CC BY
141
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
Инновационные подходы к совершенствованию ресурсного потенциала на предприятиях ЖКХ
В статье анализируются теоритико-методо-логические и практические аспекты оценки инновационного ресурсного потенциала жилищнокоммунального комплекса, рассматриваются динамика его формирования, реализация, а также повышение его эффективности в условиях современности. Обосновывается их действенность, рациональность и возможность использования предложений и рекомендаций на перспективу.
Ключевые слова: жилищно-коммунальное хозяйство, ресурсный потенциал, инновации, экономическая эффективность, управление инновациями, инновационная политика.
Сегодня предприятия жилищно-коммунального хозяйства России стоят перед поиском и выбором новых, эффективных средств выхода на траекторию устойчивого развития. Анализ политики регионов, сценариев социально-экономического развития ЖКХ показывает, что только оживление и развитие инновационной деятельности может позволить добиться фактического оживления производства, повышения его качества, конкурентоспособности и устойчивого роста. Важнейшее значение в повышении благополучия жилищно-коммунальных предприятий, да и региона в целом, имеет также включение в него интеллектуального ресурса, предусматривающего резкую интенсификацию использования накопленных знаний, их непрерывное пополнение и быстрое воплощение в конкурентоспособные продукты и услуги.
Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке, а также всевозрастающая сложность управления предприятиями ЖКХ приводят к необходимости, прежде всего, внимательно изучать, разрабатывать и по возможности внедрять различные варианты кадрового стратегического развития, нацеливая его на инновационную ориентацию, поскольку только ясное представление о целях, перспективах развития кадров, их современная корректировка, четкое распределение трудовых ресурсов, то есть все то, чем занимается кадровое управление в регионе, может обеспечить успех на предстоящую перспективу.
Что же представляет собой понятие: кадровое обеспечение инновационного развития предприятия ЖКХ и, в целом, региона. Механизм его заключается, прежде всего, в целенаправленном воздействии органов регионального управления, при поддержке государственных управленческих структур, на все субъекты хозяйствования, вне зависимости от форм собственности, с целью подготовки и обеспечения их инновационно мыслящими и инновационно работающими кадрами в интересах достижения наме-
О. И. Феклистов,
к. э. н., доцент, докторант, кафедра менеджмента торговли, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов
e-mail: feol@inbox.ru
ченных рубежей перспективного инновационного и социально-экономического развития.
Инновационная ориентация кадрового персонала предприятий ЖКХ должна в такой связи рассматриваться как часть процесса стратегического инновационного развития региона, а стратегия управления персоналом и кадровая политика должны быть направлены на достижение конкретных целей инновационного развития региона. Среди подобных целей можно, по мнению автора, назвать нижеследующие:
• обеспечение регионального хозяйства и предприятий ЖКХ качественными, инновационно ориетированными трудовыми ресурсами;
• создание соответствующих условий труда, стимулирующих инновационную активность;
• мотивация инновационного подхода и отношения к труду;
• инвестирование средств и поддержание расходов на инновационно ориетированный персонал в доступном для региона или предприятия ЖКХ объеме.
Будучи скоординированной с основными направлениями стратегического выбора региона, кадровая инновационная политика одновременно является ключевым фактором инновационной перестройки регионального жилищно-коммунального комплекса. В то же время кадровая политика, стратегия ее реализации, современные инновационные принципы работы с персоналом требуют соответствующего механизма осуществления, способно рационально решать эти задачи, создавая для их реализации достаточные организационные и экономические условия.
Исходя из сказанного, в процессе управления инновационным развитием следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими трудовыми ресурсами, ибо уровень квалификации и мотивация современных работников должны, несомненно, соответствовать основным целям и задачам региона, того
или иного предприятия ЖКХ. При этом необходимо учитывать, что процесс поиска, отбора, обучения и адаптации инновационного персонала порой не менее сложен и длителен, чем подготовка к выходу на рынок с инновационными технологиями и услугами [3].
Сейчас предприятия ЖКХ испытывают острую нехватку сотрудников, обладающих способностью принимать взвешенные, самостоятельные решения, ответственностью за качество услуг и продукции, творческими навыками, знанием современных технологий бизнеса. Обеспечение регионов конкурентоспособным трудовым, инновационно ориентированным потенциалом приобретает, следовательно, все более важное значение как фактор успешности их стратегического развития и управления. К числу основных факторов, определяющих выбор инновационной стратегии могут быть также отнесены: изменение ситуации на рынке товаров и услуг, направлений инновационной перестройки жилищно-коммунального хозяйства, условий хозяйствования, ведения бизнеса, размеры и характер региона или предприятия, имеющиеся здесь материальные, трудовые и финансовые ресурсы, степень развития управления, состав руководящих кадров и т. д. Однако центральной составляющей всего планирования в регионе является, несомненно, кадровое стратегическое планирование, планирование персонала, в основе которого лежит сведение баланса между потребностями в человеческих ресурсах и фактическим их наличием [14]. Важно при этом, чтобы в итоге был разработан стратегический план управления персоналом, направленный на разработку кадровой политики и ее реализацию (рис. 1).
Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках [3].
Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках [3].
В такой связи, естественно, перед жилищнокоммунальными предприятиями встает ряд новых, весьма актуальных задач по подготовке работников высокой квалификации инновационного профиля. Важно правильно определить основные пути и направления данного процесса, а вместе с тем выявить и проанализировать важнейшие условия и факторы, напрямую зависящие от уровня их трудовой мотива-
Рис. 1. Структура стратегического управления инновационно ориентированным персоналом
ции. К числу основных задач формирования кадровой стратегии при этом следует отнести:
• кадровое обеспечение региона (выпускники вузов, средних специальных учебных заведений, колледжей и лицеев);
• определение источников посреднических организаций (свободный наем);
• формирование условий для кадровой адаптации (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);
• создание условий для профессионального и должностного роста персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);
• разработка форм и методов рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием, квалификацией и т. д.).
