CC BY
79
2004 ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Сер. 8. Вып. 1 (№ 8)
КЛАССИКА ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Г. В. Широкова
СОЗДАНИЕ «ОБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ» В НОВОМ «ОБЩЕСТВЕ ЗНАНИЙ» (предисловие к разделу)
Сравнительно недавно в научной литературе по менеджменту появилось новое направление — «управление знаниями» (knowledge management). Эта тема приобрела широкую популярность не только среди ученых, но и среди бизнесменов — редкая компания остается равнодушной к возможностям обучения и создания знаний. Это объясняется тем, что степень гибкости и приспосабливаемости компании в сегодняшней деловой среде зависит от способностей как отдельных людей, так и целых организаций накапливать опыт и обучаться на его основе. В результате только те организации, которые обучаются наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Такие организации получили название «обучающиеся организации».
Литература, в которой организации рассматриваются как обучающиеся системы, весьма обширна. Одной из первых работ на эту тему стала знаменитая книга Р. Сайерта и Дж. Марча «Бихевиористская теория фирмы» [Cyert, March, 1963]; значительный вклад в развитие организационного обучения внесли также Крис Арджирис [Argyris, 1976] и Дональд Шон [Shon, 1983]. Однако несомненным лидером среди работ об «обучающихся организациях» является книга Питера Сенге «Пятая дисциплина» [Senge, 1990]. Впоследствии появились не менее значимые и интересные работы по данной проблематике, которые можно разбить на три отдельных направления: обучение как повышение собственных знаний (основная работа — книга И. Нонаки и X. Такеучи «Компания — создатель знания» [Nonaka, Takeuchi, 1995]); динамический подход к развитию организационных способностей («ответственность» за распространение данной концепции несут К. Праха-лад и Гари Хэмел [Prahalad, Hamel, 1990]); и теория хаоса (здесь можно выделить работу Стейси [Stacey, 1992]).
© Г. В. Широкова, 2004
В настоящей рубрике «Классика теории менеджмента» мы не случайно объединили именно эти две статьи — «Новое общество организаций» Питера Ф. Дракера и «Построение обучающихся организаций» Питера M. Сенге. На наш взгляд, в статье Питера Дракера изложены социальные предпосылки возникновения нового общества, в котором «знание быстро превращается в определяющий фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу» [Drucker, 1993]. Статья же Питера Сенге дает ретроспективный взгляд на эволюцию обучающихся организаций и объясняет роль «движения за качество» в создании таких организаций.
Питер Ф. Дракер и его вклад в развитие теории менеджмента. Питер Ф. Дракер — один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, автор огромного количества книг по менеджменту, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более 20 лет, а с 1971 г. — профессор Высшей школы университета г. Клермон в Калифорнии. Питер Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности.
Вероятно, Дракера лучше всего можно представить как ученого, всячески подчеркивающего важность гуманистического подхода к проблеме менеджмента. Он считает, что в современном обществе бизнес-предприятиям принадлежит решающая роль, и отводит главную роль в обеспечении динамики развития и выполнении функций управления менеджерам компаний. Руководитель управляет организацией для того, чтобы добиться экономической эффективности, и, следовательно, стремится к увеличению общественных благ. Дальновидный мыслитель, Дракер является также превосходным писателем и оратором, во многом обязанным своему успеху у публики прекрасному литературному стилю своих сочинений и способности воздействовать на воображение аудитории. Его нередко критиковали за распространение чересчур обобщенного взгляда на проблемы управления, но его общий подход к проблеме менеджмента завоевал всеобщее признание [Классики менеджмента, 2001, с. 317].
Социальные предпосылки возникновения «общества знаний» и «обучающихся организаций». Дракер был одним из первых мыслителей второй половины XX в., которые исследовали феномен превращения знаний в главную производительную силу. Последовательный анализ этого процесса в работах 1970-1990-х гг. привел ученого к идее о трансформации современного общества в направлении к посткапиталистическому, которое не будет ни капиталистическим, ни социалистическим, а может быть опреде-
лено как «общество знаний» [Катькало, 1995, с. 18]. В промышленно развитых странах наступление нового тысячелетия совпадает с началом периода серьезных социальных изменений, стимулирующих внимание к управлению знаниями. Материальное производство становится вторичным по отношению к производству информации и знаний. Естественно, происходят значительные изменения и в структуре занятости: главной производственной силой становится неизвестная доселе категория — «интеллектуальные работники» (knowledge workers), занимающая место, принадлежавшее прежде индустриальным работникам или крестьянам. Этот процесс изменения социальной структуры общества, а также общественное значение работников знаний Дракер обосновал еще в 1950-е гг. Дракер датирует начало третьей революции1 в применении знаний подписанием Солдатского билля о правах в конце 1940-х гг., хотя и признает, что реально она могла начаться после 1960 г. или даже позже. Как бы то ни было, ныне мы находимся в середине этой третьей фазы, которая уже оказывает огромное воздействие на общество, названное Дракером посткапиталистическим.
