CC BY
5ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СЕКТОРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Мухамеджанов Г.К.
Мухамеджанов Галымбек Казбаевич - MBA, докторант программы DBA, Алматы менеджмент университет, г. Алматы, Республика Казахстан
Аннотация: в статье анализируются инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами в секторе здравоохранения, акцентируя внимание на важности внедрения новых технологий и методик для повышения эффективности работы медицинских учреждений. Освещаются проблемы, связанные с мотивацией и текучестью кадров, и предлагаются решения через инновационные HR-стратегии. Цель статьи - способствовать улучшению качества медицинских услуг через эффективное управление персоналом.
Ключевые слова: инновации, управление персоналом, здравоохранение, мотивация, текучесть кадров, цифровые технологии, эффективность работы.
Введение
В современном мире управление человеческими ресурсами (ЧР) приобретает особенно важное значение, особенно в такой критически важной отрасли, как здравоохранение. Эффективность работы медицинских учреждений напрямую зависит от квалификации, мотивации и удовлетворенности персонала. В условиях постоянно растущих требований к качеству медицинских услуг и одновременного дефицита квалифицированных специалистов проблема актуализируется еще сильнее.
В данной статье рассматриваются инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами, которые могут способствовать повышению эффективности медицинских организаций. Инновации в данном контексте включают в себя как внедрение новых технологий, так и разработку передовых методик управления персоналом, что позволяет значительно улучшить работу в сфере здравоохранения.
Исследование актуальности управления человеческими ресурсами в здравоохранении позволит выявить ключевые тенденции и проблемы, с которыми сталкиваются медицинские учреждения, а также предложить пути решения данных вопросов через призму инновационных подходов. Данная обзорная статья направлена на то, чтобы обозначить важность принятия инновационных решений в управлении персоналом, что не только улучшит услуги здравоохранения, но и способствует повышению удовлетворенности и мотивации медицинских работников.
Одной из ключевых проблем в управлении человеческими ресурсами в здравоохранении является высокая текучесть кадров, связанная с недостаточной мотивацией и профессиональным выгоранием сотрудников. К тому же нехватка специалистов определенных профилей усугубляет ситуацию, создавая дополнительную нагрузку на действующий персонал. Проблема усиливается из-за отсутствия эффективных программ адаптации и профессионального развития, что приводит к снижению качества медицинских услуг. Эти вызовы требуют проработки и внедрения инновационных подходов, которые помогут оптимизировать работу медицинского персонала и повысить его удовлетворенность работой.
Цель данной статьи состоит в обзоре инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами в секторе здравоохранения. В рамках исследования будет проведен анализ существующей литературы и практик, оценка эффективности методов управления персоналом, идентификация ключевых проблем и вызовов, с которыми сталкиваются медицинские учреждения. На основании проведенного анализа будут разработаны предложения по внедрению эффективных инновационных решений, способствующих повышению качества работы персонала и улучшению медицинских услуг.
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Теоретические основы управления человеческими ресурсами заложены в нескольких ключевых теориях, которые формируют современное понимание этой дисциплины. Основополагающим является подход системного анализа, который рассматривает организацию как сложную систему, в которой человеческие ресурсы играют роль одного из главных активов [1, с. 24]. Данный подход акцентирует внимание на взаимосвязях между различными аспектами управления, включая мотивацию, обучение, подбор персонала и его адаптацию.
Другой важной теорией является теория мотивации Маслоу, которая подчеркивает необходимость удовлетворения иерархии потребностей работников для повышения их производительности и удовлетворенности [2, с. 118]. Эта теория находит широкое применение в практиках управления человеческими ресурсами, особенно в контексте создания благоприятной рабочей среды и корпоративной культуры.
Теория X и Y Дугласа МакГрегора также оказала значительное влияние на развитие управленческой мысли в области HR. Эти теории предлагают два различных взгляда на природу человеческой мотивации
и соответствующие методы управления: от авторитарного подхода до демократического и вовлекающего [3, с. 45]. Эффективное применение этих подходов позволяет учитывать индивидуальные особенности сотрудников и формировать наиболее подходящие условия для их работы.
