CC BY
51
VeStnik KQzfimU № I - 2020
тшмдъ жан-жа;ты, магыналы, 03eKTi, модификацияланган мoделiн куру 03eKTi мэселе болып табылады. Кррытынды. Профилактикалы; мак;саттагы пациенттерге психотерапевтикалы; кемект дамыту стратегиясын жасау
медициналы; к0мектiц сапасы мен ;ол жетiмдiлiгiн жак;сартуга жэне оныц элеуметтш багытын дамытуга негiзделген.
ТYЙiндi сездер: денсаулы; психосоматикалы; кемек.
V.Sh. Atarbaeva, A. Amanbek
Kazakhstan Medical University "KSPH", Almaty, Republic of Kazakhstan
ORGANIZATION OF PSYCHOSOMATIC ASSISTANCE TO THE POPULATION
Resume: Modern psychotherapy is a structured preventive method that has a scientific approach and stands on systemic positions in healthcare. This section of medical care will allow the creation of comprehensive treatment programs that take into account the psychosomatic concept of the disease. Purpose of the study. Analysis of international and domestic experience in the formation of a psychotherapeutic service: methods, prerequisites for the development and determination of conditions.
Material and methods. This review is based on WHO recommendations and international best practices for the study of factors contributing to the accelerated development of psychotherapy as a medical diagnostic specialty and an educational and scientific discipline.
Results and discussion. The rather complicated medical and demographic situation in the country and the negative processes of somatic and mental health of the population, set the primary medical care service the task of finding medical and organizational technologies appropriate to the current situation in the field of mental health of the population. Therefore, in order to prevent psychosomatic disorders, the urgent question is the creation of an effective, comprehensive, meaningful, relevant, modified model of psychotherapy at the polclinic level. Conclusion. The development of a strategy for the development of psychotherapeutic care for patients for preventive purposes lies on the basis of improving the quality and accessibility of medical care and developing its social orientation. Keywords: health, psychosomatic care.
УДК 614.23
Н.Л. Ихсанова, Ж.А. Кожекенова
Алматы Менеджмент Университет Казахский Национальный медицинский университет имени С.Д. Асфендиярова
ПРИВЛЕЧЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ КВАЛИФИЦИРОВАННОГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГКП НА ПХВ «ОБЛАСТНОЙ ПРОТИВОТУБЕРКУЛЁЗНЫЙ ДИСПАНСЕР» УЗ ЗКО
Главная проблема для любой медицинской организации - это удержать кадры в отрасли путем создания системы мотиваций и экономических условий, которые бы влияли на устранение дефицита медицинских кадров. В статье предложены мероприятия по привлечению и удержанию квалифицированного медицинского персонала. Ключевые слова: Квалифицированный медицинский персонал, кадры, мотивация
Цель исследования:
1) Проанализировать организационно-производственную деятельность и системы управления персоналом в областных противотуберкулёзных диспансерах;
2) Провести исследование системы мотивации и стимулирования, существующие в ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулёзный диспансер» Западно-Казахстанской области; Выявить удовлетворенность персонала условиями труда в тубдиспансере;
3) Разработать процедуры внедрения мероприятий по привлечению и удержанию квалифицированного медицинского персонала на примере ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулёзный диспансер»;
4) Дать прогнозную оценку экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий;
5) Проведены исследования системы мотивации и стимулирования, существующие в ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулёзный диспансер», анализ по выявлению удовлетворенности персонала условиям труда в тубдиспансере путем анкетирования как меру по улучшению процедур привлечения и удержания квалифицированного медицинского персонала. Руководящий состав ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулезный диспансер» Западно-Казахстанской области состоит из 16 человек, это менеджеры высшего и среднего звена. Численность персонала около 450 человек. Противотуберкулезный диспансер испытывает острый дефицит врачебных кадров, в частности врачей фтизиатров
и врачей бактериологии, где укомплектованность врачебными кадрами противотуберкулезном диспансере Западно-Казахстанской области всего врачей 59,7% (73,5 штатных единиц), это 49 чел. на 1,5 ставки из них: врачей фтизиатров 63,4%, потребность 8 чел.; врачей -бактериологии - 40%. По штатному расписанию должно быть 123,5 единицы врачей из них 76,5 врачей фтизиатров, 2,5 ед. врачей бактериологии. При этом из работающих врачей - 40% пенсионеры. Среди медицинских сестер и санитарок высокая текучесть, но это временное явление, так как к этой работе привлекаются в основном выпускники местного медицинского колледжа.