В то же время основным конкурентным преимуществом в современных условиях выступает способность работников ЖКХ к овладению новыми знаниями, ибо инновационная деятельность требует, с одной стороны, высококвалифицированных, инициативных, творчески мыслящих работников, вовлекаемых в процесс принятия решений; с другой стороны, участия работников в принятии решений, способствующих мобилизации творческого потенциала, и приводящего к ускорению инновационного потенциала [3].
Тем не менее, следует отметить, что новая отечественная система подготовки кадров, в том числе и для инновационной деятельности в жилищнокоммунальной сфере еще не сформирована. Отсутствует необходимая и достаточная учебно-методическая база, включая новые образовательные стандарты, нет сложившейся методологии и должного обеспечения образовательных учреждений квалифицированными пре-
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
подавателями, слаба материально-техническая база для подготовки специалистов ЖКХ на современном уровне, недостаточна координация деятельности предприятий и организаций, работающих в этой сфере и т. д. [20].
Многое в определении политики, стратегии и тактики кадрового обеспечения предприятий ЖКХ на современном этапе, их своевременной корректировке, реализации карьеры работников, в разработке программ их профессионального обучения зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров кадрового потенциала предприятий, его реального и рационального использования. Социологические обследования предприятий ЖКХ показывают, что индивидуальный вклад работника в развитие, так называемой, системы «Персонал предприятия» определяется: качеством затрачиваемых усилий (т. е. квалификацией работника); уровнем заинтересованности и готовности работника активно добиваться желаемого статуса; степенью совпадения интересов работника и предприятия. В то же время руководство жилищно-коммунального предприятия может и должно повлиять на персонал в направлении максимизации вклада каждого работника в эффективность системы подготовки кадров путем:
• Предоставления максимальных возможностей для улучшения статуса работника, т. е. для повышения его квалификации с надеждой занятия в последующем нового поста и официального признания заслуг работника перед предприятием, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ.
• Минимизации взаимопогашения усилий отдельных работников, проистекающего из их конкуренции в стремлении к изменению статуса.
• Корректировки стремления работника к изменению статуса в направлении, позволяющем наилучшим образом использовать его потенциал в интересах фирмы.
• Повышения заинтересованности работника в успехе предприятия ЖКХ через предложение ему различных возможных вариантов продвижения по службе на перспективу, что ведет к усилению его уверенности в своем будущем.
Социологические исследования свидетельствуют
также, что это может быть реализовано путем разработки следующих элементов механизма развития системы подготовки кадров в сфере ЖКХ:
• Во-первых, системы планирования карьеры отдельного работника на основе, так называемой модели карьеры, позволяющей определить возможные пути достижения любой должности на предприятии ЖКХ для каждого работника.
• Во-вторых, системы объективной оценки работника по результатам деятельности, а также его потенциальных возможностей к продвижению, обеспечивающей корректировку стремления работника к изменению статуса в направлении, позволяющем наилучшим образом использовать его потенциал в интересах предприятия.
• В-третьих, системы подготовки персонала, позволяющей работнику получить квалификацию,
необходимую для достижения запланированного в соответствии с нормативной моделью карьеры положения на предприятии ЖКХ.
• В-четвертых, системы стимулирования через механизм официального признания активной реализации работником инновационных интересов предприятия посредством выделения его в зависимости от степени личной преданности и заинтересованности в развитии предприятия [6].
Логика оценки самого кадрового инновационного
потенциала опирается при этом на последовательность представлений, раскрывающих содержание этого понятия, уровень развития, критерии. Основополагающими, исходными являются следующие положения:
• Кадровый инновационный потенциал представляет собой возможность создания нововведений на каждом этапе научно-производственного цикла.
• Объективная составляющая кадрового инновационного потенциала (материально-техническая и технологическая база осуществления инновационного процесса, рабочие места, необходимый уровень производственной квалификации) характеризуется комплексностью и прогрессивностью с позиций создания новой, конкурентоспособной продукции, технологий и услуг, т. е. непосредственных нововведений.
• Субъективна составляющая кадрового инновационного потенциала (т. е. условия выполнения инновационного процесса: экономические, правовые, организационные, социально-психологические и др., а также реализующие их субъекты и структуры) характеризуется степенью пригодности с точки зрения критерия сбалансированности производственных условий и структур.
• Оценка кадрового инновационного потенциала персонала предприятия ЖКХ является, следовательно, рациональным определением его возможностей в синтетическом комплексе, сочетании, обеспечивающем совершенствование кадрового квалификационного процесса с позиций критерия рыночной ориентированности, конкурентоспособности и структурной перестройки.
Сегодня предъявляются новые, повышенные требования в первую очередь к профессиональноквалификационному составу работающих в системе ЖКХ. Особо важное значение приобретает опережающее кадровое обеспечение предприятий, которые предполагают получить в перспективе приоритетное развитие. При этом возникает необходимость привести в количественное соответствие наличные производственные фонды и работников производства, добиться качественного соответствия кадрового потенциала уровню развития предприятия, техники, а также соответствия системы и содержания профессиональной подготовки кадров перспективному уровню научнотехнического развития ЖКХ [21].
