CC BY
21
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
М.Н.Арнаут
А. В. Богданова
УДК: 331.5.07:331.108.2 DOI: 10.24411/2071-6435-2020-10027
Развитие экономики и повышение конкурентоспособности территорий через внедрение системы дистанционного обучения сотрудников организаций
Проблема сокращения конкурентоспособных трудовых ресурсов в регионах приобретает все более серьезный характер. Отток кадров связан с низким уровнем жизни, снижением заработных плат, сложностями трудоустройства. Решение проблемы требует комплексного подхода. С одной стороны, есть региональные хозяйствующие субъекты, которые нуждаются в качественных трудовых ресурсах, а с другой, население заинтересовано в работе на перспективных и развивающихся предприятиях, с высокой заработной платой и социальными гарантиями. Работодатель при принятии кадровых решений прежде всего оценивает уровень компетентности и образования кандидата, ведь от подготовки кадрового состава зависит эффективность хозяйствующего субъекта в целом. Это во многом обусловливает важность непрерывного внутриор-ганизационного обучения, необходимого для развития компании. Современные социально-экономические условия требуют постоянно совершенствовать и менять формы обучения персонала, например, развивать дистанционное обучение сотрудников, которое может повысить уровень компетентности сотрудников, поднять конкурентоспособность региональных предприятий и регионов соответственно.
Ключевые слова: обучение персонала, система дистанционного обучения, методика внедрения, региональная экономика, конкурентоспособность территорий, уровень жизни населения.
Ускорение темпов развития экономики и повышение конкурентоспособности отдельных, особенно стратегически важных, территорий страны — актуальная тема, которая неоднократно поднимается на различных экономических форумах, стратегических сессиях, саммитах. Под уровнем конкурентоспособности, как правило, понимается набор качественных и количественных характеристик территории: величина валового регионального продукта (ВРП), уровень безработицы, среднемесячной заработной платы и ряд других. Методики и коэффициенты расчета уровня конкурентоспособности территории весьма разнообразны. Несмотря на набор преференций органов государственной власти и местного самоуправления в виде налоговых льгот, программ развития, субсидий, грантов, проектов имущественной поддержки, не всегда на должном уровне обеспечивается эффективность обозначенных преференций.
© М. Н. Арнаут, 2020 © А. В. Богданова, 2020
Авторы выдвигают гипотезу о том, что территории не развиваются в числе прочего из-за отсутствия необходимого «портфеля» качественных и количественных характеристик человеческого капитала. Они же одновременно могут стать катализатором предпринимательской активности населения, сокращения безработицы, роста социального благополучия населения, увеличения налоговых поступлений в бюджет страны и ее субъектов, понижения индекса потребительских цен. Обозначенные факторы в совокупности приведут к укреплению конкурентоспособности территории, а в дальнейшем — к развитию экономики страны.
Верна ли эта гипотеза и можно ли, особенно в условиях мировой пандемии, развивать в соответствии с требованиями времени и действующими ресурсами организаций человеческий капитал, который в свою очередь определяется как набор знаний, умений, навыков для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом?
Целью настоящей статьи выступает рассмотрение системы дистанционного обучения сотрудников организаций как фактора, продуцирующего развитие экономики страны через повышение конкурентоспособности территорий.
Обзор научной литературы по теме исследования показал, что проблема взаимосвязи конкурентоспособности территории и человеческого капитала не является новой и рассмотрена в трудах многих ученых, среди них: Р. А. Дуров [4], С. В. Иванова [5; 6], А. Д. Ойхер [14], Т. Н. Садовина [17], А. Ю. Быстрицкая [1], С. К. Лузинов [12], Е. С. Котырло [9], В. А. Лапшин [11], И. Ю. Тимофеев [19], С. М. Таова [18] и другие.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют: теории конкурентоспособности территории, теории человеческого капитала, теории развития.
