CC BY
257
реализовывать во всех организациях, так как данная система позволит систематизировать, облегчить и повысить эффективность работы всей организации.
Список литературы
1. Глекова Н.Л., Жильников А.Ю. Анализ процесса реализации политики импортозамещения // В сборнике: Инновационные подходы к решению социально-экономических, правовых и педагогических проблем в условиях развития современного общества материалы I международной научно-практической конференции. 2015. С. 139-142.
2. Егорихина М.С., Козлов С.Н. Теоретические аспекты программного бюджетирования как процесса повышения эффективности функционирования государственных и муниципальных финансов // Вестник НГИЭИ. 2015. № 7 (50). С. 15-20.
3. Науменко Т.В. Маркетинг и маркетинговые коммуникации в системе современной экономики // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 3 (15). С. 171-176.
4. Гришенцев А.Ю., Коробейников А.Г. Постановка задачи оптимизации распределённых вычислительных систем // Программные системы и вычислительные методы. 2013. № 4. С. 370-375.
5. Жильников А.Ю. Региональная инновационная система // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы науки и образования сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 16 частях. 2015. С. 62-65.
6. Иванов С.Л., Шамин А.А. Расширение возможностей защиты информации в MS Excel посредством применения макросов // Вестник НГИЭИ. 2016. № 4 (59). С. 93-98.
Иванова О.Н., Зиновьева Н.М.
ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: интеллектуальный потенциал, традиционный подход, инновационный подход, мотивация персонала.
Аннотация: В статье рассмотрены ключевые понятия, входящие в состав методологии оценки эффективности управления интеллектуальным капиталом, такие как «интеллектуальный потенциал организации», «творческий потенциал» и
«профессионально-квалифицированный потенциал». Представлен сравнительный анализ традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала организации. Выявлены преимущества внедрения инновационных технологий управления мотивацией персонала.
Key words: intellectual potential, the traditional approach, innovative approach, motivation of staff.
Abstract: The article considers the key concepts included in the methodology for assessing the effectiveness of management of intellectual capital such as intellectual potential of the organization", "creativity" and "professionally-qualified capacity". The comparative analysis of traditional and innovative approaches to staff motivation in the organization. Identified benefits of implementing innovative technologies of management of motivation of the staff.
Перед российским предпринимательством стоит довольно важная и сложная задача - повышение эффективности и прибыльности фирм посредством внедрения современных методов управления. Возросший интерес к данной проблематике связан с постепенной утратой приоритетного значения классических показателей успеха фирмы таких как: счет в банке, средства производства и запасы готовой продукции. В настоящее время преимущества и возможности развития компаний оцениваются их интеллектуальным потенциалом [1].
Интеллектуальный потенциал организации - совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков) и возможностей их раскрытия, развития и использования [2]. Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал и профессионально-квалификационный потенциал.
Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей [3].
Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала [4].
Основой эффективного управления интеллектуальным капиталом может стать применение инновационных технологий мотивации персонала, которые позволят экономить все виды организационных ресурсов (товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность корпораций, увеличивать их прибыльность). Инновационные процессы в системах организационного управления постепенно становятся закономерностью развития современного бизнеса [5].
Проведем сравнительный анализ традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала организации.
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
В традиционном подходе нет прямой связи мотивации с материализацией всего комплекса целей организации, а задача инновационного состоит в создании мотивационной системы, которая в наибольшей степени будет соответствовать реализации всех целей организации. Полного совпадения интересов сотрудников с целями организации быть не может, но технология управления «Management by objectives - MBO» («Управление по целям»), применяемая в рамках инновационного подхода, позволяет максимально полно согласовать цели работников с целями организации и формировать активную систему целевой мотивации. Ключевым направлением в этом подходе является согласование целей. Цели любого сотрудника должны соответствовать целям команды, а те, в свою очередь, должны опираться на цели отдела или структурного подразделения, которые обязаны подкреплять цели и миссию компании.
2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам.
Традиционный подход к мотивации через заработную плату основан на том, что заработная плата сама по себе является сильным стимулом; уровень заработной платы изменяется в зависимости от степени развития организации, а не от результатов, которых достиг конкретный сотрудник фирмы. Инновационный подход к мотивации через заработную плату предполагает, что высокие показатели выполнения работы заслуженно награждается, тем самым повышая эффективность выполнения других поручений. Примером реализации данного подхода на практике может стать внедрение в крупных корпорациях системы премирования на основе показателей «key performance indicators (KPI)» («Ключевые показатели эффективности»).
3. Мотивация персонала через применение технологии командообразования.
Отталкиваясь от традиционного подхода можно предположить, что итоги работы фирмы составляют сумму абсолютно всех результатов работы каждого сотрудника, т.е. если все работники достигли поставленных перед ними целей, то достигнуты и цели самой организации. Инновационной подход предполагает, что результаты деятельности фирмы напрямую зависят от командной работы специалистов, достижения конкретных сотрудников - выступает второстепенной задачей.
4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.
