоянным взаимодействием сотрудников и эффективным обменом знаниями руководители не знают, как поддержать практику распространения знаний и передачи опыта.
Д, Левин, Р. Кросс провели опрос сотрудников трех компаний, работа которых требует интенсивного использования знаний. По предположению исследователей, такие работники должны видеть в своих коллегах источники знаний и накопленного опыта. Респондентам предлагалось оценить полезность знаний, которые они получили от тех, к кому обращались за советом в процессе работы. Результаты проведенных опросов позволили исследователям дать практические рекомендации компаниям, стремящимся к более эффективному распространению знаний. Самым главным элементом в распространении знаний, по мнению исследователей, служит доверие. По полученным ими данным, существует два вида доверия, играющих ключевую роль в процессе обмена знаниями: вера в доброжелательность и вера в компетентность. Когда говорят о доверии, речь идет о вере в доброжелательность, т. е. человек намеренно не нанесет никому вреда, даже
если у него будет такая возможность. Однако есть и другой вид доверия, имеющий значение для распространения знаний,— вера в компетентность, т. е. вера в то, что носитель знаний хорошо знает свою область специализация.
Оба вида доверия могут существовать независимо друг от друга. Например, в одном случае человек хочет помочь (доброжелательность), но не обладает нужными знаниями или умениями (компетентность) и наоборот. В целом, можно говорить об эффективности обмена знаниями, когда получатель знаний оценивает источник как компетентный и доброжелательный одновременно.
Поддержка среды, которая позволяет сотрудникам укреплять веру в компетентность и доброжелательность, должна занимать ключевые позиции в планах по управлению знаниями [3].
На исследованных предприятиях руководители оценивают эффективность движения знаний внутри организации, эффективность обмена ими на 63 %. Таким образом, современным российским предприятиям еще не хватает умения, терпения или мастерства выработать такую культуру и условия внутри организации, чтобы знания распространялись эффективно, доставлялись нужному человеку и в нужное время. Для этого компаниям и необходимо создавать организационное доверие (веру в доброжелательность и веру в компетентность).
В результате исследования была осуществлена оценка влияния различных факторов на эффективность института обмена знаниями на предприятиях (рис. 5).
,68
4,64
4,00
■3,82
3,33
3,61
-3,84-
1 2 3
Рис. 5. Значимость факторов, оказывающих отрицательное влияние на эффективность системы обмена знаниями внутри предприятия:
1 — неумение сотрудников правильно и четко формировать новые знания;
2 — неумение сотрудников четко формулировать собственные потребности в новых знаниях;
3 — неумение сотрудников воспринимать и обрабатывать информацию;
4 — недостаточное качество каналов связи и технических средств обработки и создания знания;
5 — преднамеренное искажение информации работниками предприятия;
6 — недостаточная степень специализации сотрудников, занятых интеллектуальным Трудом;
7 — недостоверность информации из внешних источников .
Из анализа рис. 5 следует, что наиболее значимым фактором влияния на эффективность института управления знаниями является неумение сотрудников четко формулировать собственные потребности в знаниях: нередко они только примерно знают, что им нужно, поэтому получают ненужные или неадекватные их требованиям знания. Это влияет на эффективность обмена знаниями внутри фирмы: обмен может существовать, но он неэффективен, поскольку потребители не получают необходимой им информации, т. к. не могут сформулировать свои требования.
Необходимо отметить, что важной проблемой является неумение сотрудников формировать новые знания.
Часто сотрудники просто пользуются имеющимися знаниями, не добавляя ничего нового и не переосмысливая эти знания, поэтому новые знания не рождаются. Возможно также, что они не имеют стимулов к созданию новых знаний, поскольку знают, что это не будет оценено и вознаграждено, или стимулов к распространению созданного ими знания.
Наиболее эффективным способом распространения информации и приобретенных знаний являете* систематический обмен ими в компании. Но реализовать такой обмен непросто. Во многих случаях сотрудники не хотят делиться имеющимися знаниями, боясь утратить свое конкурентное преимущество или влияние.