При проведении исследования использовался комплекс эмпирических методов, основные из которых: сравнительный анализ, контент-анализ, наблюдение. Базу для него составляет гипотеза о том, что уровень развития конкурентоспособности и качественные и количественные показатели человеческого капитала взаимосвязаны. Качественные значения человеческого капитала проанализировать из-за их специфики не представляется возможным, также отсутствует накопленная информация об этом. Количественные же показатели доступны для анализа, ежегодно обрабатываются органами статистики. Для примера взаимосвязи приведем данные таблиц 1.1. и 1.2. Исследуемый регион — Дальневосточный федеральный округ (ДФО), один из стратегически важных округов страны. Период — 10 лет (с 2010 года по 2019 год).
Таблица 1.1
Данные для определения взаимосвязи между показателями, характеризующими уровень конкурентоспособности территории, и количественными показателями развития человеческого капитала (на примере ДФО), 2010-2014 годы
Показатель 2010 2011 2012 2013 2014
Численность, чел. 6440129 6275388 6266833 6252496 6226640
Пол, чел. Ж 3349000 3262433 3257000 3 247 000 3235000
М 3092000 3012955 3009000 3005000 2992000
Возраст чел. Трудоспособные 4139000 3955862 3928000 3869000 3797000
Нетрудоспособные 1 175000 1 218370 1 232000 1 258000 1 284 000
Семейное положение, чел. Брак 58 773 61 732 58 682 57 776 56 688
Развод 34 256 36 219 34 417 35 965 36 435
ВРП, млн руб. 2410989 2890065 3090999 3239564 3634851
Уровень безработицы,% 9,1 7,9 7,3 7,1 7,1
Средняя зарплата, руб. 25814,2 29319,7 33584 37578,8 40875,7
Продолжительность жизни, лет 65,8 66,4 67 67,8 66,5
Источник: расчеты авторов по данным Росстата [20].
Таблица 1.2
Данные для определения взаимосвязи между показателями, характеризующими уровень конкурентоспособности территории, и количественными показателями развития человеческого капитала (на примере ДФО), 2015-2019 годы
Показатель 2015 2016 2017 2018 2019
Численность, чел. 6211021 6194969 6182679 6165284 8188623
Ж 3226000 3220000 3215000 3205528 4261520
Пол, чел. М 2985000 2975000 2968000 2959756 3927103
Трудоспособные 3733000 3666000 3612000 3565136 4659211
Возраст чел. Нетрудоспособные 1311000 1 338000 1 360000 1 379968 1 821 985
Брак 53 123 46 972 48 786 54 416 -
Семейное
положе-
ние, чел. Развод 31 708 31 102 30 673 37 656 -
ВРП, млн руб. 4033863 4183642 4363593 5204117 -
Уровень безработицы,% 7,1 6,8 6,7 6,3 6
Средняя зарплата, руб. 43163,5 45786,4 48952,4 51667 54635
Продолжительность жизни, лет 67,2 67,3 66 66,8 67,1
Источник: расчеты авторов по данным Росстата [20].
Показатели по семейному положению и ВРП в период подготовки статьи органами статистики не представлены. На основе данных таблиц 1.1 и 1.2. проведем анализ взаимосвязи и рассчитаем коэффициент корреляции (таблица 2), исходя
из динамики показателей по равному периоду (если идет сравнение с показателями по семейному положению и ВРП, берем период до 2018 года включительно).
