CC BY
5развитию профессионального потенциала персонала. Исследование позволило выявить позитивную установку на постоянное развитие своих профессиональных способностей и умений у большинства опрошенных (89%). Примерно столько же респондентов (87%) считают, что предприятие обязательно должно уделять внимание развитию и обучению своих работников. Постоянное развитие профессиональных способностей и умений, по мнению опрошенных, необходимо для поддержания профессионализма на должном уровне (75%), чтобы быть востребованным специалистом на рынке труда и не бояться конкуренции (56%), для увеличения заработной платы (44%), для продвижения по служебной лестнице (21%), для того, чтобы стать незаменимым работником (20%).
Исследование также показало, что большинство опрошенных не знакомы с системой профессионального развития, созданной на предприятии (61%). Треть работников не использует никакие возможности для профессионального развития, предоставляемые предприятием, и не занимаются своим развитием самостоятельно.
На базе учебного центра предприятия панируется создать корпоративный университет (КУ), целью которого является обеспечение потребностей предприятия в постоянной подготовке и повышении квалификации управленческих, инженерных, рабочих кадров на базе действующей промышленной площадки, оснащенной современным оборудование, технологиями, в реальном производственном процессе, систематизация опыта компании, формирование единой корпоративной культуры. Концепция корпоративного университета также определяет его структуру, которая включает: Управление КУ, Центр компетенций, Исследовательский центр, Центр управления знаниями, Центр информационных технологий. Развитие персонала будет осуществляться на нескольких уровнях: в технических школах, в школе молодого специалиста, школе производственного мастера, школа линейного руководителя, школе управленческого (стратегического) резерва.
Нами было выявлено положительное отношение респондентов к созданию учебного центра. По их мнению, главными целями создания корпоративного учебного центра являются подготовка профессиональных кадров для предприятия (68%) и повышение профессионального уровня сотрудников (57%). Лично работникам учебный центр может помочь в приобретении необходимых знаний, навыков для качественного выполнения должностных обязанностей (43%), повысить квалификацию (37%) и получить смежную профессию (специализацию) (21%).
Таким образом, в результате проведенного исследования нами была определена сущность управления развитием профессионального потенциала персонала машиностроительного предприятия, в ходе социологического опроса работников предприятия было выявлены позитивные установки на профессиональное развитие и положительное отношение к созданию на предприятии системы развития персонала, а также разработана концепция корпоративного университета.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1.Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.
2.Маслов В. М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
3.Управление персоналом / Шлендер П. Э. и др. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
4.Цит. по: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. - СПб: Питер, 2004.
5.Костин В. А. Теория управления. - М.: Гардарики, 2004.
6.Лифшиц А. С. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий. Диссертация ... доктора экономических наук. - М. - 2003.
7.Макарова М. Н. Особенности воспроизводства образовательного потенциала рабочих в современном российском обществе: социологический анализ. Автореферат диссертации ... доктора социологических наук. - Екатеринбург, 2007.
Воронин A.B.
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ЖИЛИЩНОГО СЕКТОРА
Достаточно часто в научных исследованиях «жилищный вопрос» рассматривается с позиций системообразующего фактора среды обитания человека. При этом его решение представляется наиболее сложной составляющей комплекса показателей условий жизни [1].
В связи с остротой жилищной проблемы наиболее востребованным видом строительства является жилищное, как реализация инвестиционной активности субъектов предпринимательской деятельности. При этом связь между жилищным строительством и выполнением жилищем своей базовой функции «места жизнедеятельности» человека (семьи) раскрывается только с учетом государственных и личных приоритетов, уровня благосостояния и бюджетных ограничений, динамики изменения предпочтений и стереотипов поведения, региональных диспропорций и динамики таких макропроцессов, как демографическая революция и т.п.
Изложенные положения определяют необходимость рассмотрения «жилищного вопроса» в единстве трех структур, образующих жилищный сектор: жилищного рынка, государственной и муниципальной жилищной политики и действий семей, направленных на сохранение и приумножение жилищного имущества сменяющимися друг друга поколениями [2, С.174]. В работе [3], подробно рассматривается наличие множества взаимосвязей жилищного рынка региона с другими региональными рынками, такими как: инвестиционный рынок, рынок капитала (ссудного капитала, ценных бумаг, страховых услуг), рынок недвижимости (земля и нежилая недвижимость), строительный рынок (подряд и строительные ресурсы), рынок труда, рынок энергетических ресурсов, рынок потребительских товаров, рынок коммунальных услуг и т.д. Учет этих взаимосвязей определяет комплексный результат усилий решения жилищной проблемы. К сожалению, в нашей стране в этом вопросе существует значительный дисбаланс. В качестве примеров можно отметить [1]: несовпадение территориального распространения нового строительства с географией наличия ветхого и аварийного жилого фонда; дефицит квалифицированных трудовых ресурсов определяет снижение качества строительных работ; правовые проблемы создают неэффективные барьеры для получения разрешений на строительство и т.д.
