CC BY
237
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 2 (24). 2015.
27
Савчук Д.А.
ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПУТЕМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Аннотация. В статье представлены результаты анализа государственной политики в сфере формирования и регулирования кадрового потенциала органов государственного управления за последние пятнадцать лет, выявлены наиболее острые проблемы в ходе ее реализации и предложены меры по оптимизации кадрового потенциала госслужбы путем совершенствования применения уже используемых социальных технологий в государственном управлении.
Ключевые слова. Социальные технологии в формировании кадрового потенциала, государственная служба, государственное регулирование, государственное управление, стратегии оптимизации кадрового потенциала.
Savchuk D.A.
STATE HUMAN RESOURCES OPTIMIZATION WITH THE DEVELOPMENT OF THE CURRENTLY USED SOCIAL TECHNOLOGIES
Abstract. The article deals with results of the analysis of state policy in the sphere offormation and regulation of the state human resources over the last fifteen years, the acute issues of the state policy implementation are revealed, and the measures of state human resources optimization with the development of the currently used social technologies in state management are proposed.
Keywords. Social technologies in the formation of human resources, public service, state regulation, state management, strategies of state human resources optimization.
В настоящее время наша страна претерпевает ряд серьезных трудностей в политической, экономической и социальной сфере. Темпы происходящих событий чрезвычайно высоки: напряжение отношений с Западом (Европейским Союзом и США) и двустороннее введение санкций; включение новых субъектов в состав Российской Федерации (Республика Крым и Севастополь); снижение цен на углеводороды на мировом рынке и падение курса внутренней валюты; участие России в военных действиях, направленных на международную борьбу с терроризмом, и пр.; все это - лишь в течение последних двух лет. В сложившихся кризисных условиях весь механизм государственного управления проходит непростое «испытание на прочность». Успешное развитие страны сейчас зависит от множества факторов, не на последнем месте стоят компетентность и продуктивность деятельности органов государственного управления на всех уровнях власти, как федерального, регионального, так и местного самоуправления, от качественной и продуктивной работы каждой «детали» механизма государственного управления.
На государственном уровне к пониманию данного факта пришли уже довольно давно, и формирование кадрового потенциала было отнесено к приоритетным аспектам государственной политики. За последние несколько лет проведен ряд реформ, обновлена правовая и методическая база с целью повысить эффективность деятельности органов государственного управления, урегулировать внутреннее взаимодействие между ними, усилить кадровый потенциал государственной службы, повысить качество взаимодействия с гражданским обществом. В некоторых сферах качество государственных услуг и их доступность возросли, в основном за счет укреп-
ГРНТИ 04.41.61 © Савчук Д.А., 2015
Дмитрий Александрович Савчук - кандидат социологических наук, докторант Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с автором: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел.: +7 (812) 310-80-20. E-mail: [email protected].
28
Социальная сфера
ления межведомственного взаимодействия, а также использования современных информационно-коммуникационных технологий для предоставления услуг. В остальном же, как отмечено в «Итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социальноэкономической стратегии России на период до 2020 года», «результаты реформ остались малозаметными» [1, с. 125]. Руководствуясь данными Росстата за 2000-2014 гг. [2] и «Динамикой качественных показателей в сфере государственного управления» [1] можно сделать вывод, что производительность труда государственных служащих значительно снизилась (за последние четырнадцать лет она упала почти на 20%), в свою очередь, за то же самое время количество государственных служащих в среднем по России выросло практически в два раза (1,93 раза).
Среди наиболее острых кадровых проблем органов государственного и муниципального управления можно выделить: невысокий уровень квалификации и профессиональных компетенций кадрового потенциала государственной службы, как следствие зачастую формального отношения к квалификационным требованиям и отсутствия должного конкурсного отбора при поступлении на вакантные должности государственной службы, а также недостаточно сформированных и упорядоченных систем аккредитации, повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих; несоответствие профессиональных квалификаций и компетентностей выпускников различных учебных заведений реальным потребностям и требованиям государственной службы; плохо согласованное, местами избыточное и, как правило, недостаточное нормативно-правовое обеспечение органов государственной власти, дублирование их функций и полномочий, следствием чего становится значительное превышение количественного состава государственных учреждений; отсутствие постоянной, отлаженной системы контроля качества работы должностных лиц, недостаточная разработанность четких критериев оценки их эффективности и системы поощрения и наказания; слабость механизмов учета общественного мнения при оценке результатов реализации государственной политики и действий чиновников; несоблюдение норм профессиональной этики, гражданственности и социальной ответственности государственными служащими; отдельные факты коррупции на всех уровнях государственного управления и мн. др.