Таблица 2
Корреляционная зависимость между показателями, характеризующими
уровень конкурентоспособности территории, и количественными показателями развития человеческого капитала (фрагмент, показатели, характеризующие наибольшую зависимость)
Сравниваемые показатели Коэффициент корреляции
Численность и ВРП -0,921359574
Численность населения в нетрудоспособном возрасте и ВРП -0,847139657
Численность людей в браке и ВРП 0,857605852
Уровень безработицы и ВРП -0,894812445
Средняя з/п и ВРП 0,980668938
Средняя з/п и уровень безработицы -0,921850517
Продолжительность жизни и уровень безработицы -0,618832284
Численность населения в нетрудоспособном возрасте и средняя з/п -0,862165734
Источник: расчеты авторов по данным Росстата [20]
Данные таблицы 2 демонстрируют, что существует тесная взаимосвязь между показателями, характеризующими уровень конкурентоспособности территории, и количественными индексами развития человеческого капитала, что подтверждает заявленную авторами гипотезу. То есть процесс повышения конкурентоспособности территории можно контролировать через разные инструменты, в том числе через развитие человеческого капитала, его качественных характеристик, знаний, умений, навыков, и в конечном счете повышать темпы развития экономики страны. Одну из ключевых ролей в этом может сыграть система управления персоналом в каждой отдельно взятой бизнес-единице.
На современном этапе развития ежедневно меняются условия ведения бизнеса и, соответственно, управления персоналом. Об этом свидетельствует ускоренная глобализация. Сотрудники ведущих мировых компаний сегодня могут находиться на разных континентах, но при этом работать над одним проектом. Более того, постоянное появление новых технологий и информации, в обобщенном виде получившее название «информационный взрыв», продуцирует необходимость непрерывного обучения сотрудников для успешного поддержания и развития хозяйствующих субъектов.
Вышеперечисленные факторы обостряют свое влияние в условиях непростой экономической ситуации, мировой пандемии, когда предприятия должны сокращать все возможные затраты, при этом не теряя темпов. Актуальным становится поиск альтернативных путей развития персонала. Одним из них может стать внедрение системы дистанционного обучения (СДО) в качестве инструмента,
позволяющего развивать коммуникационный менеджмент компаний в сфере обучения и личностного развития сотрудников [10]. В конечном итоге это окажет влияние на совершенствование качественных характеристик человеческого капитала конкретной территории [21].
Для понятия «дистанционное обучение» существует множество определений, суть которых сводится к тому, что это комплекс образовательных услуг, предоставляемых широким слоям населения при помощи новейших технических средств и информационных технологий онлайн [6; 13].
СДО имеет множество преимуществ, рассмотрим их в таблице 3.
Таблица 3
Преимущества СДО для организаций в условиях экономического кризиса
и мировой пандемии
№ Преимущество Описание
1 Сокращение бюджета на обучение персонала СДО по сравнению с очными курсами выгоднее на 30-40%, что достигается за счет экономии на полиграфии, аренде помещений, услугах тренеров, не нужно оплачивать проезд и проживание сотрудников.
2 Быстрое обучение новых сотрудников (программы адаптации) При введении нового сотрудника необходимо максимально быстро предоставить ему информацию для обучения, а СДО является хранилищем информации по каждой должности, что позволяет значительно ускорить образовательные процессы.
3 Повышение качества обучения Существенно повышается качество обучения персонала за счет применения современных средств подачи информации, объемных электронных библиотек.
4 Контроль усвоения знаний и навыков СДО предполагает наличие тестов и практических заданий, что позволяет контролировать процесс обучения и усвоения информации..
5 Актуализация знаний о продуктах и услугах компании В условиях постоянно развивающегося бизнеса, когда все чаще на рынок выводят новые продукты и услуги, обучение по новинкам необходимо проводить оперативно.
6 Оперативный доступ сотрудников к необходимой информации, гибкий график обучения Это одно из важнейших преимуществ СДО, поскольку доступ к ней можно осуществлять в любое удобное время. График обучения может оперативно изменяться в соответствии с текущей занятостью и темпами восприятия информации.
7 Географическая доступность Позволяет предоставить доступ к обучающим курсам всем сотрудникам компании, из всех филиалов.
8 Автоматизация учебных процессов Создается единая среда для управления всеми учебными мероприятиями организации.
Источник: составлено авторами, с учетом [8; 15; 16].