Новое общество, возникшее после третьей революции, является и «обществом организаций». Вопросы относительно того, как смогут работать организации в обществе, основанном на знании, Дракер рассматривает также и в других работах [Drucker, 1993; Drucker, 1995]. Попробуем суммировать основные аспекты изменений жизни организаций, происходящих по мере перехода к посткапиталистическому «обществу знаний».
1. Цель организаций в «обществе знаний» заключается в том, чтобы делать знания производительными. «Функция организации состоит в том, чтобы включить знания в работу над технологиями, продуктами и процессами, над парадигмами труда и над самими знаниями» [Drucker, 1995, p. 77]. Сами по себе знания бесплодны; они становятся производительной силой лишь тогда, когда их сплетают в единое, целостное знание, объединяя труд разных специалистов. Сделать это возможным — задача и причина существования организации, ее функция.
2. В «обществе знаний» работники-специалисты и организации сосредоточивают внимание и силы на тех направлениях деятельности, которые даются им особенно хорошо. Дракер предсказывает, что компании отдадут подрядчикам, на сторону, все виды вспомогательных работ, которые не «генерируют прибыль» [Drucker, 1995, p. 68]. На
1 Первая революция в области применения знаний началась около 1700 г. и продолжалась примерно 180 лет до 1880 г. Вторая революция — 1882 г. — первые годы после окончания Второй мировой войны.
стороне будут выполняться и все виды работ, не дающих возможности служебного роста для высших руководителей.
3. Организация специалистов — это организация равных. В ней нет ни начальников, ни подчиненных. За настоящими профессионалами нельзя надзирать. Если они не обладают самыми прочными знаниями в своей области, то они в любом случае бесполезны. В организациях, основанных на знаниях, нет более и менее важных специальностей, хотя в определенных ситуациях подобные разграничения и могут возникать. Прототипом такой организации равных может служить симфонический оркестр: «Первая скрипка — возможно, самый важный инструмент. Но музыкант, играющий партию первой скрипки, не „превосходит" арфистку. Они — коллеги. Арфистка исполняет партию арфы и не делегирует ее исполнение дирижеру или первой скрипке» [Drucker, 1995, p. 248].
4. Поскольку цель посткапиталистических организаций заключается в совершенствовании технологий, процессов, продуктов, труда и самих знаний, эти организации по своей структуре должны быть приспособлены к постоянным переменам. Инновации требуют «систематического отказа от всего установленного, обычного, знакомого, удобного — будь то продукты, услуги, процессы, личные и общественные отношения, навыки или сами организации» [Drucker, 1993, р. 57].
5. Для того чтобы успешно осуществлять инновации, посткапиталистические организации должны быть децентрализованными. Такие организации по своей природе предрасположены к тому, чтобы улавливать даже мельчайшие возможности к инновациям, чтобы приблизиться к «реальной работе, к рынку, к технологиям, ко всем разнообразным и многочисленным переменам, происходящим в обществе, в окружающей среде, в структуре населения и в знаниях, которые, если они замечены и использованы, обеспечивают возможности инноваций» [Drucker, 1995, р. 81].
6. «Общество знаний» — мобильное общество. «Эта мобильность сама по себе означает, что в обществе знаний происходит умножение социальных проблем и социальных задач. Люди утрачивают „корни". У них больше не будет „соседской общины", контролирующей то, где люди живут, что они делают и какие, собственно, „проблемы" им дозволено иметь» [Drucker, 1995, р. 251].
7. «Общество знаний» — общество конкуренции. «Знания доступны каждому, от любого человека ожидают, что он сам найдет свое место, сам будет совершенствоваться и определять свои устремления. Это общество, в котором успеха сможет добиться гораздо больше
людей, чем когда-либо прежде. Но и потерпеть неудачу или по крайней мере не стать лидерами в таком обществе суждено гораздо большему числу людей, чем когда-либо в прошлом» [Drucker, 1995, p. 251].
Представленная в рубрике статья Дракера «The New Society of Organization» была опубликована в Harvard Business Review в 1992 г. Основной лейтмотив статьи можно выразить следующей фразой: «В обществе знания менеджеры должны быть готовы забыть все, что они знают». Вероятно, центральная роль в новом обществе будет отведена «обучающимся организациям», о необходимости создания которых на протяжении последних лет не устает говорить Питер М. Сенге, получивший титул «Мистер Обучающаяся Организация».