Для того чтобы убедить людей поделиться этим ценным капиталом, следует, наряду с материальными и моральными стимулами, сформировать соответствующую специфике компании культуру знаний [7].
В ходе исследования оценки удовлетворения потребностей хозяйствующих субъектов в новых знаниях около 80 % руководителей предприятий отметили, что знаний, которыми они владеют, им недостаточно для принятия оптимальных решений. При этом они подчеркнули, что в большей степени им не хватает знаний о внешней среде предприятия: если внутрифирменной информацией они владеют, то получить информацию или знания о внешней среде предприятия гораздо сложнее. Ответы распределились следующим образом: 38% опрошенных отметили недостаточность знаний о внешней среде предприятия и 33,5 % — недостаточность знаний о внутренней среде предприятия. Кроме этого, 28,5 % респондентов ответили, что для функционирования их предприятий недостаточно знаний как о внешней, так и о внутренней среде предприятия. На таких предприятиях система обмена знаниями и распространения их не налажена, их руководству необходимо заняться разработкой и созданием институтов обмена знаниями, их распространения и использования.
Одним из возможных путей распространения новых знаний, а следовательно, и решения проблемы обеспеченности новыми знаниями является передача знаний одним предприятием другим. В ходе исследования авторами была оценена готовность предприятий поделиться теми знаниями, которые они создали на своем предприятии и уже успешно используют. Необходимо отметить, что только 30 % руководителей предприятий ответили, что они готовы поделиться с конкурентами своими знаниями, поскольку они уже успешно используют их и по-
лучают прибыль. Остальные 70 % не собираются делиться, так как это приведет к распространению внутрифирменных знаний и, соответственно, к потере фирмой своих технологических наработок, рыночных позиций, связей с потребителями, а следовательно, и конкурентных преимуществ.
Другим направлением распространения новых знаний является их купля-продажа. Вопросам определения рыночной цены новых знаний посвящены исследования В. Н. Костюка, А. Н. Козырева, оценивающих стоимость новых знаний на основе затратных методов. Однако, как отмечает В. В. Глухов, затратные методы оценки производства и введение ставки дисконтирования не позволяют однозначно определить стоимость новых знаний [1]. В связи с этим представляют интерес научные подходы хозяйствующих субъектов к определению стоимости предоставляемых конкурентам знаний. Из анализа результатов опроса следует, что 50% предприятий потребуют цену, которая гораздо выше издержек производства этих знаний, поскольку если они теряют преимущества перед конкурентами, то последние должны заплатить за это достойную цену. Около 30% хозяйствующих субъектов ответили, что им будет достаточно цены, которая покрывает издержки производства этих знаний, поскольку на своем предприятии они первыми использовали эти знания. Для 20% будет достаточно той цены, которую им предложат контрагенты, поскольку свою прибыль от этих знаний они уже получили.
Можно ли измерить эффективность управления знаниями? Единого ответа нет. Одни утверждают, что посчитать выгоды, получаемые в результате управления знаниями, невозможно. Это все равно что оценить вклад маркетинга, управления персоналом или информационных технологий. Управление знаниями приводит к более эффективному использованию рабочего времени, сокращению затрат.
Известно, что около 30 % рабочего времени сотрудники тратят на поиск нужной информации, а еще 15 % — на общение с целью ее получения. Институты управления знаниями обеспечивают постоянный доступ к нужным знаниям — сотрудники не тратят время на «изобретение колеса». Управление знаниями позволяет сократить потери времени и денег за счет централизации доступа к знаниям. Косвенные выгоды, получаемые компанией от институтов управления знаниями, менее очевидны, и их сложнее подсчитать. Сохранение и использование прошлого опыта сотрудников во многих случаях способствует получению конкурентного преимущества компании на рынке.
Институты управления знаниями уже играют важную роль в жизнеспособности компаний и определяют победителей, которые достигают успеха. Они позволяют фирмам применить их нематериальные активы и революционизируют пути, которыми ведется бизнес. Оценить, насколько компании выгодно управлять знаниями, действительно непросто, но возможно, если определены цели управления знаниями в компании.
