CC BY
55ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN THE IMPLEMENTATION OF PERSONNEL POLICY: PRACTICAL APPROACH
331.108 DOI 10.12737/2305-7807-2020-58-62
КАБЛУКОВА О.Д. Магистрант, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург
KABLUKOVA O.D. Master's Degree Student, Orenburg state University, Orenburg
e-mail: lomovtseva_od@mail.ru
Аннотация
Эффективная инновационная кадровая политика призвана создавать условия для повышения производительности труда и удовлетворенности работой сотрудников организации. Инновации в управлении персоналом позволяют в полной мере реализовывать стратегические цели и задачи организации, вовлекая нестандартными способами в их решение персонал организации. В статье рассмотрены модели поведения сотрудников организации и их взаимосвязь со стратегией инноваций. Представлены результаты использования инновационных технологий при реализации направлений кадровой политики российскими организациями и перечислены факторы риска их внедрения. Авторами обоснована необходимость внедрения дистанционного обучения как инструмента реализации инновационной кадровой политики и определено влияние результатов внедрения iSpring на эффективность кадровых технологий организации.
Ключевые слова: инновационные технологии, кадровая политика, управление персоналом, дистанционное обучение. Abstract
Effective innovative personnel policy is designed to create conditions for increasing labor productivity and job satisfaction of employees of the organization. Innovations in personnel management allow you to fully implement the strategic goals and objectives of the organization, involving the organization's personnel in non-standard ways in their solution. The article discusses the behavior models of employees of the organization and their relationship with the innovation strategy. The results of the use of innovative technologies in the implementation of human resources policies by Russian organizations are presented and the risk factors for their implementation are listed. The authors substantiate the need to implement distance learning as a tool for implementing innovative personnel policy and determine the impact of the results of implementing iSpring on the effectiveness of the organization's personnel technologies.
Keywords: innovative technologies, personnel policy, personnel management, distance learning.
ПОЛУЧЕНО 09.04.2020 ОДОБРЕНО 15.05.2020 ОПУБЛИКОВАНО 25.08.2020
УДК
НИКУЛИНА Ю.Н.
Канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом, сервиса и туризма, ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург
NIKULINA YU.N.
Candidate of Economic Sciences,
Associate Professor, Department
of Personnel Management, Service
and Tourism, Orenburg State University,
Orenburg
e-mail: juliaguzenko@mail.ru
АКТУАЛЬНОСТЬ ПРОБЛЕМЫ
В условиях цифровой трансформации экономики важное значение перед страной и регионами имеет проблема подготовки кадров с наборами необходимых профессиональных компетенций для решения задач реального сектора экономики [1]. Можно констатировать, что инновационная деятельность промышленных предприятий приводит к принципиально новому технологическому укладу. Увеличивающаяся востребованность работников с креативным мышлением подтверждает актуальность незамедлительного решения задач по инновационному развитию человеческого капитала. Одновременно с этими процессами, в условиях инновационного развития, приоритетными становятся инновационные технологии управления персоналом организации [2, 3].
Модели поведения сотрудников организации во взаимосвязи со стратегией инноваций будут носить следующий характер (рис. 1).
Особенности инновационного процесса управления персоналом в рамках реализации направлений кадровой политики представлены на рис. 2.
Модели поведения сотрудников организации и их взаимосвязь со стратегией инноваций
ориентир на долгосрочные аспекты развития компании
средний уровень ориентации на объем производства и продаж
высокие риски при внедрении стратегии инноваций
Рис. 1. Модели поведения сотрудников организации и их взаимосвязь со стратегией инноваций
Внедрение инновационных технологий в кадровую политику организации возможно при тщательном анализе ее современного состояния, учитывая современные требования и тенденции в сфере управления персоналом и специфики деятельности и развития организации [4]. Современное про-
высокая степень творческого подхода к решению задач
высокая степень совместного, взаимозависимого поведения
высокая степень неопределенности и непредсказуемости последствий поведения
Рис. 2. Инновационный процесс управления персоналом
изводство напрямую зависит от своевременности и качества обновления востребованных компетенций у работников, включенных в различные этапы создания добавочной ценности.
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ НАПРАВЛЕНИЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Для осуществления эффективной кадровой политики должны использоваться инновационные технологии, способствующие реализации поставленных задач и направлений деятельности. Использование инновационных технологий управления персоналом является важным фактором для создания перспективной и конкурентоспособной организации. Именно инновационные технологии управления персоналом помогают строить грамотную и эффективную работу организации, налаживать взаимосвязи между ее подразделениями [5].
