Инновационные технологии в кадровой работе системы государственного управления Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

Инновационные технологии в кадровой работе системы государственного управления Савчук Д. А.

Савчук Дмитрий Александрович / Savchuk ОтИпу Л1вхап^оу1ск - кандидат социологических

наук, докторант, кафедра международных отношений, истории и политологии, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург

Аннотация: в статье проведен анализ изменений, на настоящий момент происходящих в системе управления кадрами на государственной гражданской службе. В частности, автором рассмотрены возможности внедрения инновационных социальных технологий, таких как, например, технология ассессмент-центра и бенчмаркинга, в кадровую работу системы государственного управления, которые находятся пока еще на стадии апробации в различных государственных органах в регионах страны, а также их преимущества перед кадровыми технологиями, традиционно применяемыми на государственной службе. Ключевые слова: государственная служба, управление персоналом, социальные технологии в кадровом управлении.

Многочисленные трудности, стоящие перед страной в ее социально -экономическом развитии, можно преодолеть лишь при эффективном решении задач, направленных на повышение качества государственного управления. Одной из приоритетных задач государства становится исследование современных тенденций в сфере кадровых технологий и их внедрение в систему государственной службы.

Среди инновационных технологий, уже прошедших апробацию и доказавших эффективность применения, в системе государственной службы выделяют [3; 5]: информационно-коммуникационные (напр., автоматизированные информационные системы управления кадрами); компетентностные; современные технологии менеджмента (ассессмент-центр, коучинг, аутсорсинг, бенчмаркинг и пр.); технологии процессного подхода; антикоррупционные технологии.

Информационно-коммуникационные технологии начали внедряться в кадровую работу системы государственной службы уже давно для автоматизации кадровых процедур и представляют собой совокупность программно-технических средств и методов, объединенных в единую технологическую цепочку, куда входят сбор, обработка, хранение и транспортировка информации, что значительно снижает трудоемкость процессов использования информационного ресурса [4]. К ним относятся: размещение объявлений о конкурном отборе на вакантные должности на портале госслужбы и в системе Интернет; осуществление электронного приема документов на вакантные должности; проведение первичного квалификационного отбора кандидатов на вакансии в дистанционном формате; ведение кадрового учета с возможностью автоматизированной подготовки предустановленных документов; ведение работы с резервом.

Во многих своих проявлениях управленческая деятельность не подлежит регламентации, в связи с чем, возникают трудности с формированием системы критериев оценки, а использование стандартных наборов профессионально значимых качеств служащих, занимающих руководящие должности, не дает желаемых результатов. В данном случае может помочь довольно новая технология центра оценки (ассессмент-центр), суть которой заключается в создании четко заданной для определенной организации последовательности оценочных процедур, моделирующих основные моменты деятельности оцениваемых [2]. Данный метод представляет собой комплекс мероприятий, позволяющих выявить, учесть, оценить и провести сравнение

деловых качеств государственных служащих, а также в дальнейшем использовать результаты проведенной оценки для построения карьеры.

Еще одной из перспективных технологий в управлении персоналом на государственной службе можно назвать бенчмаркинг - «процесс выявления сильных сторон функционирования других организаций для сравнения их с особенностями функционирования собственно организации с целью повышения ее эффективности и производительности» [1].

Как показывает практика внедрения инновационных социальных технологий в систему управления кадрами государственной службы, их применение позволяет расширить возможности и повысить продуктивность работы кадровых служб. Тем не менее, внедрение инновационных кадровых технологий должно происходить поэтапно с ориентацией на разработанные инструментарии, которые необходимо регулярно обновлять, учитывая практику их применения, изменения в законодательстве и потребностях в организации работы кадровых служб.

Литература

1. Гусева Н. М., Медведев Г. Б. Перспективы внедрения бенчмаркинга в гос. управлении // Финансы и бизнес, 2011. № 2. С. 92-102.

2. Панова Е. А., Опарина Н. Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // Государственное управление, 2015. № 48. С. 103-118.

3. Рудая И. Л. Развитие понятийного аппарата методологии аутсорсинга // Вестник СамГУ, 2008. № 5/2. С. 139.

4. Управление персоналом организации: учебник; под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. Москва: ИНФРА-М., 2011. С. 390.

5. Эмиров Н. Д., Асланов М. А. Современные кадровые технологии в органах государственной власти // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент», 2014. № 1 (16).