CC BY
4СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Ларин Ю.В. Пролегомены к культурологии: Монография. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.- 144 с.
2. Трунова К.М., Хасанов М.Х. К методологии повышения устойчивого развития региона./Экономические и правовые проблемы государства, региона, предприятия: Сб. науч. Тр. ТюмГАСУ, вып.5. - Тюмень: Изд-во Феликс, 2006. - 330 с.
3. Сурин А.И. История экономики и экономических учений. - М.: Финансы и статистика, 2002.-200с.
4. Кларк Дж.Б. Распределение богатства. - М.: Экономика , 1992.
5. Коуз Рональд. Фирма, рынок и право. - Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД при участии изд-ва "Catallaxy", 1993.- 192с.
6. Симонова Л.М., Д.С.Седов Управление стоимостью компаний в процессе слияний и поглощений.//Вестник Тюменского государственного университета. - №5. - 2003. - С. 9-15.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ
Бабилурова Н.Г., Зерчанинова Т.Е.
НАУЧНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА
(Статья подготовлена при финансовой поддержке РГНФ, проект № 08-03-101126)
В современной индустриальной (заводской) социологии и социологии управления все больше внимания уделяется исследованию проблемы развития персонала предприятий. Переход общества к постиндустриальной стадии развития, научно-технический прогресс в последние десятилетия стали причинами крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству. В этих условиях актуальной научной проблемой является понимание сущности личности работника и его трудового поведения, а также поиск методов диагностики скрытых ресурсов человека и использования их для повышения эффективности его профессиональной деятельности. Обозначенная тема связана с проблемой научного обоснования социальных технологий, применяемых в управлении организациями.
Данная проблема имеет не только научное, но и прикладное значение. Управление развитием персонала приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. В современном машиностроительном комплексе России отмечается острая кадровая проблема, связанная с нехваткой квалифицированных кадров. Современные предприятия вынуждены не просто адаптироваться к новым экономическим условиям хозяйствования, но и функционировать в рамках быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. Для повышения конкурентоспособности комплекса и его инновационной перестройки необходим высококвалифицированный персонал, способный выполнить эти задачи. Поэтому развитие персонала - одна из ключевых функций управления современными корпорациями. Таким образом, актуальной как с научной, так и с прикладной точки зрения является проблема разработки теоретической концепции и управленческой технологии развития профессионального потенциала персонала.
В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Заводская социология в России получила развитие благодаря деятельности В. Г. Афанасьева, С. Н. Железко, В. И. Иванова, Ж. Т. Тощенко, З. И. Файнбурга, С. Ф. Фролова, В. И. Герчикова, Ю. Л. Неймера, А. К. Зайцева, В. Чичилимова, В. В. Щербины, Н. Л. Захарова и др. Управление человеческими ресурсами нашло отражение в исследованиях таких ученых, как Л. Армстронг, Б. Беккер, В. Вестер, Д. Купер Дж. Г. Круден, Л. Лоберт, Л. Матис, А. Робертсон, Р. Ульямс, Л. Харрис, А. Шерман, Р. Шулер и др. Интересными являются разработки специалистов кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А. Я. Кибанов, А. В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, И. Хентце, Г. В. Щекин и др.
Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А. П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [1, С. 166]. По мнению В. М. Маслова, развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [2, С. 217]. В трактовке П. Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [3, С. 126]. Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [4, С. 447].
Проанализировав различные точки зрения, мы выделили две трактовки понятия «развитие персонала». Согласно первой, под развитием персонала мы будем понимать процесс изменения системы профессиональных компетенций, личностных возможностей и способностей персонала организации, переход персонала к новому качественному состоянию, на более высокий уровень профессионализма, характеризующийся улучшением и увеличением возможностей, способностей, повышением компетентности, расширением и специализацией круга профессиональных компетенций. Развитие персонала может осуществляться стихийно (в результате самообразования, накопленного опыта и пр.) или целенаправленно, организованно (в результате управленческого воздействия). Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. Отсюда, согласно второй трактовке, развитие персонала понимается нами как проект деятельности, включающий систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности работы. К методам развития персонала обычно относят: методы адаптации новых работников, методы оценки и аттестации накопленного потенциала и фактических компетенций, обучение (в различных организационных формах, включая самообразование), управление карьерой и управление кадровым резервом, методы стимулирования и мотивации труда.