Следует отметить, что потребность в профессиональном развитии персонала предприятия ЖКХ обусловлена в настоящее время рядом существенных обстоятельств. Во-первых, профессиональное развитие персонала определяется изменением сложности содержания труда в сфере услуг ЖКХ, техническим
Таблица 1
Функциональная система управления персоналом предприятия
Формирование кадров Развитие кадрового потенциала Развитие оргструктуры кадрового потенциала Мотивация и стимулирование труда Эффективное руководство
1 2 3 4 5
Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами Разработка стратегии Анализ сложившейся оргструктуры Разработка системы оплаты труда Оценка руководящего звена
Оценка кандидатов на вакантную должность Анализ кадрового потенциала Проектирование оргструктуры Управление трудовой мотивацией Определение стиля руководства
Наем, отбор, оформление, учет увольнений и перемещений Планирование кадров Построение новой оргструктуры: разработка штатного расписания Моральное поощрение Управление продвижением по службе
развитием предприятия, инновационной направленностью его деятельности и т. д. Профессионализация персонала предприятия ЖКХ является, следовательно, своеобразным социальным явлением, обусловленным качественным и количественным изменениями в содержании и характере труда и характеризующимся возникновением, совершенствованием профессий и специальностей по профилю деятельности определенного предприятия, корпоративной культурой профессиональных общностей, технологиями включения работника в профессиональную деятельность, становлением и развитием его как профессионала.
В понятии «профессионализация» отражаются и качественные изменения, которые претерпевают объективированные формы труда (должности, рабочие места, требования к работнику, его способностям и др.) вместе с тем, в нем раскрывается и степень зрелости разновидностей производственной практики как профессиональных видов труда, то есть таких, для выполнения которых требуются специально сформированные профессиональные способности. В содержании понятия «профессионализация» отражаются и изменения, происходящие в работнике ЖКХ в ходе подготовки его к новой, инновационной профессиональной деятельности, а также при выполнении им специальных операций (приемов, действий, движений), обязанностей, специфики его поведения в определенных условиях труда и т. д.
Во-вторых, профессиональное развитие персонала предприятия ЖКХ обусловлено структурой его мотивации, что, несомненно, выступает движущей силой и в профессиональном развитии отдельных работников. Структура мотивов профессионального развития персонала предприятия ЖКХ динамична, сложна, но выявление ее весьма актуально и обусловлено потребностями практики.
В-третьих, инновационное и профессиональное развитие персонала предприятия ЖКХ обусловлено, как правило, временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни работника и постоянной потребностью сферы услуг обеспечивать свое развитие. Интенсивность, ритмичность, темпы развития любого предприятия, его производства в целом зависят не только от постоянного притока работников, способных замещать и исполнять те или иные кадровые должности, требующие высокого профессионализма, но и от их возможности и желания сделать ту или иную работу лучше, чем делали их предшественники, прирастить, так сказать, личный
профессиональный опыт, а значит, и опыт, авторитет предприятия ЖКХ. Потому что темпы приращения профессионального опыта являются важнейшим фактором его стабильного и динамичного развития [10].
В этой связи неизмеримо возрастают роль и значение управления инновационным и профессиональным развитием персонала, иначе говоря, целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций, учреждений и служб, обеспечивающих совместную деятельность по совершенствованию инновационного и профессионального опыта работника ЖКХ, его соответствующих качеств. Подобное управление развитием персонала предприятия ЖКХ предполагает наличие следующих компонентов:
• Соответствующей среды — системы управления профессиональным развитием персонала.
• Необходимых и достаточных средств — механизма управления профессиональным развитием персонала.
• Конкретных действий — процесса управления профессиональным развитием.
Главной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятий ЖКХ и региона в целом соответствующими кадрами работников, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Функциональную систему управления персоналом предприятия, например, наглядно можно наблюдать по табл. 1.
Понятно, что при таких условиях концепция управления персоналом предприятия ЖКХ должна предполагать наличие, по меньшей мере, трех аспектов:
• формирование персонала (прогнозирование структуры персонала, определение потребности в работниках, привлечение подбор и расстановка кадров, заключение трудовых договоров и контрактов);
• стабилизация персонала (совершенствование процедур планирования, подбора, расстановки и перемещения персонала, оценки результатов трудовой деятельности; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров);
• использование персонала (профессиональноквалификационное и должностное продвижение работников, стабилизация, улучшение моральнопсихологического климата, обеспечение рабочих мест, оптимизация потенциала личности и коллектива) [3].
Система управления профессиональным развитием персонала предприятия ЖКХ, как правило,
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
выступает интегрированным субъектом управления, оказывающим целенаправленное воздействие на многогранный процесс его профессионального развития. Управление этим процессом осуществляют руководители предприятия и кадровые службы. В то же время система управления профессиональным развитием персонала предприятия ЖКХ представлена и технологическим уровнем — конкретными формами и методами, обучающими технологиями, с помощью которых достигается непосредственное изменение способностей работника, приращение его специальных знаний, формирование профессиональных умений и навыков. Задача этого уровня управления: оказать прямое воздействие на поведение работника и добиться требуемого результата его профессионального развития. Технологический уровень управления профессиональным развитием персонала реализуется при этом как на самом предприятии, для чего используется практически весь спектр кадровых технологий, так и в учебных заведениях, специально осуществляющих профессиональную подготовку и развитие персонала.