Также необходимо упомянуть теорию управления изменениями Курта Левина, которая описывает процессы внедрения изменений в организационной структуре и культуре. Теория Левина акцентирует внимание на этапах размораживания, изменения и замораживания, необходимых для успешной трансформации организации [4, с. 78]. Это особенно актуально для сектора здравоохранения, где постоянные инновации и изменения требуют адаптивного подхода к управлению персоналом.
Наконец, современные исследования в области стратегического управления человеческими ресурсами подчеркивают важность интеграции HR-стратегий с общей стратегией организации. Это обеспечивает создание устойчивого конкурентного преимущества и оптимизацию всех процессов в организации [5, с. 102].
2. Анализ современных инновационных подходов
В области управления человеческими ресурсами постоянно разрабатываются и внедряются новые инновационные подходы, направленные на повышение эффективности и удовлетворённости персонала. Один из таких подходов - это использование цифровых технологий для автоматизации HR-процессов, что позволяет уменьшить рутинную нагрузку на сотрудников и сосредоточить усилия на стратегических задачах [6, с. 15]. Кроме того, активно развиваются системы искусственного интеллекта, которые анализируют большие объёмы данных для более точного подбора персонала и оценки его потенциала [7, с. 57].
Ещё одной значимой инновацией в HR является внедрение методик корпоративного обучения с использованием виртуальной и дополненной реальности. Эти технологии позволяют создавать реалистичные тренировочные сценарии, которые способствуют более эффективному и глубокому изучению необходимых навыков [8, с. 83]. Такой подход не только улучшает процесс обучения, но и значительно повышает мотивацию сотрудников, делая обучение более интерактивным и вовлекающим.
Инновационные методы в управлении человеческими ресурсами оказывают значительное влияние на всю структуру организации, делая её более гибкой и адаптивной к изменениям внешней среды. Применение новых технологий и подходов не только улучшает работу HR-отделов, но и способствует созданию сильной и эффективной корпоративной культуры.
3. Примеры из практики управления человеческими ресурсами в секторе здравоохранения
В сфере здравоохранения ряд медицинских учреждений успешно реализует инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами, демонстрируя значительные улучшения в работе.
Клиника Майо (США) успешно внедрила программу «Живое сердце», направленную на улучшение рабочего благополучия сотрудников. Программа включает в себя регулярные физические упражнения в рабочее время, доступ к психологической поддержке и курсы по управлению стрессом. В результате участия в программе, согласно исследованиям клиники, уровень профессионального выгорания среди сотрудников снизился на 32%, а общая удовлетворенность работой увеличилась на 23% [9].
Национальная служба здравоохранения Великобритании (NHS) разработала и внедрила программу «Leadership Academy», целью которой является повышение лидерских качеств среди медицинского персонала. С 2015 года более 5000 сотрудников прошли через эту программу, что способствовало повышению качества медицинского обслуживания и улучшению управления в кризисных ситуациях. Участники программы отмечают повышение уверенности в принятии управленческих решений и улучшение коммуникационных навыков [10].
Сингапурский университетский медицинский центр (NUH) внедрил систему управления рабочим временем, основанную на искусственном интеллекте. Эта система позволила сократить переработки сотрудников на 20% и увеличить удовлетворенность работы среди медицинских сестер на 18%, путем более эффективного распределения рабочих смен и учета индивидуальных предпочтений в графике работы [11].
Эти примеры демонстрируют, как целенаправленное внедрение инноваций в управление человеческими ресурсами может оказать значительное положительное воздействие на работу медицинских учреждений, улучшить качество оказываемых услуг и повысить удовлетворенность персонала.
5. Особенности внедрения инновационных подходов в Казахстане
Система здравоохранения Казахстана характеризуется комбинацией государственного и частного управления. Система здравоохранения сталкивается с вызовами, связанными с нехваткой квалифицированных кадров и диспаритетом в доступе к медицинским услугам между городскими и сельскими районами.