Учитывая данные показатели, можно утверждать, что на данный момент перед государством по-прежнему остро стоит задача в проведении дополнительных мер по оптимизации кадрового потенциала государственной службы, теперь уже учитывая предыдущий опыт. Социология управления в качестве социологической теории с развитой методологией предоставляет возможность еще раз проанализировать систему подготовки управленческих кадров [3]. На рубеже девяностых-двухтысячных годов, в период смены социальных элит и начала реформирования всего государственного аппарата в целом, государством был выбран политический вектор, направленный не на революционные преобразования, а на путь процессов социальной мобильности и управления, описанный еще В. Парето [6]. Данный путь можно представить как стратегию постепенной оптимизации кадрового потенциала при сохранении состояния стабильности.
Социальная составляющая государственной политики в области формирования кадрового потенциала предполагает в качестве ключевого звена фигуру собственно управленца, формирующего общую массу управленческого потенциала. В качестве главной задачи стратегии оптимизации процесса формирования и регулирования кадрового потенциала системы государственного управления, как базового элемента социальной организации, государство рассматривает применение современных социальных технологий. Идея реализации данного процесса в подобном ключе представляется наиболее перспективной, она выявляет способность государства успешно управлять социальными процессами, решая основные задачи, в том числе, подготовку управленческих кадров и формирование управленческого резерва системы государственного управления, одновременно с этим прогнозируя возможную перспективу формирования кадрового потенциала в динамике [3].
Опираясь на результаты исследований, посвященных проблемам оптимизации государственного управления и его кадрового потенциала [1], можно обозначить следующие основные причины низкой эффективности многих проведенных реформ: высокие темпы подготовки и проведения реформ, что привело к их излишней бюрократизации и формализации, а также выявило отсутствие готовности органов государственной власти к адаптации в быстро изменяю-
Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. № 2 (24). 2015.
29
щихся условиях и должного уровня профессиональной подготовки, чтобы на них отреагировать; слабая система планирования, управления и согласованности действий при проведении реформ, осуществление их в отрыве друг от друга, что не могло не сказаться на их результативности, а хаотичное принятие нормативно-правовых актов послужило причиной дублирования функций и полномочий органов государственной власти; отсутствие направленного контроля достижения и использования заявленных стратегических результатов и разработанной системы ответственности за их невыполнение; недостаточное участие и контроль гражданского общества, в результате чего появилась возможность для имитации деятельности по проведению реформ и мн. др.
Проведенный анализ научных исследований [1, с. 143-145; 5; 6 и др.], посвященных подходам и стратегиям оптимизации формирования и реализации государственной кадровой политики страны, показал, что необходимо пересмотреть задачи и методы внедрения используемых социальных технологий в процессы государственного кадрового управления, принимая во внимание перечисленные причины неэффективного их использования. Для решения описанных проблем формирования и регулирования кадрового потенциала государственного управления можно предложить следующие меры (данные меры носят рекомендательный характер, предложенный перечень мер не является исчерпывающим и может быть изменен в зависимости от их реализации или каких-либо политических, социальных или иных изменений):
1. Меры, направленные на обеспечение соответствия кадрового потенциала государственной службы функциям органов государственной власти: пересмотр реестра должностей в соответствии с профессионально-функциональной организацией государственной службы, что будет способствовать значительному укреплению связи между потребностью в кадрах к объему, функциям и сложности деятельности; установление численности штата государственных служащих, выбор фонда оплаты труда и определение его динамики при изменении объема полномочий и функций органов государственной власти, а также в соответствии с состоянием рынка труда; создание отдельного органа управления и регулирования государственной службы; разработка современных требований к квалификации и компетентностям для каждой профессионально-функциональной группы служащих; изменение системы аттестации государственных служащих; внедрение современных подходов и технологий управления персоналом в систему государственной службы; исключение обеспечивающего персонала из категории государственных служащих и переведение его на гражданско-правовую договорную основу (данная мера уже активно обсуждается на уровне Правительства Российской Федерации и в ближайшее время планируется ее реализация в федеральных органах исполнительной власти); разработка и внедрение образовательных программ повышения квалификации государственных служащих, направленных на развитие актуальных профессиональных, личностных и поведенческих компетенций, а также практических навыков применения современных технологий государственного управления.