Анализ динамики удельного веса организаций, применяемых инновационные технологии при реализации направлений кадровой политики, показал, что к 2018 г. почти во всех регионах России уменьшилось количество организаций, внедряющих инновационные технологи. По данным за 2018 г., удельный вес организаций, осуществлявших организационные инновации в России, составил только 2,1%. Анализируя статистические данные 2016—2018 гг., можно заметить значительное снижение организаций, которые применяют организационные инновационные технологии в России (табл. 1).
Исследование показывает, что в общей сложности в России количество организаций, внедряющих инновационные технологии при реализации направлений кадровой политики, уменьшается, это связано с факторами риска, с которыми сталкиваются организации при внедрении инновационных технологий управления персоналом [6].
Анализ факторов риска в табл. 2 показал, что при реализации инновационных технологий основным риском являются причины, связанные с восприимчивостью персонала. Зачастую это связано с тем, что персонал организации не го-
Таблица 1
Динамика удельного веса организаций, применяемых организационные инновационные технологии
в России по округам в 2016-2018 гг., %
Округ 2016 год 2017 год 2018 год Абсолютное отклонение Относительное отклонение
Российская Федерация 2,4 2,3 2,1 -0,3 87,50
Центральный федеральный округ 3,0 2,9 2,4 -0,6 80,00
Северо-Западный федеральный округ 2,6 2,1 2,6 0,0 100,00
Южный федеральный округ 1,8 1,7 1,7 -0,1 94,44
Северо-Кавказский федеральный округ 0,5 0,4 0,5 0,0 100,00
Приволжский федеральный округ 2,6 2,5 2,2 -0,4 84,62
Уральский федеральный округ 2,8 2,2 2,4 -0,4 85,71
Сибирский федеральный округ 2,0 2,1 1,7 -0,3 85,00
Дальневосточный федеральный округ 1,9 1,6 1,7 -0,2 89,47
Крымский федеральный округ 1,0 0,9 1,0 0 100,00
Таблица 2
Факторы риска при реализации инновационных технологий и количество организаций,
сталкивающихся с риском, %
Группа причин 2016 год 2017 год 2018 год Абсолютное изменение Относительное изменение
Восприимчивость персонала 37 31 18 -19 48,6
Состояние кадровой работы 28 28 31 3 110,7
Инновационная роль руководителей организации 23 17 17 -6 73,9
В зависимости от сферы кадровой работы 19 21 18 -1 94,7
Ситуации невыполнения участниками обязательств 17 16 23 6 135,3
тов к изменениям, для того чтобы избежать риски, причиной которых является не подготовленный персонал, необходимо их подготовить к внедрению инновационных технологий, проводить тренинги, обучение и мастер-классы [7].
Проанализировав количество предприятий, которые на практике используют инновационные технологии управления персоналом, определим, какие технологии используют организации (рис. 3).
Рис. 3. Инновационные технологии управления персоналом при реализации направлений кадровой политики
При анализе инновационных технологий управления персоналом было выявлено, что большинство российских организаций используют такие инновационные технологии как:
- тренинг, причем практика его использования с 2016 по 2018 г. увеличилась с 24 до 34%;
- кейс-метод, в динамике за 3 года — доля российских организаций, которые используют кейс-метод увеличилась с 13 до 22%;
- коучинг, в 2016 г. технологию использовали 18% организаций, к 2018 г. показатель увеличился до 27%;
- е-1еагш^ — на протяжении анализируемого периода показатель использования инновационной технологии не изменялся и составил 7%;
- самообучение — является самой популярной технологией среди российских организаций, которые используют инновационные технологии в кадровой политике, наблюдается положительная динамика использования -с 20% в 2016 году до 40% в 2018 году [8].
Следовательно, можно констатировать, что с каждым годом все больше организаций используют инновационные технологии в управлении персоналом. Каждая организация адаптирует их под свою среду, тем самым внедряя новые технологии в кадровой политике.
ВНЕДРЕНИЕ ПЛАТФОРМЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Ускорение экономического роста требует постоянного под -держания баланса между востребованными компетенциями работников и количества времени, отданного производству. Внедрение цифровизации непрерывного образования и дистанционных технологий обучения позволит сохранить высокие темпы развития организаций с минимальным отрывом работников от производства на обучение. Следовательно, одним из эффективных инновационных инструментов в системе управления персоналом является использование дистанционного обучения как формы самообучения сотрудников.