Примеры успешных и неудачных практик внедрения инноваций в HR включают в себя как республиканские проекты, так и локальные инициативы в учреждениях здравоохранения РК
1) Успешные практики ():
РГП на ПХВ «Республиканский центр электронного здравоохранения» (РЦЭЗ) РК запустил проект направленный на рабочих процессов и учет медицинских кадров во всех государственных медицинских учреждениях. Проект был реализован поэтапно, в 2018 году он был запущен в нескольких пилотных регионах, а затем постепенно внедрялся по всей стране. Проект не был лишен проблем, были трудности с интеграцией системы с уже существующими информационными системами, а также с обучением персонала.
Следует отметить, что изначально РЦЭЗ входил в структуру Министерства здравоохранения Республики Казахстан, но в декабре 2022 года он был переименован и передан в ведение Министерства цифрового развития, инноваций и аэрокосмической промышленности РК. Это изменение отражает более широкий тренд интеграции цифровых технологий в управление здравоохранением
Несмотря на трудности, проект считается успешным, он позволил значительно улучшить работу государственных медицинских учреждений Казахстана. Эта система позволила значительно улучшить процесс распределения задач и управления временем медицинских работников, снизить административную нагрузку и повысить качество услуг.
В 2020 году КГП на ПХВ «Городская клиническая больница №4» УОЗ г. Алматы внедрила программу обучения для медсестер, включающую курсы по управлению стрессом, психологии и межличностным коммуникациям. Программа способствовала улучшению коммуникативных навыков медперсонала, снижению уровня профессионального выгорания и повышению удовлетворенности работой.
2) Неудачные практики:
В 2017 году КГП «Областная клиническая больница» УЗ г. Караганда пыталась внедрить систему управления производительностью, основанную на цифровых инструментах для оценки и мониторинга работы персонала. Однако из-за недостаточной подготовки и сопротивления изменениям со стороны сотрудников проект был отложен. Основными проблемами стали отсутствие четкой коммуникации целей проекта и недостаточное обучение персонала использованию новой системы.
Проект по автоматизации расписания в городской поликлинике в КГП на ПХВ «Поликлиника №1 г. Усть-Каменогорск» УЗ ВКО в 2019 году не удалось успешно реализовать из-за технических недоработок в программном обеспечении и несоответствия потребностей пользователей. Введенные изменения вызвали конфликты среди сотрудников и не привели к ожидаемому повышению эффективности работы.
Эти примеры показывают, что успешное внедрение инноваций требует не только внимания к технологиям, но и культурных и управленческих изменений, а также обеспечения обучения и поддержки для персонала.
5. Проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами
1) Анализ препятствий на пути внедрения инноваций
Проблемы, встречающиеся при внедрении инноваций в управление человеческими ресурсами в секторе здравоохранения, часто связаны с несколькими ключевыми факторами. Во-первых, это сопротивление изменениям со стороны медицинского персонала, которое может быть вызвано недостатком понимания преимуществ нововведений или страхом перед потерей привычного порядка работы. Во-вторых, недостаточное финансирование и ограниченные ресурсы могут сдерживать внедрение дорогостоящих инновационных технологий. Также значительную роль играет недостаток квалифицированных специалистов, способных эффективно управлять изменениями и инновациями в здравоохранении.
2) Возможные направления развития и улучшения управления персоналом в здравоохранении
Существует несколько направлений, которые могут способствовать улучшению управления
человеческими ресурсами в здравоохранении. Во-первых, важно уделить внимание обучению и развитию медицинского персонала в области инновационных практик управления и технологий. Это может включать тренинги, семинары и курсы повышения квалификации, направленные на повышение уровня компетенций и адаптации к новым условиям работы.
