CC BY
68
с логистическими компаниями и другими компаниями смежных отраслей. Более того, вертикальная и горизонтальная интеграция КУТ может привести к ситуации, когда роль терминала, как активного элемента цепи поставок, значительно возрастет, что усилит позиции КУТ относительно судоходных компаний.
Вероятно, в ближайшее время процессы слияний и поглощений в отрасли контейнерных перевозок продолжатся и, возможно, будут распространяться значительно дальше непосредственно морских перевозок, в свете интереса многих компаний к увеличению контроля над цепью поставок и поиска дополнительных источников дохода.
Литература:
1. International Maritime Transport Perspectives, Heather Leggate, James McConville and Alfonso Morvillo, Routlege, 2005
2. Maritime Economics, 3rd edition, Martin Stopford, Routlege,
2009
3. Maritime liner shipping and the stevedoring industry: market structure and competition strategies, R. Midoro , E. Musso & F. Parola, Maritime Policy & Management: The flagship journal of international shipping and port research, 32:2, стр. 89-106, 2005
4. The Blackwell Companion to Maritime Economics, Wayne K. Talley, Blackwell Publishing, 2012
5. The Challenge of Peripheral Ports: an Asian perspective, Brian Slack & James J. Wang, GeoJournal, 56, стр. 159-166, 2002
6. The Future of Containerization: Perspectives from Maritime and Inland Freight Distribution, Notteboom Theo. и Jean-Paul Rodrigue, Geojournal, VOL. 74, NO. 1, стр. 7-22, 2009
7. Транспортная стратегия российской федерации на период до 2030 года, http://www.mintrans.ru, 2008
8. http://www.alphaliner.com
9. http://www.drewry.co.uk
ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Дрогобыцкий А.И., д.э.н., старший научный сотрудник Российского научно-технического центра информации по стандартизации, метрологии и оценке соответствия (ФГУП «СТАНДАРТИНФОРМ»)
В настоящей статье анализируются основные вехи развития организационного менеджмента за последние 100 лет. При этом приводятся убедительные аргументы в пользу подчинения этого процесса классической гегелевой модели с постоянным увеличением его духовно-гуманистической составляющей. В заключении статьи очерчиваются контуры объединительной платформы для всех направлений исследования организационного менеджмента.
Ключевые слова: организационный менеджмент, эволюция менеджмента, инновации в менеджменте, модель развития организационного менеджмента.
INNOVATIVE DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL MANAGEMENT
Drogobytsky A., doctorate degree of economic sciences, senior researcher at Russian Science and Technology Information Center on Standartization, Metrology and Conformity Assesment (FSUE «STANDARTINFORM»)
This article analyzes the main milestones in the development of organizational management in the last 100 years. While leading a convincing argument in favor of this process of subordination of classical Gegel model with a constant increase in its spiritual and humanistic component. In conclusion, the article outlines the contours of a unifying platform for all research areas of organizational management.
Keywords: organizational management, evolution of management, innovation management, organizational management model development.
Как направление практической деятельности организационный менеджмент существует столько, сколько существует целенаправленная коллективная человеческая деятельность. Однако как науке организационному менеджменту не более 100 лет. При этом нельзя утверждать, что существует устоявшаяся теория организационного менеджмента, которая принимается и разделяется всеми представителями экономической науки. Наоборот, как научное направление организационный менеджмент бурно развивается и пока сложно надеяться, что в рамках устоявшейся парадигмы будет выстроена его стройная научная теория, которую признают все.
Неискушенному в «управленческих материях» специалисту очень непросто разобраться и должным образом сориентироваться в существующем изобилии управленческих концепций, теорий и подходов. С целью облегчения решения этой задачи рассмотрим эволюцию теории менеджмента с позиций её знаниевой составляющей. Такая исследовательская позиция вполне согласуется с тенденциями текущего экономического развития.
Знания в производстве товаров и услуг присутствовали всегда и наряду с другими факторами производства (земля, капитал и труд) определяли уровень экономического развития общества. При этом на различных этапах этого развития знания приобретали различные формы и проявлялись на различных срезах производственного процесса. Так, если в эпоху индустриального общества на переднем плане выступали инженерные знания, как правило, в виде «ноу-хау», то в постиндустриальный период больше внимания стало уделяться информационному и организационному аспектам производственного знания. В последние годы роль знания в общественном производстве достигла таких масштабов, что ученые стали называть современную эпоху «экономикой, основанной на знаниях» или «экономикой знаний».