Для эффективного внедрения системы СДО на предприятии можно рассматривать данный процесс как проект, включающий в себя цель, задачи, объемы работ, сроки выполнения, необходимые ресурсы, исполнителей, риски, качественные и количественные показатели оценки [3].
Рассмотрим основные элементы проекта по внедрению СДО и их стандартные характеристики в таблице 4.
Таблица 4
Элементы проекта по внедрению СДО и их стандартные характеристики
№ Элементы Стандартные характеристики
1 Цель Оптимизация процесса обучения на предприятии с помощью СДО
2 Задачи (шаги) 2. 0 Подготовка: определить ответственных, определить бюджет и сроки исполнения проекта, распределить задачи, найти источники дополнительных ресурсов (при необходимости) 2.1 Выбрать LMS (программа или веб-технология для создания, хранения и распространения учебных материалов, отслеживания успеваемости, проведения оценивания, а также администрирования обучения). Например, iSpring Learn, Learn Amp, MATRIX 2.2 Определить компанию, человека или группу людей для создания электронных курсов, то есть ответственных лиц за наполнение курсов, это могут быть внутренние, так и внешние провайдеры. Заключить с ними соглашение (договор) 2.3 Подготовка к эксплуатации СДО — создание условий, при которых сотрудники смогут пользоваться такой системой (наличие компьютеров, наушников, Интернета) 2.4 Подготовить платформу LMS — подогнать настройки под запрос компании, наполнить систему материалами, учебными курсами, зарегистрировать пользователей. 2.5 Провести информирование, наладить каналы внутренней коммуникации — это необходимо для нивелирования сопротивления сотрудников изменениям, для этого можно использовать корпоративный сайт, рассылку информационных писем по почте, размещение объявлений на информационных досках. 2.6 Запустить СДО в пилотном режиме — провести несколько пробных программ обучения различных форматов и устранить выявленные недочеты. 2.7 Ввести СДО в эксплуатацию — открыть доступ для всех пользователей, эксплуатировать сДо в полном объеме
3 Объемы работ проекта Будут выражаться в количестве человек, которые смогут пользоваться СДО, количество программ и услуг, поддерживаемых системой
4 Сроки выполнения проекта Зависят от объема работ и количества ресурсов
5 Ресурсы проекта Информация о видах СДО, финансовые ресурсы для приобретения СДО, материалы для наполнения сДо, компьютеры и Интернет
6 Исполнители проекта Ответственный по проекту (например, менеджер по персоналу с опытом работы не менее 3-х лет), специалист по обучению персонала (кто будет наполнять СДО учебными материалами), тренер или руководители, обладающие знаниями, которые можно использовать для размещения в СДО.
7 Риски проекта Перечень возможных рискованных событий в проекте, вероятности их свершения и ущерб от их воздействия на проект (рассматривается индивидуально для каждого предприятия).
8 Качественные и количественные показатели Зависят от количества сотрудников, которые будут пользоваться СДО, а также от вида деятельности предприятия, его масштабов, потребностей и финансовых возможностей компании.
Источник: составлено авторами, с учетом [2].
Приведенные в таблице 4 характеристики элементов проекта по внедрению СДО являются универсальными, базовыми и могут частично изменяться и дополняться в соответствии с запросом каждой отдельной организации.
Результатами проекта по внедрению СДО должно стать:
1) уменьшение финансовых затрат на обучение;
2) сокращение времени на обучение новых сотрудников;
3) ускорение обучения новым продуктам и услугам сотрудников;
4) создание системы контроля за обучением всех сотрудников;
5) увеличение возможностей для самообучения сотрудников (мобильность, увеличение количества информации, удобные и интересные форматы);
6) развитие качественных характеристик человеческого капитала внутри каждого отдельного экономического субъекта [7].
