ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФИЛАКТИКИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

СОВРЕМЕННЫЕ ВОПРОСЫ СОЦИОЛОГИИ

DOI 10.24412/2541-9056-2023-227-88-98 УДК 349.222

ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРОФИЛАКТИКИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

М.А. Крылова, Н. Абдрахманова Статья поступила в редакцию 15 мая 2023 г.

В данной статье рассматривается социальное партнерство как общественный институт. Сфера труда как область социальной жизни общества характеризуется высоким конфликтологическим потенциалом, что обуславливает необходимость развития социального партнерства как системы, направленной на урегулирование трудовых отношений с целью минимизации деструктивных последствий социально-трудовых конфликтов. В России система социального партнерства находится на стадии своего развития и в теории является эффективным способом предупреждения, профилактики и урегулирования социально-трудовых конфликтов. Актуальность социального партнерства заключается в поисках эффективных способов реализации идей социального партнерства с целью минимизации деструктивных конфликтов. Объект исследования - социально-трудовые отношения. Предмет исследования - институт социального партнерства как инструмент профилактики трудовых конфликтов. Результатом исследования стала программа профилактики социально-трудовых конфликтов посредством применения методов реализации социального партнерства.

Ключевые слова: социальное партнерство, конфликт, труд, коллективный договор.

THE INSTITUTE OF SOCIAL PARTNERSHIP AS A TOOL FOR THE PREVENTION OF LABOR CONFLICTS

M.A. Krylova, N. Abdrakhmanova

This article considers social partnership as a social institution. Labour sphere as a sphere of social life is characterized by a high conflict-generating potential, which determines the need for partnership development as a system directed at regulation labour relations in order to minimize destructive consequences of socio-labour conflicts. In Russia the system of social partnership is just at the stage of its development and in theory it is an effective way to prevent and settle socio-labour conflicts. The relevance of social partnership lies in the search for effective ways to realize the ideas of social partnership in order to minimize destructive conflicts. The object of the study is socio-labour relations.

The subject of the research is the institute of social partnership as a tool to prevent labour conflicts. The result of the research is the programme on the prevention of socio-labour conflicts with the help of social partnership methods.

Key words: social partnership, conflict, labor, collective agreement.

После распада Советского Союза Россия перешла к этапу становления рыночной экономики, чему способствовала острая необходимость в преодолении кризиса и обеспечении устойчивых темпов экономического развития страны. Изменения затронули многие сферы жизнедеятельности, в том числе трансформации подверглись почти все отрасли права, включая трудовое. Очевидно, что это было связано с необходимостью формирования новой системы права, которая соответствовала бы реалиям того времени. В 1991 году в сфере труда появляется новый элемент - социальное партнерство, призванный регулировать взаимоотношения между субъектами трудовых отношений во имя достижения сбалансированного и эффективного сосуществования работников и работодателя [5,6].

В условиях пандемии институт социального партнерства выступал в качестве инструмента «стабилизации социально-трудовых отношений в России» [1, с. 1391]. В настоящий момент особое внимание социальному партнерству отводят профсоюзы страны. В русле данной тенденции 2023 год объявлен Федерацией независимых профсоюзов России годом укрепления и развития социального партнерства. Его цель - привлечь вни-

мание общественности к проблемным вопросам, существующим в системе социального партнерства, а также повысить уровень эффективности работы системы в целом.

Актуальность социального партнерства как инструмента профилактики трудовых конфликтов заключается в высоком конфликтологическом потенциале выбранной сферы жизнедеятельности и эффективных способах реализации идей социального партнерства для того, чтобы минимизировать деструктивные конфликты.

Цель данного исследования заключается в рассмотрении института социального партнерства как инструмента профилактики трудовых конфликтов в рамках ее реализации на территории Российской Федерации. В соответствии с поставленной целью исследования были определены следующие методы: теоретический анализ литературы и документации по выбранной теме, практический анализ конфликта, наблюдение за протеканием конфликта и его урегулированием, беседа со сторонами конфликта, моделирование программы профилактики социально-трудового конфликта при помощи реализации идей социального партнерства.

Социальное партнерство нацелено на разрешение трудовых конфликтов, о чем

известно из первого правового акта, посвященного данной теме, и действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ. Однако существует целый комплекс проблем, препятствующих надлежащему функционированию института социального партнерства в области труда. Среди них: неравенство прав субъектов партнерских отношений, низкий уровень осведомленности граждан о деятельности профессиональных союзов, приоритетная роль государства в отношениях трипар-тизма, незавершенный процесс институ-ционализации системы социального партнерства.