2. Меры по повышению мотивации государственных служащих путем совершенствования систем оплаты, награждения, стимулирования, социального страхования, карьерного роста и проч.: создание специализированных центров аккредитации и оценки работы государственных служащих, а также расширение области применения данной оценки; создание подробной схемы (маршрута) карьерного роста для гражданских служащих (для каждой сферы профессиональной деятельности в отдельности, принимая во внимание также и специфику ведомств), учитывая прохождение повышения квалификации, положительную аттестацию, высокую степень эффективности, успешную реализацию проектов, внесение весомого личного вклада и т.д.; реструктуризация системы оплаты труда государственных служащих с целью ее упрощения, развитие практики применения особого порядка оплаты труда, так называемых «результативных контрактов»; проведение изменений в структуре и размере социального (компенсационного) пакета государственного служащего, приведение его в соответствие с рынком труда, предоставляя возможности для его индивидуализации (согласно набору включенных в него основных и дополнительных социальных гарантий); дальнейшее формирование системы нематериального стимулирования (различных ведомственных наград (например, за профессиональные достижения), почетных грамот, профессиональных конкурсов и прочих поощрений); последующая разработка нормативно-правовой базы о пенсионном обеспечении и страховании государственных служащих, направленной на повышение мотивации (в настоящее время Правительством Рос-
30
Социальная сфера
сийской Федерации подготовлен проект закона о постепенном увеличении пенсионного возраста и минимального стажа для гражданских государственных служащих федеральных и муниципальных ведомств. Данная мера носит сугубо экономический характер, ее целью является экономия средств бюджета Пенсионного фонда России, но никак не реформирование системы мотивации и стимулирования); проектирование и внедрение изменений в организационную культуру в органах исполнительной власти, переориентирование ее со слепого подчинения правилам на интересы людей, эффективное достижение результатов.
3. Меры, направленные на усиление контроля и подотчетности государственных служащих путем обеспечения прозрачности работы государственной и муниципальной служб, а также внедрения антикоррупционных механизмов: увеличение конкурса на вакантные должности государственной службы, разделение вступительных требований к кандидатам при поступлении в зависимости от профессионально-функциональной группы; создание и внедрение объективной и прозрачной системы отбора кандидатов и найма на вакантные должности государственной службы независимыми специализированными кадровыми агентствами; привлечение представителей общественности и обеспечение им значимого и эффективного участия во всех процедурах на каждом этапе отбора на государственную службу, доступ к работе конкурсных и аттестационных комиссий, наблюдение за урегулированием конфликтов интересов - в разумных пределах (например, это не касается информации о сведениях, составляющих государственную, коммерческую или иную тайну); проведение аттестации государственных служащих согласно оценке их эффективности, результативности, а не суммам, потраченным на реализацию не доведенных до конца проектов; повышение профессиональной этики государственных служащих; разработка и внедрение механизмов вертикальной и горизонтальной ротации государственных служащих.
Предложенные меры могут найти применение при пересмотре, проектировании и решении главных задач в правительственных стратегиях по оптимизации процесса формирования и регулирования кадрового потенциала системы государственного управления путем совершенствования уже используемых социальных технологий. Это позволит государству на каждом этапе их реализации эффективно управлять социальными процессами для достижения высоких результатов в данной области.
ЛИТЕРАТУРА
1. Стратегия-2020: Новая модель роста - новая социальная политика. Итоговый доклад о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической стратегии России на период до 2020 года. Книга 2. М.: Издательский дом «Дело», 2013. 408 с.
2. Россия в цифрах / Федеральная служба государственной статистики. М., 2014.
3. Быстрянцев С.Б. Методология и теория в социологическом исследовании. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010.
4. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Воронеж, Изд-во «Научная книга», 2011.
5. Шорникова М.Е. Управление персоналом государственной гражданской службы: отечественный опыт и современность // Новые промышленные технологии. М.: Изд-во ЦНИЛОТ, 2006.
6. Pareto V. The Mind and Society // Theories of Society. Foundation of Modem Sociological Theory. The Free Press of Glencoe, 1961.