Рассматривая в этой связи управление в звене «инновация-персонал», под управлением инновационной деятельностью персонала следует прежде всего иметь в виду творческий процесс формирования и реализации целей, замыслов и рекомендаций по обеспечению целевого изменения качественных характеристик работников ЖКХ, дающих максимальный эффект реализации инновационной стратегии предприятия ЖКХ. При этом ключевые, основополагающие моменты управления подготовкой и формированием кадрового потенциала предприятия ЖКХ и региона в целом должны включать:
• проведение социально-демографической политики (материальная помощь многодетным семьям, строительство объектов социально-культурного назначения, улучшение медицинского обслуживания работников, организация жилищного строительства, развитие подсобных хозяйств на предприятиях ЖКХ и т. д.);
• управление комплектованием кадров (первичное распределение, самостоятельный набор, плановое трудоустройство молодежи, набор через бюро по трудоустройству и информации населения и т. д.);
• управление подготовкой кадров (профессиональная ориентация, подготовка работников непосредственно на производстве, в профессиональнотехнических учебных заведениях; повышение квалификации и переподготовка работников, обучение смежным специальностям и профессиям);
• организация их внутрипроизводственного перемещения (без изменения профессиональноквалификационного уровня);
• организация профессионально-квалификационного движения;
• организация должностного продвижения руководящих работников, ИТР и служащих;
• управление профессиональной адаптацией работников [21].
В то же время, имеющийся на предприятиях персонал необходимо еще и правильно, рационально использовать. Роль управления здесь также крайне
Рис. 2. Логическая схема кадрового обеспечения инновационного развития предприятия
ответственна. Управление использованием персонала на современном этапе должно основываться:
• на управлении научно-техническим прогрессом (механизация и автоматизация производства, внедрение передовой технологии, сокращение ручного и тяжелого физического труда и т. п.);
• развитии научной организации труда (разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда, совершенствование нормирования труда, внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда, улучшение условий труда, укрепление дисциплины, развитие трудовой активности работников и т. п.);
• совершенствовании экономики труда (планирование производительности труда и численности работников, их заработной платы; организация оплаты труда, контроль за расходованием фонда заработной платы и анализ его использования, обеспечение опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы).
Рыночные условия, с их жесткой конкуренцией и высокими требованиями к качеству продукции, требуют в такой связи кардинального пересмотра прежних принципов повышения эффективности использования всех имеющихся в регионе ресурсов. Анализ изменений структуры кадрового обеспечения инновационного развития, факторов и ограничений данного процесса должен включать в себя ряд взаимосвязанных и последовательных процедур (рис. 2).
Во-первых, это группировка факторов, определяющих характер их влияния на процесс кадрового обеспечения предприятий. Во-вторых, влияние направленности и интенсивности их воздействия. В-третьих, собственно структурный анализ динамики кадрового обеспечения инновационного развития предприятий под влиянием соответствующих факторов.
Проблема рационального использования прогрессивных технологий, научно-технического, производственного, интеллектуального и кадрового потенциала
всегда была важной и актуальной для России. В то же время международный опыт показывает, что инновационные процессы успешно идут только там, где их активно поддерживает государство. В Германии, например, благодаря развитой вертикальной интеграции межотраслевые корпорации являются эффективными формами как централизации промышленного капитала, так и прогрессирующего обновления производительных сил на базе высоких технологий. За государством же оставлено регулирование процессов, сопряженных с расширением производства, прежде всего в целях обеспечения необходимой доли накопления, а также поддержания должной структуры и высокой эффективности нового промышленного капитала и, соответственно, новых рабочих мест, новой по квалификации рабочей силы. Допускаемый при этом импорт технологий способен обеспечить только стартовые условия национального экономического развития.
Экономико-статистические исследования показывают, что прирост выпуска продукции не может быть полностью объяснен такими производственными факторами, как объемы вложенного труда и капитала: остаток, который по разным оценкам составляет от 44 до 72%, связан с фактором технического прогресса, а стоимость современных промышленных товаров и услуг во все большей степени определяется затратами на научно-исследовательскую деятельность. Поэтому, например, Южная Корея после 25 лет «имитации» научнотехнического прогресса обратила главное внимание на «имитацию» творчества, то есть на развитие инновационных методов, подготовку высококвалифицированной рабочей силы, разработку национальных стандартов совместимости технологических систем и т. д. [35].
Во-первых, это группировка факторов, определяющих характер их влияния на процесс кадрового обеспечения предприятий. Во-вторых, влияние направленности и интенсивности их воздействия. В-третьих, собственно структурный анализ динамики кадрового обеспечения инновационного развития предприятий под влиянием соответствующих факторов.
Проблема рационального использования прогрессивных технологий, научно-технического, производственного, интеллектуального и кадрового потенциала всегда была важной и актуальной для России. В то же время международный опыт показывает, что инновационные процессы успешно идут только там, где их активно поддерживает государство. В Германии, например, благодаря развитой вертикальной интеграции межотраслевые корпорации являются эффективными формами как централизации промышленного капитала, так и прогрессирующего обновления производительных сил на базе высоких технологий. За государством же оставлено регулирование процессов, сопряженных с расширением производства, прежде всего в целях обеспечения необходимой доли накопления, а также поддержания должной структуры и высокой эффективности нового промышленного капитала и, соответственно, новых рабочих мест, новой по квалификации рабочей силы. Допускаемый при этом импорт технологий способен обеспечить только стартовые условия национального экономического развития. Экономикостатистические исследования показывают, что прирост
выпуска продукции не может быть полностью объяснен такими производственными факторами, как объемы вложенного труда и капитала: остаток, который по разным оценкам составляет от 44 до 72%, связан с фактором технического прогресса, а стоимость современных промышленных товаров и услуг во все большей степени определяется затратами на научно-исследовательскую деятельность. Поэтому, например, Южная Корея после 25 лет «имитации» научно-технического прогресса обратила главное внимание на «имитацию» творчества, то есть на развитие инновационных методов, подготовку высококвалифицированной рабочей силы, разработку национальных стандартов совместимости технологических систем и т. д. [23].