Полный отказ от делегирования полномочий предполагает именно
традиционный подход. Инновационный подход дает возможность освободить руководителя от оперативного управления процессом, повысить своевременность реагирования организации на внешние факторы, предоставить сотрудникам больше свободы в достижении целей организации. Это возможно за счет применения делегирования полномочий. Результатом является получение работником организационной, финансовой и психологической свободы, которая необходима для получения удовольствия от профессиональной деятельности.
5. Мотивация персонала через применение инновационных технологий управления карьерой.
Традиционный подход к мотивации через управление карьерой представляет собой продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице непосредственно в рамках того рода деятельности, который он выбрал в начале карьеры. В инновационном подходе продвижение сотрудника осуществляется не только вертикально (вверх по карьерной лестнице), но и горизонтально, т.е. возможен переход из одного структурного подразделения в другое (горизонтальная или матричная карьера). Такой подход позволяет сотрудникам самим управлять своей карьерой и выбирать направление своей деятельности.
6. Мотивация персонала через применение инновационных технологий подготовки и развития сотрудников компании.
Для увеличения вклада в достижение целей организации, инновационный подход предполагает систематический, непрерывный процесс обучения сотрудников, который используется компанией для получения знаний работника, развития их навыков, изменения поведения или установок. Обучение применяется для повышения выполнения заданий сотрудниками на позициях, которые они занимают в настоящий момент, и тем самым подготовке к тем
должностям, на которые они, вероятнее всего, будут выдвинуты в перспективе. Обучение предполагает использование различных методов подготовки сотрудников: бизнес-курсы, семинары, тренинги, моделирование рабочих ситуаций (кейс-стади), деловые игры и тому подобное. Что бы обучение сотрудников было эффективным, необходим системный подход для определения потребности в обучении, формированию обучающих программ, способствующих удовлетворению этих потребностей.
7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий оценки персонала.
В традиционном подходе объектом оценки является индивидуальный сотрудник. Аттестацию проводит комиссия, методом оценки чаще всего выступает психологическое тестирование или же субъективная оценка, итогом является обоснование для увольнения или символическое изменение заработной платы специалиста.
Главной целью оценки в инновационном подходе является анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их достижения соответствует этическому кодексу. По итогам оценки персонала может определяться размер премии; приниматься решение о повышении/понижении заработной платы; составляться план развития; определяться потребность в обучении; корректироваться система мотивации сотрудников конкретного подразделения [6].
Реализация на практике инновационных технологий управления мотивацией персонала доказала свою эффективность. Хотя стоит отметить, что внедрение инновационного подхода управления персоналом в России в большинстве случаев происходит на крупных предприятиях или холдингах, так как для реализации программ необходимо сосредоточить усилия структурных подразделений, занимающихся управлением кадрами.
При учете всех мотивирующих воздействий, включенных в инновационный подход, руководитель может адекватно проанализировать ситуацию и стимулировать работников в зависимости от вклада в цели компании. Во избежание эффекта привыкания сотрудников к воздействиям, в каждом конкретном случае необходима различная комбинация форм воздействия. Так как в каждой организации свои цели и находится она в определенных условиях, можно сделать вывод о том, что в каждой компании система мотивации должна быть уникальной. Следует помнить, что не существует универсальных систем мотивации, в различных случаях
эффективными являются те или иные инструменты управления, даже в одной организации могут существовать несколько систем мотивации, в зависимости от подразделений и категорий персонала. В определенный момент времени необходимо разработать, для каждой организации, свою систему мотивации персонала, которая позволит решить возникшие проблемы и в конечном итоге поспособствует достижению организационных целей.
Список литературы
1. Зиновьева Н.М. Сравнительный анализ традиционного и инновационного подходов к мотивации персонала организации // В сборнике: Инновационные подходы к решению социально-экономических, правовых и педагогических проблем в условиях развития современного общества Материалы II Международной научно-практической конференции. 2016. С. 36-40.
2. Игнатьев С.В. Пути формирования механизмов устойчивого развития национальной экономики в условиях нестабильной геосреды // Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). С. 176-181.
3. Шамин А.А., Шамин А.Е. Роль основных факторов в сельскохозяйственных организациях // Вестник НГИЭИ. 2016. № 12 (67). С. 130-138.
4. Новиков А.В., Барковская Е.В. О влиянии современной консервативно-либеральной хозяйственной идеологии на социально-экономическое развитие российского общества // Право и образование. 2016. № 7. С. 100-109.
5. Зиновьева Н.М., Жирнова А.М. Инновационный фактор как основа развития предпринимательства // В сборнике: Инновационные подходы к решению социально-экономических, правовых и педагогических проблем в условиях развития современного общества материалы I международной научно-практической конференции. 2015. С. 152-155.
6. Шелкунова Т.Г., Бузаджи И.В. Антикризисные мероприятия в реальном секторе экономики России // В сборнике: Проблемы и перспективы экономики и управления Материалы IV Международной научной конференции. 2015. С. 29-33.