В ходе исследованния предприятий выявлена следующая закономерность (рис. 6): при росте затрат на производство новых знаний на предприятиях наблюдается рост прибыли, который связан с использованием этих знаний. Например, если средняя компания будет тратить на производство знаний около 8 % от
своих общих затрат, то ожидается рост прибыли этой компании на 11,5 %, а если 12%, то рост прибыли составит 15,5 %.
Рис. 6. Зависимость изменения прибыли предприятия <3я (%) от применения института финансирования—доли совокупных затрат на производство новых знаний с1ТС (%)
Знания сотрудников и организации в целом становятся ценным ресурсом, который начинает учитываться наравне с другими материальными ресурсами. Поэтому уже сейчас с уходом ведущих сотрудников компании нередко сталкиваются со следующими проблемами:
• потерей знаний о передовом опыте в специфической области — 49%;
• нарушением отношений с ключевыми клиентами / поставщиками — 43 %;
• потерей важной для ведения бизнеса информации — 14 %;
• существенной потерей прибыли — 13 % [2].
Для решения таких проблем предлагается создавать на отечественных предприятиях систему управления знаниями, создавать для сотрудников лучшие условия, снабжать их всеми необходимыми ресурсами и создавать условия для возникновения доверия между ними и доверия к администрации компании. На рис. 7 показана эффективность институтов управления знаниями в зависимости от уровня организационной культуры с точки зрения руководителей.
Уровень организационной культуры, способствующий производству новых знаний
Рис. 7. Зависимость эффективности системы управления знаниями внутри предприятия от уровня организационной культуры
Из анализа рис. 7 следует, что повышение уровня организационной культуры приводит к повышению эффективности управления знаниями в рамках хозяйствующего субъекта.
В результате проведенного исследования выявлены фундаментальные мини-экономические институты управления знаниями, развитие которых позволяет повышать эффективность производства, использования и распространения новых знаний на предприятиях.
Осуществленная классификация миниэкономических институтов управления знаниями позволяет организовывать деятельность по созданию, распространению и использованию новых знаний системным образом.
Как следует из анализа результатов исследования российских предприятий, использование новых знаний обусловливает увеличение прибыли. Таким образом, именно систематизация и повышение эффективности управления знаниями на предприятиях позволяет значительно увеличивать эффективность хозяйственной деятельности. В условиях, когда производство материальных объектов отходит на второй план, главным становится производство знаний.
Список литературы
1. Глухов, В. В. Экономика знаний /В. В. Глухов, С. Б. Коробко, Т. В. Маринина. СПб.: Питер, 2003,
2. Горина, Н. Управление знаниями — управление бизнесом / Н. Горина Н Финансист. 2001. № 10. С. 75.
3. Как превратить знания в стоимость: решения от IBM Institute for Business Value / Э. Лес-cep, JI. Прусак. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 44—49.
4. Макаров, В. Экономика знаний: уроки для России / В, Макаров // Вестн. РАН. 2003. № 5. С. 450—456.
5. Попов, Е. В. Институты миниэкономики / Е. В, Попов. М.: Экономика, 2005.
6. Сергеев, А. Интеллектуальный капитал когнитивной микроэкономики тезаурус и структура / А. Сергеев // Экономический анализ: теория и практика. 2005. №11.
7. Система управления знаниями [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.md-management.ru/articles/html/article32571.html
8. Стоунхаус, Д. Управление организационным знанием / Д. Стоунхаус // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 1.
9. Эпштейн, В. Л. Тезисы В. А. Трапезникова в контексте теории постиндустриализма / В. Л. Эпштейн // Проблемы управления. 2006. № I.
10. Ярушина, М, Управление знаниями: второй этап развития / М. Ярушина, Е. Моргунов // Управление персоналом, 2003. № 5.
11. Drucker, P. F. The new Productivity Challenge / P; F. Drucker // Harvard Business Review. 1991,Nov.—Dec.
12. Hayek, F. A. The Use Knowledge in Society / F. A. Hayek // American Economic Review.
1945. Vol. 35, №4. '
13. Shumpeter, J. A. The Theory of Economics Development / J. A. Shumpeter. London: George Alien & Unwin, 1952.