Известно, что большую роль в развитии современного российского общества занимает социально-трудовая сфера человеческой деятельности. Система социально-трудовых отношений составляет производственную основу общества, создающую материальный базис и определяющую конкурентоспособность государства, обеспечивая его безопасность во внешней и внутренней политике [2, с. 2245]. Соответствие мировоззренческих, нормативно-правовых и инфраструктурных уровней социально-трудовых отношений позволит выстроить взаимовыгодные формы и надежные механизмы социального партнерства государства, бизнеса и профсоюзов; обеспечить эффективные способы социальной защиты работающего населения; оптимально использовать трудовые ресурсы в условиях частной собственности и частного предпринимательства; минимизировать пространство

социально-трудовых конфликтов, снизив градус противостояния людей наемного труда, работодателей и государства [3].

Но зачастую в обществе люди сталкиваются с трудовыми конфликтами -разновидностью социального конфликта, где главным объектом выступают трудовые отношения, а также условия их обеспечения. На сегодняшний день в российском обществе можно выделить следующие причины увеличения конфликтного взаимодействия в социально-трудовой сфере:

- социально-экономическая дифференциация общества;

- недостаточная реализация политики в сфере занятости граждан;

- рост безработицы;

- недостаточная разработанность правовой базы;

- неэффективность постсоветской модели регулирования социально-трудовой сферы, инерция которой порождает кризисные явления в реальном секторе экономики;

- низкий уровень компетентности руководителей, ответственных за предотвращение и разрешение социально-трудовых конфликтов [4].

Наиболее актуальными

причинами возникновения трудовых конфликтов на местах является несвоевременная выплата заработной платы, нарушение договорных

обязательств, незнание или

игнорирование работодателем норм трудового законодательства и т.д.

В ходе данного исследования был проанализирован конфликт на

Тихвинском вагоностроительном заводе с целью подтверждения действенной реализации идей социального

партнерства для конструирования продуктивных взаимоотношений в парадигме «государство-работник-

работодатель». Центром мониторинга социально-трудовых конфликтов Санкт-Петербургского гуманитарного

университета профсоюзов был проведен предварительный анализ причин СТК за период с января по сентябрь 2022 года. Содержательные характеристики

показывают, что основными причинами возникновения СТК определены: невыплаты (задержки с выплатами) заработных плат работникам (41% от общего количества СТК), нарушения условий и режимов труда (28%), снижение уровня оплаты труда работников и ее низкий уровень (22%), сокращения (увольнения) работников (20%).

В этом контексте институт социального партнерства занимает важное место в системе профилактики и урегулирования трудовых конфликтов. Это определено его основной целью, которая призвана согласовать интересы работников и работодателей для обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников. Реализация социального партнерства

включает в себя двусторонние отношения между работниками и работодателями и трехсторонние взаимодействия всех субъектов, в том числе государства, работодателей, работников и их представителей соответственно. Для эффективности работы института социального партнерства взаимодействие разделено на несколько уровней:

- федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

- межрегиональный уровень, где устанавливаются те же основы для двух и более субъектов РФ;

- региональный уровень, где устанавливаются те же основы для одного субъекта РФ;

- отраслевой уровень - основы регулирования трудовых отношений для определенной отрасли;

- территориальный уровень - для муниципального образования;

- локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

Одна из целей социального диалога заключается в минимизации социальной напряженности в

коллективах, обеспечении содействия занятости и сдерживании массового высвобождения работников, защите их трудовых прав, что непосредственно входит в систему профилактики трудовых конфликтов. При этом стоит максимально

учитывать интересы работников.

Формы социального партнерства можно также рассматривать с точки зрения деятельности, направленной на профилактику конфликтов в трудовых коллективах. Согласно ст. 27 ТК РФ выделяют следующие формы

социального партнерства:

- коллективные переговоры;

- взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений;

участие работников (их

представителей) организацией;

- участие работников и

управлении

представителей работодателей в разрешении трудовых споров.

В качестве основной формы социального партнерства выступают коллективные переговоры, где сопоставляются, учитываются и согласовываются интересы работников и работодателя. Данная форма является первоначальным этапом для разработки и заключения коллективного договора или соглашения. Именно коллективные переговоры являются действенным инструментом для минимизации противоречий труда и капитала. 36 статья Трудового кодекса РФ закрепляет правила проведения коллективных переговоров, а статья 39 предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в них.