Как правило, предусмотреть риски перед началом работы над проектом достаточно сложно, поэтому необходимо учитывать, что уже во время реализации проекта могут возникнуть непредвиденные сложности. Предотвратить негативные последствия таких рисков способна предусмотренная заранее «подушка безопасности», она может выражаться в виде запаса ресурсов (финансовых, временных, человеческих). Размер такой «подушки безопасности» определяется каждым экономическим субъектом самостоятельно.
Для внедрения СДО на предприятии также была разработана универсальная методика, она определяет процедуру в самом общем виде вне зависимости от спецификации объекта и сторон его деятельности. Она включает в себя 3 этапа и 8 шагов. Шаги должны соответствовать данным таблицы 4.
В методике на рисунке 1 показано, какие именно ресурсы необходимо объединить и какие выполнить шаги для успешного завершения этапа и перехода к следующему. Стоит отметить, что ресурсы, используемые на одном этапе, необходимые для выполнения предписанных шагов, потребуются и на следующем этапе. Таким образом, каждая стадия преобразует имеющиеся ресурсы и создает новые, необходимые для продвижения внедрения СДО на предприятии.
На выходе компания получает удовлетворение первоначальной потребности, нивелирует негативные, вышеуказанные факторы, поскольку СДО выполняет свои функции в полном объеме.
Рисунок. 1. Методика внедрения СДО на предприятиях
Таким образом, в условиях неопределенности и режима сокращения затрат, когда все субъекты хозяйствования поставлены в зависимость от умения быстро адаптироваться и реализовывать альтернативные пути развития, крайне важно уметь пользоваться теми возможностями, которые предоставляет текущая ситуация. Одна из таких возможностей — СДО, система, позволяющая не только экономить ресурсы, но и развивать качественные характеристики человеческого капитала, которые становятся связующими элементами между ростом благосостояния каждого отдельно взятого предприятия, региона и страны.
Литература
1. Быстрицкая А. Ю. Трудовые ресурсы как фактор развития региональной экономики. Экономические науки. 2019. № 173. С. 51—57.
2. ГОСТ Р 54869—2011 «Проектный менеджмент. Требования к управлению проектом (Переиздание)» утвержден и введен в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 22 декабря 2011 года. № 1582
3. Демкин В. П. Технологии дистанционного обучения / В. П. Демкин, Г. В. Можаева. Томск, 2015. 85 с.
4. Дуров Р. А. Активизация человеческого капитала в России как вызов устойчивого развития. Гуманитарные и социальные науки. 2013. № 2. С. 30-37.
5. Иванова С. В. Интерпретация инноваций в мировом образовательном пространстве в эпоху медиа // Ценности и смыслы. 2016. № 3(43). С. 61-68.
6. Иванова С. В., Иванов О. Б. Образовательное пространство как модус образовательной политики: монография. М.: ООО «Русское слово — учебник», 2020. 160 с.
7. Коджаспирова Г. М, Коджаспиров А. Ю. Словарь по педагогике. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2015, 79 с.
8. Концепция создания и развития единой системы дистанционного образования в России: утверждена Постановлением Госкомитета РФ по высшему образованию от 31 мая 1995 г. № 6
9. Корнеев А. Н., Котельникова В. Е. Тенденции в области дистанционного обучения: методы и технологии // Интернет-журнал «Науковедение» Том 9. № 6(2017). С. 23-27.
10. Котырло Е. С. Человеческий капитал и экономический рост: анализ взаимосвязи для регионов российского севера // Экономическая наука современной России. 2008. № 3 (42). С. 52-65.
11. Курбанов Т. К. Проблемы формирования профессиональной компетентности студентов в условиях информационного взрыва // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2018. Том 7. № 2(23). С. 138-141.
12. Лапшин В. А. Человеческий потенциал и повседневность // Знание. По-
нимание. Умение. 2010. № 3. С. 211-215.
13. Лузинов С. К. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации. Труды Кубанского государственного аграрного университета. 2011. № 28. С. 7-13.
14. О создании системы дистанционного образования в Российской Федерации: Решение коллегии Госкомвуза от 9 июня 1993 года № 9/1. С. 1.
