CC BY
0INSON RESURSLARINI SAMARALI BOSHQARISHDA YAPONIYA
AMALIYOTI
Abdumannonov Bekzod Maxsudovich
Samarqand iqtisodiyot va servis instituti "Menejment" kafedrasi assistent-stajyori, e-mail: b.abdumannonov1982@gmail.com
Annotatsiya: Ushbu maqolada O'zbekiston Respublikasi korxona va tashkilotlarida inson resurslarini boshqarish tizimini rivojlantirishda Yaponiya tajribasidan foydalanish masalalari muhokama qilinadi.
Tayanch so'zlar: menejer, personal, inson resurslarini boshqarish, korporativ boshqaruv, umrbod ishga yollash, bandlik, kafolat, boshqaruv strukturasi, kompaniya falsafasi.
Аннотация: В данной статье рассматривается использование опыт Японии в развитии управления человеческими ресурсами в предприятиях и организациях РеспубликиУзбекистан.
Ключевые слова: менеджер, персонал, управление человеческими ресурсами, корпоративное управление, пожизненная занятость, трудоустройство, гарантии, структура управления, философия компаний.
Abstract: This article discusses the use of Japanese experience in the development of the human resource management system in enterprises and organizations of the Republic of Uzbekistan.
Key words: manager, personnel, human resources management, corporate governance, lifelong employment, employment, guarantee, management structure, company philosophy.
Insonlar turmush hayotini yaxshilashda, tashkilotlarda boshqaruv faoliyatini samarali tashkil etishda inson resurslarini samarali boshqarish muhim ahamiyatga ega. Bu esa insonda jam bo'lgan bitmas-tuganmas qobiliyat va imkoniyatlardan unumli foydalanishni hamda ushbu qobiliyat va imkoniyatlar orqali korxona va tashkilotlardagi mavjud boshqaruv tizimini yanada rivojlantirishni ko'zda tutadi.
Tashkilolarda inson resurslari mehnatini samarali tashkil etishdan ko'zlangan asosiy maqsad, inson kapitalidan unumli foydalanish, ya'ni inson resurslarini motivasiya (rag'batlantirish) etish orqali tashkilot o'zoldiga qo'ygan muhim strategik maqsadlarga erishishni ta'minlashdir. Buning uchun inson resurslarini strategik boshqarish menejmenti kompaniyaga inson resurslarini tanlab olish (rekruting) jarayonidan boshlab ularni kar'yera tizimi bo'yicha rag'batlantirish jarayonigacha bo'lgan barcha muhim bosqichlardagi menejment vositalaridan unumli foydalanishni talab etadi.
Mazkur maqolada dunyoning inson resurslari kapitali eng yuqori darajada rivojlangan Yaponiya mamlakati misolida, butun dunyoda mashhur hisoblangan "Yapon menejmenti modeli" ko'rib chiqiladi. Barcha insonlarda "Yapon menejmenti
modeli" qiziqish uyg'otish bilan birga uning inson resurslari menejmentiga oid yondashuvlari yanada ko'proq qiziqish uyg'otishi tabiiy. Chunki, mazkur mamlakat kompaniyalarida mehnat qilayotgan inson resurslarining o'z ish vazifalari va burchlariga yuqori darajada mas'uliyat bilan yondoshishlari, yuklatilgan topshiriqlarni o'z vaqtida va sifat bilan bajarishga maksimal darajada intilishlari, yapon menejmentida amal qilayotgan mashhur "Kayzen strategiyasi"ning samarali amalga oshirilishida o'zlarining munosib hissalarini qo'shishga intilishlari, eng asosiysi ish jarayonida ish etikasiga yuqori darajada rioya qilishlari va adolatlilik tamoyilini o'zlari uchun muhim deb bilishlari kabi xususiyatlari chindan ham ushbu mamlakatdagi inson resurslarilarini boshqarish tajribasiga bo'lgan qiziqishni oshiradi.