Не случайно те страны и регионы, в которых накоплен значительный инновационный потенциал и имеются достаточные для его реализации ресурсы, становятся мировыми технологическими лидерами. Их разрыв с другими государствами и регионами все более возрастает. По оценкам Миннауки РФ, 40% мирового рынка высоких технологий сегодня контролируются США, в то время как Россией — меньше 0,5%. Сопоставление кадрового потенциала показывает иную картину: в России работает около 12% всех ученых и инженеров-разработчиков, в США — в два раза больше — 25%. При значительном инновационном потенциале скорость внедрения инноваций в России остается низкой. О степени крайне низкой инновационной активности российских предприятий свидетельствует и тот факт, что аналогичный показатель в странах Европейского союза составляет 53%, а в США — 33%. [19].
В такой обстановке разработка и реализация региональной кадровой инновационной политики должны быть направлены, прежде всего, на решение такой актуальной современной проблемы, как повышение вклада научно-инновационной сферы предприятий в социально-экономическое развитие региона, его экономику, качество жизни населения, научно-технический прогресс. Главная же цель: создание соответствующих условий для успешного функционирования предприятий и организаций научно-инновационой сферы, решения ими задач по концентрации научных знаний, опыта, и ускоренному переводу их в современные технологии и конкурентоспособную продукцию. По мнению автора, организационные структуры управления должны иметь для этого соответствующие подразделения, осуществляющие маркетинг, создающие и осваивающие новые виды продукции.
Сегодня наиболее восприимчивыми к нововведениям являются узкоспециализированные предприятия. Они быстро перестраиваются на выпуск новой продукции, свойственной их профилю производства. В этих условиях значительно усиливается потребность в квалифицированных кадрах, прежде всего в специализированных управленческих структурах, внедряющих инновации.
В то же время в нынешних условиях речь должна идти, прежде всего, о механизме обновления управления регионом, который обеспечил бы: целенаправленное использование коллективного интеллекта, сочетающего разные науки и профессии, соединенные
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
в единых коллективах для решения инновационных задач, имея в виду при этом сочетание в лице ученых — генераторов идей и организаторов их воплощения в производство; создание параллельных внутрипроизводственных структур, конкурирующих содержанием идей и методов их реализации, самостоятельных в поисках, теоретических, технических и управленческих решений; выявление и отбор талантов в единые коллективы (вернее, подсоединение к таланту, интеллектуалу способных, творческих, целеустремленных профессионалов в своей области); концентрацию материально-технических ресурсов на перспективных направлениях работы, обеспечивающих прорыв (в любой деятельности) и достижение относительно быстрых результатов [21].
В последнее время в развитых зарубежных странах получили развитие и совершенствуются специализированные организации, создающие ситуацию прорыва в различных сферах человеческой деятельности. Главный принцип деятельности при этом заключается в необходимости подготовки людей, способных нетрадиционно воспринимать взаимоотношения на производстве и в обществе. Поиск активного источника изменений является центральным объектом работы. А ими как раз и являются конкретные группы людей, вдохновленные новыми идеями, поиском новых путей их реализации, получившие соответствующую подготовку для восприятия прогрессивных идей. Подразделения, занимающиеся такой работой, должны подготавливать проводников политики обновления производства, способных ставить новые задачи, формировать в коллективах соответствующий климат и интересы участников их реализации. Характерной особенностью функционирования таких интеллектуальных групп должна быть гарантия успеха. К сожалению, в нашей стране в такой связи бывают случаи, когда, как отмечал в журнале «Экономист» академик Л. Абалкин, «высокий образовательный уровень практически не учитывается в потенциале России. Когда проводилась приватизация, то из всех статей было исключено понятие «нефинансовые активы». Приватизировали и продавали «железки». Хотя есть производства, где все держится на 10-15 светлых головах, которые своими разработками питают подчас очень крупные комплексы. Но наша крайне непродуманная приватизация привела к тому, что при определении национального богатства в графе интеллект у нас стоит прочерк» [1]. А вот сейчас как раз и требуются максимальное проявление, активизация человеческого интеллекта в деле ускорения инновационной ориентации не только отдельных предприятий, но и регионов, да и обновляющейся, развивающейся России в целом.
На передний план выдвигаются, следовательно, профессиональные группы работников преимущественно умственного труда, занятые в производстве, которые объединяются обычно понятием «научнотехнический персонал».