Одной из главных проблем, стоящих перед работодателями, государственными медицинскими учреждениями является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. Основная причина, по которой следует бороться с текучестью кадров - это неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то, как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится отчужденным. Рушится доверие к работодателю. Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени.
шг
Вестник К03НМУ № I - 2020
В пилотном проекте по изучению удовлетворенности персонала условиями труда для анкетирования были привлечены 49 врачей ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулёзный диспансер». Анализ результатов
анкетирования показал, что низкий/ отрицательный индекс удовлетворённости в следующих критериях, представленны на рисунке 1.
0 -5
ш 1 _Р ш ■ ш -10 -15 -20 -25 -30 -35 -40 -45
.а -9 -9 -9 -9
-11 -11
-17
1 -35
Объем объем При Объекти Возмож Служеб Гаранти
и Понятно социаль Зависим достиже вная Возмож ность ный я
стабиль сть и ных ость нии оценка ность обучени транспо трудоус
ность прозрач льгот премии высоких результ професс я рт тройств
социаль ность (отпуск, от результ атов иональн а
ных системы медосм результ атов в работы ого
выплат премир отр, ования питание атов личной моей работе, роста
работ. я буду.
■ Ряд1 -17 -9 - 43 -11 -9 -9 -9 -11 - 35 -9
Рисунок 1 - Низкий/ отрицательный
Анализ результатов анкетирования показал, что низкий/ отрицательный индекс удовлетворённости в следующих критериях: объем социальных выплат, и служебный транспорт.
удовлетворённости с условиями труда
Высокий/положительный индекс удовлетворённости условиями труда в следующих критериях, представлены на рисунке 2.
60 50 40 30 20 10 0
49
35
25
9
43
Ряд1
Заработная
плата в медучрежд
ении выплачивае тся вовремя и в...
49
Уровень Обратная
заработной связь от
платы меня руководите
устраивает ля
9 35
У меня есть Руководств возможност о строит с ь проходить сотрудника дополнител ми
ьное справедлив обучение, ые, которое. открытые.
9 25
Охрана Традиции в здоровья и коллективе, безопаснос дружный ть труда коллектив
43
Рисунок 2 - Высокий/положительный индекс удовлетворённости условиями труда, %
Высокий/положительный индекс удовлетворённости условиями труда в следующих критериях: заработная плата в медучреждении выплачивается вовремя, дружный коллектив. О том, что коллектив дружный оценили 46 человек, тем самым показывая, что корпоративная культура тубдиспансера опрошенных полностью устраивает. Индекс удовлетворенности 93,8%.
В настоящее время существует множество мотивирующих факторов работников. Кто-то желает иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся,
Таблица 1 - Оценка мотивирующих экономических факторов
преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Но есть на рынке труда и такие работники, которые обладают достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда, которые готовы выкладываться на работе полностью и получать за это хорошее финансовое вознаграждение/льготы.
Оценка мотивирующих экономических факторов представлена в таблице 1.
Критерий удовлетворенности 1 - 3 балла 4 - 6 баллов 7 - 10 баллов Индекс удовлетворе н-ности
чел. % чел. % чел. %
Заработная плата в медучреждении выплачивается вовремя и в полном объеме 49 100 49
Уровень заработной платы меня устраивает 20 41 22 45 7 14 9
9
9
9
VeStnik KaznmU № I - 2020
Объем и выплат/льгот стабильность социальных 34 69 12 24 5 10 -17
Понятность премирования и прозрачность системы 29 59 14 28 6 12 -9
Опрошенные врачи тубдиспансера оценили, что их не устраивают:
- Уровень заработной платы, что составляет 41% из опрошенных;
- «Объем и стабильность социальных выплат» - 69%;
- Не понятна система премирования и прозрачность - 59% опрошенных.
Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены в учреждении с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых другими аналогичными учреждениями. На вопрос «Объем социальных льгот (отпуск, медосмотр, питание, транспорт и др.), предусмотренный для персонала, не меньше чем на других медучреждениях нашего региона» 83% опрошенных показали не удовлетворенность.
Отрицательный индекс удовлетворенность фактором: объем и стабильность социальных выплат/льгот (- 17). Доплаты осуществляются при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Доплаты также осуществляются за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время и т.д.
В опросном листе были дополнительные предложения и замечания работников следующего характера:
1. Сформировать следующую систему льгот для врачей и среднему медперсоналу тубдиспансера: оплата питания (бесплатные обеды) и оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт);
2. Обеспечить бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения;
3. Оплачивать работникам тубдиспансера оздоровительные мероприятия (бассейн и т. д.); страхование жизни и здоровья;
4. Оплачивать обучение для повышения квалификации (курсы, семинары);
5. Внедрение эффективного контракта.
Обобщая результаты анкетеривания возможно первые 4 пункта определить в один эффективный (индивидуальный) контракт или записать их в коллективный договор. Также предлагается пошаговый план привлечения и удержания квалифицированного медицинского персонала ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулезный диспансер» Западно -Казахстанской области, включив следующие мероприятия
по совершенствованию привлечения и удержания квалифицированного медицинского персонала:
- присвоить «Специальный статус защищённости»;
- управление кадрами в сфере здравоохранения;
- предложенный опрос рекомендуется проводить регулярно, два раза в год что даст возможность мониторинга ситуации в динамике.
Кадровая политика должна определяться органами управления здравоохранения и должны включать ряд последовательных мероприятий, в том числе:
- анализ и планирование потребности в медицинских кадрах на уровне региона с учетом уровня заболеваемости и объемов оказания медицинской помощи населению;
- содействие в трудоустройстве выпускников медицинских вузов с учетом потребностей определенной области страны;
- организацию целевой подготовки медицинских специалистов для последующей работы в областях Казахстана;
- формирование благоприятных условий труда для квалифицированного медицинского персонала;
- создание условий для непрерывного профессионального развития и самореализации медицинских работников;
- активная целенаправленная работа по повышению престижа медицинской профессии;
- образование (подготовка и непрерывное профессиональное развитие медицинских кадров);
- создание условий для реализации возможностей информационно-коммуникационных технологий;
- обеспечение условий для жизни и меры социальной поддержки медицинских работников областных противотуберкулёзных диспансеров.
Полученные результаты позволили бы улучшить систему управления персоналом здравоохранения Казахстана в целом, путем введения системы мотивации персонала путем повышения заработной платы и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
Выводы: Планируемые показатели эффективности работы ГКП на ПХВ «Областной противотуберкулёзный диспансер» Западно-Казахстанской области после их внедрения будет способствовать к развитию системы управления медицинским персоналом в целом.
СПИСОК
1 Концепция развития кадровых ресурсов здравоохранения на 2012-2020 годы URL: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31141521#pos =25
2 Стратегическая карта ключевых индикаторов/данные по здравоохранению URL: http://stat.gov.kz/
3 Комплексный план по борьбе с туберкулезом в Республике Казахстан на 2014-2020 г.г, утвержденный Постановлением Правительства РК от 31 мая 2014 года № 597
4 Ушакова О.В. Политика управления персоналом в медицинской организации (на примере казенного учреждения здравоохранения Омской области «Клинический противотуберкулезный диспансер» // Вестник Омского государственного педагогического университета. - 2016. - №52-1. - С. 26-34.