«Мистер Обучающаяся Организация». Питер М. Сенге родился в 1947 г., получил инженерное образование и занимался исследованием проблем системной динамики в Массачусетском технологическом институте. В 1990-х гг. Питер Сенге стал одним из самых читаемых авторов книг по проблемам менеджмента благодаря выходу в свет его главной работы «The Fifth Discipline» («Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации») [Senge, 1990]. Книга вошла в список бестселлеров и сделала Сенге «Мистером Обучающаяся Организация» [Бойетт, Бойетт, 2002, с. 92]. В 1992 г. Сенге основал консультационную фирму Innovation Associates. Благодаря успеху «The Fifth Discipline» Сенге стал одним из самых популярных ученых и консультантов в мире. В настоящее время он является руководителем программы развития системного мышления и организационного обучения в Слоуновской школе менеджмента при Массачусетском технологическом институте [Классики менеджмента, 2001, с. 689].
В «The Fifth Discipline» излагаются концепции системного мышления и организационного обучения — понятий, являющихся сегодня неотъемлемой частью лексикона современной науки об управлении. Системное мышление — так называемая пятая дисциплина, упомянутая в названии книги (четырьмя другими являются формирование общего видения, индивидуальное мастерство, ментальные модели и командное обучение), может помочь организациям рассматривать себя в качестве единого целого и понять природу как своих внутренних взаимосвязей, так и взаимоотношений с внешней средой. Подход Сенге к управлению организациями является в высшей степени гуманистическим. Кроме того, он противопоставляет «обучающуюся организацию», предоставляющую людям новые возможности и содействующую их росту, «контролирующей организации», ограничивающей совершенствование их способностей.
Понятие «обучающаяся организация». Понятие «обучающаяся организация» нелегко определить. Это вызвано тем, что оно по-прежнему оста-
ется сравнительно новой идеей и, будучи таковой, оспаривается конкурирующими формулировками и в ходе непрекращающихся дебатов. Чтобы понять смысл этого понятия, полезно начать с установления его теоретических корней и факторов, оказавших на него влияние.
Есть основания выделить три главных фактора, влияющих на определения и формулировки «обучающейся организации». Особенно важными представляются взгляд на организации как на открытые системы и дальнейшее развитие этого взгляда в концепцию социотехнических систем. Данная концепция подчеркивает значение, которое придается фокусированию на людях в организации, а также необходимости системного мышления [Senge, 1990]. Вторым ключевым фактором была теория, касающаяся «двойной петли», разработанная Бейтсоном [Bateson, 1972]. Он настаивал на разграничении между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также подчеркивает важность обучения обучению. Третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организаций. Предполагается, что развитие и эксплуатация основных умений через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми факторами в достижении конкурентного преимущества [Fredericks, Stewart, 1996].
Рассмотренные выше факторы полезно вспомнить при изучении и анализе определений «обучающейся организации». Определение, которое часто цитируется и, наверное, известно лучше других, было предложено Педлером и его коллегами [Pedler, Burgoyne, Boydell, 1991] и возникло как результат их исследования «обучающейся компании». Это определение звучит так: «Обучающейся является компания, которая фасилитирует обучение всех своих членов и пребывает в процессе трансформации» (цит. по: [Стюарт, 2001, с. 100]).
Очевидно, что в данном определении сделан акцент на индивидуальном обучении как признаке «обучающейся организации». Менее заметен тот факт, что это непрерывный процесс, а не серии не связанных между собой или не относящихся друг к другу событий. Последний взгляд на обучение может ассоциироваться скорее с традиционными подходами к тренингу и развитию в рабочих организациях. Ссылка на непрерывную трансформацию, возможно, отражает обучение по типу двойной петли. В данном случае подразумевается организация, которая не становится заложницей одной-единственной структуры связей, или парадигмы, и которая способна адаптировать и изменять свои установки, ценности и взгля-
ды, лежащие в основе ее структур, культуры и операций. Поэтому способность управлять фундаментальными изменениями является ключевым признаком «обучающейся организации». Фактором, который не упоминается и, следовательно, не рассматривается в определении, выступает стратегический успех. Однако основания, по которым следует придерживаться идей «обучающейся компании», выдвинутых Педлером с коллегами, ясно показывают важность третьего фактора.