Другое важное направление - это улучшение системы мотивации и вовлеченности персонала. Разработка системы вознаграждений и признания, а также создание благоприятной рабочей среды могут значительно увеличить удовлетворенность работой и снизить уровень профессионального выгорания. Также перспективным направлением является внедрение цифровых технологий, таких как системы управления персоналом на базе искусственного интеллекта, которые могут помогать в оптимизации рабочих процессов, планировании графиков и управлении ресурсами более эффективно.
Наконец, важно строить открытый диалог между управлением и медицинскими работниками для совместного обсуждения и решения возникающих вопросов и проблем. Это поможет сформировать доверительные отношения и содействовать успешному внедрению необходимых изменений.
6. Выводы и заключение
Анализ современных подходов к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении показал, что инновационные практики могут значительно улучшить эффективность работы медицинских
учреждений. Применение цифровых технологий, развитие профессиональных навыков медперсонала и улучшение системы мотивации способствуют повышению качества медицинских услуг и удовлетворенности работой сотрудников. Однако препятствия, такие как сопротивление изменениям, недостаточное финансирование и дефицит квалифицированных кадров, остаются серьезными вызовами.
Для повышения эффективности использования человеческих ресурсов в здравоохранении рекомендуется:
1) Внедрять обучающие программы для развития компетенций медицинских работников, особенно в области новых технологий и инновационных методов работы.
2) Развивать системы мотивации и вознаграждения, которые стимулируют высокую производительность и предотвращают профессиональное выгорание.
3) Применять цифровые инструменты для оптимизации работы персонала, такие как системы управления рабочим временем и ресурсами на базе искусственного интеллекта.
4) Улучшать коммуникацию между управлением и медперсоналом для обеспечения понимания и поддержки внедряемых изменений.
Дальнейшие исследования в области управления человеческими ресурсами в здравоохранении могут сосредоточиться на изучении долгосрочного воздействия инновационных практик на качество медицинских услуг. Важным аспектом является также анализ международного опыта и его адаптация к условиям конкретных стран, включая Казахстан. Кроме того, целесообразно исследовать влияние корпоративной культуры и внутренней политики организаций на успешность внедрения изменений в управлении человеческими ресурсами.
Таким образом разработка и реализация целенаправленных стратегий, учитывающих специфику медицинских учреждений и потребности персонала, будет способствовать устойчивому улучшению здравоохранительной системы в целом.
Список литературы
1. Децент М.И. Системный подход в управлении персоналом. М.: Экономика, 2005. 312 с.
2. МаслоуА.Х. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2010. 351 с.
3. МакГрегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: Дело, 2007. 234 с.
4. Левин К. Основы социальных наук: управление изменениями. М.: Прогресс, 2002. 199 с.
5. Барретт Р.Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Вершина, 2013. 428 с.
6. Томпсон Дж.Р. Цифровая трансформация в управлении человеческими ресурсами: тенденции и вызовы. Лондон: Рутледж, 2019. 256 с.
7. Мартинес Л.Ф. Искусственный интеллект в рекрутинге: перспективы и реализация. Нью-Йорк: Спрингер, 2021. 189 с.
8. Рейнольде К.А. Виртуальное и дополненное обучение в компонент. Нью-Йорк: Академик Пресс, 2020. 310 с.
9. Джонсон, М.Т. Оздоровительные инициативы в здравоохранении: стратегии клиники Мэйо по обеспечению благополучия сотрудников // Healthcare Management Review [Электронный ресурс]. 2019. URL: http://healthcaremanagementreview.com/wellness-initiatives (Дата обращения: 10.04.2024).
10.Хьюз, Д.Ф. Развитие лидерства в здравоохранении: качественное исследование Академии лидерства National Health Service // Британский журнал лидерства в здравоохранении [Электронный ресурс]. 2016. URL: http://bjhcl.com/leadership-development (Дата обращения: 15.04.2024).
11. Тан С.Ю. Искусственный интеллект в управлении больницами: пример планирования смен // Азиатский журнал управления здравоохранением [Электронный ресурс]. 2021. URL: http://asianhealthmanagementjournal.com/ai-hospital-management (Дата обращения: 20.04.2024).