Тем не менее, следует подчеркнуть, что в изменении кадровой составляющей структуры предприятия ЖКХ региона в целом ведущую роль все-таки играют меры по переподготовке и повышению квалификации работников. Вызванные процессами технологического
переустройства, они должны нести в себе новые черты, соответствующие требованиям мирового рынка:
• повышение квалификации работников связывается с освоением требований международной сертификации управления качеством и системы обеспечения качества продукции;
• прогрессивной тенденцией повышения квалификации всех категорий работников является овладение компьютерными технологиями;
• к тенденции, имеющей общемировое значение, можно отнести и заботу предприятий о формировании так называемого человеческого капитала (уровень образования, специальные знания и умения) и его эффективном применении (свобода в использовании рабочего времени, ответственность, производительность). Исходя из этого, можно определить и основные черты, характеризующие работника предприятия на стратегическую перспективу, его качество: высокий уровень квалификации, способность к творчеству, его коммуникабельность, участие в инновационном процессе [1]. Необходимость решения названных выше и ряда
других принципиально новых задач в области стратегического инновационного развития, управления данным процессом вполне объективно определяет и изменяет характер и содержание функций инновационно ориентированных работников, усложняет их, обусловливая настоятельную потребность в постоянном совершенствовании их деловой, профессиональной активности и разработке перспективной программы обучения, подготовки и повышения квалификации для работы в инновационно ориентированных регионах и предприятиях. Это в равной степени относится и к работникам региональных администраций, местного самоуправления, а также к руководителям предприятий, являющихся, в первую очередь, структурообразующими для региональной экономики и которые должны рассматриваться в качестве органичной составляющей всей системы стратегического управления инновационным развитием региона.
Важную роль имеет, во-первых, рационально поставленная информационная система, представляющая собой метод, используемый предприятиями организациями для сбора, хранения, анализа, оценки информации и данных о работниках, рабочих местах и затратах. Во-вторых, в совершенствовании инновационной направленности персонала предприятия ЖКХ существенную роль играет планирование его управления, под которым понимается процесс, помогающий обеспечить адекватные ресурсы работников для достижения перспективных целей предприятия. Процесс этот включает в себя прогнозирование возрастания потребностей работников различных типов, определение числа работников, которых требуется подготовить, принять и т. д. Отсюда вытекает и общее направление принятия решений в наиболее важных областях управления кадрами, человеческими ресурсами на предприятии ЖКХ, которое именуется кадровой политикой.
Если взять в качестве примера Санкт-Петербург, то проблема подготовки и переподготовки кадров для инновационной деятельности в реальном секторе экономики имеет здесь принципиальный характер, а качество
специалистов является определяющим при переводе экономики и ЖКХ города на инновационный путь развития. За последние годы в городе разработан ряд важных документов по данному поводу. Стратегия взаимодействия науки, инноваций и образования сформулирована в Стратегическом Плане для Санкт-Петербурга в разделе «Наука, образование, инновации». Санкт-Петербург принимает активное участие в формировании национальной системы подготовки и переподготовки специалистов для инновационной сферы. Здесь разработана концепция формирования регионального сегмента национальной сети с учетом особенностей города, имеющего большое количество учебных заведений, осуществляющих подготовку рабочих кадров для научно-технической и инновационной сфер [15].
Анализ рынка образовательных услуг Санкт-Петербурга показывает, что в настоящее время существует несколько долгосрочных факторов, определяющих потребности реального сектора экономики города, научных организаций и инновационной сферы в специалистах. Исходя из этого, применительно для Санкт-Петербурга разработана интегрированная система подготовки и переподготовки кадров по инновационным проблемам с использованием следующих основополагающих принципов:
• максимальное применение имеющегося образовательного потенциала;
• согласование экономических интересов участников интегрированной системы;
• эффективное управление образовательными инновационными проектами;
• авторизация образовательных программ, учебных дисциплин, учебно-методической литературы;
• повышение эффективности управления интеллектуальной собственностью [8].
Анализ профессиональной деятельности менеджера на различных рабочих местах позволяет разделить сферы компетенции всех подсистем и подотраслей профессионального образования при подготовке специалистов современного профиля. В учреждениях начального профессионального образования, например, обучение в области менеджмента осуществляется, как правило, на основе базовой профессии начального профессионального образования. Такая подготовка проводится, главным образом, в профессиональных лицеях с присвоением квалификации специалиста. Помимо этого, в учреждениях начального профессионального образования осуществляется подготовка менеджеров малого бизнеса, где обучение также ведется на базе рабочей профессии. В связи с этим в учреждениях начального профессионального образования был поставлен вопрос о введении этой профессии в качестве новой в Перечень профессий и специальностей начального профессионального образования.
Известно, что основным элементом инновационного процесса является разработка нового продукта, новой технологии, нового подхода или услуги. Этот элемент целиком связан с инженерной деятельностью, а инновационная способность региона определяется, следовательно, прежде всего состоянием инженерного корпуса и его связью с рынком, как наиболее гибким индикатором задач, требующих инженерного решения.
Эти задачи предстают как потребность общества, а не как линейное следствие научных достижений. Второй ключевой фигурой инновационного процесса выступают различного уровня менеджеры. И первые, и вторые руководствуются различными, подчас противоречивыми критериями. Критерий инженера — эффективность нового продукта или услуги, для менеджера же важны социальные и экономические факторы. Для устранения подобного противоречия необходима существенная коррекция их образования: менеджер должен понимать внутреннюю логику технических систем, а инженер — принципы менеджмента и социализации продукта [24]. Сейчас уже общепризнанна подготовка инженеров широкого профиля с глубокими базовыми знаниями и социальной ответственностью, способных адаптироваться в динамичном технологическом пространстве, охватывающем многие научные дисциплины.
В ходе перспективного инновационного развития регионов решается прежде всего проблема конкурентоспособности продукции. Однако ныне в регионах это несколько затруднено из-за недостаточного количества квалифицированных профессиональных менеджеров инновационной сферы, руководителей инновационных проектов. Дефицит руководителей инновационных проектов проявляется, прежде всего, при становлении малого технологического бизнеса, реализации международных инновационных проектов, выполнении проектов реорганизации экономики. По данным Центра исследований и статистики Миннауки РФ, есть все основания прогнозировать необходимость подготовки инновационных менеджеров в объеме 20-25 тыс. специалистов за 5-8 лет, в том числе 2-3 тыс. специалистов для Северо-Западного региона. Актуальность данной задачи подчеркнута и Указом Президента РФ «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации [23].