История научного менеджмента начинается с Фредерика Тейлора. Он исследовал затраты времени и физической энергии с целью
выявления оптимального метода организации труда и предположил научные способы управления производственным процессом. Это была первая попытка формализации опыта и оригинальных навыков рабочих в новое научное знание. К сожалению, эта попытка успехом не увенчалась, и со временем формирование новых методов организации труда и внедрение их в производство стало прерогативой менеджеров. Тем не менее, тейлоровская версия научного менеджмента нашла широкое практическое применение и дала импульс развитию теории человеческих взаимоотношений.
Авторы новой теории Джордж Мэйо и Филл Ротлисбергер критиковали Ф. Тейлора за доктрину «экономического человека», доказывая, что люди - существа социальные и к ним следует относиться как к членам социальных групп. В рамках теории человеческих взаимоотношений считается, что такие социальные факторы как моральное состояние, чувство принадлежности к группе и навыки понимания человеческого поведения повышают производительность труда посредством постоянного совершенствования практических навыков рабочих.
Эти два противоположных направления научного менеджмента попытался проинтегрировать Честер Барнард в своей теории организации. Он одним из первых понял роль организации в деловом администрировании. И хотя знание не является краеугольным камнем его концепции менеджмента, он уже различал научное знание, являющееся результатом процесса логического мышления, и поведенческое знание, включающее эмоции, суждения, чувства и другие проявления человеческого духа. Смысл организации по Ч. Барнарду заключается в создании системы разумного сотрудничества, где важная роль принадлежит знанию. Ч. Барнард признавал значение интеграции логических и нелогических процессов мышления, научного и поведенческого знаний при выработке и реализации управленческих решений, но оставил без ответа вопрос генерации знаний.
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA j №6 2013 j 139
В начале 60-х годов прошлого века в организационном менеджменте появилась так называемая информационная парадигма Герберта Саймона. Находясь под впечатлением от создания компьютера, Г. Саймон стал рассматривать организацию как «машину для обработки информации». Он считал, что люди, а, следовательно, и организация, в которой они трудятся, за определённый промежуток времени способны переработать ограниченный объем информации. В процессе переработки информации люди извлекают значение из информации, воспринимаемой посредством органов чувств, и сохраняют это значение в виде нового знания или используют его для определения возможных последовательностей действий. Последние собственно и являются теми управленческими решениями, из которых руководитель организации выберет то единственное, которое будет реализовано. В этой связи Г. Саймон считал, что основные черты организационной структуры определяются характеристиками процессов принятия решений.
Вместе с тем Г. Саймон придавал чрезмерное значение политическому аспекту человеческого мышления и не признавал важной роли неформализованного знания в выработке и реализации управленческих решений. Более того, он считал людей неспособными на действенное изучение проблем и на генерацию знания, необходимого для их решения как на индивидуальном, так и на организационном уровнях. В общесистемном плане Г. Саймон рассматривал отношения организации со своим окружением как пассивные, считая, что организация реагирует на окружение только адаптацией своей структуры, предназначенной для обработки информации. При этом он упустил из виду тот аспект, что организация не только осуществляет действенную обработку информации, но и сама порождает новую информацию и новые знания.
С середины 80-х годов прошлого века в экономиках западных стран господствует концепция стратегического менеджмента. Её сущность заключается в формировании такой стратегии развития организации, которая обеспечивала бы конкурентные преимущества последней на обозримую перспективу. Майкл Портер разработал основу для понимания процесса создания и удержания конкурентных преимуществ. Он утверждал, что для выбора стратегии конкуренции компания должна определиться по двум параметрам - привлекательность отрасли и конкурентное позиционирование в отрасли. Для анализа привлекательности М. Портер разработал известную «модель пяти сил конкуренции» (барьер входа на рынок, рыночная власть покупателей, рыночная власть поставщиков, угроза появления заменителей продукта, существующая конкуренция), позволяющую понять структуру отрасли и оценить возможные изменения в ней. Для изучения источников конкурентных преимуществ он предложил новую методологию изучения всех видов деятельности компании в их взаимосвязи, названную «цепочкой создания стоимости».
Тем не менее, в знаниевом аспекте концепция стратегического менеджмента недалеко ушла от тейлоризма. Ставка делается на логическое и аналитическое мышление, на использование существующего формализованного знания, с концентрированием возможностей распоряжаться последним в руках топ-менеджеров. К сожалению, такие факторы как мнение, опыт, интуиция и общечеловеческие ценности не учитываются при разработке стратегии и исключены из списка стратегических ресурсов. Таким образом, и это направление организационного менеджмента не уделяет должного внимания роли неформализованного знания в обеспечении конкурентоспособности компании, что существенно уменьшает его привлекательность.