15. ОйхерА.Д. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе активизации человеческого потенциала. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Уральский государственный экономический университет. Екатеринбург, 2008
16. Орехов В. Инновационные методики обучения: мифы и реальность. М.: ТК Велби, 2016. С. 102-111.
17. РулиенеЛ. Н. Дистанционное обучение как социальная организация и гуманитарная технология // Наука. Философия. Общество: Материалы V Российского философского конгресса. Том III. Новосибирск: Параллель, 2015. С. 416
18. Садовина Т. Н. Развитие человеческого потенциала как фактора экономического роста. автореферат дис. ... кандидата экономических наук / Чуваш. гос. ун-т им. И. Н. Ульянова. Чебоксары, 2009
19. Таова С. М. Вопросы кадрового обеспечения здравоохранения региона. Экономика и эффективность организации производства. 2012. № 16. С. 85-89.
20. Тимофеев И. Ю. Стимулирование деятельности органов исполнительной власти субъектов российской федерации за достигнутые результаты в развитии человеческого потенциала Региональная экономика: теория и практика. 2016. № 3 (426). С. 73-81.
21. Федеральная служба государственной статистики (РОССТАТ), Данные об оттоке населения с ДФО. URL: https://www.gks.ru/folder/12781 (дата обращения: 19 мая 2020 года).
22. Хусяинов Т. М. Основные характеристики массовых открытых онлайн-курсов (MOOC) как образовательной технологии // Наука. Мысль. 2015. № 2. C. 21-29.
Refernces
1. Bystritskaya A. Yu., Labor resources as a factor in the development of the regional economy. Ekonomicheskienauki [Economic sciences], 2019, no. 173, pp. 51-57 (in Russian).
2. GOST R54869—2011 «Proektnyy menedzhment. Trebovaniya k upravle-niyu proektom (Pereizdanie)» utverzhden i vveden v deystvie Prika-zom Federal'nogo agentstva po tekhnicheskomu regulirovaniyu i met-rologii ot 22 dekabrya 2011 goda. No. 1582 [GOST R54869-2011 "Project management. Project Management Requirements (Reprint)" approved and enforced by Order of the Federal Agency for Technical Regulation and Metrology of December 22,
2011. No. 1582] (in Russian).
3. Demkin, V.P. Tekhnologii distancionnogo obucheniya [Distance Learning Technologies], ed. by V. P. Demkin, G. V. Mozhaeva: Tomsk, 2015, p. 85 (in Russian).
4. Durov R. A. Activization of human capital in Russia as a challenge to sustainable development. Gumanitarnye i Socialnye Nauki [Humanities and Social Sciences], 2013, no. 2, pp. 30-37 (in Russian).
5. Ivanova S. V. Interpretation of innovations in the world educational space in the era of media. Tsennosti i Smysly [Values and Meanings], 2016, no. 3(43), pp. 61-68 (in Russian).
6. Ivanova S. V., Ivanov O. B. Obrazovatel'noe prostrnstvo kak modus obrazovatel'noy politiki [Educational space as a modus of educational policy]: monograph, Moscow: Russian word — textbook LLC, 2020, p. 160 (in Russian).
7. Kodzhaspirova G. M. and Kodjaspirov A. Yu. Slovar'po pedagogike [Dictionary on pedagogy], M.: ICC "Mart"; Rostov n / a: Publ. Center "Mart", 2015, p. 79 (in Russian).
8. Koncepciya sozdaniya i razvitiya edinoy sistemy distancionnogo ob-razovaniya v Rossii: utverzhdena Postanovleniem Goskomiteta RFpo vysshemu obrazovaniyu ot 31 maya 1995 g. No. 6 [The concept of creating and developing a unified system of distance education in Russia: approved by the Decree of the State Committee of the Russian Federation on Higher Education dated May 31, 1995. No. 6] (in Russian).