Далее логика научного поиска требует обращения к проектированию системы развития персонала на предприятии и управлению этой системой. В качестве основных элементов системы социального управления можно выделить следующие: субъект управления (люди,
вырабатывающие проекты деятельности), управляемые субъекты (люди, занимающиеся реализацией программ управления), проект деятельности (сложный идеальный образ, благодаря которому осуществляется организация деятельности, как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов), объект управления (деятельность людей, которая организуется посредством управляющей программы), цель управления (создание и сохранение определённого состояния объекта управления) [5, С. 32-37]. Социальное управление характеризуется способностью человека вырабатывать идеальные проекты деятельности и осуществлять их своими силами или силами других людей. Роль субъекта управления характеризуется выработкой проекта деятельности и созданием условий для его реализации [5, С. 50]. Таким образом, проектирование занимает особое место в системе управления и выполняет функцию организации деятельности как самого субъекта управления, так и управляемых субъектов.
Основываясь на методологии системного подхода и принципах управления проектами управление развитием персонала трактуется нами как взаимодействие управляющего и управляемого субъектов по поводу разработки и реализации проекта развития персонала, включающего систему управленческих технологий, методов и мероприятий, направленных на рост профессионализма, компетентности персонала с целью повышения эффективности его работы. Реализации данного проекта предполагает создание условий в рамках организации для развития профессионального потенциала персонала, что способствовало бы устойчивости и развитию самой организации, а также согласованию общих, групповых и индивидуальных интересов. Практической деятельности должна предшествовать разработка теоретической концепции управления развитием персонала.
Зарубежная управленческая практика сформировала несколько концепций, которые могут быть использованы при построении концепции управления системой развития персонала организации [б, С. 21-22]:
1. Концепция человеческого интеллектуального капитала - отражает проблему создания качественно новой рабочей силы в условиях масштабного применения достижений научно-технического прогресса, накопления профессионального капитала, воплощенного в людях в форме их компетенций.
2. Концепция человеческих ресурсов - важнейшим признаком здесь является стратегическое измерение в работе с персоналом, что создает предпосылки для проведения активной кадровой политики. Персонал рассматривается как ключевой элемент конкурентоспособности современных корпораций, осуществляется попытка оценки влияния инвестиций в человеческие ресурсы на достижение целей корпорации.
3. Концепция организационного развития утверждает, что процесс совершенствования организации и управления сложными изменениями должны базироваться на долгосрочной программе изменений установок и поведения людей. Любые внутрифирменные изменения всегда подвержены сопротивлению персонала, позитивное мягкое преодоление которого напрямую зависит от уровня развития персонала.
4. Концепция обучающейся организации - главной ее идеей является взаимное обучение членов организации на основе постоянного совершенствования личности и непрерывного обучения, формирования общего видения, ценностей и установок.
5. Концепция тотального управления качеством - предполагает участие всех членов организации в обеспечении и сохранении требуемого уровня качества и его повышении..
6. Концепция устойчивого развития - процесс развития персонала может рассматриваться как сохранение и позитивное изменение потенциала работников и коллективов. Концепцию управления развитием персонала необходимо согласовать со всеми другими проектами организации для достижения наибольшего эффекта.
Современный машиностроительный комплекс России включает в себя более двадцати отраслей и подотраслей: энергетическое, металлургическое, подъемно-транспортное, железнодорожное, электротехническое, химическое и нефтяное машиностроение; машиностроение для легкой и пищевой промышленности; приборостроение; станкостроительная и инструментальная, автомобильная, электронная, авиационная промышленность и ряд других. Это более 12б тысяч предприятий, в которых трудятся около 15 млн. человек (35% от общего числа занятых в промышленности России).