Примерно в это же самое время в противовес концепции стратегического менеджмента была выдвинута теория организационной культуры. По мнению её основоположников (Томас Петерс, Роберт Уотерман, Эдгар Шайн, Джефри Пфеффер) преуспевающие компании предпринимали самые различные усилия для распространения субъективных ценностей среди сотрудников и тем самым каждая из них создала собственную неповторимую «корпоративную культуру», определяющую мышление и поведение её сотрудников. Э. Шайн определил культуру как «схему основных предположений выдвинутых, изученных или развитых группой с целью преодоления проблем, связанных с адаптацией к внешним факторам». В этом контексте культура выступает как средство освоения и приумножения группового опыта. В отличие от Э. Шайна Дж. Пфеффер особое значение придавал убеждениям. Он рассматривал организацию как систему распространения знаний и убеждений, в которых важная административная или управленческая деятельность подразумевает создание и поддержание системы убеждений, обеспечивающей по-
слушание, преданность и эффективную работу её участников. По Дж. Пфефферу организационная культура - это убеждения и знания распространённые среди членов организации.
Таким образом, теория организационной культуры впервые рассматривает организацию как эпистемологическую систему, придавая при этом важность таким человеческим факторам как мнения, убеждения и опыт. Более того, было установлено, что организация способна постоянно обучаться, изменяться и эволюционировать посредством социального взаимодействия её членов и системного взаимодействия самой организации с её окружением. Отмеченные моменты свидетельствуют о том, что теория организационной культуры представляет собой важный элемент в теоретическом фундаменте экономики, основанной на знаниях.
Как всё в этом бренном мире развитие организационного менеджмента также подчинено гегелевской диалектике. Его успехи в 80-х годах прошлого века не могли не привести к очередной попытке интегрирования научно-рационалистического и духовно-гуманистического подходов к управлению организационно-экономическими системами. И такая попытка была предпринята усилиями Питера Дракера, Питера Сенге, Коимбатура Прахалада, Гари Хамела, Джорджа Сталка, Джеймса Эванса и Зиновия Шуль-мана в начале 90-годов ХХ века. В отличие от попытки Честера Барнарда она включает три составляющих:
■ гипотезу информационного общества;
■ теорию организационного обучения;
■ ресурсную версию стратегического менеджмента.
Информационное общество представляет собой результат его
эволюции. Индустриальное общество, основанное на производстве продукции середины прошлого века, постепенно трансформировалось в общество, производящее услуги, а то, в свою очередь - в информационное общество. Особенностью последнего является то, что его основным экономическим ресурсом является уже не капитал, природные ресурсы или труд, а знание, и главная роль в экономике принадлежит работнику, создающему знание.
П. Дракер считает, что основной проблемой, стоящей перед каждой существующей в обществе знания организацией является формирование систематизированной методики управления самоизменением. Организация должна быть готова отказаться от устаревшего знания и создавать новое знание посредством непрерывного совершенствования всех без исключения видов своей деятельности, поисков новых способов применения последних достижений и непрерывных инноваций как упорядоченного процесса. При этом он отмечает, что самая большая проблема, стоящая перед менеджерами развитых стран, заключается в необходимости повышения производительности труда работников, производящих знание и услуги. Степень конкурентоспособности любой компании будет зависеть от успешности её решения.
Подчёркнутая П. Дракером необходимость постоянного изменения организации стала основным положением теории организационного обучения. Так же как и отдельные люди, организации всегда должны быть готовы к изменению обстоятельств их существования. На вопрос «как достичь такой готовности?» призвана дать ответ теория организационного обучения.
В настоящее время многие организации страдают «неспособностью» к обучению. Для лечения этой болезни и восстановления утраченных способностей П. Сенге предложил практическую модель «обучающейся организации», в соответствии с которой для построения обучающейся организации менеджерам следует
■ придерживаться системного мышления;
■ совершенствовать личное мастерство;
■ стремиться к выработке общей точки зрения;
■ способствовать командному обучению;
■ идентифицировать интеллектуальные модели и испытывать их на прочность.
При этом главным П. Сенге считал системное мышление, связывающее теорию и практику [4]. В системном мышлении, подчёркивал он, может быть скрыта разгадка объединения мышления и интуиции, что следует расценивать как мощную отправную точку на пути интеграции различных направлений организационного менеджмента.