Yaponiyada mehnatga xaq to'lash tizimi shunday tuzilganki, har bir xodim oladigan daromadining katta qismi kompaniyada erishgan ko'p yillik ish staji va tajribasiga bog'liqdir va har yili muayyan miqdorda ko'payib boradi.
Yapon korxonalarida faqat inson resurslari birgalikda mehnat qilish uchun birlashadigan iqtisodiy tizim bo'lib qolmasdan, o'zaro majburiyatlar bilan yagona "Kompaniya oilasi"ga bog'langan fikrlar jamlanmasining ijtimoiy hamjamiyatidir. "Kompaniya oilasi" - yapon menejmentining eng mashhur va o'ziga xos shiori hisoblanib, amalda quyidagicha namoyon bo'ladi, ya'ni ish bilan bandlar, o'z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish etishlari va "o'zlarini butunlay jonajon oilaga bag'ishlashlari" lozim, astoydil mehnat qilishlari va kompaniya kelajagini birinchi o'ringa qo'yishlari lozim.
Amaliyotda zamonaviy menejmentning juda ko'plab modellari mavjud bo'lib, ular ichida "Yapon menejmenti modeli" dunyo miqyosida kengtan olingan yondashuv hisoblanadi.
c
Kompaniyalarning bosh maqsadlari quyidagilar:
daromadning muntazam ravishda o'sib borishi va kompaniyaning barcha vakillari farovonligini ta'minlash
Rekruting va inson resurslari siyosati OO'Yu va maktab bitiruvchilari mehnatidan keng
foydalaniladi, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda komp aniya miqyosida qayta tayyo rlash va o'qitish tizimli tarzda amalga oshiriladi.
Firma falsafasi
Kompaniya TOP menejerlari almashgani bilan komaniyalar falsafasi o'zgarmaydi. Inson resurslari faoliyati
davom etadi, chunki "Umrbod yollanish" tizimi amal qiladi.
Boshqaruvning tashkiliy strukturasi
Kompaniyalar tijorat rejasidagi bo'limlardan avtonom tarzda tashkil
topadi. Boshqaruvning loyihaviy strukturalaridan foydalaniladi.
Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilish
Asosiy e'tibor sexga ishlab chiqarishning quyibo'g'iniga qaratiladi. Zahiralar va operatsiyalarto'xtashlarsiz "aniq o'z vaqtida" (Kaban) tizimidan foydalaniladi
1-rasm. Yaponiyada inson resurslarini boshqarish modeli.
1-rasmda Yaponiya mamlakatida inson resurslarini boshqarish modeli aks ettirilgan bo'lib, unda inson resurslarini boshqarishning Yaponiya modeli juda ham
mukammal tasvirga ega ekanligini ko'rishimiz mumkin. Masalan, Yapon firmalarining falsafasini, maqsadlarini olib qarasak, barchaqilinadigan ishlar inson uchun, uning farovonligini ta'minlash, uning daromadini o'sishi uchun ko'zlangan. Ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda, Yaponiya modelida asosiy e'tibor tashkilotda ishlab chiqarishning quyi bo'g'iniga qaratiladi, ishchilar vaziyatga qarab har qanday ishni amalga oshirishadi. Ishchilarga motivatsiya berish va rag'batlantirishda Yaponiya modelida qulay moliyaviy holatlarda mukofotlar bir yilda ikki marta to'lanadi, ijtimoiyfondlardan to'lovlar va imtiyozlar ham ko'zda tutilgan.
Yaponiya menejmenti modelining o'ziga xos xususiyatlari boshqa har qanday mamlakatdagi kabi o'zining tarixiy xususiyatlari, madaniyati, jamiyat psixologiyasi va boshqa ko'plab o'ziga xos xususiyatlarni aks ettiradi. U boshqa menejment modellari singari mamlakatdagi ijtimoiy -iqtisodiy hayot tarzi bilan bevosita bog'liq.