Второе часто цитируемое определение дано Питером Сенге [Senge, 1990], работа которого оказала большое влияние на последнюю теорию организации и менеджмента, а в современной практике учитываются многие его идеи и рекомендации. Обучающейся он называет организацию, где люди «постоянно расширяют свою способность порождать результаты, которых они действительно желают; где воспитываются новые, емкие паттерны мышления; где коллектив свободен в своем устремлении и где люди постоянно учатся учиться вместе» (цит. по: [Стюарт, 2001, с. 101]).
Между этим определением и определением «обучающейся компании» есть некоторое сходство. Оба фокусируются на непрерывном индивидуальном обучении, хотя Сенге прямо ссылается на обучение обучению. Оба допускают возможность и объявляют желательность достижения коллективных целей через сотрудничество, хотя опять-таки Сенге говорит об этом более открыто и ссылается на стратегический успех, упоминая «результаты» и «устремления». Главным различием является введение «паттернов мышления», о чем Сенге пишет в своей работе по системному мышлению — книге «Пятая дисциплина».
В каком-то смысле в «обучающейся организации» и (в сравнении с традиционными компаниями) значительно увеличивается объем коллективного «разума», неизмеримо возрастают его возможности. Сотрудники принимают участие во всех мыслительных процессах, включая разработку стратегии, причем границы, разделяющие работников разных отделов, и коммуникативные барьеры между «верхами» и «низами» практически сходят на нет. Все общаются друг с другом, вместе решают возникающие задачи, образуя громадный коллективный мозг, обеспечивая организации такую степень гибкости, которая позволяет оперативно и адекватно реагировать на изменения внешней среды.
Мы не будем останавливаться на характеристиках «обучающихся организаций», так как они представлены в нижеследующей статье в виде «ключевых компетенций „обучающихся организаций"». Предлагаемая в рубрике статья «Building Learning Organizations» была опубликована в Journal For Quality and Participation в 1992 г. В настоящий момент на русский язык уже переведены самые значительные работы Сенге — «Пятая дис-
циплина» [Senge, 1990] и «Танец перемен» [Senge et al., 1999]. Кроме того, в сборнике «Стратегический процесс», вышедшем в издательстве «Питер», представлена статья Сенге «Новая задача лидера: построение обучающейся организации» [Сенге, 2001]. Основная отличительная черта статьи, которую мы предлагаем в рубрике «Классика теории менеджмента», — совершенно новый взгляд на природу и роль «обучающихся организаций» в принятии и распространении концепции управления комплексным качеством (TQM). В этой статье Сенге доказывает, что движение за качество в том виде, в каком оно существует на сегодняшний день, фактически является «первой волной в построении „обучающихся организаций" — организаций, непрерывно расширяющих возможности в умении формировать свое будущее». В какой форме предстанут перед нами последующие волны — покажет будущее.
Литература
Войетт Дж., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. М., 2002. Катъкало В. С. Питер Друкер и современный менеджмент // Вестн. С.-Петерб. унта. Сер. Экономика. 1995. № 19. С. 16-20. Классики менеджмента: Энциклопедия / Под ред. М. Уорнера. СПб., 2001. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся организации // Стратегический процесс. СПб., 2001. С. 404-416. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб., 2001. Argyris C. Increasing Leadership Effectiveness. N. Y., 1976. Bateson G. Steps to an Ecology of Mind. N. Y., 1972.
Cyert R., March J. Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ, 1963. Drucker P. Managing in a Time of Great Change. N. Y., 1995. Drucker P. The Post-Capitalist Society. N. Y., 1993.
Frederiks J., Stewart J. The Strategy-HRD Connection // HRD: Perspectives, Strategies and
Practice / Eds. J. Stewart, J. McGoldrick. London, 1996. Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. N. Y., 1995. (Рус. пер.: Нонака И., Такеучи X. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М., 2003.) Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company: A Strategy for Sustainable
Development. Maidenhead, 1991. Prahalad C., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990. May-June. Р. 79-91. (Рус. пер.: Прахалад К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2003. Вып. 3. С. 18-46.)
Senge P. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. London, 1990. (Рус. пер.: Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003.)
Senge P., Kleiner A., Roberts C., Ross R., Roth G., Smith B. The Challenges of Sustaining Momentum in Learning Organizations. N. Y., 1999. (Рус. пер.: Сенге П., Клей-нер А., Роберте Ш., Росс Р., Рот Дж., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2003.)
Shon D. Organizational Learning // Beyond Method: Strategies for Social Research / Ed. by G. Morgan. Beverly Hills, CA, 1983.
Stacey R. Managing Chaos. Dynamic Business Strategies in an Unpredictable World. London, 1992.
Статья поступила в редакцию 8 октября 2003 г.