Ресурсная версия стратегического менеджмента в противоположность классическому стратегическому менеджменту рассматривает компетенции, способности, навыки и другие стратегические активы как источник конкурентных преимуществ организации. Сторонники ресурсного подхода (Коимбатур Прахалад, Гари Ха-
140 ТКАШРОЮ" БШШБББ Ш КШБТЛ | №6 2013 |
мел, Джеймс Эванс, Джордж Сталк и Зиновий Шульман) считают, что в 90-х годах прошлого века коренным образом изменилось конкурентное окружение и в новых условиях структурный подход, представленный М. Портером в виде концепции конкурентных сил, уже устарел. Они рассуждают следующим образом [5]: «Когда экономика была относительно статична, можно было позволить себе статичную стратегию. В мире стабильных запросов потребителей, широкого распространения продукции длительного пользования, очевидных конкурентов и хорошо очерченных границ национальных и региональных рынков конкуренция представляла собой позиционную войну, в которой компании занимали конкурентное пространство как поля на шахматной доске ... Сейчас конкуренция - война маневренная. Успех в ней зависит от способности предвидеть тенденции рынка и быстрой реакции на изменение запросов клиентов. Успешно конкурирующая компания быстро меняет продукцию, рынки и предприятия. Содержание современной стратегии напоминает не шахматы, а интерактивные компьютерные игры, а её смысл заключается не в структурировании рынков и продукции компании, а в динамизме её поведения».
Динамическая природа стратегии нашла свое воплощение в концепции «динамических способностей» Жака Тиса, Гэри Пизано и Зиновия Шульмана, в которой отражены способности организации к постоянному обучению, приспособлению, изменению и обновлению, и в теории «основной компетенции» К. Прахалада и Г. Хамела, ратующих за коллективное обучение в организации, особенно за обучение координации различных навыков в сфере производства и интеграции множества технологических потоков. В обоих подходах внимание уделяется поведенческим аспектам стратегии, акцентируя его на том, как компании конкурируют, а не где. Но в то же время К. Прахалад и Г. Хамел подчёркивают значение технологий и производственных навыков корпорации, обеспечивающих выпуск самой разнообразной продукции и являющихся основной компетенцией, а Дж. Сталк, Дж. Эванс и З. Шульман рассматривают навыки и деловую активность, включающую в себя всю цепочку создания стоимости.
Немного обособленно от отмеченных направлений развития теории организационного менеджмента стоит концепция управления изменениями Ицхака Адизеса [1]. В рамках этой концепции организационное управление интерпретируется как определенный симбиоз четырех видов управленческой деятельности - исполнение,
администрирование, предпринимательство и интегрирование. Это позволяет разделить всех менеджеров по стилю руководства и наилучшим образом обеспечить расстановку управленческих кадров по должностным позициям в компании. Более того, И. Адизес признает энергетическую природу организационного менеджмента, основой которой является информационно-знаниевый потенциал личности менеджера.
Приведённый здесь экскурс по современным направлениям организационного менеджмента убедительно показывает, что последний успешно развивается, и это развитие большей частью связано с мобилизацией духовно-гуманистической составляющей человеческого бытия. Разработка приемов, методов и схем привлечения человеческого опыта, интуиции и чувств для выработки и реализации управленческих решений составляют не сегодня магистральный путь всей управленческой науки [2]. И как можно было убедиться каждая последующая концепция, теория, модель или методика научного менеджмента отличается определенным приростом духовно-гуманистической составляющей в общем объеме методического и инструментального его наполнения. И поскольку мы находимся в самом начале развития новой экономики - экономики, основанной на знаниях - теоретиков ожидает еще много открытий на этом пути, а практиков - много трансформаций структуры и содержания управления деловой активностью.
Литература:
1. Адизес И. Управляя изменениями. - СПб.: Питер, 2008 - 224 с.
2. Дрогобыцкий И.Н. Организационное управление: системный подход к синтезу новой парадигмы. - М.: Lap lambert Academic Publishing, 2012. - 361 с.
3. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп- Бизнес», 2003. - 384 с.
4. Senge P. The Filth Discipline: The Art and practice of the learning organization. - London: Century Business,1990. - 281p.
5. Stalk G., Evans P., Shulman L.E. Competing on Capabilities: The New Rules of Corporate Strategy // Harvard Business Review, 1992, March - April, p. 57-69.
TRANSPORT BUSINESS IN RUSSIA | №6 2013 |
141