Исследователи отмечают структурный дисбаланс потребностей предприятий и выпуска квалифицированных рабочих на фоне начинающегося демографического спада, старения и деквалификации рабочей силы, особенно на региональном уровне [7, С. 19]. Произошло резкое «старение» машиностроительной отрасли. Так, по данным государственной статистики, средний возраст среди рабочих сегодня 45 лет, а по персоналу с высокой квалификацией 53 года. В результате того, что разрушилась система профессионально-технического образования, образовался дефицит по таким рабочим специальностям, как токари, фрезеровщики, слесари-инструментальщики, ремонтники, сварщики. В условиях рынка одной из наиболее дефицитных групп персонала являются специалисты, занимающиеся маркетинговыми исследованиями, изучением и прогнозированием спроса на продукцию предприятия, продвижением ее на рынок, отмечается дефицит специалистов по разработке и внедрению информационных технологий, специалистов кадровых служб и нормировщиков, специалистов по разработке стратегии развития предприятия.
Одним из способов решения указанных проблем силами самого предприятия может быть разработка и внедрение проекта развития профессионального потенциала персонала.
В качестве эмпирического объекта исследования в данной работе рассматривается машиностроительная корпорация «Уралмаш», которая поставляет свою продукцию на рынки нефтехимического машиностроения, металлургического машиностроения, энергетического машиностроения, горно-шахтного машиностроения, судостроения и приборостроения и др. Однако на работе предприятия сказался финансово-экономический кризис. В этих условиях на предприятии осуществляется процесс оптимизации численности работников, стоит серьезная проблема сохранения профессионального потенциала работников.
Важным условием создания системы развития персонала является позитивная установка большинства работников предприятия на профессиональное развитие. Для выявления данной установки в декабре 2008 года под руководством авторов на предприятии было проведено эмпирическое социологическое исследование. Объем выборочной совокупности составил 390 человек. Выборка квотная по группам должностей (рабочие, специалисты, руководители).
Половина респондентов (49%) оценивают уровень своей квалификации как высокий. Примерно столько же (48%) - как средний, остальные - ниже среднего. Больше половины респондентов (54%) испытывают потребность в повышении квалификации. Уровень квалификации работника влияет на результативность его деятельности. Поэтому оценки респондентами результативности (эффективности) своего труда коррелируют с их оценками своей квалификации: 48% опрошенных оценили результативность своего труда как высокую, 45% - как среднюю, 1% - как низкую, остальные затруднились ответить.
Большинство респондентов (69%) хотели бы расширить ряд своих профессиональных навыков. Для этого необходима, с одной стороны, положительная установка самого работника, с другой стороны, специально организованная на предприятии система мер по
развитию профессионального потенциала персонала. Исследование позволило выявить позитивную установку на постоянное развитие своих профессиональных способностей и умений у большинства опрошенных (89%). Примерно столько же респондентов (87%) считают, что предприятие обязательно должно уделять внимание развитию и обучению своих работников. Постоянное развитие профессиональных способностей и умений, по мнению опрошенных, необходимо для поддержания профессионализма на должном уровне (75%), чтобы быть востребованным специалистом на рынке труда и не бояться конкуренции (56%), для увеличения заработной платы (44%), для продвижения по служебной лестнице (21%), для того, чтобы стать незаменимым работником (20%).
Исследование также показало, что большинство опрошенных не знакомы с системой профессионального развития, созданной на предприятии (61%). Треть работников не использует никакие возможности для профессионального развития, предоставляемые предприятием, и не занимаются своим развитием самостоятельно.
На базе учебного центра предприятия панируется создать корпоративный университет (КУ), целью которого является обеспечение потребностей предприятия в постоянной подготовке и повышении квалификации управленческих, инженерных, рабочих кадров на базе действующей промышленной площадки, оснащенной современным оборудование, технологиями, в реальном производственном процессе, систематизация опыта компании, формирование единой корпоративной культуры. Концепция корпоративного университета также определяет его структуру, которая включает: Управление КУ, Центр компетенций, Исследовательский центр, Центр управления знаниями, Центр информационных технологий. Развитие персонала будет осуществляться на нескольких уровнях: в технических школах, в школе молодого специалиста, школе производственного мастера, школа линейного руководителя, школе управленческого (стратегического) резерва.