Jamoaviylik ruhini qo'llab-quvvatlashga asoslangan yaponmenejmenti shaxsga ta'sir etishning deyarli barcha ahloqiy - ruhiyusullaridan foydalanadi. Masalan, biror-bir shaxsning o'zi faoliyat ko'rsatayotgan jamoa oldidagi qarzdorlik tuyg'usi yapon mentalitetidadeyarli "sharm-hayo" tuyg'usiga aynan o'xshash tushuncha sifatida qabul qilinadi. Yaponiya soliq tizimining progressiv-fiskal mexanizmi yaponlarning boylik orttirish nuqtai-nazaridan tabaqalanishini minimaldarajaga kelishini ta'minlash bilan birga jamoaviylik tuyg'usidan maksimal darajada foydalanish imkoniyatini ham yuzaga keltiradi.
Xulosa qilib aytganda, Yaponiya menejmenti modeli quyidagi o'ziga xos xususiyatlar bilan xarakterlanadi, bu usullarning ba'zilarini bizning korxona va tashkilotlarda mehnat qilayotgan personalni boshqarishda qo'llasak samaraga erishishimiz mumkin.
Birinchidan, bandlikning kafolatlanganligi va ishonchlilik holatini yaratish. Bu kafolatlar mehnat resurslarining barqarorligiga olib keladi. Barqarorlik boshqaruvchilar va ishchi xodimlar o'rtasidagi muvozanatni yaxshilaydi. Yaponlar fikricha ushbu faktor kompaniya faoliyatini yaxshilashga xizmat qiladi. Bandlik kafolati - Yaponiyada umrbod ishlash sistemasini ta'minlaydi. Bunda xodim o'quv yurtini tamomlagandan keyin tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark etmaydi. Ya'ni oddiy xodim sifatida ishga kirib, yillar mobaynida yaxshi ishlab, malakasini oshirib, kollektiv o'rtasida xurmat qozonsa, xizmat martabalaridan yuqorilab, kompaniya vitse-prizidenti lavozimigacha erishishi mumkin.
Shubilan birgalikda, bir sohada uzoq muddat faoliyat yuritgan mutaxassis o'sha sohani rivojlantirishga, yangiliklar qilishga etarli tajribaga ega bo'ladi. Yaponiyaning umr davomida ish bilan ta'minlash tizimi ijobiy va salbiy jihatlarga ham ega. Ijobiy jihati shundaki, bu tizim ishchilarning barqaror bandligini ta'minlaydi, ishchi xodimlarning qo'nimsizligini kamaytiradi, ish unumdorligini oshirishga sabab bo'ladi, ijtimoiy maqsadlarga to'lovlarning yuqori ulushini ta'minlaydi. Salbiy jihatlariga -ishchilarning haddan tashqari ish vaqtidan tashqari ham ish bilan band qilish, ishga qabul qilishning haddan tashqari qattiq sinovlari va talablari, xodimlarning ko'pchiligiga nisbatan nohaqlik, ya'ni ularni, tabaqalashtirish va hokazo.
Ikkinchidan, birdamlik va oqibatlilik. Agar hamma boshqaruvchilar va ishchi xodimlar korxona ma'lumotlaridan unumli foydalanilsa, uning maqsadinianiq bilsa, u holda ko rxonada birdamlik va ishlab chiqarish samaradorligi yuqori bo'ladi. Shuning uchun ham yapon kompaniyalarida har bir ishchi xodimga korxonaning aniq maqsadi tushuntiriladi va ularga ma'muriyat tomonidan turli xil yordam ko'rsatiladi. Masalan, Yaponiyadagi temir, cho'yaneritib quyish korxonasi katta zalga xodimlarni to'plab korxona tomonidan tayyorlangan mahsulotlardan mamlakat miqyosida binolar va ko'priklar qurishda, aviatsiya sohasida, avtomobilsozlikda va boshqa sohalarda foydalanayotganligini xujjatli film tarzida suratga olib xodimlarga namoyish qilindi. Bu xujjatli filmni ko'rgan xodimlar, demak, biz mamlakatimizni rivojlanishiga, gullab yashnashiga o'z hissamizni qo'shayotgan ekanmiz deb, ruhlanib, yanada ko'proq mehnat qilishga, samarali ishlashga jon-jahdlari bilan kirishadilar. Mana shunday ish tajribalaridan bizning mamlakatimizdagi korxonalarda ham foydalanilsa maqsadga muvofiq bo'lar edi.