В то же время следует, несомненно, признать, что сегодня масштабы подготовки кадров, да и самих инновационных проектов, в системе ЖКХ России все еще весьма скромны. Это обусловливается еще и тем, что финансируются они, в основном, за счет средств того или иного предприятия, путем отвлечения оборотного капитала. Поэтому из оборудования приобретается только то, без чего нельзя обойтись, а из материалов и комплектующих — самые дешевые. Вот и получается зачастую, что предприятия в регионах существуют, в основном, за счет продуктных инноваций, а основные источники финансирования инноваций — это заказчики. В целом, финансирование инноваций на предприятиях представляет собой довольно сложную систему «общего котла», куда поступают деньги от всех клиентов, а руководящие органы предприятия решают затем, какие разработки или услуги должны быть профинансированы в первую очередь. Помимо этого одной из серьезных проблем при осуществлении опытноконструкторских работ, связанных с инновационными проектами является невозможность отнесения их на себестоимость нововведений. Таким образом, получается, что инновационная деятельность в меньшей мере направлена на внедрение новых технологических процессов, а в большей — на разработку и производство
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
новых изделий, либо на замену материалов на более технологичные и дешевые [4].
Отметим также, что в России до настоящего времени нет единой и универсальной системы классификации профессий, гармонизированной с международными стандартами и предназначенной для анализа и управления рынком труда в условиях инновационной ориентации региона, которая отвечала бы в достаточной мере современному социально-экономическому развитию. В этой сфере все еще действуют несколько видов нормативных документов, которые были созданы в прежнее время и в значительной степени были нацелены на централизованное управление экономикой и, следовательно, инновационным процессом. Такое положение ранее могло быть оправдано необходимостью решения других неотложных задач формирования нового механизма хозяйствования, но только до определенного момента. В нынешних условиях интенсивного формирования новых профессиональных сфер, инновационного развития производства, региона в целом, в условиях повышения их конкурентоспособности на всех уровнях, интеграции России в мировую экономику и других актуальных современных процессов, усиление государственного воздействия на структуру и качество кадрового инновационного потенциала путем введения стратегической, законодательно-нормативной базы, обеспечивающей потребности развивающегося рынка труда становится, на наш взгляд, крайне необходимым [25].
Таким образом, для становлении инновационного сектора экономики, стратегической инновационной ориентации региона, предприятий ЖКХ в том числе, повышения эффективности управления ею необходимо дальнейшее создание определенных предпосылок, обеспечивающих интенсификацию включения накопленного интеллектуального потенциала в инновационные процессы, формирование устойчивых источников поддержки и развития науки, укрепление института и развитие рынка интеллектуальной собственности и высоких технологий.
Объективная потребность инновационного развития Российских регионов требует сегодня прежде всего новой концепции подготовки кадров. Думается, что в ее основу могут быть положены следующие принципы:
• становление, развитие и самореализация творческой, инновационно мыслящей личности;
• постоянная нацеленность на генерацию перспективных научно-технических нововведений и изыскание путей и методов их практической реализации;
• рассмотрение обучения и подготовки кадров как составной части инновационного производственного процесса, а расходов на подготовку кадров не как издержки на работников, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для развития региона и страны в целом;
• обучение управлению социальными и психологическими аспектами процесса создания нововведений, использованию творческого потенциала персонала, ускоренному широкомасштабному внедрению в практику инновационных разработок;
• создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров, интегрированной в систему производства инновационной продукции;
• сотрудничество передовых предприятий региона любых форм собственности, реализующих инновационные проекты с вузами и их совместная деятельность в области разработки новых учебных программ, издания новых учебников, пособий и рекомендаций по новым наукоемким технологиям, в направлении подготовки специалистов высшей квалификации по новым профессиям и перспективным научно-инновационным направлениям. При разработке в такой связи стратегической региональной кадровой политики должны непременно учитываться следующие основные научные положения и рекомендации:
• Выработка и осуществление региональной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих, правовых вопросов, тем более только к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно в этой связи выявить и наладить связи и взаимодействие кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурнодуховными подсистемами регионального образования и стереотипами в массовом сознании. Региональные власти должны учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно-нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов.
• Кадровая политика региона является совокупностью различных социальных функций, определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, являясь эффективным инструментом регионального управления, важным фактором укрепления экономической безопасности региона, социальнополитической стабилизации общества.
• Кадровая инновационная политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности не только региона, но и российского общества в целом, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического состояния страны.
Анализ политики, фактического состояния и организационно-экономических проблем системы подготовки и переподготовки кадров на предприятиях ЖКХ, их инновационной ориентации предполагает также совершенствование, дальнейшее практическое и методическое исследование:
• перечня специальностей и динамики численности подготавливаемых специалистов на различных уровнях, а также характеристики масштабов системы переподготовки кадров, повышения их квалификации в регионе;
• изменений в перечне специалистов в связи со структурной перестройкой предприятий региона, в том числе подготовка по новым специальностям;
• уровня удовлетворения заявок жилищно-коммунальных предприятий региона, возможной динамики спроса на специалистов различной квалификации в новых условиях хозяйствования;
• кадровой составляющей паспортизации объектов ЖКХ и рабочих мест (фактическое состояние, процент занимаемых мест в соответствии с уровнем образования и квалификации, дополнительная потребность в подготовке кадров) для приведения в необходимое соответствие баланса трудовых ресурсов (с учетом удовлетворения потребностей, укомплектации создаваемых новых рабочих мест или их перепрофилированию).