Коллективный договор, который заключается при достижении взаимного согласия сторон при проведении

коллективных переговоров, представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 ст. 40 ТК РФ). При процедуре заключения коллективного договора учитываются интересы обоих субъектов трудовых отношений на локальном уровне, что позволяет определить меры по дальнейшим разрешениям конфликтов и превентивно выявить возможные причины их возникновения. Стороны данного правового акта самостоятельно определяют его содержание и структуру. Содержание может включать в себя следующие обязательства сторон: размеры и систему оплаты труда, рабочее время и время отдыха, улучшения охраны труда, льготные и социально-экономические условия, в которые входят дополнительные отпуска, компенсация расходов на транспорт, оплачиваемое питание, путевки в санатории и прочее. Важно отметить, что именно наличие коллективного договора в системе трудовых отношений, его эффективность и функциональность свидетельствуют о том, что данные отношения поднялись на уровень подлинной цивилизации. Коллективный договор дает уверенность обеим его сторонам: работникам - в их стабильном положении, а работодателю - в продуктивности деятельности своих подчиненных. По статистике на 1997 год

в

коллективные договоры были заключены лишь на 36% предприятий, где был профессиональный союз, а к началу 2016 года число коллективных договоров на предприятиях России составило 87 %, что говорит об их эффективности.

Таким образом, с точки зрения эффективного управления коллективный договор выполняет в организации ряд важных функций, в числе которых следует выделить нормативно-регулирующую (создание свода правил и норм организации), интегративную (снижение уровня конфликтности, объединение коллектива) и коммуникативную (расширение информационного обмена в организации и улучшение

взаимопонимания между менеджерами и работниками).

Следующий инструмент социального партнерства в системе профилактики трудовых конфликтов - это участие работников (их представителей) в системе управления организацией. Организация представляет собой группу, которая сознательно осуществляет свою деятельность во имя общей цели. В организации также принято выделять следующий ряд конфликтов:

1. Связанный с распределением статусов и власти. Возникает в результате неудовлетворения распределением или неудовлетворенностью интересов относительно их.

2. Возникающий при проявлении различных дисфункций в организации.

Вероятен при ситуации социального изменения, что влечет за собой социальную дезинтеграцию.

3. Обусловленный неравномерным распределением труда между членами организации. Такой конфликт чаще всего вытекает из ошибочной стратеги и тактики подбора и расстановки персонала.

4. Возникающий на базе нарушения формальных и неформальны норм. Противоречие между нормой и ее фактической реализацией способствует возникновению конфликта в случае отклоняющегося поведения.

5. Конфликт, связанный с нарушением трудовых норм и т.д.

Трудовой коллектив является неотъемлемой частью организации, которая выполняет определенные функции:

- хозяйственную, которая направлена на достижение целей организации по производству предложений, извлекая из этого финансовую выгоду;

- социально-психологическую, цель которой заключается в поддержании благоприятного климата в организации;

- воспитательную, которая формирует личностные качества, отвечающие критериям не только организации, но и общества;

- управленческую, которая подразумевает под собой управление персоналом.

Участие работников в управлении организацией способно повлиять на

уровень конфликтогенности в коллективе, доведя его до минимальных значений. Данная норма находит свое отражение в 52 статье ТК РФ, согласно которой данное право работники могут реализовать непосредственно или через свои представительные органы, т.е. профсоюзы. Как предусматривает ст. 53 ТК, основными формами участия работников в управлении организацией являются:

А) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом и

коллективным договором. Например:

- при создании аттестационной комиссии и проведении аттестации работников (ст. 82 ТК РФ);

- установлении систем премирования и надбавок (ст. 144 ТК РФ);

- установлении надбавок за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ);

- установлении систем нормирования труда (ст. 159 ТК) и другие случаи, предусмотренные коллективным договором.

- Б) Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов по трудовому праву. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков, положения о премировании и др.

- В) Получение от работодателя информации по вопросам,

непосредственно затрагивающим

интересы работников, о реорганизации организации, предстоящем сокращении штатов, численности работников и т. д. (ст. 53 ТК РФ).

- Г) Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.

Д) Участие в разработке и принятии коллективного договора.

Исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что правовая база в области труда развивается в пользу улучшения взаимоотношений между всеми субъектами производственных отношений и направлена на минимизацию уровня конфликтогенности между трудом и капиталом.

Пройдя тридцатилетний пусть становления, социальное партнерство сегодня может рассматриваться как социальный институт российского общества, обобщающей целью которого является реализация социально-экономической политики, основанной на балансе интересов социума.