В качестве основных жилищных концепций выделяют: либеральную и социальную. Первая основана на принципе удовлетворения потребности в жилище как соотношения платежеспособного спроса и предложения товара на рынке. В свою очередь, социальная жилищная концепция определяет ответственность государства за результативность этого процесса в соответствии с потребностями и условиями социального равенства. При этом четкой границы в жилищной политике современных государств в реализации указанных концепций не существует. Можно лишь говорить о доминировании того или иного института. В нашей стране выбор сделан в пользу рыночного подхода.
Реальные действия домохозяйств (семьи плюс одиночки), как выразителей спроса на жилье (на условиях права собственности и/или найма) определяются, согласно социологическим исследованиям [4], осознанием жилищной проблемы как безотлагательной и злободневной (таких 15% респондентов), но не общей неудовлетворенности жильем (60% семей). При этом решающую роль в оценке жилищных условий имеют, прежде всего, качественные параметры жилья, а не количество квадратных метров, приходящихся на одного члена семьи, часто являющихся официальным критерием остроты жилищной обеспеченности. Желание иметь новое жилье не означает, что домохозяйства готовы идти на реальные действия, в том числе, на получение и последующее погашение ипотечных кредитов [4].
Таким образом, в нашей стране наблюдается несогласованность и односторонность управленческих подходов в рамках жилищного сектора, что не позволяет комплексно рассматривать и подготавливать варианты реализации целей национального проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России». Соединение различных плоскостей рассмотрения составляющих жилищного сектора с региональной социально-экономической системой позволит уточнить видение «жилищного вопроса» на территории. Элементом его решения (т.е. направленного действия, но не постановки задачи) является региональный строительный кластер, включающий все фазы общественного воспроизводства: производство, распределение, обмен и потребление жилья. На рис. представлена институциональная пирамида, отражающая взаимодействие (согласование) состояний жилищного сектора и регионального строительного кластера.
Региональный строительный кластер рассматривается нами, как региональная система, составляющими которой выступают участники инвестиционных проектов производства строительной продукции, взаимозависимые в удовлетворении индивидуальных интересов, а также поддерживающие институты, ассоциации и организации, позволяющие создать для них суммарный синергетический эффект, содействующий повышению качества жизни населения и, в целом, росту конкурентоспособности региона.
Нижняя плоскость пирамиды формирует жилищный сектор, как постановку цели и задач, желаемых (ожидаемых) результатов с учетом политики государства, местных органов власти и управления, домохозяйств и условий жилищного рынка. Под жилищным рынком, согласно [3], будем понимать механизм реализации экономических отношений, возникающих между продавцами и покупателями в процессе совершения операций купли-продажи жилья или жилищных услуг. Учитывая значительное разнообразие отношений, связанных с категорией «жилище», жилищный сектор не может быть ограничен только рамками экономических отношений. Ориентирами жилищной политики являются: обеспечение социальных гарантий в области жилищных прав граждан, создание условий для привлечения внебюджетных источников финансирования строительства и реконструкции жилищного фонда, развитие частной собственности и обеспечение прав собственников в жилищной сфере, развитие конкуренции в строительстве, содержании и ремонте жилищного фонда.
Государственная и муниципальная жилищная
Рис. Институциональная пирамида функционирования жилищного сектора
Эти компоненты образуют со строительным кластером еще три взаимосвязанные между собой институциональные плоскости: согласование действий и интересов домохозяйств и профессиональных участников рынка; согласования структуры спроса и предложения на рынке жилья; согласование интересов государства и профессиональных участников рынка. В рассматриваемых плоскостях реализуются экономические, политические и другие институты, как [5] совокупность формальных и неформальных норм, формирующих пределы изменения параметров регулируемых аспектов взаимодействий субъектов среды.
Строительный кластер является частью социально-экономической системы региона. Сохраняя многоотраслевое содержание, он отражает специфические особенности территориального развития. Мы понимаем кластер как самостоятельный объект регулирования, наличие возможности объединения субъектов кластера в рамках целевых программ и государственных (местных) стратегий социально-экономического развития. Кластерный подход предоставляет возможность реализовать механизм взаимодействия организаций и органов власти, основанный на этархическом принципе управления. Как следствие, одним из основных в функционировании и развитии кластера является принцип согласованности стратегии развития строительного кластера со стратегией социально-экономического развития региона. При этом региональная стратегия не может противоречить ориентирам федерального уровня. Этот принцип предполагает невозможность несвязанного развития одного объекта регулирования без другого.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Айзинова, И.М. «Жилищный вопрос» в трех измерениях / И.М. Айзинова // Проблемы прогнозирования.- 2007.- № 2.- С.90-115.
2. Пчелинцев, О.С. Региональная экономика в системе устойчивого развития / О.С. Пчелинцев; Ин-т народнохозяйственного прогнозирования РАН.- М.: Наука, 2004.- 258 с.