Uchinchidan, axborotga asoslangan boshqaruv. Axborotlarni jamlash va ularni sistematik tarzda ishlab chiqarishga joriy qilish, ish jarayonini, ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi.
O'zbekiston tarixida yangi davr boshlandi, biz "Yangi O'zbekiston"ni barpo etish yo'lidan ildam qadamlar bilan bormoqdamiz. Shuning uchun ham yoshlarimizning ma'lumot va kasbga tayyorgarlik darajasi XXI asrga mos ravishda zamon bilan hamnafas bo'lishlari kerak. Bunda boshqaruv sistemasi, ayniqsa yangi kirib kelayotgan fanlar - menejment, marketing va shu kabi boshqa fanlarni chuqur o'rganishlari kerak deb o'ylayman.
To'rtinchidan sifatga mo'ljallangan boshqaruv. Kompaniya prezidentlari va etakchilari ko'pincha sifat nazorati haqida gapirishadi. Boshqaruvchining mag'rurligi uning sifat nazoratini qay tarzda amalga oshirilgani bilan bog'liq. Sifatni navbatdagi oshirish muammosini hal qilish yo'llarini firmalarning rahbarlari ta'minotchilar, ishlab chiqaruvchilar va iste'molchilarning bir-biriga ishonchi va hamkorligida ko'radilar. Bunda xoh ta'minotchi yoki iste'molchi, xoh ishlab chiqaruvchida yuzaga kelgan kamchiliklarni aniqlash va ularni qisqa vaqtda bartaraf qilishni o'zlari uchun mas'ul deb biladilar. Buyurtmachi bilan uzoq muddat ishlovchi shaxsiy pudrat tarmoqlarini tashkil qilish amaliyoti e'tiborga loyiq. Hatto erkin raqobat sharoitlarida ham mazkur tamoyilning samara berishi Yaponiya firmalarida isbotlangan. Yuqoridagi ish tajribasidan bizning mamlakatimizdagi ishlab chiqarish korxonalarda ham foydalanilsa maqsadga muvofiq bo'lar edi.
Ko'rib o'tilgan Yaponiya davlatida inson resurslarini boshqarish tizimi o'ziga xos tarzda tuzilgan, boshqa xorijiy mamlakatlarning inson resurslarini boshqarish tizimidan tubdan farq qiladi. Bizning vazifamiz ularni chuqur o'rganib tahlil qilish, barcha ishlab chiqarish sohalarida eng yaxshi va samaralimodellarni va usullarni qo'llashimiz lozim.
Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati:
1. D.Buyens, K.Woutere va K.Dewettinck, Yevгopa ta'limga yo'naltirilgan tashkilotlarda inson resurslarini rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar uchun kelajak muammolari. J. Evr. Ind.poyezd. 25: (2001).
2. T.N.Garavan, M.Morley, P.Gunnigle va D.McGuire, Inson resurslarini rivojlantirish va ish joyini o'rganish: paydo bo'lgan nazariy istiqbollar va tashkiliy amaliyotlar. J.Evr. Ind. Poyezd. 26: (2002).
3. Lewin B. Transforming People Management. Lessons Learnt and Predictions of Future Success. Bookboon, 2014.
4. Пулyaева В.Н. Управление человеческими ресурсами в экономике знаний: монография. - М.: Издателский дом ГУУ, 2018.