Основными преимуществами дистанционных форм обучения является экономическая эффективность, возможность корректировки образовательного процесса под индивидуальные особенности, доступность независимо от пола, возраста, места и времени, а также неограниченное количество участников образовательного процесса. Стоит отметить, что при
реализации дистанционных форм обучения важное значение имеют навыки самостоятельной работы и самодисциплина. Методы дистанционного обучения в системе кадрового обеспечения экономики могли бы служить эффективным инструментом массовой переподготовки кадров под изменяющиеся требования работодателей и рынка труда в целом.
В настоящее время большинство организаций стремятся реализовать различные подходы к организации дистанционного обучения. Одной из таких платформ является iSpring Learn — простая и удобная система дистанционного обучения (СДО) для организации обучения и оценки персонала [9].
iSpring — один из лидеров мирового рынка e-learning, более 90% клиентов компании находится в США, Европе и Азии.
Система дистанционного обучения iSpring Learn появилась в 2009 году. Компания уже была известна на мировом рынке, благодаря конвертеру презентаций PowerPoint в формате Flash [10].
Среди пользователей iSpring Learn в России:
- Единая Европа Холдинг,
- Восточный банк,
- компания Альфа Капитал,
- ГК Русагро и другие.
Основные возможности системы дистанционного обучения компании:
- создание и редактирование программ обучения;
- добавление и объединение пользователей в группы, предоставление им доступ к материалам;
- проведение обучения в офлайн-режиме;
- запись вебинаров;
- формирование отчетов по учебным материалам [11].
Отметим, что СДО используется совместно с другим продуктом компании iSpring — редактором электронных курсов iSpring Suite.
Программа устанавливается совместно с PowerPoint и позволяет:
- создание интерактивных курсов,
- создание тестов;
- диалоговые тренажеры.
СДО iSpring Online имеет свои плюсы:
- материалы, которые загружаются в СДО, будут всегда под рукой на планшете или смартфоне любого сотрудника организации;
- каждый работник сможет просматривать материалы и выполнять курсы и тесты, находясь в любой точке мира, на любимом устройстве.
Приложение iSpring Learn позволяет сохранить материалы на устройство и продолжить обучение даже оффлайн, вся статистика будет отправлена в СДО.
Стоимость годовой подписки на СДО iSpring Learn зависит от количества пользователей. Предложение годовой подписки является очень выгодным для любой организации. Стоимость годовой подписки на СДО iSpring Learn представлена в табл. 3.
Таблица 3
Стоимость годовой подписки на СДО iSpring Learn
Количество пользователей Цена, рублей
Минимальный тариф — 12 47 000
250 247 000
500 497 000
750 597 000
1000 847 000
Тариф включает в себя:
- программа для создания электронных SCORM-книг и учебников iSpring Flip;
- программа для создания курсов iSpring Suite;
- система дистанционного обучения iSpring Learn;
- библиотека контента для разработки курсов: набор персонажей, фонов и др. [12].
Результаты внедрения iSpring напрямую влияют на эффективность кадровых технологий, используемых в рамках реализации кадровой политики (табл. 4).
Таблица 4
Влияние результатов внедрения iSpring на эффективность кадровых технологий
Показатель Результат
Адаптация новых сотрудников Новые кадры проходят первое обучение онлайн и быстрее адаптируются к работе
Продуктовое обучение Сотрудники оперативно узнают об изменениях, используют в работе самую новую информацию
Аттестация сотрудников Получение объективной картины по компетенциям сотрудников
Кадровый резерв Индивидуальная программа обучения
Обучение не ограничено учебными классами Сотрудники могут открывать курсы с любых устройств. С приложением для iOS и Android курсы можно изучать без интернета
На наш взгляд, стоимость iSpring Learn соответствует результатам, которые может получить организация при внедрении системы дистанционного обучения в организации. Пользователи могут проходить обучение, находясь в любой точке мира, даже офлайн. Такая система дистанционного обучения поможет работникам повышать уровень квалификации без затрат на обучение и проживание в другом городе. Так, сотрудники проходят курсы, сдают тесты и повторяют пройденный материал в любое удобное время: дома, в дороге, в кафе или во время перерывов на работе [13, 14].
Таким образом, можно сделать вывод, что система дистан -ционного обучения должна быть направлена на цели и задачи компании. При разработке плана обучения, утверждении бюджета и определении потребности персонала в обучении компания должна ориентироваться в первую очередь на цели и задачи бизнеса, высокое качество обучающих программ. Современная компания стремится к постоянному совершенствованию учебных программ, использованию разнообразных форм и методов обучения (тренинги, лекции, дистанционное обучение, семинары, наставничество и многие другие). Что, во-первых, влияет на повышение конкурентоспособности как самой компании, так и персонала, во-вторых, такой подход позволяет выявить конкретные потребности в обучении для определенной целевой группы, определить формы и методы их обучения и разработать учебные программы для конкретной группы. Это способствует созданию более эффективной программы обучения работников и в итоге происходит более результативное получение знаний, умений и навыков, применение которых на практике будет способствовать повышению производительности труда, объему продаж и прибыли.