9. Korneev A. N., Kotelnikova V. E. Trends in the field of distance learning: methods and technologies. Internet-journal "Science of Science"], vol. 9, no. 6 (2017), pp. 23-27 (in Russian).
10. Kotyrlo E. S. Human Capital and Economic Growth: An Interconnection Analysis for the Regions of the Russian North. Ekonomicheskaya Nauka Sovremennoy Rossii [The Economic Science of Modern Russia], 2008, no. 3 (42), pp. 52-65 (in Russian).
11. Kurbanov T. K. Problems of formation of professional competence of students in an information explosion. Azimut Nauchnyh Issledovaniy: Pedagogika i Psi-hologiya [Azimuth of Scientific Research: Pedagogy and Psychology], 2018, vol. 7, no. 2 (23), pp. 138-141 (in Russian).
12. Lapshin V. A. Human potential and everyday life. Znanie. Ponimanie. Umenie [Knowledge. Understanding. Skill], 2010, no. 3, pp. 211-215 (in Russian).
13. Luzinov S. K. The formation of human potential in the context of globalization. Trudy Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta [Proceedings of the Kuban State Agrarian University], 2011, no. 28, pp. 7-13 (in Russian).
14. O sozdanii sistemy distancionnogo obrazovaniya v Rossiyskoy Fe-deracii: Resh-enie kollegii Goskomvuza ot 9 iyunya 1993 goda No. 9/1 [On the creation of a distance education system in the Russian Federation: Decision of the College of the Goskomvuz of June 9, 1993 No. 9/1], p. 1 (in Russian).
15. Oycher A. D. Povyshenie konkurentosposobnosti predpriyatiya na os-nove ak-tivizacii chelovecheskogo potenciala. Dissertaciya na soiska-nie uchenoy ste-peni kandidata ekonomicheskih nauk [Improving the competitiveness of the enterprise through the revitalization of human potential. The dissertation for the degree of candidate of economic sciences], Ural State University of Economics, Ekaterinburg, 2008 (in Russian).
16. Orekhov V. Innovacionnye metodiki obucheniya: mify i real'nost' [Innovative teaching methods: myths and reality], M.: TC Velby, 2016, pp. 102-111 (in Russian).
17. Rulienne L. N. Distance Learning as a Social Organization and Humanitarian Technology. Nauka. Filosofiya. Obshchestvo: Materialy v Rossiyskogo filosofskogo kongressa [Science. Philosophy. Society: Materials of the V Russian Philosophical Congress], vol. III, Novosibirsk: Paral-Lel, 2015, p. 416 (in Russian).
18. Sadovina T. N. Razvitie chelovecheskogo potenciala kak faktora eko-nomicheskogo rosta. avtoreferat dis. ... kandidata ekonomicheskih nauk [The development of human potential as a factor of economic growth. abstract dis. ... candidate of economic sciences], Chuvash. state un-t named by. I. N. Ulyanov. Cheboksary, 2009 (in Russian).
19. Taova S. M. Issues of personnel support for regional health care. Ekonomika i effektivnost' organizaciiproizvodstva [Economy and efficiency of production organization efficiency], 2012, no. 16, pp. 85-89 (in Russian).
20. Timofeev I. Yu. Stimulating the activities of the executive authorities of the constituent entities of the Russian Federation for the results achieved in the development of human potential. Regional'naya ekono-mika: teoriya ipraktika [Regional Economy: Theory and Practice], 2016, no. 3(426), pp. 73-81 (in Russian).
21. Federal State Statistics Service (ROSSTAT), Data on the outflow of the population from the Far Eastern Federal District. Available at: https://www. gks.ru/folder/12781 (accessed 19 May, 2020) (in Russian).
22. Khusyainov T. M. The main characteristics of massive open online courses (MOOC) as an educational technology. Nauka. Mysl'[Science. Think], 2015, no. 2, pp. 21-29 (in Russian).