Нами было выявлено положительное отношение респондентов к созданию учебного центра. По их мнению, главными целями создания корпоративного учебного центра являются подготовка профессиональных кадров для предприятия (68%) и повышение профессионального уровня сотрудников (57%). Лично работникам учебный центр может помочь в приобретении необходимых знаний, навыков для качественного выполнения должностных обязанностей (43%), повысить квалификацию (37%) и получить смежную профессию (специализацию) (21%).
Таким образом, в результате проведенного исследования нами была определена сущность управления развитием профессионального потенциала персонала машиностроительного предприятия, в ходе социологического опроса работников предприятия было выявлены позитивные установки на профессиональное развитие и положительное отношение к созданию на предприятии системы развития персонала, а также разработана концепция корпоративного университета.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1.Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001.
2.Маслов В. М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
3.Управление персоналом / Шлендер П. Э. и др. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
4.Цит. по: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. - СПб: Питер, 2004.
5.Костин В. А. Теория управления. - М.: Гардарики, 2004.
6.Лифшиц А. С. Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий. Диссертация ... доктора экономических наук. - М. - 2003.
7.Макарова М. Н. Особенности воспроизводства образовательного потенциала рабочих в современном российском обществе: социологический анализ. Автореферат диссертации ... доктора социологических наук. - Екатеринбург, 2007.
Воронин A.B.
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ЖИЛИЩНОГО СЕКТОРА
Достаточно часто в научных исследованиях «жилищный вопрос» рассматривается с позиций системообразующего фактора среды обитания человека. При этом его решение представляется наиболее сложной составляющей комплекса показателей условий жизни [1].
В связи с остротой жилищной проблемы наиболее востребованным видом строительства является жилищное, как реализация инвестиционной активности субъектов предпринимательской деятельности. При этом связь между жилищным строительством и выполнением жилищем своей базовой функции «места жизнедеятельности» человека (семьи) раскрывается только с учетом государственных и личных приоритетов, уровня благосостояния и бюджетных ограничений, динамики изменения предпочтений и стереотипов поведения, региональных диспропорций и динамики таких макропроцессов, как демографическая революция и т.п.
Изложенные положения определяют необходимость рассмотрения «жилищного вопроса» в единстве трех структур, образующих жилищный сектор: жилищного рынка, государственной и муниципальной жилищной политики и действий семей, направленных на сохранение и приумножение жилищного имущества сменяющимися друг друга поколениями [2, С.174]. В работе [3], подробно рассматривается наличие множества взаимосвязей жилищного рынка региона с другими региональными рынками, такими как: инвестиционный рынок, рынок капитала (ссудного капитала, ценных бумаг, страховых услуг), рынок недвижимости (земля и нежилая недвижимость), строительный рынок (подряд и строительные ресурсы), рынок труда, рынок энергетических ресурсов, рынок потребительских товаров, рынок коммунальных услуг и т.д. Учет этих взаимосвязей определяет комплексный результат усилий решения жилищной проблемы. К сожалению, в нашей стране в этом вопросе существует значительный дисбаланс. В качестве примеров можно отметить [1]: несовпадение территориального распространения нового строительства с географией наличия ветхого и аварийного жилого фонда; дефицит квалифицированных трудовых ресурсов определяет снижение качества строительных работ; правовые проблемы создают неэффективные барьеры для получения разрешений на строительство и т.д.
В качестве основных жилищных концепций выделяют: либеральную и социальную. Первая основана на принципе удовлетворения потребности в жилище как соотношения платежеспособного спроса и предложения товара на рынке. В свою очередь, социальная жилищная концепция определяет ответственность государства за результативность этого процесса в соответствии с потребностями и условиями социального равенства. При этом четкой границы в жилищной политике современных государств в реализации указанных концепций не существует. Можно лишь говорить о доминировании того или иного института. В нашей стране выбор сделан в пользу рыночного подхода.