Таким образом, можно сделать вывод о плюсах исследуемого института для развития благоприятной социальной среды. Социальное партнерство является эффективным способом поддержания комфортных условий и отношений взаимодействующих субъектов. Результатом действенной реализации системы и механизмов социального партнерства является:

снижение социального напряжения

между трудом и капиталом в обществе в целом;

- повышение производительности труда;

- повышение удовлетворенности трудом;

- развитие социального диалога;

- повышение уровня защищенности субъектов социального партнерства в сфере труда;

- развитие эффективной системы профилактики и урегулирования социально-трудовых конфликтов и т.д.

В системе профилактики трудовых конфликтов социальное партнерство также обладает результативными инструментами, способными минимизировать уровень конфликтогенности в производственных отношениях. К ним можно отнести:

1. Коллективные переговоры, которые позволяют учесть и согласовать взаимные интересы как работников, так и работодателя.

2. Разработка и заключение коллективных договоров и соглашений, имеющих ряд преимуществ. Для работников - содержание нормативов, улучшающих их положение: учет интересов, гарантии, льготы и прочее. Для работодателя - отсутствие забастовок на предприятии (ст. 41 ТК РФ) и другие вопросы, определенные сторонами.

3. Участие работников в управлении организацией, что способствует демократизации труда и предполагает широкие возможности для

представительства интересов работников.

В рамках исследования был проведен подробный анализ конфликта, произошедшего на предприятии АО «Тихвинский вагоностроительный завод» между руководством и первичной профсоюзной организацией. Причиной для вступления в конфронтацию стали противоречия руководства и работников по поводу необходимости проведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора.

При обработке информации, полученной в ходе исследования, можно воспользоваться методикой оценки конфликтности в организации с целью выявления показателя социальной напряженности на предприятии до реализации программы профилактики социально-трудовых конфликтов. Интегральный показатель социальной напряженности выявляется с помощью формулы: К = (Х1+Х2+...+Хп) / Р,

где К - коэффициент социальной напряженности;

XI - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

Х2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности); Хп - другие факторы;

Р - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов или респондентов. К = 0,7 может означать неудовлетворенность 70% респондентов, что является опасным уровнем напряженности и свидетельствует о кризисе в организации. К = 0,2 - удовлетворенное состояние; 0,4 -

0,7 - предкритическое состояние. Интегральный показатель социальной напряженности на заводе до и после реа-

Таблица 1 - интегральный коэффициент со

лизации программы профилактики социально-трудовых конфликтов представлен в таблице 1.

альной напряженности в организации

К Х1 Х2 Хп Р

До реализации программы профилактики СТК 60 % 40 % 33 % 6

После реализации программы профилактики СТК 42 % 12 % 5 % 2

Диагностика уровня социальной напря- ции по урегулированию возникающих

женности позволяет выявить основной проблем. Используя динамическую мо-

комплекс социальных проблем, ранжиро- дель конфликта можно отслеживать ди-

вать их по степени обостренности, опре- намику развития социальной напряжен-

делить возможность принятия необходи- ности (Рисунок 1). мых решений и выработать рекоменда-

Рисунок 1 - Динамическая модель конфликта

На основе полученной информации о работе социального партнерства на локальном уровне удалось разработать и внедрить программу профилактики

96

трудовых конфликтов на предприятии «Тихвинский вагоностроительный завод». Целью программы стала профилактика трудовых конфликтов и их минимизация

посредством реализации идей социального партнерства.

Задачи программы:

- создание рабочего механизма регулирования социально-трудовых отношений на предприятии;

- создание эффективного диалога между субъектами социального партнерства;

- повышение уровня правовой и конфликтологической грамотности среди рабочих предприятия;

- проведение мероприятий, направленных на создание благоприятного климата на предприятии;

- разработка и подписание коллективного договора;

- повышение управленческой компетенции среди сотрудников руководящего звена;

- повышение производительности труда.

Были реализованы следующие мероприятия программы: проведены коллективные переговоры с целью разработки коллективного договора как правого акта, регулирующего социально-трудовые отношения на Тихвинском вагоностроительном заводе;

осуществлены взаимные консультации и беседы по интересующим вопросам; организовано участие работников в управлении предприятием, где они осознавали свою причастность к функционированию и развитию завода.

Для формирования благополучной

организационной культуры были проведены лекции, семинары, круглые столы, нацеленные на повышение знаний в области правовой, производственной, коммуникативной и конфликтологической грамотности. Был организован бизнес-тренинг для руководящего звена с целью улучшения путем социального партнерства положения всех слоев трудящихся. Работники проходили обучение и повышение квалификации, а также участвовали в совместном отдыхе, тимбилдинге и тренинге.