5 Studbooks.net. Курсовой проект «Организация деятельности противотуберкулезного диспансера и пути её совершенствования». Официальный сайт ГКП на ПХВ "Областной противотуберкулезный диспансер" URL: http://zko-optd.kz/ru/
Вестник К03НМУ № I - 2020
Н.Л. Ихсанова, Ж.А. Кожекенова
Алматы Менеджмент Университетi С.Ж. Асфендияров атындагы К,азац ¥лттыцмедицинауниверситетi
БЦО ДСБ ШЖЦ МКК «ОБЛЫСТЬЩ ТУБЕРКУЛЕЗГЕ ЦАРСЫ ДИСПАНСЕР1» МЫСАЛЫНДА Б1Л1КТ1 МЕДИЦИНАЛЫК ПЕРСОНАЛДЫ ТАРТУ ЖЭНЕ ЦАЙТА ДАЯРЛАУ
ТYЙiн: Кез-келген медициналы; уйым Yшiн басты мэселе -медицина кадрларыныц жетiспеушiлiгiн жоюга ы;пал ететш ынталандыру ЖYЙесi мен экономикалы; жагдай жасау ар;ылы салада кадрларды са;тау. Ма;алада бiлiктi
медициналы; кадрларды тарту жэне устау шаралары усынылган.
ТYЙiндi свздер: бiлiктi медициналы; персонал, персонал, ынталандыру
N.L. Ikhsanova, Zh.A. Kozhekenova
Almaty Management University Asfendiyarov Kazakh National medical university
ATTRACTION AND RETAINING OF QUALIFIED MEDICAL PERSONNEL ON THE EXAMPLE OF GKP ON PHV "REGIONAL TUBERCULOSIS DISPENSARY" OF WKO
Resume: The main problem for any medical organization is to proposes measures to attract and retain qualified medical
retain personnel in the industry by creating a system of personnel.
motivation and economic conditions that would influence the Keywords: qualified medical personnel, personnel, motivation elimination of the shortage of medical personnel. The article
УДК 614.25
С.М. Кожаханов, С.Б. Калмаханов
Казахский Национальный университет имени аль-Фараби, Казахстан, Алматы
КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ В ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ (ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)
Результаты литературного обзора показывает, что необходимо улучшить доступность работников здравоохранения, особенно для ПМСП и неблагополучных районов, для удовлетворения растущих потребностей в области здравоохранения. Чтобы сократить разрыв между спросом и предложением кадровых ресурсов для здравоохранения, следует разработать среднесрочные и долгосрочные национальные планы развития кадровых ресурсов для здравоохранения. Необходима соответствующая политика стимулирования, включая увеличение доходов и возможностей профессионального развития, для привлечения квалифицированных работников здравоохранения для работы в ПМСП. Ключевые слова: человеческие ресурсы, ПМСП, здравоохранение
Управление человеческими ресурсами важное звено системы здравоохранения во всем мире, включающий физический капитал [1]. Недавние усилия Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), Глобального альянса кадров здравоохранения и партнерских организаций, направленные на содействие разработке глобальной стратегии в области управления человеческими ресурсами (УЧР) на период 2016-2030 годов, отражают растущее признание важности планирования УЧР. Они также подчеркнули, что «странам следует создавать потенциал планирования для разработки или совершенствования политики и стратегий в области УЧР, которые количественно определяют потребности и предложение кадровых ресурсов здравоохранения [2]. В системе здравоохранения специалисты по управлению человеческими ресурсами вовлекаются в деятельность клинического и неклинического персонала, отвечающего за общественное и индивидуальное медицинское вмешательство, тем самым эффективность и преимущества, во многом зависят от знаний, навыков и мотивации тех лиц, которые отвечают за оказание медицинских услуг. Ежегодно расходы на систему здравоохранения растет ввиду внедрения инновационных методов лечения, что может
повлиять на возможности нанимать и поддерживать эффективных клиницистов. Пример Австралии показывает для обеспечения качественной помощи ставят перед менеджерами решение задач касательно управления персоналом, финансовых, операционных процедур [3]. Проблемы организации больниц заключается в том, что стратегическое направление здравоохранения во многом определяется правительственными учреждениями, которые впоследствии влияют на организационную структуру, политику и правила в больницах [4].
В системах, финансируемых как государством, так и работодателем, должны быть разработаны УЧР, чтобы найти надлежащий баланс предложения рабочей силы и способность этих специалистов эффективно и результативно практиковаться. Планирование кадровых ресурсов для здравоохранения - это процесс, в котором организация пытается оценить ресурсы и потребности в области УЧР, определить наиболее подходящий баланс между навыками, распределением и количеством работников здравоохранения; и составить план решения проблем [5].