В заключение стоит отметить, что увеличение капиталовложений в развитие человеческого капитала на всех этапах его обучения, профессионального отбора, участия в производстве и передаче следующим поколениям практического опыта с применением цифровых методов образования и общения, даст реальную основу для развития не только отдельной организации в условиях инновационного развития, но и экономики страны в целом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Богомолов А.В., Балашова Е.С., Счисляева Е.Р. Стратегия инновационного развития человеческого капитала в цифровой экономике // Аудит и финансовый анализ. — 2019. — № 4. — С. 193-196.
2. Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. — Москва: Проспект, 2018. — 161 с.
3. Кириллов А.В. Кадровый резерв как инновационная технология в управлении персоналом предприятия // Новое поколение. — 2017. — № 14. — С. 45-49.
4. Киселев А.В. Обзор ключевых трендов, меняющих сферу управления персоналом // Управление развитием персонала. — 2017. — № 4 (52). — С. 246-258.
5. Снурницына М. Инновации в технологии управления персоналом // Кадровик. — 2015. — № 4. — С. 50-55.
6. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография. — Москва: ИНФРА-М, 2017. — 364 с.
7. Никулина Ю.Н. Исследование уровня профессиональной подготовленности и конкурентоспособности молодых специалистов на региональном рынке труда // Креативная экономика. — 2014. — № 9 (93). — С. 167-175.
8. Бешелева М.Н. Дистанционное обучение в условиях экономии // Кадровик. — 2010. — № 2. — С. 40-48.
9. Титкова Е. Электронное обучение: технологии in-house / Е. Титкова // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 4. — С. 27-29.
10. Модернизация системы управления персоналом и развитие экономики региона: монография / Ж. А. Ермакова [и др.]; Оренбург. гос. ун-т. — Москва: Креативная экономика, 2019. — 366 с.
11. Ермакова Ж.А. Приоритеты развития модернизационной экономики / Ж.А. Ермакова, В.В. Боброва, Е.В. Шеста-кова, О.В. Бурдюгова и др. — Москва: Креативная экономика, 2017. — 462 с.
12. Алексеева Н.В, Сазонов А.А. Анализ степени влияния цифровой экономики на формирование основных трендов на рынке труда и социально-трудовых отношений в Российской федерации // Вестник МГОУ. 2019. № 2.
13. Andreeva E.L., Golovina A.N., Myslyakova Yu.G. Universities as promoter of a new social and industrial development of national economy // World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development. 2018. — Vol. 1-2. — Р. 5-22. — DOI: 10.1504/wremsd.2018.089080
14. McArthur J. Reconsidering the social and economic purposes of higher education // Higher Education Research and Development. — 2011. — Vol. 30. — № 6.
REFERENCES
1. Bogomolov A.V., Balashova E.S., Schislyaeva E.R. Strategiya innovacionnogo razvitiya chelovecheskogo kapitala v cifrovoj ekonomike [Strategy for the innovative development of human capital in the digital economy]. Audit i finansovyj analiz [Audit and financial analysis]. 2019, I. 4, pp. 193-196
2. Arhipova N.I. Sovremennye problemy upravleniya personalom [Modern problems of personnel management]. Mosccow: Prospekt Publ., 2018. 161 p.
3. Kirillov A.V. Kadrovyj rezerv kak innovacionnaya tekhnologiya v upravlenii personalom predpriyatiya [Personnel reserve as an innovative technology in enterprise personnel management]. Novoepokolenie [New generation]. 2017, I. 14, pp. 45-49.
4. Kiselev A.V. Obzor klyuchevyh trendov, menyayushchih sferu upravleniya personalom [Review of key trends changing the sphere of personnel management]. Upravlenie razvitiemperso-nala [Personnel development management]. 2017, I. 4 (52), pp. 246-258.
5. Snurnicyna M. Innovacii v tekhnologii upravleniya personalom [Innovations in personnel management technology]. Kadrovik [Kadrovik]. 2015, I. 4, pp. 50-55.
6. Chulanova O.L. Sovremennye tekhnologii kadrovogo menedzh-menta: aktualizaciya v rossijskoj praktike, vozmozhnosti, riski [Modern technologies of personnel management: actualization in Russian practice, opportunities, risks]. Moscow: INFRA-M Publ., 2017. 364 p.