В ходе указанных мероприятий, направленных на выполнение поставленных задач, предназначенных для профилактики и урегулирования социально-трудового конфликта на Тихвинском вагоностроительном заводе, субъектам конфликта удалось сесть за стол переговоров и согласовать интересы, что позволило урегулировать взаимоотношения и стабилизировать обстановку в трудовом коллективе. Также был заключен коллективный договор, что позволяет сделать вывод о достижении поставленной цели сотрудниками, являющимися членами профессионального союза.

По результатам реализации программы профилактики можно сделать вывод о снижении напряженности в коллективе и повышении уровня социального диалога между субъектами социального партнерства.

Профилактика трудовых конфликтов является важным условием для формирования сплоченного трудового коллектива и

своевременного решения производственных вопросов. В этом контексте механизмы социального партнерства как общественного института способствуют благоприятному развитию культуры труда и демократизации производственных отношений, соответствуя политике социального государства.

Практическая значимость данного исследования заключается в возможности использования его результатов в качестве теоретико-исследовательской, аналитической и проектной базы авторами, изучающими социально-трудовые отношения, в целях развития механизма функционирования социального партнерства в сфере труда.

Список литературы

1. Забелина О.В., Опрятнов А.С. Анализ опыта социального партнерства в условиях пандемии COVID-19 // Экономика труда. - 2022. - №9. - Т. 9. - С. 1391-1404.

2. Культура социально-трудовых отношений в современной России / науч. ред. А.С. Запесоцкий. -Санкт-Петербург: СПбГУП, 2018. - 232 с. - (Социально-трудовые конфликты; вып. 9).

3. Ильинская Е.А., Титов Б.А., Сукало А.А. Конфликты и общество. Социально-трудовые конфликты как социальная и исследовательская проблема. - Санкт-Петербург, 2020. - С. 55-64.

4. Лобок Д.В., Бирженюк Г.М., Васецкий А.А Коллективный договор как механизм предотвращения социально-трудовых конфликтов: Монография // Социально-трудовые конфликты. -№ 11. - Санкт-Петербург: СПбГУП, 2018. - С. 152-180.

5. Социально-трудовые отношения в постсоветской России: национально-культурная специфика, проблемы формирования, ресурсы и стратегии оптимизации / науч. ред. А.С. Запесоцкий. - Санкт-Петербург: СПбГУП, 2019. - 240 с. - (Социально-трудовые конфликты: вып. 14).

6. Макаров Е.И. Социально-трудовые отношения и ценность «человека труда» в контексте российских перемен // Диалог культур: ценности, смыслы, коммуникации: XIII Междунар. Лихачевские науч. чтения, 16-17 мая 2013 г./ - Санкт-Петербург: СПбГУП, 2013. - C. 125-130.

References

1. Zabelina O.V., Opryatnov A.S. Analiz opy'ta social'nogo partnerstva v usloviyax pandemii COVID-19 // E'konomika truda. - 2022. - №9. - T. 9. - S. 1391-1404.

2. KuTtura sociaTno-trudovy'x otnoshenij v sovremennoj Rossii / nauch. red. A.S. Zapesoczkij. -Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2018. - 232 s. - (Social'no-trudovy'e konflikty'; vy'p. 9).

3. Il inskaya E.A., Titov B.A., Sukalo A.A. Konflikty' i obshhestvo. Social'no-trudovy'e konflikty' kak social'naya i issledovatel'skaya problema. - Sankt-Peterburg, 2020. - S. 55-64.

4. Lobok D.V., Birzhenyuk G.M., Vaseczkij A.A Kollektivny'j dogovor kak mexanizm predotvrash-heniya social'no-trudovy'x konfliktov: Monografiya // Social'no-trudovy'e konflikty'. - № 11. - Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2018. - S. 152-180.

5. Social no-trudovy e otnosheniya v postsovetskoj Rossii: nacional'no-kul'turnaya specifika, problemy' formirovaniya, resursy' i strategii optimizacii / nauch. red. A.S. Zapesoczkij. - Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2019. - 240 s. - (Social'no-trudovy'e konflikty': vy'p. 14).

6. Makarov E.I. Social'no-trudovy'e otnosheniya i cennost' «cheloveka truda» v kontekste ros-sijskix peremen // Dialog kul'tur: cennosti, smy'sly', kommunikacii: XIII Mezhdunar. Lixachevskie nauch. chteniya, 16-17 maya 2013 g./ - Sankt-Peterburg: SPbGUP, 2013. - C. 125-130.

Для ссылки: Крылова М.А., Абдрахманова Н. Институт социального партнерства как инструмент профилактики трудовых конфликтов // Гуманитарные исследования Центральной России. - 2023. - №2 (27). - С. 88-98.

DOI 10.24412/2541-9056-2023-227-88-98