3. Овсянникова, Т.Ю. Инвестиции в жилище / Т.Ю. Овсянникова.- Томск: изд-во Томск. гос. архит.-строит. ун-та, 2005.- 379 с.
4. Тихонова, Н.Е. Жилищная обеспеченность и жилищная политика в современной России / Н.Е. Тихонова, А.М. Акатнова, Н.Н. Седова // Социологические исследования.- 2007.- № 1.- С. 71-81
5. Зверев, В.С. Институциональная среда экономики /В.С. Зверев.- Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2005.- 244 с.
Власова Е.Ф.
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ СОЦИАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ
Культура представляет собой сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия. Вот уже четверть века наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры, потому что это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. Корпоративная культура - это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и социального партнерства, разделяемых обществом и сообществом современных (креативных) корпораций, которые определяют их поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с учетом социально-этической ответственности [1].
В последние годы корпоративная культура рассматривается в самых разнообразных аспектах. Во-первых, это выражается в том, что сместился фокус исследования от производственной сферы к другим профессиональным группам: государственные служащие работники вузов, студенты, учителя, сотрудники банковской сферы и т.д. Во-вторых, исследователи расширяют спектр анализа функций корпоративной культуры и многообразия механизмов их действия. В частности, возрастает интерес к адаптационной функции корпоративной культур, в рамках которой она выполняет важную роль, способствуя вовлечению и социализации сотрудников. При этом процесс социализации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению посредством следующих функций: познавательная; ценностнообразующая; коммуникационная; нормативно-регулирующая; мотивирующая; инновационная;стабилизационная и адаптационная.
Адаптация в коллективе является первым и главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным и эффективным в минимально короткие сроки. Процесс адаптации - это не просто знакомство, а усвоение работником ценностей и норм той организации, в которую он вливается. Здесь корпоративная культура выступает эффективным инструментом, потому что именно она является «носителем» сущностного содержания элемента адаптации: ценностно-нормативного ядра. Успешность адаптации определяется глубиной усвоения, уровнем интериоризации работником норм и ценностей новой для него организационной среды, именно так сотрудник вписывается в организацию. Более того, «...индивид достигает соответствия с иной культурной средой, не приспосабливаясь к ней путем принятия иных ценностей, а обогащаясь ценностями новой культуры, синтезирую обе культуры — чужую и свою» [2]. Вот почему представляется важным изучать социальную адаптацию новых работников. Но в контексте корпоративной культуры сам аспект социальной адаптации в настоящее время остается малоизученной областью. В этом и заключается специфика нашего исследования.
В рамках изучения особенности корпоративной культуры как фактора социальной адаптации новых работников в 2008 году автором было проведено социологическое исследование на двадцати предприятиях Свердловского филиала ОАО «Российские железные дороги». Репрезентативная выборка составила 25% от количества новых сотрудников (работающих не более одного года), при этом соблюдались основные пропорции генеральной совокупности по признакам: «рабочий/ИТР» и «мужчина/женщина». Общее количество респондентов - 454 человека.
Адаптирующийся человек находится в состоянии «незнания», чтобы адаптироваться, он должен узнать параметры новой социокультурной среды и приобрести социокультурные навыки, необходимые для участия в жизни компании. Вот здесь и проявляется адаптационная функция корпоративной культуры как процесс обучения новому. И особое внимание в этом процессе следует уделять изменениям в системе ценностей, идентичности личности, приобретению новых социальных навыков и норм поведения, а также эмоциональному и психологическому приспособлению к культуре организации. Организационная идентичность формируется путем активного воздействия ценностного ядра организации, ее норм, традиций и мифологем на духовно-нравственную структуру личности работника-адаптанта с последующим формированием у него чувства организационной принадлежности (причастности). Две трети новых работников железной дороги (см. рис. 1) оценили степень своей идентификации с компанией как среднюю, примерно четвертая часть - как высокую и 12% респондентов - как низкую. Может быть, те работники, которые полностью слились с организацией (23%), получили больше других внимания, заботы и поддержки от руководства? Оказалось, что это не так. Оценка респондентами степени помощи со стороны управленческих служб не подтверждает выдвинутое предположение. Помощь и поддержку в высокой степени получили только 12% новичков, в средней степени - 37% (см. рис. 2). То есть, всего половина новых работников ощутила внимание к себе со стороны руководителей. Другая половина (33 и 17%) адаптировалась к новой среде под влиянием иных факторов.
70% -60% -50% -40% -30% -20% -10% -0% -
65%
23%
12%
высокая
не могу
сказать
определ высокая
енно 17% 12% 1 ^
зкаКт сре дняя
37%
33%
Рис. 1
Рис. 2
Степень идентификации новых работ- Степень помощи и поддержки новых работников ников с Компанией со стороны управленческих служб Компании