7. Nikulina Yu.N. Issledovanie urovnya professional'noj podgo-tovlennosti i konkurentosposobnosti molodyh specialistov na regional'nom rynke truda [Research of the level of professional preparedness and competitiveness of young specialists in the regional labor market]. Kreativnaya ekonomika [Creative Economy]. 2014, I. 9 (93), pp. 167-175.
8. Besheleva M.N. Distancionnoe obuchenie v usloviyah ekonomii [Distance learning in conditions of economy]. Kadrovik [Kad-rovik]. 2010, I. 2, pp. 40-48.
9. Titkova E. Elektronnoe obuchenie: tekhnologii in-house [Distance learning in conditions of economy]. Spravochnik po uprav-leniyu personalom [Handbook on personnel management]. 2013, I. 4, pp. 27-29.
10. Modernizaciya sistemy upravleniyapersonalom i razvitie ekono-miki regiona [Modernization of the personnel management
system and development of the regional economy]. Moscow: Kreativnaya ekonomika Publ. 2019. 366 p.
11. Ermakova Zh.A. Prioritety razvitiya modernizacionnoj ekono-miki [Development priorities of the modernization economy]. Moscow: Kreativnaya ekonomika Publ., 2017. 462 p.
12. Alekseeva N.V, Sazonov, A.A. Analiz stepeni vliyaniya cifrovoj ekonomiki na formirovanie osnovnyh trendov na rynke truda i social'no-trudovyh otnoshenij v Rossijskoj federacii [Analysis of the degree of influence of the digital economy on the formation of the main trends in the labor market and social and labor relations in the Russian Federation]. VestnikMGOU. Seriya:Ekonomika [Vestnik MGOU. Series: Economics]. 2019, I. 2.
13. Andreeva E. L., Golovina A. N., Myslyakova Yu. G. Universities as promoter of a new social and industrial development of national economy // World Review of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development. 2018. — Vol. 1—2. — R. 5-22. — DOI: 10.1504/wremsd.2018.089080
14. McArthur J. Reconsidering the social and economic purposes of higher education // Higher Education Research and Development. — 2011. — Vol. 30. — I. 6.
Дэвид Карузо Питер Сэловей
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ
Карузо Д., Сэловей П.
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ. КАК РАЗВИВАТЬ И ПРИМЕНЯТЬ
М., 320 с.
Долгое время считалось, что эмоции, которые мы испытываем и выражаем, необходимо тщательно контролировать. И очень важно следить за ними, находясь на работе, особенно если вы управляете людьми. Считалось, что выражать эмоции на рабочем месте непрофессионально. И многие обычно связывают свои самые большие разочарования и сожаления с неконтролируемой реакцией, когда чувства буквально захлестывают. Из книги вы узнаете, что для человека, обладающего высоким уровнем эмоционального интеллекта, эмоции не только важны, но и абсолютно необходимы для принятия правильных решений, поиска выхода из сложной ситуации, преодоления изменений и достижения успеха. Авторы выделяют четыре различных практических составляющих элемента иерархии эмоциональных навыков руководителя: идентификация эмоций (умение «читать людей»), использование эмоций (умение грамотно направлять эмоции на решение задач), понимание эмоций (умение определить причины появления эмоций и предсказывать эмоциональные сценарии) и управление эмоциями (умение действовать с эмоциями). Вы поймете, как изучать и развивать каждое умение, чтобы использовать их в комплексе для решения самых сложных задач. Издание адресовано менеджерам, руководителям и собственникам компаний, а также всем желающим научиться распознавать эмоции и управлять ими при создании эффективных команд, планировании и принятии решений.
ы
КАК РАЗВИВАТЬ И ПРИМЕНЯТЬ
Салихова И.М.
ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ
М.: Дашков и Ко, 2020. — 136 с.
В учебном пособии анализируются ключевые аспекты воспроизводства и рынка знаний. Раскрывается ключевая роль неявного знания в инновационной деятельности современных предприятий, а также характеризуются формы корпоративного интеллектуального капитала в современной экономике. Показана роль системной парадигмы в формировании механизма управления корпоративными знаниями. В качестве субъектной основы повышения эффективности управления знаниями в организации рассматривается система лидерства. Предлагается методика формирования и развития самообучающейся организации. Для преподавателей и студентов высших учебных заведений, изучающих комплекс экономических и управленческих дисциплин. Практические рекомендации могут быть использованы управленческими кадрами для организации корпоративного самообучения.
ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ КОРПОРАТИВНЫМИ ЗНАНИЯМИ