Результаты анализа могут быть использованы при разработке и обосновании комплекса мер по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров, в системе ЖКХ, в том числе источников и объема финансирования в современных условиях хозяйствования, в процессе инновационной деятельности, а также направления управления материальнотехнической базы подготовки кадров (компьютеризация, создание опытно-экспериментальных участков). С учетом долговременной кадровой политики
Важно разработать предложения по созданию современных форм обучения: школы менеджеров, специалистов по маркетингу, включая специалистов по международной торговле для работы на современных предприятиях. При этом необходимо в первую очередь определить, по каким специальностям, в какой степени в настоящее время и в ближайшей перспективе будут удовлетворены потребности того или иного предприятия ЖКХ и региона в целом, в кадрах различной квалификации с помощью расположенных в регионе учебных заведений, а также направления и материальные возможности для формирования у себя необходимой учебной базы.
Все это в определенной степени уже разрабатывается на предприятиях и в организациях различных регионов России, но предстоит еще более объемная работа. Значимость ее велика, однако при формировании, характеристике современного кадрового потенциала инновационной ориентации важен учет целого комплекса конкретных показателей, отражающих в совокупности его качественное состояние, среди которых: социально-демографические (пол, возраст, социальное происхождение, уровень жизни), профессиональные (образование, специальность, стаж работы, занимаемая должность, отношение к профессии, производству, предприятию и т. д.), личностнопсихологические (физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом), духовно-нравственные и некоторые иные. Многие из этих качеств не отражены в статистике, для их выявления и анализа необходимы новые экономические социологические и социально-психологические исследования, подготовка и организация которых должна осуществляться в настоящее время особенно тщательно и продуманно.
Список использованных источников
1. Л. Абалкин. Использовать интеллектуальный и экономический потенциал для будущего России//Экономист, № 8. 1999.
2. А. А. Аболин. Трансформация льгот на оплату жилищнокоммунальных услуг в компенсационные выплаты//Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ, № 6, 2001.
3. Анализ и прогноз развития трудовых ресурсов и занятости населения Ленинградской области. СПб., 2001.
4. Аналитическая записка «Инновационный бизнес в России». М.: Независимая аналитическая консалтинговая группа, 2001.
5. В. М. Арцыбашев, Н. Е. Симонова. Совершенствование рыночного механизма функционирования ЖКХ//Экономика строительства, № 3, 2004.
6. А. Н. Багаев. Реформа жилищно-коммунального хозяйства: все, что о ней слышали и хотим знать. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
7. И. Башмаков. Способность и готовность населения оплачивать жилищно-коммунальные услуги//Вопросы экономики, № 4, 2004.
8. А. Вертячих. Цветущий «кактус» инноваций//Санкт-Петербургские ведомости, 10 сентября 2006.
9. М. Гневко, Е. Рогова. Инновационное развитие муниципальных образований в современных условиях//Регион: политика, экономика, социология, № 3-4, 2002.
10. А. Дагаев. Рычаги инновационного роста//Проблемы теории и практики управления, № 5, 2000.
11. Жилищно-коммунальная бесхозяйственность//Версия, 12-18 июля 2004.
12. ЖКХ: технология и оборудование, № 2, 2006.
13. Г. А. Краюхин, Л. Ф. Шайбакова. Опыт и проблемы экономического регулирования нововведений в России//Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, № 4, 1996.
14. В. Крылова. Район ждет профессионалов//Консьерж, № 23, 18 июня 2006.
15. Ю. Лукманов. Коммунальный Петербург в мировой сети// Строительный еженедельник, 10 сентября 2006.
16. Н. С. Максимова. Реформа жилищно-коммунальной сферы — важный резерв укрепления финансов России//Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ, № 5, 2001.
17. А. С. Малин. Планирование и организация учебного процесса в инновационном вузе//Экономика образования, № 4, 2006.
18. О. Мягченко. Правилами по воде писано//Недвижимость и строительство Петербурга, 5 июня 2006.
19. Повышение эффективности управления городским хозяйством. СПб., 2001.
20. А. А. Румянцев. Нормативно-правовые условия инновационной деятельности//В сб. «Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы». СПб.: ВЭО РФ. 2002.
21. Е. Н. Соболева. Россия может и должна выйти из кризиса окрепшей и обновленной. Особенно, если в полной мере использует инновационный потенциал//Высшее образование сегодня, № 2, 2006.
22. Стратегия развития Санкт-Петербурга//Строительный еженедельник, № 20, 2006.
23. И. Туккель. Управление инновациями: взаимосвязь производственной и образовательной сфер//Экономика, политика, инвестиции, № 1, 2001.
24. Управление инновационными проектами. Ч. 1. СПб.: СПбТУ, 1999.
25. В. А. Яковлев. Дом стоит на месте, но управлять им надо//Жи-лищное и коммунальное хозяйство, № 7, 2006.
Innovative approaches to perfection of the resource potential at the housing and communal services enterprises
O. I. Feklistov, PhD, St. Peterburg State University of Economics and Finance.
In article theoretical-methodological and practical aspects of an estimation of innovative resource potential of a housing-and-municipal complex are analyzed, dynamics of its formation, realization, and also increase of its efficiency in the conditions of the present are considered. Their effectiveness, rationality and possibility of use of offers and recommendations on prospect is proved.
Keywords: housing and communal services, resource potential, innovations, economic efficiency, management of innovations, the innovative policy.
ИННОВАЦИИ № 12 (146), 2010
